人力资源工作说明书范文
01
一、基本资料
岗位名称 人力资源部经理
直接上级职位 总经理
所属部门 人力资源部
管辖人数：5人
定员人数：6人
二、工作概要
工作摘要 负责建立健全人力资源管理系统，制订人力资源发展战略和各项人力资源匹配政策，为集团各业务系统提供优秀的员工，建立良好的工作氛围和企业文化，确保集团业务和各项人事关系的正常运行。
工作内容说明 见表1
表1 工作内容说明表
编号
工作任务 责任 1 根据公司发展目标及内外部需求，制订人力资源发展策略 起草、制订 2 建立并不断根据内外形势健全人力资源管理系统，根据公司短期和长期需求，进行人员招聘与储备工作 主办与督办 3 根据市场的发展，不断评估组织结构、部门工作职能和工作流程 督办 4 拟订并及时修改薪酬制度 主办 5 拟订并不断评估现行福利制度 主办 6 根据公司发展目标与要求，进行员工教育培训与能力开发管理 主办与督办 7 拟订与修改员工绩效评估制度 主办 8 拟订与修改员工升迁制度 主办 9 建立员工职业生涯管理系统，使员工个人 发展与公司发展目标相符 主办 10 制订人事运作程序规范与监督（聘用、升迁、降职、奖惩、调职、解雇等） 主办 11 根据公司阶段性目标，定期进行工作分析，提交解决方案 主办 12 员工关系管理 主办与协办 13 工作设计与流程建议 主办 14 人力资源资讯收集与建议 主办 15 人力资源管理理系统运行之监督与评估
主办 16 人力成本监控 主办三、任职资格
学历与专业要求 所需要最低学历：大学本科。专业一：人力资源管理；专业二：其他管理类专业。
所需技能培训见表2
表2职位所需技能培训要求
培训科目 培训时间 精通程度
人力资源管理类 3个月 精通
国家薪资、福利政策、劳动政策 7天 精通
市场营销、财务管理 7天 掌握
工作经验要求 从事人力资源管理工作4年以上，至少担任2年以上大中型同行业的企业人力资源部经理及以上职务。
专业素质要求 见表3
表3 专业素质要求
项目 要求
专业理论、实务操作 理论知识丰富，掌握现代人力资源管理理论，有可操作性的实务经验，能不断学习与进步
沟通与协调能力 掌握良好的沟通技巧，能进行有效沟通，能有效协调部门之 查看全文>>>
02
根据_________号文件，结合公司实际情况，经职工代表大会表决通过，并报_________勘探局批准，_________总公司改制为有限公司。为实施改制工作，募股配股，根据_________文件要求，现将募股事项说明公告如下：
一、募股总额及股面价值
根据所有者权益认定《评估报告》，确认公司全部净资产为_________元，根据公司《产权界定报告》，将属于_________公司所有者权益的70％，界定可量化配送额为_________元，按买配原则全部量化。按买股配股的比例，现拟募集个人新投股，每股人民币_________元，每人_________股，共计_________元。
二、募股范围
在_________总公司在册职工中募集。
三、个人股的募集方式
采取“购买确认式”方式，按照买股自愿，买配结合，先买后配，不买不配的原则进行。
四、买配比例
买一配四。
五、买配后个人股的性质
通过买配股后形成的职工个人股，其股份为终极所有权。个人股可依照《公司章程》的有关规定在公司内部转让、抵押和继承，但不得退股。
六、岗位风险股
按改制后当选的董事长、董事、监事、经理、各部室及基层单位领导和关键岗位确定岗位风险股。岗位风险股买一配二。岗位风险股时间与任期一致。
七、入股限制
1．按照“机会均等、人均购买”的原则人均可购买_________股（即_________元）。
2．如果个人股认购后出现
现剩余，公司生产、经营、管理、技术骨干应勇于承担风险责任带头购买。
八、“股权证”，公司买配股形成的股份为记名式股份，出资额验资记名，并由_________有限公司董事会签发，“股权证”作为入股者的股份所有权凭证。
1．股东凭“股权证”领取红利，公司破产清算时，按股份持有比例承担有限责任。
2．“股权证”由持股人自己保存。如有丢失，应及时以书面形式声明原“股权证”作废，经董事会确认，另换新证。
九、股金的使用
募集的股金将通过公司董事会进行严格的投资管理，股金用于企业的流动资金，新产品 、新项目的开发等。
十、经济效益分析
公司生产总值已连续三年超过_________元，生产、经营、管理、项目与产品开发能力进一步提高，盈利保障具备一定基础，只要企业的各级经营者及全体职工尽职尽责，共同努力，公司的竞争能力，抵御风险能力会进一步加强，经济效益将保持稳定与提高。
十一、股利分配政策，净
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这篇关于人力资源实习报告：人力资源实习报告范文精选，是小编为您整理的，希望对您有所帮助 人力资源实习报告：人力资源实习报告范文精选 本人结合自身专业在成都电业局的人力资源部进行一周的专业调查和专业实践，受益非浅。
人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作
。
人力资源部设置正副主任各一名，其职业道德的基本要求：一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的点。四要具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源主任具备以下方面的素质：
具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。对于人力资源主任来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持唯才是用的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。
