如何建立企业的规划书
01
员工职业生涯的规划是基于个人职业生涯规划与企业经营发展规划的基础上建立的，必须寻求两者的共同点，求同存异，才能非常有效地解决员工职业生涯规划的问题。
企业与员工，其实无时不刻地进行着相互选择，不仅在企业招聘的过程中，也包括员工在企业服务的全过程。在资源上，企业处于绝对的强势地位，但在发展选择问题上，企业却没有员工那样灵活可变了。可是，所有的企业都明白企业的资源强势在人力资源不足的面前将会迅速弱化，因此，重视人才、留住人才已经成为企业家们的心头大事。
不少企业都建立了员工职业生涯规划体系，为企业的各级员工规划了职业发展的方向;有些重要或关键岗位，甚至有专人针对性的制定职业发展规划方案，具体到入职的岗位、薪酬，今后会如何使用，考虑使用的方向、层次和一定时期的薪酬情况等等，内容明晰考虑入微。但即便如此，员工的流失率却仍居高不下，核心岗位的人才流失情况也并没有改善。这问题究竟在哪?笔者称这种现象为员工职业生涯规划的企业瓶颈，也就是说这种现象是由于企业在员工职业生涯规划中所处的地位和利害关系所决定的。具体的说，企业建立这个体系，真正的目的是保证人才的使用，利于企业的经营发展，而为员工考虑生涯发展只不过是一个手段，因此，员工职业生涯规划体系建立，在某种层次上来讲，有着先天的不足，归纳起来主要有以下几点：
1、员工职业生涯规划体系是企业单方面制定的，或者可以说，员工职业生涯规划体系在某种程度上说，是企业的一厢情愿。在企业的具体操作中，员工职业生涯规划体系的建立完全是企业从自身的管理角度考虑的，很少有企业通过与各级员工的沟通来获取体系建立的素材和内容，因此不能真正体现员工作为一个个人的职业发展的诉求。
2、员工职业生涯规划体系有其名，无其实。实际上，企业的员工职业生涯规划充其量只是一个规划一个思路，真正的落实必须根植于企业的具体管理工作及员工的激励体系。但是企业习惯于将建立的所谓职业生涯规划体系在招募或其他宣传的过程中大吹特吹，而对于其企业管理及激励体系的改善却并没有兴趣和作为，员工难以看到希望。
3、企业一直在盘算着体系的建立对自己的好处。这原本是无可厚非的，因为作为企业，自然是要追求利润最大化的，但是问题出在企业并没有对职业生涯体系的建立提供合理的预算支持。巧妇难为无米之炊，何况巧妇原本就不多，因而体系最终难见成效。
4、职业生涯规划的范围局限性在企业内部。对于职业生涯规划，一
查看全文>>>02
职业规划对企业、员工的发展至关重要。本文主要阐述员工职业规划机制建立。
建立和完善清晰的员工职业规划机制，是提高员工敬业度的低成本、高效率的杠杆。
要解决人才短缺和人才冗余并存、员工主观能动性不足的问题，国有企业应该做的一项基础工作就是搭建职位管理体系和职业规划管理机制，以提升员工敬业度。
员工职业规划发展机制是实现员工敬业度提升的一个很好的系统性方法，能够将打造雇主品牌、员工价值主张(evp)、有效传播奖酬概念以及完善领导风格和领导力等都整合进去。
员工职业规划机制的系统性和整合性体现在以下几个方面：
第一，整合了企业和员工的感受。
作为以盈利为目的的企业，国企当然希望以较低的成本吸引和保留所需要的人才。员工作为一个社会人，所想的是我在这个企业中是否每天都充满希望?我的薪酬是否每年都有一些提升?我的价值是不是能被更多的人认同?这就形成了企业与员工的博弈。
在职业规划地图上，企业对于人才的结构、质量规划是明确的，从而可以实现对人力成本的有效控制，也可以建立人才库，便于应对人才缺口;对于员工而言，他们可以看到明确的任职要求和晋升通道，从而发挥了鼓舞士气的作用。
第二，可以实现人力资源体系的对接和沟通。
首先，在绩效管理方面，与员工沟通绩效表现是比较困难的，但如果有一个职业规划作为沟通的切入点，员工自己就会思考他要往上一级晋升需要具备什么样的条件，对于传统的国企也就实现了从员工被动地接受组织安排到发挥主观能动性的转变。
其次，通过与薪酬体系的对接，员工的薪酬改变可以通过职位等级的改变来实现，企业也可以对薪酬成本进行管控。
另外，对于各职级任职资格或晋升条件的明确规定，可以很好地将领导力、团队建设能力等融合进去。
第三，与evp整合打造雇主品牌。
员工职业生涯发展机制作为一个公开、公平、公正的工具，企业可以利用其与员工进行沟通，不管是薪酬、晋升机会还是培训发展，都可以开诚布公地讨论。有些企业虽然在薪酬、晋升、培训等方面做了很多的功课，但是由于没有一个整合的方法，evp的概念就难以明确传达出来，也影响了对员工的激励程度。
那么职业规划要如何应用呢?
