绩效工资管理方案
民工工资管理办法
民工工资管理办法 民工及其工资管理方法为维护广大民工的合法权益,严格贯彻执行《劳动法》,×一直非常重视民工管理,并把民工工资发放情况作为一项重要工作,由×亲自抓。现就我部对民工及其工资管理的方法介绍如下:
一、严格执行民工就业的准入制度。
1、建立民工的花名册和暂住证办理情况的台帐。仔细审阅身份证的有效性,对童工、未成年人、无效证件者拒绝吸纳为职工,并与当地公安部门联系,由公安部门下派二名协管员下驻项目部,专门到现场为民工办理暂住证,确保每一位民工的进场时间和出场时间都能反映在台帐中。
2、对新增民工采取“一条龙”的方式办理相关手续,具体如下:由区队长带领新增民工在24小时内到项目安全部报到,安全部对民工进行安全“三级教育”和本工种的安全技术交底;签订安全生产责任制;然后到合同部签订劳务用工合同;再到财务部办理工资卡(农行卡);后到保安、协管员处办理暂住证;最后由安全部开具可以上岗的通知单,民工凭此通知单到本队进行相应工种的上岗。
二、工资发放方法:
1、财务部对每个民工建立农行卡,由每个民工亲自到财务部领取银行卡,并签名,然后每月30日各队将考勤表及工资表交财务部,财务部在10日将民工工资打到农行卡中,民工直接到银行领取工资。
2、最低工资控制:版权所有
项目部对每位民工的工资进行审阅,现民工工资最低800元。
三、项目部经常与民工进行就业交流,采取坐谈会形式,由项目经理亲自主持,及时了解民工的心理动态和对本企业管理的合理化建议。
四、及时按规定发放劳保用品,加强安全管理,提高民工作业环境和安全意识,确保民工施工安全,使民工“工作上尽心,生活上安心,工资上放心”。
12月12日×劳动检察大队等三家单位来×检查,对我项目部在发放民工工资及对民工的管理举措上予以高度肯定,尤其肯定了我部民工准入制度的执行和新增民工的“一条龙”服务工作。最后检查人员到施工现场随机采访了几位民工,有电工、钢筋工、架子工、电焊工等,询问了工资发放和劳务协议的签定情况,听取了民工对项目部管理的意见,民工们均对项目部管理高度赞赏、对工资发放表示满意,道出了“项目部处处为我们考虑,我们也要尽心安全的工作,为×作贡献”的心声。
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小学浮动工资管理使用办法
**校区小学浮动工资管理使用办法(讨论稿)
为调动广大教师教学的积极性,加大加快教学改革力度,真正体现多劳多得,优劳多得的原则,特制定本办法。
一 资金全体任课教师每人每月从本人工资中抽出100元,作为浮动工资。
二 资金分配:浮动工资每人每学期按5个月计算,共计500元,其中350元纳入绩酬计算,150元纳入日常工作。
(一) 绩酬分配
1以期末统测成绩为依据,一至三年级同年级比较,四、五、六年级分别进行同科目比较,分别以最低平均分再降2分为起奖分数,高出起奖分数的数值为得奖分数,任课教师的奖金数为:年级总奖金数除以得奖总分数。即:
年级奖金总数[网文章-找文章,到网]
年级得奖总分数×任课教师得奖分数=个人应得奖金数。
(注:主科带副科教师,计算绩酬时,主科占80%,副科占20%。)
2小学一、二、三年级,因几位教师所任班级的学生数不等,悬殊过大,所以造成教师工作量不等,付出的劳动不同,因此在计算教师绩酬时,在期末统测的平均成绩上,另外加上适当的照顾分数。具体方法:
以一、二、三年级的总人数及各年级的班数计算出各自的班学生平均数,以各班中最低人数为基础在平均数范围内,每多1人加0.2分平均人数以上每多1人加0.3分,分别计算出各班的应照顾分数,此分数与实际统测成绩之和作为计算绩酬时的成绩,具体计算办法,执行前面的绩酬分配方案。
3由于特殊情况三年级的任课教师所担任的科目不同,计算绩酬时,**三一与**三二班比较,岳花与史陈的三年级比较,分别计算绩酬。
4幼儿园〔指史陈、岳花两处〕的任课教师,能测评成绩则按成绩计算绩酬,如不能测评时则根据该教师平时工作情况及实绩由校区评定绩酬。
(二)日常工作计奖分配
1、日常工作所列计分项目分为:班级巩固率、班主任工作、教案、听课、作业、卫生、县级公开课、安全稳定工作、考勤等项。
2、日常各项工作分值分配
1〕班级巩固率:分值为5分,按期初核查人数与期末参考人数连续进行比较,每降1个百分点扣1分,扣玩为止。
2〕班主任工作:班主任最高分值为10分,其他科任课教师分值8为分,每学期末依据班级巩固率、安全稳定、卫生三项,对各小学班主任及任课教师工作进行评比。
3〕教案、作业、听课分值为5分。每学期校区由两人以上对每校各班工作进行一次检查,分别计分。
4〕卫生评比:总计10分,不定期对各班卫生进行检查,依据《
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绩效工资方案(一)
为激发员工工作积极性,提高工作效率,体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制,本着公平、公开、公正的分配原则,依据公司目标责任考核办法,特制定本方案。
一、工资构成
1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化,本着人均增加的原则,现实行量化管理,维护服务部门在岗人员700元
