绩效工资考核方案
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绩效工资考核方案(一)
根据晋江市委、市政府要求,按照《中国共产党晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20xx】166号)文件精神,结合本街道实际,制定本实施方案:
一、实施范围和对象
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理,实行岗位管理,不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为,固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核,街道将提出初步考核意见,并将考核情况书面反馈市直主管部门,由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次,考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。
二、绩效评价办法
1、基本原则
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则,采取自上而下的评价方式,形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分,常规工作总分为50分,如果同时兼科室工作和下社区工作,则每项为25分;重点项目工作满分为40分,如果同时兼任两个项目,则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作,常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分,根据考勤情况计分,全勤得10分,迟到一次扣1分,迟到10次或以上该项不得分,旷工一天扣5分,旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分,加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中,党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分,排名前25%—55%得分为80分,其他得分为70分。
三、评价等级设定
根据绩效考评得分情况,从高到底排列,分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的,评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的,评为“良好”等次;考评得分60分—74分的,评为“称职”等次;考评得分60分以下的,评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员
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一、绩效考核总则
为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性,提高工作效率为出发点,且便于考核,制定此绩考核方案
工资=基本工资+岗位工资*部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)
部门考核系数以公司总产量为根本,根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础,结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资:根据岗位工资制定办法,结合公司实际情况确定。(暂定2000)
岗位工资分为:图纸计算岗位工资、结算岗位工资。(暂定1200,800)
二、主要工作完成计划
1、图纸计算量t=(暂定)4万方/人。月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)
2、结算量(含小票和图纸结算)j=(暂定)1.5万方/人。月(以签字或盖章结算单为依据)
①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算,图纸结算等一切事宜,直至工程停供且结算完毕为止;
②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析,出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程,不是由同一个人负责的,由图纸结算员对过程盈亏对比分析,查找原因,或指定其他人员。(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重,对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)
③目前在岗人员16人,结算部长1人、助理2人,统计3人,结算员10人;公司产量目标180万方,结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。人
例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方,月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则
1、工资浮动比较大
(1)月绩效差额幅度大:是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多,以及回款方式不同而变化,当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;
(2)各结算员的绩效差额幅度大,由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例,避免幅度差过大。
2、图纸计算量考核
(1)图纸计算考核(准确性),可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况,或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿,给予惩罚,降低6个月图纸计算月岗位工资100元(并作为岗位工资考核的依据之一);对于无意计算错误,在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差,但未亏方,按无意计算错误扣除
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司法行政绩效管理考核工作方案
司法行政绩效管理考核工作方案 根据萍乡市司法局《关于印发**年县区司法局绩效管理考核工作方案的通知》(萍司字〔**〕29号)的工作部署和要求,结合全县司法行政工作实际,制定本工作方案。 一、考核依据 (一)中央政法委、省委政法委和市委政法委关于加强政法工作的工作部署。 (二)江西省综治委、萍乡市综治委关于加强社会治安综合治理目标管理考核检查有关内容。 (三)江西省司法厅关于司法行政工作的安排部署和有关文件精神。 (四)萍乡市司法局关于司法行政工作的安排部署和有关文件、会议精神。 二、考核体系与方式 实行百分制考核,考核项目分为6个部分,总计100分。采取听各乡镇司法所绩效管理工作情况介绍,查看有关文件、资料,随机抽查,实地查看1至2个基层司法所,开展讨论评议等方式对各乡镇司法所完成绩效目标的进度、质量和效益情况进行考核评分。 三、考核内容及评分标准 根据2013年度县政府和市司法局绩效管理考核工作方案和“三定方案”确定的任务分工,确定2013年上栗县司法行政绩效管理考核内容。各乡镇司法所要按照省、县工作部署和要求,全面高效完成各项工作任务。 (一)着眼平安上栗,致力维护社会稳定。(25分) 1、安置帮教(10分) 按照《上栗县释解教人员安置帮教工作考评办法》,制定考评细则,以考评结果排位计分,第1位计10分,第5位计8分,位差0.5分。 2、社区矫正工作(10分) 按照《上栗县社区矫正工作实施办法》、《上栗县社区矫正对象目标管理考评办法》、《上栗县社区矫正工作目标管理考评办法》制定考评细则,以考评结果排位计分,第1位计10分,第5位计8分,位差0.5分。 3、开展矛盾纠纷调处工作(5分) 人民调解组织健全、制度落实、建立经费保障机制,计2分;建立专业性、区域性人民调解组织,成效明显,计2分;开展人民调解员队伍培训计1分;有差距酌情扣分。 (二)着眼法治上栗,致力推进法律服务。(20分) 1、普法教育工作(10分) 按照县普法办转发市普法办《2013年普法依法治理工作要点》的规定来排位计分,第1位计10分,第5位计8分,位差0.5分。 2、法律服务(5分) 组织法律进园区、进企业、进社区、进农村提供服务咨询活动计2分;组织法律工作者参加群众信访接待活动计1分;为发展县域经济,化解矛盾提供法 查看全文>>>06
绩效工资方案(一)
为激发员工工作积极性,提高工作效率,体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制,本着公平、公开、公正的分配原则,依据公司目标责任考核办法,特制定本方案。
一、工资构成
1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化,本着人均增加的原则,现实行量化管理,维护服务部门在岗人员700元
/人/月,技术业务部门在岗人员600元/人/月、部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标责任考核办法,考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核,并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部,由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求,对目标任务的完成情况进行全面自查,向分管领导汇报审核后,向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法,逐项考核确认,量化打分,形成考核意见,并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告,经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果),并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果,对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果,对员工绩效考核奖金进行二次调整,在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜
