企业如何帮助员工进行职业生涯规划。
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实现企业与员工双赢
职业生涯管理(CareerManagement)是美国近十几年来从人力资源管理实践中发展的新学科。员工职业生涯管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。
因此，企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，实现企业的持续发展，达到企业目标。职业生涯管理的前提是:只有企业员工的卓越发展，才有企业的目标实现。在企业提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给企业。
在人力资源管理中，很多情况下，企业赢得员工敬业和奉献精神的关键就在于，能否为自己的员工创造条件，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。筛选、培训以及绩效评价等工作，在企业中实际上扮演着2个角色。一个是传统意义上的、为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥;另一个角色是确保员工能长期得到企业的保护与培养，给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会，让员工能争取发挥全部潜力。
职业生涯管理分为个人职业生涯管理和企业职业生涯管理。个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。企业职业生涯管理以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展。
对员工进行准确的
职业定位
管理学家埃德加施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在此过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观，逐渐形成较为明晰的、与职业有关的自我概念，最终成为一个占主导地位的职业定位。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验反省中获得的动机、需要、价值观、才干相结合，达到自我满足和补偿的一种长期稳定的定位。
在实际工作中，新雇员重新审视自我动机、需要、价值观及能力，逐步明确个人需要与价值观，明白自己的优势与发展的重点，并针对符合个人需要和价值观、适合个人特质的工作，自觉改善、增强自身才干，达到自我满足和补偿。经过这个整合过程，新雇员找到自己长期稳定的职业定位。
施恩认为职业定位有5大类型:技术职能能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。
1.以技术职能能力为职业定位的雇员，有特有的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征:强调实际技术或某项职能业务工作。此类雇员热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。
2.管理能力型的职业定位有如下特点:愿意担负管理责任，且责任越大越好。管理权力是此类型雇员的追逐目标，他们倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被他们看作是通向更高、更全面管理层的必经之路，他们从事1个或多个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力。
3.创造型职业定位是很独特的一种定位。在某种程度上，创造型职业定位与其他类型的职业定位有重叠。追求创造型定位的雇员要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这不是他们的主动机与价值观，有创造空间才是他们追求的主要目标。
4.安全型职业定位又称作稳定型。职业的稳定和安全，是这一类雇员的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向有2类:一种追求职业安稳，这种稳定和安全感主要源自于既定组织中稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，其成员的稳定系数也高;另一种注重情感的安全稳定，例如使自己融入团队而获得的安全感。
5.自主型职业定位也称作独立型。这种职业定位的特点是:以最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境为目的。此类雇员认为，组织生活是非理性的，太限制个人，甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作环境。
施恩认为，从职业定位可以判断雇员职业成功的标准，从而有针对性地为员工开展职业生涯规划，最大程度地激励员工。
职业生涯规划