/人/月,技术业务部门在岗人员600元/人/月、部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标责任考核办法,考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核,并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部,由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求,对目标任务的完成情况进行全面自查,向分管领导汇报审核后,向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法,逐项考核确认,量化打分,形成考核意见,并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告,经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果),并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果,对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果,对员工绩效考核奖金进行二次调整,在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜
1、各部门结合工作实际,制定各自的员工绩效考核办法,经全体员工讨论通过,提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
绩效工资方案(二)
为推进事业单位收入分配制度改革,切
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目 录 略 1.课程设计目的 本程序旨在训练基本编程能力,了解管理信息系统的开发流程,熟悉c语言的文件和结构数组的各种基本操作。本程序涉及结构体、数组、指针、文件等方面的知识。通过本程序的训练,使读者能对c语言的文件操作有一个更深刻的了解,掌握利用数组存储结构实现教师工资管理系统,为进一步开发出高质量信息管理系统打下坚实的基础。 (1)巩固和加强《c语言程序设计》课程的理论知识。 (2)掌握c语言的基本概念、语法、语义和数据类型的使用特点。 (3)掌握c语言程序设计的方法及编程技巧,能正确使用c语言编写程序。 (4)进一步理解和运用结构化程设计的思想和方法;学会利用流程图表示算法。 (5)掌握调试程序的基本方法及上机操作方法。 (6)掌握书写程设计开发文档的能力,学会撰写课程设计总结报告。课程设计的思想和方法还可以作为毕业论文时的参考资料。 (7)通过查阅手册和文献资料,培养自己独立分析问题和解决问题的能力。为自己做毕业设计打好基础。 (8)初步掌握开发一个小型实用系统的基本方法:结合实际应用的要求,使课程设计既覆盖知识点,又接近工程实际需要。通过激发学习兴趣,调动自己主动学习的积极性,并根据实际编程要求,训练自己实际分析问题的能力及编程能力,并养成良好的编程习惯。 (9)培养自己的创新能力和创新思维。可以根据指导书和相关文献上的参考算法,自己设计出相应的应用程序。 (10)培养自己良好的程序设计风格。在实际编程中,为了提高编程质量,对空行、空格和注释均有要求。自己在课程设计书写代码时,应该严格按要求处理,以便建立良好的程序设计风格。 2.课程设计题目 教师工资管理系统 每个教师的信息为:教师号、姓名、性别、单位名称、家庭住址、联系电话、基本工资、津贴、生活补贴、应发工资、电话费、水电费、房租、所得税、卫生费、公积金、合计扣款、实发工资。注:应发工资=基本工资+津贴+生活补贴;合计扣款=电话费+水电费+房租+所得税+卫生费+公积金;实发工资=应发工资 - 合计扣款。 a、教师信息处理 (1) 输入教师信息 (2) 插入(修改)教师信息: (3) 删除教师信息: (4) 浏览教师信息: 提示:具体功能及操作参考题1。 b、教师数据处理: (1) 按教师号录入教师基本工资、津贴、生活补贴、电话费、水电费、房租、所得税、卫生费、公积金等基本数据。 (2) 教师实发工资
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绩效工资实施方案
根据《**县人民政府关于提高我县机关公务员津补贴事业单位绩效工资标准的通知》(广府字〔**〕11号)文件精神,结合本场实际,特制定本实施方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导,以事业单位实施绩效工资为契机,建立健全本场职工收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,激励职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作。
二、基本原则
(一)、坚持“激励先进,促进发展”的原则。切实发挥绩效考核的激励作用,鼓励干部全身心投入工作,引导干部不断提高自身素质和工作能力。
(二)、坚持“客观公正,简便易行”的原则,充分发扬民主,实事求是,做到科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。
三、实施范围和时间