1、各部门结合工作实际,制定各自的员工绩效考核办法,经全体员工讨论通过,提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
绩效工资方案(二)
为推进事业单位收入分配制度改革,切
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银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
第一章 总则
第一条 为促进我行可持续发展,建立科学的现代化管理制度,充分发挥资源分配的激励作用,发挥员工的积极性和创造性,强化激励约束机制,建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系,根据有关规定,结合我分行实际情况,特制定本方案。
第二条 绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的,以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源,向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜,使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合,充分调动员工的工作积极性,确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩,通过科学、合理的考核,突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。
第三条 绩效工资考核分配的原则
(一)基本保障原则:保障员工的基本收入,根据干部、员工岗位和贡献度确定等级,发给基本薪酬。
(二)以岗定薪原则:对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬,岗位变动薪酬随之变动。
(三)绩效挂钩原则:员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
(四)按劳取酬原则:员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条 本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核,不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定,细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数,按季度进行环比考核。
第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部,公司、小企业金融二部,公司、小企业金融三部,个人金融部,营业部等经营部门;
内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。
第二章 经营部门绩效工资考核指标
第七条 业务经营类指标是指:1、各项存款,占比为55%;其中,对公存款占比20%,储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务,占比为5%。3、各项贷款,占比为40%,对中小企业贷款占比30%,其它贷款占比10%
第三章 非经营类部门绩效工资考核指标
第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%,定量指标占比为55%。
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一、指导思想
以科学发展观为指导,建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度,激励教师爱岗敬业,主动作为,有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。
二、分配原则
1、坚持“激励先进,促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据,多劳多得,优劳优酬,鼓励先进,促进学校发展。
2、坚持公开、公平、公正的原则,做到全过程公开,接受教师的监督。
3、坚持“统筹兼顾,倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜,照顾老年同志,坚持中小学统筹,相互调节,合并思考的原则,力求合情合理,科学规范。
三、分配办法及实施步骤
(一)计算特殊岗位津贴:
1、班主任津贴:按人平80元每月的标准,分平行班和实验班两个梯队分别比较,按照班主任量化积分进行排名,分出三个档次,即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。
2、领导岗位津贴:按照副校级80元每月,主任70元每月,副主任50元每月的标准,同样计算5个月,同样按照各领导的工作表现分为三个档次,每月上下浮动10元,由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。
(二)计算人平总数工资
人平绩效工资=(参与对象绩效总和---班主任津贴总和—领导津贴总和)/参与人数(记为w)
(三)分别计算不同类别人群的绩效工资
1、年满58周岁以上教师的工资:此项系特殊人群,属照顾对象,他们的绩效工资不参与绩效考核范围,即得人平绩效工资。
2、后勤人员绩效工资:由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小,无法统一标准,故单独考核,按后勤人员的人平绩效总额包干,由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分,分出等次,其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。
3、代课人员的绩效工资,严格地说,代课人员不参与绩效工资,但学校要考虑,由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。
4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。
5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。
(四)教学人员的考核办法
1、教学常规;按照人平绩效工资的10%纳入计算,实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求,每次检查不达标,缺备课每节次扣5元,每次作业扣10元,监考未监考每堂扣30元,阅卷未按要求完成的扣50元,扣款实行累计扣款,扣完为止。此项由教
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绩效工资考核分配方案 篇1为调动中心职工的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,根据〔〕号文件精神,结合我中心的实际情况,特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内,建立以职工奉献精神为宗旨,以提高职工敬业爱岗精神为核心,以促进职工绩效为导向的分配激励机制,调动全
体职工工作积极性,打破平均主义的分配办法,贯彻按劳分配的原则,实行公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人,全年绩效工资为69816元6人=418896元,其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%),全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。
(一)月考勤奖,600元/月/人,按月发放。全年月考勤奖43200元,占全年奖励性绩效工资的22.8%;
(二)月绩效奖,基数为800元/月/人,根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1:1,按月发放。全年月考勤奖58560元,占全年奖励性绩效工资的30.9%;
(三)年度绩效奖,年末发放,年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元,占全年奖励性绩效工资的37.9%。
(四)其他绩效奖,年末发放,总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励),占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
(一)月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的,每次扣发50元,当月迟到或早退5次或以上的,全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的,扣发当月全部月考勤奖;
2、当月请病事假3个工作日以内的,每个工作日扣发50元,当月请病假10个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖,当月请事假3个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖;
3、以上扣除、
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