绩效工资考核分配方案
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或许你需要"绩效工资考核分配方案"这样的内容，相信能对大家有所帮助。为了让事情发展稳定，我们要做好准备，在计划开展某项工作时。我们在项目开始之前应该有一份完整的方案，制定方案能有提升思想认知。
绩效工资考核分配方案 篇1为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全
体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;
(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;
(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
(一)月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;
3、以上扣除、
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一、指导思想
以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。
二、分配原则
1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。
2、坚持公开、公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。
3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。
三、分配办法及实施步骤
（一）计算特殊岗位津贴：
1、班主任津贴：按人平80元每月的标准，分平行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。
2、领导岗位津贴：按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。
（二）计算人平总数工资
人平绩效工资=（参与对象绩效总和---班主任津贴总和—领导津贴总和）/参与人数（记为w）
（三）分别计算不同类别人群的绩效工资
1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。
2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人平绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。
3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。
4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。
5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。
（四）教学人员的考核办法
1、教学常规;按照人平绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教
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1、师德基本奖：100元（每月），因违规违纪违法，此项责任人基本奖可降至零。
2、安全责任奖：100元（每月），因有严重影响的安全事故发生，此项责任人当月责任奖降至零。
3、班主任津贴：100元/月、班。因管理不善，不按时完成规定任务，班风差，学风不正，可按月降发至零。
4、出勤奖：30元/月、人。病事假扣20元/天（累计往下滚），迟到早退5元/次（一月迟到、早退6次以上）；学校集会及教育教学活动迟到或早退每次扣5元，缺席扣20元；依据教育、财政、人保等部门的有关规定，连续旷工两天的扣一个月的奖励性绩效工资，连续旷工四天或一学期累计达10天以上的扣发本学期的奖励性绩效工资，一学期病假累计超过两个月的或事假累计超过一个月的扣发其本学期奖励性绩效工资。
5、路队护送少送一次扣5元；因护送中监护不力造成安全事故者，扣护送本路队者100元并承担相应的医疗等费用。
6、管理岗位津贴：校级160（每月） 中层120（每月） 年级组长20（每月）。
7、教学质量奖：
（1）基本奖：语数外老师60元（每月），术科40元（每月），其它岗位20元（每月）。语数外双班按0.2记第二班。
（2）质量调研奖：（语数外校内统测）年级组均分按名次计算（语数外双班按0.2记第二班）
4个班：100元、70元、50元、30元
3个班：100元、60元、30元
（3）毕业班:在中心校统测中，按班计算单科评前十名奖80元。（其他年级组参考此项执行）
（4）为病事假、公假老师代课的3元每节。（以审核后的签单为准）
8、活动评比奖：学校举行的活动评比每项次10元，组织级别（镇、区、市、省和国家级）以10元递增。
9、表彰为校先进个人、优秀班主任：以50元计算（镇、区、市、省、国家级以20元依次递增并以政府或主管部门及相关部门表彰为准）。
10、课堂教学评优、论文评比发表及指导奖等：
（1）课堂教学评优：按校、镇、区、市、省、国家级分别奖10、20、30、40、50、60元
（2）论文评比奖（教育、教学类）按镇、区、市、省级以上，每篇次按10、20、30、50元给奖。
（3）论文发表奖（教育教学类）按区、市、省级以上，每篇次按40、60、80元给奖。
（4）指导奖（以政府或有关部门组织为准且同次同类的不重复计算）按镇、区、市、省级以上，每次按10、20、30、40元给奖。（指导发表的参考此
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（修订稿）
为了做到公平、合理分配教师绩效工资中的奖励性津贴（30%），充分发挥其激励导向作用，在坚持多劳多得、优劳优酬，适当拉开档次原则指导下，真正起到调动教职工工作积极性的作用，我校根据区教育局等五部门联合下发的指导意见要求，结合我校的实际情况，特制订本《奖励性津贴分配办法》。
总 则
一、本办法中的奖励性津贴按月计算，按学期发放。寒暑假期间纳入奖励部分分配。
二、除寒暑假外每月奖励性津贴，按四个部分进行进行重新分配，分配原则如下：
第一部分：岗位聘任部分，约占学校奖励性津贴总额的50%
第二部分：工作量部分，约占学校奖励性津贴总额的27%
第三部分：量化考核部分，占学校奖励性津贴总额的23%
第四部分：奖励部分，寒暑假学校奖励性津贴总额。
三、按照总量均衡原则，奖励性津贴要按照实际情况全额发放，但要适当拉开档次，禁绝平均分配。
四、特殊人员的分配办法：
1、经教育局同意借调到其它单位的人员全额发放。
2、当年退休、正常流动人员按实际工作月发放。
3、在我校支教人员以原单位拨入我校奖励性津贴的实际月数计算。
4、未尽事宜，根据上级文件精神执行。
第一部分 岗位聘任部分
一、岗位聘任部分工资约占学校奖励性津贴总额的50%