需依据不同人员的特点实施
在为员工开展职业生涯规划时，企业应根据不同职员的特点来采取对应方法，一般可针对新员工、中期员工和老员工3类人员来进行。
对新员工的职业规划方法是:提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。在一项以美国电报电话公司(ATT)的年轻管理人员为对象的研究中发现，这些员工最初的工作越有挑战性，其工作成绩也就越有效率、越成功，即使在工作了5~6年的老员工中，这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是帮助新雇员取得职业发展的最有力、最简单的途径之一。
在古德曼萨奇斯公司(GoldmanSachs)，管理者们总是期望公司的年轻专业人员能较快地做出贡献，能通过在承担富有挑战性的工作中，迅速地找到自己的位置。正如该公司高层所说:当某个项目组与客户会谈时，项目组长从不首先发言。相反，第一个发言的往往是新来的雇员。新员工担负起某种决策责任，整个小组则全力支持。这正是许多人被吸引到古德曼萨奇斯公司来的重要原因，因为能在工作初期就获得决策能力。
对中期员工的职业规划方法则是:提拔晋升，使职业通路畅顺。这一规划主要应用于有培养前途、有作为、能独当一面的雇员。对于他们，企业依然要充分信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们。
老年员工的职业规划方法:到职业后期阶段，雇员的退休问题必然提到议事日程上来。大量事实表明，退休很可能伤害了雇员，对企业的工作也会产生影响。为减少和避免可能的伤害与影响，对雇员退休事宜给予细致周到的计划和管理。在老年员工的职业规划上，要注意做好细微的思想工作，完善退休后的计划与安排，并及时完成退休之际的工作衔接。
此外，在具体的实施上，员工职业生涯的管理应规范化进行。企业要首先分析员工的理想型职业选择和现实型职业选择。两者的距离越近，双方的冲突就越小。因此，职业的选择往往是个人理想与企业现实二者之间的折中。但必须看到，对一位参加工作的成年人来说，职业生涯的开发是贯穿终生的不断调整适应的过程。
最后，作为整个企业人力资源管理的一部分，员工职业生涯规划和其他部门紧密关联，并需要员工、人力资源部门、企业决策层的共同合作和有效配合。
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企业如何进行员工职业生涯规划
员工职业生涯规划是对员工职业生命的精细化管理，是指个人发展与组织发展相结合，对决定员工职业生涯的主、客观因素进行分析、总结，确定事业奋斗目标、并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。
具体而言，职业生涯规划管理工作包括以下几个步骤：
(一)职业通道体系设计
系统化的职业通道设计旨在减小组织的刚性对人力资源的制约，释放员工的潜在能量，将员工的个人发展和企业的发展愿景相统一。具体内容包括：
1、组织目标梳理：分析组织未来的发展方向，并预测组织规模与组织资源的变化，由此分析组织发展所能带来的职业发展机会，包括晋升机会、新增职位机会、职责扩展机会、价值提升机会、能力提升机会等。
2、岗位体系梳理：以现有岗位体系为基础，结合组织发展趋势，综合梳理组织未来的岗位体系，进行职系、职类的划分，为职业发展通道的设计提供框架。
3、职业发展通道设计：设计各类岗位、各个岗位在组织内的多种发展路径，明确每一个路径的实现条件与步骤，为每个岗位设计出多元化的发展通道。
(二)自我评估体系
为了帮助员工更客观、全面认识自己，选择各类自我测评工具，并编写成为统计表格，下发全员进行自测评。例如：职业满意度测验、职业锚测验、霍兰德职业倾向测验、卡特尔16pF性格测验等。测评之前需要对员工进行必要的培训、示范，测评过程要统一开展、实时指导、全程封闭，测评结果要点对点反馈并作必要的解释，对外要严格保密。
(三)编制《职业生涯规划设计书》，确定职业目标
在充分认识组织环境及自我的前提下，编制《职业生涯规划设计书》模板，组织员工完成设计书，引导员工确定自身职业目标。在员工完成《职业生涯规划设计书》的过程中，需组织自我战略分析引领练习、职业规划研讨小组等活动，使员工更准确、更客观地确定职业目标。
(四)开展员工评估，明确与职业目标的差距
选择适当的方法和工具，依据职业目标岗位的胜任要求，对员工进行综合素质评估，找到员工与职业目标的差距和短板结构。
(五)依据自我差距，制定行动计划
组织员工编写《职业发展行动计划表》，制定针对性的行动计划，并明确行动的内容、时间要求、检视方法等内容。《计划表》编制完成后，要对计划的实施进行辅导、跟进、反馈、检视。
(六)构建匹配的职业发展支持体系
将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。
如何进行职业生涯规划
职业生涯规划对所有工作年龄的人来说都很重要。对于刚刚步入社会的年轻人，职业生涯规划将对其一生的成就产生重大影响。