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的本场在编职工26人,在职14人(其中正科2人,副科9人,科员2人,高级工1人),退休12人,从**年1月1日至**年12月31日起实施绩效工资。
四、绩效工资总量以及分配
(一)、绩效工资总量
绩效工资总量为规范后确定的津贴补贴16200元加上原国家规定的年终一次性奖金(即上年度12月份基本工资额度)。
(二)、绩效工资的分配
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性工资占绩效工资的60%,主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素,按月发放。在职人员基础性绩效工资参考人社局制定的县直其他事业单位主要岗位基础性绩效工资参考系数进行分配。奖励性绩效工资占绩效工资的40%;主要体现工作岗位、职务和工作绩效等因素,根据绩效考核情况发放。
(三)绩效的考核
1、考核内容
考核内容包括履职情况考核和测评情况考核,全面考核德才表现、工作绩效,重点考核工作实绩。德才表现(40分),是指思想政治素质、业务能力和工作作风、出勤情况、遵守法纪、廉洁从政的情况。工作绩效(60分),是指履行岗位职责的情况,主要包括完成工作的数量、质量、效率、效益以及个人贡献的大小。
2、考核标准和等次
考核标准:考核结果分为优秀(**—100分)、合格(80分)、基本合格(60—79分)、不合格(59分以下)四个等次,优秀等次指标人数按人事局下达文件(将人〔2020〕94号)《关于做好2020年机关事业单位工作人员年度考核工作事项》为准。
不合格等次按本场年终综合考评以县人社局确定为准。
3、考核结果的运用
根据绩效考核情况发放奖励性绩效工资,各被
查看全文>>>工资绩效考核方案(一)
一、绩效考核总则
为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性,提高工作效率为出发点,且便于考核,制定此绩考核方案
工资=基本工资+岗位工资*部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)
部门考核系数以公司总产量为根本,根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础,结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资:根据岗位工资制定办法,结合公司实际情况确定。(暂定2000)
岗位工资分为:图纸计算岗位工资、结算岗位工资。(暂定1200,800)
二、主要工作完成计划
1、图纸计算量t=(暂定)4万方/人。月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)
2、结算量(含小票和图纸结算)j=(暂定)1.5万方/人。月(以签字或盖章结算单为依据)
①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算,图纸结算等一切事宜,直至工程停供且结算完毕为止;
②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析,出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程,不是由同一个人负责的,由图纸结算员对过程盈亏对比分析,查找原因,或指定其他人员。(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重,对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)
③目前在岗人员16人,结算部长1人、助理2人,统计3人,结算员10人;公司产量目标180万方,结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。人
例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方,月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则
1、工资浮动比较大
(1)月绩效差额幅度大:是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多,以及回款方式不同而变化,当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;
(2)各结算员的绩效差额幅度大,由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例,避免幅度差过大。
2、图纸计算量考核
(1)图纸计算考核(准确性),可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况,或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿,给予惩罚,降低6个月图纸计算月岗位工资100元(并作为岗位工资考核的依据之一);对于无意计算错误,在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差,但未亏方,按无意计算错误扣除
