企业绩效工资方案
01
绩效工资方案(一)
为激发员工工作积极性,提高工作效率,体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制,本着公平、公开、公正的分配原则,依据公司目标责任考核办法,特制定本方案。
一、工资构成
1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化,本着人均增加的原则,现实行量化管理,维护服务部门在岗人员700元
/人/月,技术业务部门在岗人员600元/人/月、部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标责任考核办法,考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核,并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部,由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求,对目标任务的完成情况进行全面自查,向分管领导汇报审核后,向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法,逐项考核确认,量化打分,形成考核意见,并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告,经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果),并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果,对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果,对员工绩效考核奖金进行二次调整,在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜
1、各部门结合工作实际,制定各自的员工绩效考核办法,经全体员工讨论通过,提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
绩效工资方案(二)
为推进事业单位收入分配制度改革,切
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工资方案模板(一)
业务人员是公司销售部门的一线人员,是为公司创造业绩,提升业绩的主力军。对于业务员的工资和提成,公司会制定哪些有激励性的方案呢?以下是详细的业务员工资方案,可供参考。
一、工资待遇执行办法
(一)业务人员执行工资及业务提成制度,月结月清;
(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;
(三)业务提成办法:
01,办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;
02,百分比提成的原则:
(01)办公人员提成办法:
a、独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;受公司委托独立完成的;以上三种情况下,业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;
b、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;
c、在公司内接单,完成业务的,经办人享受业务金额的10%。;
(02)业务销售的30%提成办法:
a、业务员经办业务时可享受业务提成,其余人员不享受;
b、根据广告单或合同的签字情况,由业务经理统计相关业务量及,相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成;
(03)业务管理的10%提成办法:
a、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成;
b、部门利润指当月部门实现的纯利润,纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;
(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。
03,每月基本信息采编量600条,超出部分按照每条0.2元核发;
二、人员分工及其职责描述:
(一)部门分工:
01,业务部:负责业务人员的选拔与培养,市场开拓,巩固;
02,办公室:负责建立与巩固各类客户及总部的关系;负责公司资金的运作;负责公司业务工作宏观管理;负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作;
(二)岗位职责描述:
01,副总经理兼业务经理:具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作,协助总经理完成各项业务管理工作,同时负责业务一部的管理工作,对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核;
02,总经理助理兼部经理:除负责完成公司分配的总经办工作外,同时负责公司业务部协助管理工作,公司业务队伍素质培训工作,负责统筹总经理安排的各项工作内容,负责业务管理工作精神的上传下达,协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配;
03,
查看全文>>>酒店工资方案
为进一步完善酒店薪酬体系,提高酒店内部竞争力,根据酒店的经营管理方针,现制定出东方瑞景国人大酒店《工资管理暂行办法》如下:
1、酒店实行岗位工资制,即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能的高低及对酒店的贡献确定工资级别。
2、酒店对员工工资实行动态管理,以岗位要求制订工资标准,以工作绩效体现工资差别,即根据员工个人表现和贡献可升可降。
3、各级员工享受相应级别的工资,对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐,人力资源部考核,总经理批准后,可破格享受所担任职务的最上线工资。
4、工资构成:月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资
1)岗位工资:是根据酒店各岗位的工作标准、岗位职责所设置,是员工的一项基本收入保障。岗位工资=工资总额×60%
2)考核工资:根据酒店整体效益、部门绩效所设置,与员工的月度绩效、日常奖惩挂钩,发放额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情况上下浮动。考核工资=工资总额×40%
3)相关补贴:
a)夜班津贴:根据部门排班情况,凡正常排班情况下在24:00以后下班的夜班人员(含实习生),享受每天2元的夜班津贴。
b)店龄补贴:自入职起每满一年,每月补贴20元,并依次类推。
c)英语补贴:凡经省市级旅游局考核认证,通过英语等级考核合格且取得相应级别证书者,按相应的英语等级,当年每月享受英语补贴——a级:10元,b级:8元,c级:5元。如再参加第二次考核不及格者则取消。
d)技术补贴:酒店将对持有有关技术证(经劳动部门鉴定认可的)且得到酒店认可其技术(经酒店考核)的技术工种(如工程人员、厨师等)增加相应的技术补贴。由部门每年对试用期已转正的技术人员进行技术等级考核,并按照考核情况按比例评定出各技术人员的技术等级报人力资源部。酒店根据其技术等级当年每月发放技术补贴——a级:80元,b级:50元,c级:30元。(技术等级每年考核一次,按每年技术等级考核情况发放技术补贴)
e)医疗补贴:酒店每月为员工发放30元的医疗补贴。
f)交通补贴:酒店为非住店乘坐公交车上下班的员工提供交通补贴,单站往返的补贴50元,中转一站以上的补贴80元。
4)绩效工资:根据各部门经营指标的完成情况,()将部门超额或未完成部分按比例分配到部门,由部门根据员工日常工作表现进行二次分配。