做好职业生涯规划应该分析三个方面的情况：1、本人适合从事哪些职业/工作;2、本人所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路;3、在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的。
研究本人适合从事哪些职业/工作，是职业生涯规划的关键和基础;回答这个问题，要考虑以下各方面的因素：1、本人所处的职业发展阶段，2、本人的职业性向，3、本人的技能，4、本人的职业锚，5、本人的职业兴趣。
人生有四个职业发展阶段：
1、探索阶段：15岁～24岁之间;
2、确立阶段：24岁～44岁之间，这一阶段是大多数人工作周期中的核心部分。这一阶段包括了三个子阶段，尝试子阶段(25岁～30岁之间)、稳定子阶段(30岁～40岁)、以及职业中期危机阶段(在30多岁和40多岁之间的某个时段上);
3、维持阶段：45岁～65;
4、下降阶段：66岁以上，当退休临近的时候。处在不同职业发展阶段的人，应考虑不同的事情。例如，在探索阶段，可以多做些尝试、探索，在工作中摸索出本人的职业性向、职业锚、职业兴趣等，逐步找到最适合自己的职业。而40岁以上的人，就不应该做过多的尝试，而是应该认真分析清楚本人的职业锚、职业性向，选择本人有优势的职业做长远的打算。这里的年龄阶段划分还应该针对不同的职业加以区分，例如：在中国，作为职业足球运动员，30岁已经该退休了;而作为教授，30岁差不多是最年轻的。
约翰霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，约翰霍兰德将其分为六种职业性向(类型)：1、实践性向，2、研究性向，3、社会性向，4、常规性向，5、企业性向，6、艺术性向。每一种职业性向适合于特定的若干职业。通过一系列测试，可以确定一个人的职业性向。职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择。
职业锚/动机(CareerAnchor)是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。每一个人都有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：1、天资和能力;2、工作动机和需要;3、人生态度和价值观。
天资是遗传基因在起作用，而其他各项因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和环境的影响，所以，职业锚是会变化的。这一点，有别于职业性向。例如，某个人攻读了医学博士，并且从事外科医生工作已经20年了，尽管他的职业性向可能并不适合做外科医生，但是他在确定自己的职业时，基本上不会考虑改为其它职业，这是因为他的职业锚在起作用。埃德加施恩在研究职业锚时将职业锚划分为如下类型：1、技术或功能型职业锚;2、管理型职业锚;3、创造型职业锚;4、自主与独立型职业锚;5、安全型职业锚。
在做职业生涯规划时，还要考虑本人的职业兴趣，例如：喜欢旅行(适合于经常出差的职业);喜欢温暖湿润的气候(适合在华南工作);喜欢自己做出决定(应该自己做老板);喜欢住在中等城市;不想为大公司工作;喜欢穿休闲服装上班;不喜欢整天在桌子后面工作等等。另外，本人具有的职业技能也不能忽略，如果某人具有某项突出的技能，而这项技能可以为其带来收入，做职业生涯规划时就应当将其作为一个重要因素加以考虑。
除了研究本人适合从事哪些职业/工作之外，还要考虑本人所在的公司可能给您提供哪些岗位，从中选择那些适合您本人从事的岗位。如果在本公司没有适合您本人从事的岗位，或者说，您所在的公司，不可能提供适合您本人的工作岗位，就应该考虑换工作了。作为公司的管理者，有责任指导员工做职业生涯规划，并且给出员工适合的职业通路。这样，企业才能人尽其才;员工才能尽其所能为公司效力。
做职业生涯规划时，还要把目光投向未来。研究清楚本人现在做的工作，十年后会怎么样?自己的职业在未来社会需要中，是增加还是减少。自己在未来的社会中的竞争优势，随着年龄的增加是不断加强害时逐渐削弱?在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的?等等。
在综合考虑上述三个方面的因素后，就能够给自己做职业生涯规划了。
中小企业员工如何进行职业生涯规划
中小企业员工职业生涯规划与管理，由职业规划与管理的企业版和员工版组成。
第一部分 中小企业员工职业生涯规划与管理(企业版)
随着知本时代的发展，员工越来越关注个人成就感，越来越注重个人职业发展，而企业也为赢得人才、留住人才，实现平衡发展与人力资本的最大化，员工职业生涯发展规划也受到重视，并成为企业人才战略的重要一环。
职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提成员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。
那么，中小企业员工职业生涯管理的本质是什么?中小企业如何才能实现员工职业生涯规划的管理?会遇到什么样的问题?又该如何在如此现状下有效开展?企业的人力资源部门又该从哪些方面推进生涯管理的实施?而员工的直线部门又应该扮演什么样的角色呢?