当前成都电业局正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，以电力企业实
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人力资源规划书（一）
一、项目计划书前言：
项目计划书：人力资源的开发作为当今社会发展迅速的一个行业，其重要社越来越为企业和个人所重视。经济的发展，在很大程度上取决于人才流动的活跃度。而云南的人力资源媒体发展相对不成熟，落后于社会经济发展所需。因而为人力资源媒体的发展，提供了广阔的市场空间。随着云南社会经济的日益发展，人力资源媒体在未来时间内的市场空间也将更为宽广。
二、市场分析
2004年昆明的各大人力资源媒体市场总收入在1500万元左右，而且每年将以15%的速度增长。其中，《前程无忧》（春城晚报）约占1100万元，《贤士榜》约为90万，《求职易》（云南信息报）约110万，《都市时报》约100万，《精英榜》（云南政协报）40万，生活新报为60万。到2008年，其市场总额应达到2400万元左右。
在各种求职渠道中，人才市场占35%，报媒占23%，网络占17%，朋友介绍占18%，其它渠道为7%。从近年求职渠道的发展来看，报媒、网络求职所占的比例将不断增大。
小注：2004年媒体收入，仅包含广告和发行收入，不包含其它项目的开发。
优缺分析
竞争对手优点缺点
前程无忧中国第一人力资源媒体，有品牌优势；全国发行，外来客户资源丰富；成本支出高，导致广告成本居高不下，中小客户进入成本较高；外来媒体，在劳务输出等项目上受到限制。
贤士榜云南专业的人力资源媒体，介入时间早，有一定的客户资源，版面设计较为成熟；发行量不大，招聘效果有限，缺乏高端读者，缺乏创新，者偏重于短期效益，对媒体长远发展没有清楚的认识；决策过程较为随意。
精英榜成本低口碑差
其它日报媒体（生活新报、云南信息报、春城晚报、都市时报）随日报发行，发行量大信息量少，一般招聘信息在2个版。
三、swot分析
s——我们的优势
1、人员构成
参与创办《贤士榜》，6个月后，月销售量从进入时的不足200份增至12000份。对省内人力资源媒体较为了解，洞悉各人力资源媒的优势和劣势所在，熟悉人力资源媒体的运作。
跟省内人才市场间保持良好的关系，在政府主管部门有良好的人限资源
有创新的经营意识，在报媒营销上有自己独到的方法。
在各媒体间有较好的人际关系，可以较快地组织所需要的人员；
有较强的经营、组织和管理能力。
2、自身定位
作为新生媒体，我们把自身定位在一个弱者的地位，我们只有不断地追赶我们的竞争对手，利用他们的错误，不断创新，
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这篇最新人力资源实习报告：人力资源实习总结是由小编整理提供的，请大家参考！ 最新人力资源实习报告：人力资源实习总结
我一直认为在大学里学的不是知识}，而是一种叫做自学的能力。“千里之行，始于足下，参加工作后我更加深刻的深刻体会到这句话的真正含义。除了英语和计算机操作外，课本上学的理论知识}用到的很少很少。我担任的是文员一职，平时在工作只是接接电话，处理一些不重要的文件，几乎没用上自己所学的专业知识。但是在实习的过程中，通过,,我认真的观察和虚心的学习，初步了解了办公室文员工作中的具体业务，拓展了所学的专业知识，并了解了很多关于招生培养方面和宣传方面的知识。这与我所学的专业有着密切的关系通过,,这次的实习，为以后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响的应该是作为一个社会人工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面，所以我将在报告中首先讲述我在实习期间积累的这方面的认识和经验。 大学期间的实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础（）。 工作概况 由于住的地方离工作地点较远，所以每天7点不到就得起床去挤公交车，就算再热再差的天气，只要不是周末，都得去上班，有时候业务完成。一直以来，我们都是依靠父母的收入，而有些人则是大手大脚的花钱。也许工作以后，我们才能体会父母挣钱的来之不易。而且要开始有意识地培养自己的理财能力，试想一下如果刚毕业，工资水平普遍不高，除掉房租餐费和日常的开支，有时候寄点钱给父母补贴家用，常常所剩无几，一不留神可能就入不敷出成为月光一族，通过,,这次实习我深刻理解了父母赚钱养家的不容易，再也不好意思为了个人的不必要的花销向父母伸手要钱，因此我想到很多时候我们要合理支配我们手中来之不易的钱。 同事相处 踏上社会，我们与形形色色的人打交道。由于彼此存在着利益关系，又工作繁忙，很多时候同事不会像同学一样对你嘘寒问暖。而有些同事表面笑脸相迎，背地里却勾心斗角不择手段，踩着别人的肩膀不断地往上爬，因此踏出校门的我很多时候无法适应。比如我们同一办公室的同事，为了能得到领导的赏识，背地里总是向领导搬弄是非，搞不正常关系。正因为如此办公室的关系时常显得有点淡漠，人与人
查看全文>>>员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。 一．聘用员工1. 从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为鸡肋之类的事情发愁。 2. 去那里招募 目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种： 1） 报纸电视 报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。 2） 供需见面会 现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种马太