用时下流行的iphone应用平台来比喻，员工职业规划就是一个开放的ios系统。企业开发好这个操作系统平台以后，可以再继续开发各种应用软件，实现各部门的共享。这些应用软件就是薪酬体系、绩效体系、任职资格体系、继任计划等。
这样的一
查看全文>>>(一)概述 １．项目名称。 ２．项目主办单位及项目负责人。 ３．中外合营各方的基本情况，包括企业名称、企业注册地(或国别)、法定代表 人、上级主管部门名称、生产技术水平、现在经营情况、资信情况等。 ４．项目提出的背景及合营目的。 ５．经营范围、生产规模、产品的内外销比例。 ６．投资总额，中外各方的投资额及其比例，出资方式，出资期限。 ７．合营各方在项目建设中拟承担的责任。 ８．合营期限。 (二）市场供求情况和项目拟建规模 １．该项目产品在国内外市场供求情况的初步调查，产品市场长期的发展趋势的 概略分析。 ２．国内外现有及将要进入市场的同类产品生产厂商的技术水平、竞争能力、生 产能力及经营管理水平的概略分析。 ３．产品销售渠道分析，产品的技术水平、质量水平、价格水平及竞争能力的概 略分析。 ４．对拟建项目的规模、产品方案和发展方向的初步分析和选择。 (三)生产环境要求 １．场地面积需求量。 ２．厂房及辅助设施的总建筑面积。 ３．原料、辅助材料、燃料的种类、数量、供应渠道的分析。 ４．对公用设施的要求及解决办法，对水、电、气的大致需要指标。 ５．“三废”治理措施与效果估计。 ６．劳动定员数量的估计和劳动力（包括管理人员、专业技术人员、生产工人及 其他辅助人员）来源的设想。 (四)投资效益的概略分析 １．总投资(包括固定资产投资、生产流动资金、开办费等)。 ２．资金概算和筹集(包括注册资本和借贷资金)。各方投资比例、投资金额、出 资方式(现金、实物、工业产权、土地使用权等)。借贷的数量、利率、方式。 ３．产品成本(包括直接生产成本、间接生产成本、销售费用、管理费用等)。 ４．企业年平均利润率的估算及各方的分配比例。 年平均净利润率 年平均净利润额 ＝ ━━━━━━━━━━━ ×100% 总投资额
查看全文>>>04
如何建立师生之间和谐关系
师生关系和谐，学生才会乐于接受教育，才有可能被培养成为符合社会发展需要的高素质的人才。对待师生关系，教师和学生都应该采取积极的态度，教学活动是师生之间的双边活动，师生关系是维持教学活动的基本关系。在教师与学生之间发生的业务关系、伦理关系、情感关系过程中会发生一定的矛盾，如果师生双方没有采取交流、对话等化解矛盾的方法去化小矛盾，而是采取了比较不当的言行将会使小矛盾也会变成冲突。在教育教学中师生的矛盾是客观存在的，师生发生冲突亦是难免的。教师只有正确处理好矛盾冲突的时候，才能建立起好的师生关系。
新型师生关系构建的理念是：新型师生关系应该是教师和学生在人格上是平等的、在交互活动中是民主的、在相处的氛围上是和谐的。它的核心是师生心理相容，心灵的互相接纳，形成师生至爱的、真挚的情感关系。它的宗旨是本着学生自主性精神，使他们的人格得到充分发展。它应该体现在：一方面，学生在与教师相互尊重、合作、信任中全面发展自己，获得成就感与生命价值的体验，获得人际关系的积极实践，逐步完成自由个性和健康人格的确立；另一方面，教师通过教育教学活动，让每个学生都能感受到自主的尊严，感受到心灵成长的愉悦。从平时的教育和案例分析中，我体会到要构建新型师生关系应注意以下几点：
1、要热爱学生。“教育不能没有爱，没有爱就没有教育”，爱是教育的灵魂。只有热爱学生，才能正确对待、宽容学生所犯的错误，才能耐心的去雕塑每一位学生。
2、给学生以尊重。尊重比热爱更为重要。因为给学生以尊重学生才能感受师生的平等，才能感受自尊的存在。一旦他们认为失去自尊他们就会失去向上的动力，精神的支柱，由此导致消沉。反之，他们就会获得向上的动力源泉。为此，我们要尊重学生的人格、意愿、隐私权等等，采用一切的方式肯定学生，赏识学生。
3、对学生要有研究。正如苏霍姆林斯基所讲的“尽可能深入的了解每个孩子的精神世界——这是教师和校长的首条金科玉律”。只有了解学生的社会、家庭背景、个性差异、兴趣爱好、心理变化、发展特点，我们才有与学生相处的基础。