企业职业生涯管理是从企业的角度对员工从事的职业与职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导与控制活动，以实现企业目标与个人发展的有效结合。(《职业生涯管理》周文霞著)。
必须明确的一点是：企业职业生涯规划与管理不是让员工一辈子在一家企业工作，而是实现员工职业发展与企业发展的协同效应。市场经济下的短期雇佣模式不存在终生雇佣制，经济飞速发展，劳动力丰富而且职业化程度水平相对不高的情况下，员工在一家企业的平均时间基本维持在3年甚至更短，所以企业管理的职业生涯是员工生涯的一段职业历程。
中小企业在人力资源管理上基本存在以下几个问题：
1、企业规模小，知名度低，难以吸引优质人才;
2、在薪酬、福利、培训等方面与大企业无法相比，资源有限;
3、人员流动性较大，在保留人才方面无能为力;
4、各项制度尤其是人力资源管理方面无法给与全面支持。
尽管存在这些问题，我们还是可以在中小企业职业生涯管理方面进行有益的探索，因为中小企业也有自己的优势。
1、在各大企业组织架构不断扁平化发展，员工发展遭遇瓶颈，中小企业则可以实现员工多面发展与内部流动，满足员工多元发展需求，提升职业竞争力;
2、大企业越来越发展标准化，精细化，必然带来工作的相对固定化，难以满足员工成就感的需求，而中小企业则可以使员工得到足够的锻炼。
由此可以在中小企业实施职业生涯管理还是可以实现员工与企业的协同双赢发展，我们来看看如何实施与实现。
第一、 确立企业职业生涯规划的职业发展通道，明晰职业发展阶段
职业发展通道解决的是员工自我认知、成长和晋升发展路线的问题。
职业发展阶段是认知员工发展程度，并依据其现状有效开展相应管理工作即发展级别问题。
现在企业应用比较多的是双通道职业发展设计：管理通道与专业通道，示意图如下：
需要注意职业发展通道设计与等级仅仅是我们预设定的骨架，重要的是我们要清楚地知道2个通道与发展阶段需要提供什么样的支持。即如何对通道设定等级，如何鉴定等级，什么标准可以获得晋升，要获得晋升需要什么样的知识、能力与实践储备等，而这些是骨架的血肉与细胞。
第二、 岗位分析
分析岗位获得与工作有关的基本信息与数据，是对员工进行职业发展管理的起点。一般情况下岗位分析需要得出以下信息;
1、岗位基本信息：名称、类别、直接上级、定员人数、管辖人数以及工资等级和可以晋升的岗位或者轮换的岗位。
2、岗位描述：工作清单与工作标准。
3、任职资格：海氏系统对岗位评估分为三要素即技能水平、解决问题的能力与承担的责任。
第三、 员工基本素质测评
进行员工基本素质测评，了解员工个性特点、管理能力、职业兴趣、气质特征、能力倾向等。素质测评可以借助专业测评机构也可以根据前人研究的测量表进行，当然这些是作为参考与辅助。有的时候条件不允许我们可以通过深入的访谈与员工工作的行为分析获得。基本素质测评与分析可以帮助企业了解员工长处与短处、发现其职业兴趣与个性特征，作为工作安排与培训发展的基础依据。
第四、 企业职业生涯规划的方法
在确定了职业通道与等级、进行了岗位分析与素质测评，如何进行员工职业生涯规划呢?以下是我国学者马士斌提出的几种组织职业生涯规划的具体方法。
1、职业生涯讨论会：员工主动参与有计划的学习与练习活动，通过自我评估、环境评估与成功人士交流研讨等活动，帮助员工确定职业方向、确立职业目标，制定生涯发展路径。
2、填写职业生涯计划表，一般可以粗略包含三个方面
A、职业。如财务管理、人力资源管理、医生、律师等。
B、职业目标。为所选择的职业设定成就目标，可以从岗位目标、收入目标、社会影响目标与社会地位等。
C、职业生涯阶段。根据设定于职业目标，确认职业发展战略并分阶段实施并达成目标。
3、制定职业生涯发展手册
职业生涯发展手册是前期研讨会与职业生涯计划表的书面成果的集合与规范化和标准化，用于指导员工职业生涯发展。
手册一般包含以下几方面的内容：
职业管理理论介绍、企业结构图、工作描述与说明书、评估方法与工具、组织环境信息、外部环境信息、职业生涯规划方法与工具、案例介绍与分析。
由于组织环境与市场环境的不断变化，职业生涯手册应设定更新周期，并保证内容的可操作性，确保员工看到就知道自己该怎么去做。
第五、 建立培训体与开发体系
培训体系可以有效解决职业管理中的问题，比如态度、因工作调动所需的新能力等。如果没有对应的培训体系，我们在缺乏人才是基本上会使用外部招聘，这样在很多情况下会增加成本，并造成核心技术的不稳定因素。
第六、 制定职业生涯管理制度
通过制度来规范职业管理，并指导职业管理，帮助员工确认职业发展阶段，实现企业知识的标准化。
通过以上六步我们认识到了建立企业职业生涯管理的步骤与方法，我们分析下人力资源部门、直线部门、员工在其中扮演的角色。