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一、实施绩效工资的范围和时间 绩效工资的实施范围为正式在编在岗教职工,不包含学校自主聘用人员。从xx年9月1日起开始实施。xx年采用总体清算的办法。 二、制定本实施方案的原则 1、与现有实际水平基本相当; 2、坚持按劳取酬原则,强化激励机制,调动广大教职工积极性,办人民满意的xx二中。 三、制定本方案的依据与具体内容 根据x人社发[xx]39号文件精神,在xx山市教育局领导下、在xx山市人社局、财政局指导下制定本方案。我校将绩效工资分为两个部分。 第一部分基础性绩效工资。基础性绩效工资根据不同岗位不同等级,按义务教育阶段(或其它事业单位)确定。
岗 位 管 理
一类标准 管 理 人 员 正县 管理五级 1990 副县 管理六级 1840 正科 管理七级 1610 副科 管理八级 1470 科员 管理九级 1370 办事员 管理十级 1370 专 业 技 术 人 员 正高岗位 专技3级 1690 专技4级 1680 副高岗位 专技5级 1560 专技6级 1550 专技7级 1540 中级岗位 专技8级 1450 专技9级 1440 专技10级 1430 初级岗位 专技11级 1370 专技12级 1370 专技13级 1370 工 勤 人 员 技师 技术工2级 1430 高级工以下 技术工3级 1370 中级工 技术工4级 1370 初级工 技术工5级 1370 第二部分为奖励性绩效工资。主要体现工作量和实际贡献等因素,这一部分主要包括: 1、根据工作量取酬部分(按义务教育阶段或者其他事业单位总量30%标准进行测算,年终一次性发放) (1)班主任津贴500元,年级组长240元,组员在6人以上教研组长100元,组员在6人以下教研组长70元,体育教师组织课间操80元,老带新60元。(每年按10个月计算) (2)各类岗位每月课时认定 a、行政课时认定 校级120课时;副校级110课时;中层80课时。 b、学科教师按以下公式计算课时 (aa 6ab cd)×4 其中:a为不大于额定工作量的周课时数;a为课时系数;b为超课时数;c为周教案数,d为教案系数。教师每周额定工作课时(课表课时)为:高中14课时。同年级文理科同一学科视为教案相同,补习班为高四。 系数分别为:系数 项目
年级 课时系数 教案系数 语数外 理化 政史地生 体育 其他学科 毕业年级 查看全文>>>08
学校绩效工资实施方案(一)
根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发〔**〕133号)和《浙江省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅省财政厅省教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》(浙政办发〔**〕67号)精神,结合我县实际,制定本实施办法。
一、实施范围和时间
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员,从**年1月1日起实施绩效工资。
二、绩效工资总量和水平的核定
(一)绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中,义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平,由县人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于同级政府公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和县级公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
(二)义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行,将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门核定的绩效工资总量内,学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时,要合理统筹,逐步实现本县义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。
三、绩效工资的分配
(一)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的70%;奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。
1、基础性绩效工资的实施。
基础性绩效工资设立生活补贴、岗位津贴、教(工)龄补贴、津贴、农村教师任教津贴五个项目,除此之外,不设其他项目。基础性绩效工资按月统一发放。其中:
生活补贴主要体现经济发展水平和物价水平等因素,不同岗位执行统一标准。
岗位津贴主要体现岗位职责等因素,适当拉开差距,实行一岗一薪。
教(工)龄补贴主要体现从教年限、工作年限等因素。