4、让学生当主人。知识最终要靠学生自己去掌握，做人最终要学生自己去做。这就决定了学生的主体地位。因此应该让学生主动参与实践，学会自我教育、自我管理、自我成才，才能使学生的个性得到全面展示。在班级采用班干部轮流制，教师让全部学生参与民主管理的班级，这样的班级在后面的学习、活动
查看全文>>>05
效能建设心得体会：今年是效能建设年，作为兽医站的一名职工，应立足本职工作岗位，以积极的姿态，投入到这场效能建设活动中，以自己的行动做好效能建设建设实践工作，为实现效能建设献计献策、扎实工作、不断进取。具体落实为以下方面：
一、是要立足本职、改进工作作风，激情投入工作。
激情是一种状态，是一种境界，更是一种精神。激情是创新工作、追求卓越之活力所在，驱力所在。孔繁森的一腔热血洒高原是激情，牛玉儒的工作一分钟，创业六十秒是激情。惟有激情，才更有效能。对工作有激情，就是要把工作当作事业，将其融入到自己的生命中，以铁肩担道义，妙手著文章的责任感和使命感创造性地开展工作；对工作要有激情，应当有争创一流的志气、百折不挠的勇气和奋力开拓的锐气；对工作有激情，还应当有淡泊名利、不计得失的胸襟，把奉献视为崇高的精神追求。每位工作人员都担负着一定的职责和任务，这是单位工作的基本组成细胞，工作人员的效率提高了，才能最终达到单位效能的整体提高和全面提速。作为基层工作人员，我们的效能建设要求落实到工作的每一处，一是要做到主动，从提高办事效率、办事能力出发。二是要学会沟通，沟通是一种做人的姿态，在沟通中可以了解别人，展示自己，能更好地协调工作。三是始终把全心全意为人民服务放在首位；工作上尽心尽职，以良好的形象、一流的业绩做好各项工作。四是除浮躁情绪，静心学习；思想上不为私心所扰，不为名利所累，不为物欲所动，增强奉献意识。
二、是提高思想认识，加强学习，提高素养。
效能建设，效是能的推进力量，能是效的基础条件，抓效必先提能。一切知识和本领的获得都离不开学习，这是个信息更替、知识更新、事物发展、形势变化日新月异的时代，只有不断的了解新信息、汲取新知识，才能跟上时代的步伐，符合发展的要求。立足本职工作岗位，进一步加强学习，提高思想认识，树立正确的政治意识，坚定自己的立场；树立正确的大局意识，找准工作的重点；树立正确的服务意识，摆正自己的位置，朝着思想素质领先、办事效率争先、服务群众优先、工作业绩当先的效能建设目标奋进。一是要借助效能建设活动的机会，认真学习邓小平理论、三个代表重要思想和科学发展观、党的十七大、省委八届八次全会及省十一届人在三次会议精神，二是要将强化政治理论的同时，学习同学习计算机，网络知识及现代科技知识结合起来，同学习本部门的业务工作知识结合起来，实现理论指导实践，强化思想意识在业务技
查看全文>>>06
人不但是社会人，还首先是企业人、组织人。从这个属性出发，一个人在规划自己职业生涯时必须保持个人职业发展规划同企业（组织) 发展目标一致，才能找到很好的舞台，施展自己的才华，才会有丰厚的土壤，不断培植你的职业之树常青。
1 个人职业生涯发展的关键点一个人，正确确立自己职业发展规划是实现职业计划- - 目标、理想的前提。那么一个人在进行职业设计、确立职业发展规划前，必须注意以下四个关键点：
1.1 自我评估自我评估是职业生涯规划的基础，也能获得可行的规划方案的前提，只有深刻认识自我和了解自我，才能对自己的职业生涯作出准确把握和合理的规划。
1.2 保持充沛精力人的潜能是无穷的。人的精力必须不断培养，才能得到旺盛，一个萎靡不振的人，他的思维里边都是一些不可及的事情，未做先说难。一个人要学会自己走出思想阴影，保持旺盛的精神状态，才能时刻面对挫折和失败，也才能果断跳出自身职业挫折甚至失败的阴影。
1.3 外部环境的分析
外部环境的分析主要包括对社会政治，经济环境和组织（企业) 环境的分析，即评估和分析环境条件的特点，发展与需求变化趋势，自己与环境的关系以及环境对自己的有利条件和不利因素等。
1.4 反馈修正