我们作此分析的前提是企业决策层的认可并支持此项工作的开展。
人力资源部：提供职业生涯管理的技术支持并确保生涯管理工作按照既定的计划实施与开展。职业通道设计、工作分析、素质测评、管理手册编写、培训体系等方面都需要人力资源部门的技术支持。管理手册，人力资源部门是主要编写者。
直线部门：对员工成长与提升负责，直线经理要有足够的职业生涯管理知识和实践能力，是员工成长的导航，有时候还扮演职业导师的角色。
员工：员工是职业生涯管理的主体，是职业生涯的决定者也是实践者。一切工作的开展都是以员工为基本点。
最后在企业职业生涯管理实践中，我们需要不断更新观念，紧跟市场与人的变化，不断适应企业对人才的需求，实现企业与员工的双赢。
第二部分 中小企业员工职业发展规划(员工篇)
一、找出企业内部岗位晋升与发展路径图
1、观察与访问老员工
如果您所在的企业已经十来年的历史，访问与观察下在公司已经做了5年左右的员工，结合他们的教育背景、个性、岗位、能力评价还有和老板的关系等方面进行分析与对比，尤其是和自己同类职层(技术类、财务类、市场类、HR、生产管理类等)的员工。
2、看企业中高层的来源
基本每家企业在公司发展到一定程度，尤其是高速发展的中小企业，都会从外部引进人才。看现有中层的工龄与一段时期内(2-3年)，员工晋升到中层的比例。
3、企业对人才的态度
其实每一家企业都很爱惜人才，所以要正确看待人才流动所给自己带来的负面影响。了解企业对优秀人才的激励政策，并给自己设定目标。
二、认识自己，找出发展的源动力
1、喜欢现在的工作，愿意去付出
在就业压力较大的今日，更多人选择的并非是自己真正喜欢或者想要的。但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的岗位上，也要找到结合点，积累经验与培养能力，为后续做准备。
2、有目标感，保持热忱二十年
即使做了职业规划，每一个人也还是无法预测未来是什么?就像这次经济危机一样，也许你怎么都不会相信，雷曼兄弟会倒下，不会预测到通用汽车也会经受破产的考验。对个人而言，任何时候都要给自己目标，并持续保持热忱，这样无论遇到什么困难，都会一挺而过，一路驰骋。
引用我的老板培训时的一句话：保持你的热忱二十年，他会回报你一个伟大的成功。能成功本已不是易事，如果是伟大的成功，可想而知需要我们有多大的坚强与坚持。
三、找到企业与个人结合点，不断发力。
1、个人认知与企业发展
作为职业人，要明晰自己岗位上，企业需要什么样的人，并不断提升自我，匹配企业需要获得发展机会与提升机遇。
2、忠于职业，忠于企业
如果你还对自己的职业存在迷惑与不定，那请你停下来思考;如果你已经对自己的企业失去兴趣与干劲，那也请你坐下来思考。其实不是非要说要专一或者全力以赴，但事实证明忠于职业忠于企业的人，在职场的成功率远远高于对自己、对企业、对职业很没有概念的人。正如前面所说，找到自己的兴趣，并结合企业需要不断积累。可以暂时没有找到理想的岗位或者企业，但是要知道自己想要的，时刻准备着，并活在当下，用心做好现在。
3、学习成就不一样的你
成人的学习已经不仅仅是读书，多样化与多元化的涉猎并有所专注，会让自己不断的更新知识，获得新的活力元素，成为职场深度竞争力。经济危机引发的职场心理危机影响了许多人，迷茫、困惑、不知所措,尤其是有3-5年经验的人，其实他们已经积累的较为丰富的职业经验，面对萧条的经济状况是工作一时难以确定，对自己也开始有所迷茫。对于刚毕业的学生而言，更是危机重重。破解这些迷雾，仅仅需要冷静的思考，并接受现实，然后自己不断提升，找到发力点,相信都会有一个美好的未来。
企业员工如何完成职业生涯规划
在与企业的接触过程中，发现有关职业生涯规划的制定与管理常常存在不足。多数企业对职业生涯规划并不在乎，这方面的职能几乎没有发挥作用。而有的企业虽然做了这方面的工作，但多数不到位，要么把职业生涯规划全部交给员工自己去所谓的规划，要么全部由人力资源管理部门为员工做好一切规划，缺少必要的沟通和资源与信息的充分交流，员工的主管上级很少参与到其中，难以发挥应有的作用。
通常来说，员工的职业生涯规划与管理需要企业与员工共同完成，首先，员工是自己的主人，是职业生涯规划的主体，能否成功实现自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面，企业是员工职业发展的平台，要主动并协助员工规划在本企业的职业生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，确保员工职业生涯目标的实现。
要做好职业生涯规划，需要企业员工个人、员工主管人员和企业人力资源管理部门的相互配合与通力合作，才可能制定出一个完整的职业生涯规划，而三者的角色不同所分担的责任和工作内容也存在差异。