二、发放原则
岗位聘任工资发放以学校聘任制方案为依据，按实际聘任岗位分级发放，落聘者不发。
三、发放标准
高级职称每月480元，中级职称每月410元，初级职称每月340元。
第二部分 工作量部分
一、工作量部分工资约占学校奖励性津贴总额的27%
二、工作量的确定
学校将所有工作岗位按照其实际工作量的大小确定岗位系数，实行按人定岗，按岗定系数。教职工可根据自己专业及特长竞争上岗，学校根据实际情况聘用，标准工作量系数为1 。
三、发放办法
以学校奖励性津贴总额的27%作为基数，分两部分发放：
1、班主任、年级组长、教研组长津贴
标准：班主任津贴150元/每月，年级组长津贴80元/每月，教研组长津贴50元/每月。（按其岗位职责考核细则执行）
2、其它岗位工作量工资
学校奖励性津贴总额的27%－班主任、年级组长、教研组长津贴剩余部分，按各人实际岗位系数进行分配：
公式：个人工作量工资=（学校奖励性津贴总额的27%－班主任、年级组长、教研组长津贴）÷教职工岗位系数之和×个人岗位系数
第三部分 量化考核部分
一、以学校奖励性津贴总额的23%作为量化
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银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
第一章 总则
第一条 为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。
第二条 绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。
第三条 绩效工资考核分配的原则
（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条 本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；
内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。
第二章 经营部门绩效工资考核指标
第七条 业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%；其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%；2、各类中间业务、新业务，占比为5%。3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%
第三章 非经营类部门绩效工资考核指标
第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。
第九
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绩效工资考核方案（一）
根据晋江市委、市政府要求，按照《中国共产党晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委【20xx】166号）文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：
一、实施范围和对象
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核。
二、绩效评价办法
1、基本原则
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计；考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分）×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。
三、评价等级设定
根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次；考评得分75分—89分的，评为“良好”等次；考评得分60分—74分的，评为“称职”等次；考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员
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银行分行绩效工资考核分配方案
文章标题：银行分行绩效工资考核分配方案银行支行绩效工资考核分配方案 [找文章到☆ 范文资讯网!] 第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。 第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。 第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。 第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以20xx年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。 第五条本方案适用于我行全体在岗的员工（含柜员合同工）。
第二章指标设定 第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。
第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重（即分值）。
第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。
第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。
第三章业务网点绩效工资考核分配方案
第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40，其它指标占60。
第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35；其中，分理处对公存款占比15，储蓄存款占比20；②中间业务，占比为5。
第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25；②内部管理，占比为25；③服务质量，占比为10。
第四章内部科室绩效工资考核分配方案
第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科；业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科；业务保障类科室包括：办公室和保卫科。
第一节业务发展类科室绩效工资考核分配方案
第十四条业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40，定量指标占比为60。
第十五条定性指标细分为：①
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