任何的事物都处在变化之中，绝大分是难于预见的。现实生活中种种不确定的因素都存在潮流的发展中，会使原定职业生涯目标的策略实施过程中出现一系列的偏差，这就需要根据反馈的情况，及时反省，修正规划目标并调整行动方案。企业中的大多数员工，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望和需求。为了实现这种愿望和需求，他们不断追求理想的职业，根据个人特点、企业发展的需要，制定自己的职业规划，这就是个人职业生涯规划。尺有所短，寸有所长。每个人都有别人无法比拟的长处，也有自我难于克服的缺点，个体的职业生涯规划必须结合自身的特点，然后再从企业发展的纵横来个整体的出发。而企业在对个人职业生涯规划中又能扮演怎样的角色呢？
2 企业中建立一个完善的职业生涯发展的体系
（1)完善企业或是单位机构的计划，了解每一个员工的职业意向以及员工的兴趣爱好。我们都知道，一个人做事，总是喜欢做自己感兴趣的事。如果让自己的员工真正地参与到计划中，在做事中承担起一定的责任，这就无形中为员工提供了一个相对愉快的工作环境，能够极大地调动起员工的工作热情，使之全身心地投入到工作中去，因为他们认为这项计划中有
查看全文>>>07
08
近年来，我分公司按照团体公司、省、市公司的同一部署下，在市公司党支的正确领导下，持续完善企业文化治理体系，以员工满足为出发点，以客户满足为立足点，以社会满足为回馈点文化发展战略。将企业的文化建设思路确定为：服务企业中心任务，强化团队和服务两个文化，提升客户、员工和部分协作三个满足度，完善治理监视、传播培训、通报沟通恶化效果评价的四项机制，推进制度、示范、人才、知识、品牌五项工程。并形成了领导重视、员工参与、经费支持、组织机构实施的企业文化实施体系，提出了协作、分享、精细、理解的企业文化建设主题。深进传播和践行“正德厚生臻于至善”的文化理念。
企业文化指的是一个企业中所有员工共有的一套观念、信念、价值和行为准则，以及由此导致的行为模式。企业文化是以人为本的治理哲学，是把精神文明建设同企业特点和市场对企业发展的要求结合起来的一个重要形式，是借助文化气力的治理方式，良好的企业文化能为企业保持数十年的竞争上风。可以说企业文化是企业的灵魂。一个企业要想成为有灵魂的企业,成为基业长青的企业,就要创造出一种具有凝聚力和生命力的企业文化。
一，工作思路
服务一个中心：坚持服务企业中心任务；
强化两个文化：强化“团队文化”和服务文化”，同时深化“关爱文化”；
提升三个满足：着力提升“客户满足”、“员工满足”和“部分协作满足”；
完善四项机制：通过加强“治理监视”、“传播培训”、“通报沟通”和“效果评估”四项机制建设，完善企业文化治理体系；
二、建设主题：【协作分享精细理解】
按照企业文化建设“六维模型”（团队文化、服务文化、关爱文化、学习文化、创新文化、文化），以“协作分享精细理解”为主题，以建立高效能的团队和有效提升客户感知为目的，着力强化“团队文化”和“服务文化”、继续深进开展“关爱文化”，推动企业软实力的提升。
在服务文化建设方面，以丰富服务内涵、进步服务技能、培养服务理念为核心构建客户满足的优质服务体系。
在团队文化建设方面，围绕欢快的团队、创新的团队和协作的团队这个主题开展一系列活动，以“创学习型组织，作知识型员工为”主题，鼓励员工时时创新、处处创新、人人创新。
在关爱文化建设方面，围绕思想、情感、安全、生活、身心“五关爱”，积极构建员工关爱的长效机制。
加强分公司各班组间、班组与分公司之间横向和纵向的沟通与协调工作显得尤为重要。一方面以提升“班组间、班组与分公司之间、班组
查看全文>>>09
在交通学院主办的职场精英面对面职业规划指导讲座中，辽宁北四达企业董事长郭德军就如何做好职业发展规划为学子们作了细致讲解。
郭德军认为，做任何职业都是自我价值的发挥，要保证所学知识在社会上充分发挥出来，就要进行职业规划，首先要充分了解和掌握国家发展大势和未来从事事业的发展前景，然后顺势而行，从而实现个人价值的最大化与社会需求有机结合。这对个人综合能力要求很高，要有很宽广的知识面，能从激烈的行业竞争中整合信息，分析出行业发展方向，从而更好地确定自己的发展方向。
他认为，要想有一个良好的职业规划，必须不断完善硬件和软件。硬件主要是基础知识，软件主要是社会知识。要实现应用目的，二者缺一不可。大学校园里的我们缺少的就是社会知识，所以我们平时要多参加一些社会实践活动，要积极思考，有选择性地向身边的高人学习，从一定高度出发，理论联系实际，不断弥补软件的不足。大学所学的知识远远不够，我们需要学习、实践、再学习、再实践，不断提高自己。