一、员工个人的责任
1、进行自我评估。根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。
2、设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。
3、制定相应的行动计划，并根据企业的战略调整、组织变革或职能变化等重大变化，在实践中不断修正。
4、具体执行行动计划，并定期比对个人计划与行动结果，出现重大差异需要与主管上级或人力资源部门进行沟通。
二、主管人员的责任
1、管理人员要充分承担起下属人员职业导师的责任，充当员工职业生涯规划的顾问，担任或为其指定职业发展辅导人。职业发展辅导人为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。
2、对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。
3、主管人员要发挥言传身教的职责，对下属员工的技术与能力进行指导与帮助，确保员工职业生涯发展目标的实现。
三、人力资源管理部门的责任
1、企业人力资源管理部门作为企业员工发展与成长的职能管理部门，制定相关管理制度，在企业内部建立并完善员工职业生涯发展规划制度，从制度方面予以保障与约束。
2、负责组织对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能，确保对职业生涯规划有正确的认识和做正确。
3、向员工准确传达企业不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径，并及时向员工传达公司职位空缺信息。
4、定期开展有关职业技能与能力素质方面的培训需求调查，并根据公司的战略目标与员工的发展需求制定符合实际的培训计划与课程安排，为职业生涯的顺利发展奠定基础。
如何进行个人职业生涯规划
一、前言--关于世界与互联网
a)世界很小，六度理论告诉我们：平均通过六个人，你就能找到你所想找到的任何一个人，如果按每个人询问50个人计，从所有的美国人找到某个人只需要5个人而已
b)IT应用的变革经过了三波的发展
i.第一波是电脑的普及;
ii.第二波是传统互媒体的传播和业务模式的生活化;
iii.第三波是社会性化的互联网应用，也就是所谓的ence能力
3munication沟通
4.Cooperation合作
5mitment承诺
c)你应该保持热情，永不放弃
d)从挑战到成长：
i.首先了解你当前的状态;
ii.然后确认你的目标，并为你的目标设定相关的指标
iii.接下来要做的是：确认差距、确认行动计划和里程碑、采取行动，并做定期的审查
e)要学会灵活的适应环境和条件的变化
f)要谦逊：在你没到世界前很多伟大的事情已经成就了
g)要懂得承诺，以及信赖别人
h)要比别人多走一步：
i.1.05的n次方等于无穷大
ii.0.95的n次方等于无穷小
i)要实现自己的真正价值：这个价值应该是真正属于你的，是不依赖于你的背景、头衔、财富或者其它附加在你身上的东西的
四、终生学习
a)要有智慧的学习
i.多读书
ii.学会提问、倾听和共享
iii.人人皆师，事事皆师
iv.学习到的东西一定要记下来，然后是与别人交流学到的，还应该通过书面的方面向别人确认是否有沟通和理解的偏差
b)比较不同的创业模式：流程、产品和商业模式的创新和组合。
C)要富有创新精神
i.要做有用的创新;
ii.要做到比你的用户的期待更好一些;
iii.要注意人的心理，满足人的需求和社会性的特点：
1.痛点：现在的产品/服务让用户很不满的地方;
2.盲点：有市场需求，但现在的产品/服务没有提供的;
3.甜蜜点：如果是家庭/组织性消费，要尽量争取个人冲动型消费就呆以决定的部分。
d)你应该找到一些真正的朋友和好的指导者;
e)好运是需要条件的：首先你要先做好准备，然后你要善于在纷繁的市场环境中捕捉机会，并且迅速做出比较合适的决定，然后做出行动。
五、生命的意义
a)我们每个人都像小丑，玩着五个球：工作(Work)、健康(Health)、家庭(Family)、朋友(Friends)、灵魂(Spirit)，这五个球只有工作是用橡胶做的，掉下去会弹起来。另外四个球都是用玻璃做的，掉了,就碎了。
b)要过一种平衡的生活：工作与学习、家庭与健康、社会关系、自我开发。
c)要用心去工作，并把握其中的快乐;
d)要学会与自己对话：
i.每周花一到两个小时，考虑你的使命声明，主要目标;
ii.确认下一周的工作内容，做出选择和决定，并做计划和自我承诺;
iii.把你想好的东西写下来，随身携带记事本和笔;
iv.做好计划和时间管理
v.推荐一本好书《高效能人士的七个习惯》