5、月实际工资计算方法:月工资总额÷30天×实际出勤天数(含有薪假)
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工厂计件工资方案(一)
为了充分调动各级员工的工作积极性,引导员工紧紧围绕提高劳动生产效率,提高产量质量,降低各种消耗,从而达到各级员工队伍精干高效,在提高公司经济效益同时提高员工工资水平之目的,特制定纺纱车间工资改革方案(试行)。
一、轮班班长、教练员、记录员计件工资:
=产量工资±管理考核±质量考核±其它考核
1产量工资=本班值车工(包括落纱工)总产量工资÷本班值车工(包括落纱工)实际人数×系数
值车工(落纱工)实际人数=全班值车工(落纱工)实际出勤总数÷全班值车工(落纱工)当月应出勤数
注:未满三个月的青工不计实际人数
1.1清花工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数
1.2前纺(梳棉、并条、精梳、粗纱、气流纺)工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数
1.3前纺(梳棉、并条、精梳、粗纱、气流纺)工序教练产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数
1.4细纱工序班长产量工资=(本工序值车工产量总工资+本工序落纱工产量总工资)÷(本工序值车工实际人员数+本工序落纱工实际人员)×系数
1.5细纱工序教练产量工资=(本工序值车工产量总工资+本工序落纱工产量总工资)÷(本工序值车工实际人员数+本工序落纱工实际人员)×系数
1.6轮班记录员产量工资=细纱工序落纱工产量总工资÷细纱工序落纱工实际人员数×系数
1.7筒捻工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数。
1.8筒捻工序教练产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数。
2管理考核:
2.1轮班管理人员以当月文明生产检查结果为依据来进行奖罚。各班班长教练除以文明生产检查为依据奖罚之外,还有平时车间对轮班各项工作上奖罚(产量完成情况、现场机台清洁、劳动纪律等)之总和来评定名次。
第一名:班长奖元,教练奖元。
第二名:班长、教练不奖不罚。
第三名:班长罚元,教练罚元。
2.2如有安全、质量事故的出现,当班将取消参评资格,自动成为第三名,并据事故大小对责任班长处以元的罚款,教练处以元的罚款,造成严重后果的依照公司有关制度处理。
2.3产量考核:计划产量必须完成,欠1%扣班长元,超产1%奖元。
2.4轮班记录员:要求及时提供准确的产量、考勤、盘存等数据,提供数据不及时的每次扣款元,提供数据不准确的
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绩效工资考核方案(一)
根据晋江市委、市政府要求,按照《中国共产党晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20xx】166号)文件精神,结合本街道实际,制定本实施方案:
一、实施范围和对象
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理,实行岗位管理,不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为,固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核,街道将提出初步考核意见,并将考核情况书面反馈市直主管部门,由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次,考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。
二、绩效评价办法
1、基本原则
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则,采取自上而下的评价方式,形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分,常规工作总分为50分,如果同时兼科室工作和下社区工作,则每项为25分;重点项目工作满分为40分,如果同时兼任两个项目,则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作,常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分,根据考勤情况计分,全勤得10分,迟到一次扣1分,迟到10次或以上该项不得分,旷工一天扣5分,旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分,加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中,党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分,排名前25%—55%得分为80分,其他得分为70分。
三、评价等级设定
根据绩效考评得分情况,从高到底排列,分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的,评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的,评为“良好”等次;考评得分60分—74分的,评为“称职”等次;考评得分60分以下的,评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员
查看全文>>>企业融资方案(一)
在发达的市场经济国家,企业融资有两大主要模式,即以英美为典型代表的主导型融资模式(直接融资为主)和以日德为典型代表的银行主导型融资模式 (间接融资为主)。在我国,企业融资已经历了传统体制下单一的财政主导型融资方式和转轨体制下畸重银行主导型融资方式,但从整体上来看,还没有形成一种高 效率的企业融资渠道。
【常见融资渠道种类】
企业融资的渠道可以分为两类:债务性融资和权益性融资。前者包括银行贷款、发行债券和应付票据、应付账款等,后者主要指股票融资。债务性融资构成负 债,企业要按期偿还约定的本息,债权人一般不参与企业的经营决策,对资金的运用也没有决策权。权益性融资构成企业的自有资金,者有权参与企业的经营决 策,有权获得企业的红利,但无权撤退资金。
不同的融资渠道有不同特点:
⑴ 银行贷款。银行是企业最主要的融资渠道。按资金性质,分为流动资金贷款、固定资产贷款和专项贷款三类。专项贷款通常有特定的用途,其贷款利率一般比较优惠,贷款分为信用贷款、担保贷款和票据贴现。
⑵股票筹资。 股票具有永久性,无到期日,不需归还,没有还本付息的压力等特点,因而筹资风险较小。股票市场可促进企业转换经营机制,真正成为自主经营、自负盈亏、自我 发展、自我约束的法人实体和市场竞争主体。同时,股票市场为资产重组提供了广阔的舞台,优化企业组织结构,提高企业的整合能力。
⑶债券融资。 企业债券,也称公司债券,是企业依照法定程序发行、约定在一定期限内还本付息的有价证券,表示发债企业和投资人之间是一种债权债务关系。债券持有人不参与 企业的经营管理,但有权按期收回约定的本息。在企业破产清算时,债权人优先于股东享有对企业剩余财产的索取权。企业债券与股票一样,同属有价证券,可以自 由转让。
⑷ 融资租赁。融资租赁,是通过融资与融物的结合,兼具金融与贸易的双重职能,对提高企业的筹资融资效益,推动 与促进企业的技术进步,有着十分明显的作用。融资租赁有直接购买租赁、售出后回租以及杠杆租赁。此外,还有租赁与补偿贸易相结合、租赁与加工装配相结合、 租赁与包销相结合等多种租赁形式。融资租赁业务为企业技术改造开辟了一条新的融资渠道,采取融资融物相结合的新形式,提高了生产设备和技术的引进速度,还 可以节约资金使用,提高资金利用率。
⑸海外融资。 企业可供利用的海外融资方式包括国际商业银行贷款、国际金融机构贷款和
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