做职业规划，要给自己定好位。忘记自我，清空自我，才能正确认识和评价自己。郭德军说：规划不能超过自己的能力范围，也不能超出社会现实条件的限制。当然，也不能过分讲客观，要有自信，按社会所需原则，从小处做起，不断积累。他还说：没有百分之百令人满意的事情，做职业规划，一定要决断，先就业再择业的想法是不对的。要敢于选择，果断选择，一旦做出选择，就要坚持。否则，就会在犹豫选择中失去机会。 他还强调，不要过分地关注结果，要关注过程中的每一点，享受这个过程，做到自然而然。他望大家淡化金钱，要抱着感恩社会的心态做好自己的职业规划。
郭德军建议同学们在学习理科知识的同时，多学一些管理方面的知识，同时要注重表达能力，尤其是外语表达能力。平时要多与同学合作，注重团队协作，增强沟通合作能力。不要以打工者的身份找工作，要寻求能真正实现自己目标的工作。他告诉大家，希望同学们认真做好职业规划，自信地迎接职场挑战!
查看全文>>>在与企业的接触过程中，发现有关职业生涯规划的制定与管理常常存在不足。多数企业对职业生涯规划并不在乎，这方面的职能几乎没有发挥作用。而有的企业虽然做了这方面的工作，但多数不到位，要么把职业生涯规划全部交给员工自己去所谓的规划，要么全部由人力资源管理部门为员工做好一切规划，缺少必要的沟通和资源与信息的充分交流，员工的主管上级很少参与到其中，难以发挥应有的作用。
通常来说，员工的职业生涯规划与管理需要企业与员工共同完成，首先，员工是自己的主人，是职业生涯规划的主体，能否成功实现自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面，企业是员工职业发展的平台，要主动并协助员工规划在本企业的职业生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，确保员工职业生涯目标的实现。
要做好职业生涯规划，需要企业员工个人、员工主管人员和企业人力资源管理部门的相互配合与通力合作，才可能制定出一个完整的职业生涯规划，而三者的角色不同所分担的责任和工作内容也存在差异。
一、员工个人的责任
1、进行自我评估。根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。
2、设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。
3、制定相应的行动计划，并根据企业的战略调整、组织变革或职能变化等重大变化，在实践中不断修正。
4、具体执行行动计划，并定期比对个人计划与行动结果，出现重大差异需要与主管上级或人力资源部门进行沟通。
二、主管人员的责任
1、管理人员要充分承担起下属人员职业导师的责任，充当员工职业生涯规划的顾问，担任或为其指定职业发展辅导人。职业发展辅导人为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。
2、对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。
3、主管人员要发挥言传身教的职责，对下属员工的技术与能力进行指导与帮助，确保员工职业生涯发展目标的实现。
三、人力资源管理部门的责任
1、企业人力资源管理部门作为企业员工发展与成长的职能管理部门，制定相关管理制度，在企业内部建立并完善员工职业生涯发展规划制度，从制度方面予以保障与约束。
2、负责组织对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能，确保对职业生涯规划有正确的认识和做正确。
3、向员工准确传达企业不同职业历程的相互关系，帮助员
查看全文>>>如何建立企业的规划书相关推荐
热门栏目
如何建立企业的规划书
如何建立企业的规划书栏目为大家带来大量的如何建立企业的规划书、2024如何建立企业的规划书和如何建立企业的规划书范本。希望丰富的内容能够帮助到大家，更多精彩请关注我们！