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xxxx年6月9日至20xx年8月21日近一个半月时间，我在北京xxx集团有限公司行政部办公室文员岗位实习。 一、工作内容 在这一个多月中，我的主要工作内容是协助办公室人员做好行政部的各项人事及日常行政工作。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司办公室文员的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。首先总结一下我的所有具体工作内容： 1、接应聘者来电，给应聘者进行简单初始，通过者送往各部门经理处进行复试； 2、开试工单通知复试通过者试工，并做好登记； 3、协助做好新员工入职培训、阶段性培训等培训工作； 4、送文件至各级领导，签收文件； 5、整理及保管补卡条、请假条；整理员工档案，以备随时出档和归档； 6、复印、速印办公文件，发传真，领办公表格等； 7、协助办理新进人员入职手续，员工调职、离职手续； 8、计算管理人员月考勤，并将考勤明细送至各部门核对签字； 9、录入月罚款单与奖励单，录入员工养老保险资料； 10、制作20xx年全厂管理人员年休表； 11、协助接待客户德国deichmann客人。 12、领导安排的其他工作。 二、收获及体会 回想起自己的这一个半月的工作经历，虽然有眼泪也有辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。真的，第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以鞋业为主的，有很多有关鞋业的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种，如开发部的做包，车包，品质部的成型品检、巡检，针车品检、巡检；总仓的划料，下料等。这些有关鞋业的岗位，听的多了，问的多了，也自然就明白一些了。来应聘的人员多了，我发现了一个差别，就是北方与南方的差别。在南方，大多数20岁左右就出来找工作了，就连我们办公室就有两个女孩是
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是企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。 一．聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。 2.去那里招募 目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种： 1） 报纸电视 报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。 2） 供需见面会 现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在 查看全文>>>筹备了近三周的模拟招聘会在十分火爆的场面中拉下了帷幕,每一组的成员都投入了前所未有的热情;不知不觉中,大家已经把它当成了"真枪实弹的战场",开始的嬉笑不见了,不管是招聘的还是应聘的脸上都写满了认真,以至于下课铃声响起的时候才感觉回到了现实中,只感叹"结束"真的太匆匆.
其实看看大家对准备工作的重视,会觉得招聘会的成功也是必然的;作为一个应聘者,每一位同学都准备了精美的中英文简历,从内容到包装均不输正规的材料;作为招聘单位,企业简介,招聘广告等资料也都是十分精彩且具特色,下面我将就我们小组准备工作具体的开展情况进行小结.在接到模拟招聘方案之后我们就召开了第一次小组会议经大家讨论决定了作为招聘方以"楚天大酒店"作为我们的招聘单位,并对整个招聘过程进行了具体的分工,初步决定招聘会的上午部分由组员:张冀新,孟敏,曹玫,简伟,李伟良负责招聘工作;穆洁,无畏,毕小雷,张明来进行应聘,下午两部分人员进行互换.接下来大家分头进行了紧张的准备,很快企业简介,招聘广告,招聘计划,拟聘岗位的工作说明书,招聘表格,面试构成表,复试访谈表等材料的初稿就出炉了,我们随后也召开了几次小组会议,把书面的材料及现场的具体分工落实;怀着期待的心情开始等待9月23日的到来……
作为模拟现场的316教室有了与往日不同的气氛,墙上贴出了色彩斑斓的广告,到处是忙碌的身影,各个小组都在做招聘前的最后准备.正式进入模拟程序之后,我们小组的代表首先进行了企业宣传,全方位地介绍了"楚天大酒店"的概况,经营理念,本次招聘岗位及岗位要求等内容,配合我们张贴的宣传画,成功地引起了大家的注意,也使应聘者可以更好地进行选择.当八个企业的招聘人员完成了宣传工作之后,随着罗帆老师的一声令下——"模拟招聘开始了",前面的程序让大家很快地进入了自己的角色;相较于其他的招聘单位,我们"楚天大酒店"不论从名称,企业实力,招聘岗位,薪金报酬和招聘人员的分工配合方面均比较突出,所以没过多久我们的招聘点前就排起了长长队伍,原计划使用一天的招聘表格在上午招聘会结束的时候就只剩下了2张,而看到有的招聘点因为光顾的人太少而对招聘人员进行"裁员"的时候,我们知道我们已经成功了一半.根据事先商定的流程,我们安排了一位同学负责对排队应聘的人员分发表格,两位同学进行面试的初试,其他人则进行复试部分,最后由大家一起对两个面试成绩进行加总取总分最高的6位同学颁发
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