班主任津贴主要体现对班主任的倾斜。原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并,不再分设,纳入绩效工资管理。
农村教师任教津贴主要体现对农村特别是条件艰苦学校教师的倾斜。根据原浙江省人事厅、浙江省财政厅、浙江省教育厅《关于实行农村教师任教津贴的通知》(浙人发〔**〕78号)规定发放的农村教师任教津贴予以保留,在此基础上,对地理位置偏远、办学条件艰苦的学校的教师加发任
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篇一:绩效工资分配实施方案
为深化教育人事制度改革,建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制,充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性,切实保证学校绩效工资顺利实施,根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神,结合我街道学校实际,特制定本实施意见。
一、指导思想
以邓小平理论、三个代表重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,充分发挥绩效工资的激励导向作用,促进教育均衡发展,提高教师队伍素质,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
二、实施范围
街道全体在编教职工
三、基本原则
1、尊重规律,以人为本。尊重教育规律,尊重教师主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先,注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
四、考核内容
1、校长绩效考核的主要内容:
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容:
对教师的绩效考核,以教师履行教育法律法规规定的职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,全面考核教师的德、能、勤、绩,重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时,还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育 主要考核教师根据所教学科特点,在课堂教学中实施德育的情况。
教学 主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理
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小学绩效工资实施方案(一)
为进一步落实县教育局《关于义务教育阶段绩效工资实施方案》,更好地调动教师的教书育人积极性,充分体现不劳不得,多劳多得,优劳优酬,结合我乡小学实际,特制订《五里乡中心小学绩效工资方案》。
方案依据:《宿松县义务教育阶段绩效工资实施方案》
实施原则:不劳不得,多劳多得,优劳优酬
实施方法:各项量化计分
实施细则:
一、表现(5%)
1、自觉遵守法律法规,严格遵守《中小学教师职业道德规范》,依法履行教师职责和义务。(1分)
2、工作认真负责,不得玩忽职守。(1分)
3、热爱学生,尊重学生人格,平等、公正对待学生。(1分)
4、教书育人,努力实施,培养学生良好品德。(1分)
5、严于律己、以身作则、为人师表。(1分)
有下列情况之一者,该项不得分:
a)受党纪或政纪处分者;
b)因玩忽职守造成安全责任事故者;
c)因体罚和变相体罚学生造成恶劣影响者;
d)因工作敷衍塞责造成严重不良社会影响者。
二、工作(5%)
1、每学期初能及时制定班主任,且学期结束时,能根据所教班级情况,撰写班主任,得0、5分。
2、能根据班主任工作计划,实时组织各项活动,并有详实记录,得1分。
3、班主任工作手册记载细致并齐全,得1分。
4、教室及卫生责任区的卫生状况“清洁”以上的得0、5分,其他等次不得分。学生的课间纪律、路对纪律,根据检查情况,“好”的得0、5分,其余等次不得分。
5、教室内布置有国旗、《守则》及《规范》,课表及作息时间表。同时学习园地至少每月更换一次,得0、5分。教室内课桌椅摆放有序,每学期班级财产无损失,得0、5分。
6、能按时完成学校布置的其他工作,得0、5分。
三、考勤(15%)
1、法定婚假、产假不扣分
2、全期以下情况之一不得分:特殊性事假(比如红白喜事)不得超过10天(10天内每天扣0、1分);一般性事假不得超过5天(5天内每天扣0、2分);病假:以医院住院发票和住院小结为核定标准。常规性病假不得超过一个月(一个月内扣2分);特殊性病假(比如疑难杂症)则根据中小行政会议核定。旷课不得超过5节(每旷一节扣0、5分);迟到早退全期不得超过10次。
3、在编不在岗人员不享受绩效工资。
四、课时津贴(40%)
1、发放范围:09自然年度所授课程
2、发放标准
(1)以全乡授课最多的教师为标准(满分为40分)分别计算每一位教师应得分值
(2)几种类型
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