注重人才培养，促进事业发展。
每个人的经历与看法都不相同，面对同一作品，想法当然千差万别，体会心得一般分为学习体会，工作体会，教学体会，读后感，观后感。很多人都经历过写心得体会这样的写作训练，心得体会有利于我们不断提升自我。心得体会的内容具体要怎样写呢？小编特地为你收集整理“注重人才培养，促进事业发展”，希望你更多关注本网站更新。
注重人才培养，促进事业发展注重人才培养，促进事业发展
加快发展，就必须要建设一支强硬的人才队伍，而人才队伍的培养和使用就必须解放思想，这就需要经营决策者一手狠抓经济建设，一手狠抓人才队伍的建设，只有两者相辅相成才能真正促进经济建设和社会发展。
人才，简单的说就是在某个领域具有一定才能或专业技能的人，可分为高级人才、中级人才和初级人才。人才是一个国家实现奋斗目标，加速经济发展，促进各项事业快速有序发展的重要力量和唯一依靠，也是一个企业实现经济效益快速增长，加速企业不断壮大，最终实现奋斗目标的骨干和顶梁柱，尤其在技术密集的电力行业来说，专业技术人才的重要性尤为突出，所以，注重人才培养和使用是我们立足藏乡，实现奋斗目标的重要力量和坚强依靠。
当前，我局的人才队伍建设逐步向正规化、规范化和专业化的方向健康发展。截止目前，毕业于专业院校具有大中专学历职工149人，占全局的54.8，其中中级及以上职称的4人，初级职称的18人。这些技术人才在不同的工作岗位上，绝大部分为我局的发展、技术的革新发挥着重要的作用。但是，作为专业涉及领域和技术领域比较密集的电力企业来说，仅此而已是远远满足不了企业自身发展和时代发展的要求，更何况浑水摸鱼、滥竽充数和名不副实者也有人在。所以，注重着力培养和选拔使用有能力、懂技术且又愿意为我局发展乐于奉献、敢于吃苦的专业技术人才，是我局发展的充分且必要条件，也是企业发展的需求，时代发展的要求，特别是在中层领导和重要岗位选拔使用人才时，不仅要注重专业对标，还要注重德、才、能兼并。
当今社会，尖端科技循序渐进，一般科技突飞猛进，企业发展你追我赶。对此，我们不容乐观，要想在未来社会的激烈竞争中能够中流砥柱，就必须建立一套适合现阶段完善可行的人才培养计划和选拔使用制度以及未来人才培养和选拔使用的远景目标，特别是要及时发现和培养具有可塑性和可用性的初级人才，对这些人舍得投资进行深化培训和培养、敢于让其挂职得到更具体的学习和锻炼、乐于鼓励激发使其具有更大的创造力，以此，为企业的发展和技术的革新作出更大的贡献，同时又能激励和带动其他员工积极学习、塌实工作、奋发进取。
企业的发展，必须要解放思想，而解放思想又不是一时两刻就能改变一些根深蒂固的旧思想、旧传统、旧观念和旧意识，这就需要我们不断的学习钻研新时期社会发展和经济建设的新知识新思路、新观念和新意识，树立起新理念。只有从思想上彻底改变了旧的东西，我们才能站在发展的战略平台上，认识人才对社会发展的作用和培养具有可塑性人才的重要性，所以，解放思想、促进发展，最主要的还是要以人为本，注重人才的培养和选拔使用。
《注重人才培养，促进事业发展》注重人才培养，促进事业发展
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×公司企业人才培养经验交流材料
**公司位于**市东郊，现有员工300人，固定资产8000多万元，年产水泥20万吨企业，属**市水泥企业中规模和产量最大的水泥生产企业。
生产工艺采用现代新型干法回转窑生产线，生产控制采用电子计算机，微机失重秤、钙铁铝率值分析仪及中央控制系统等现代先进设备，生产过程和质量控制及时准确。
公司是ISO9000质量体系认证企业。产品已广泛用于各种高层框架结构建筑、普通民用建筑、隧道、桥涵等工程及水泥制品加工。产品自1995年以来，在高等级公路国家重点工程中多次中标；高标号水泥熟料是**省水泥粉磨站的主要供应货源。可靠的质量 ，稳定的性能，企业规范严格的管理和便捷的铁路、公路运输，赢得了用户的好评。企业自改制以后，采用现代方法，以ISO9000管理为载体，提升企业管理水平，取得了较好的经济效益和社会效益。
公司目前有大专以上学历的员工19人，中专27人，高中59人，其余为初中和小学文化人员。其中有高级工程师2人，工程师（师）中级等职称人员4人，助理工程师等初级职称人员21人。接受过专业技术或持有岗位上岗证的员工197人。在46名大、中专毕业生中经过多年的生产和实践，除三人还在车间一线岗位外，其他全部处于和生产管理岗位。公司人才得到了有效的利用。下面结合我公司的实际，简要谈谈人才应用或存在问题的一些肤浅看法。
一、公司人才缺乏的原因
公司成立之初，因资金困难，面向社会集资，每人只要出资3000元，即可到水泥厂工作。在此背景下，大量低学历和无所技能社会和农村的一些劳动力进入了公司，这是公我司员工整体素质偏低的一大原因。1993年，在公司即将投产前，根据人员不能适应生产的要求，公司派出部分员工到其他水泥水产企业跟班学习，同时面向社会招聘人才，部分国有企业职工和从学校毕业的大中专生开始陆续到公司工作。经过十多年的生产实践和不断培训，目前人员基本可以满足生产和经营的需求。但是在此之前，公司付出了极大的代价，目前基本熟练的操作工是用“缎子当布培养学徒”的方式，从实践中产生的。面对日新月异的市场经济竞争环境和科学技术的不断发展，人员素质偏低，对公司今后的发展和壮大必将会起到抑制。所以必须大力培养和引进人才，注入新的生产力。
二、高低人才缺乏是目前企业发展的瓶颈
目前包括水泥在内的非国家垄断行业，产品市场竞争激烈，效益多不可观，高级人才难进，难养；技工方面的一线可用人才企业难找或者没有人才供应。据劳动和社会保障部提供的，当前中国产业工人队伍总体素质不高，技术工人严重短缺，技师、高级技师年龄普遍偏高。技术工人中，高级以上技工只占3．5％。技师和高级技师也不过100余万，相对于7000万技术工人来说，可谓凤毛麟角。预计今后几年，中国企业对技术工人的需求将增加25％，其中技师、高级技师的需求量将翻一番。因此，加快启动高技能人才培训工程，尽快培养一大批既懂现代技术又会操作技能的技术人才，适应生产力发展的需要，成为当务之急。据省劳动和社会保障厅统计，全省现有技师１９７００名，而高级技师仅有６７名，加上主要技术岗位和关键工序的高级技工，我省高级技能人才队伍不足４万人。在全省２００多万名各技术工种从业人员中，具有初级职业资格的占５５．６％，中级占４０．１％，高级占３．５％，技师占０．７８％，形成了“金字塔”型结构，与公认的“纺锤”型合理结构相差甚远，我公司更是相差太大。而且，我省高级技能人才队伍建设，客观上存在数量严重不足和结构性失衡状况。一是高级技师、技师和重要技术岗位与关键工序的高级技工的数量不足；二是人才分布不合理，主要集中在大中城市，集中在传统产业，而生物技术、现代医药、环保、建材、计算机信息高新技术等朝阳产业人才短缺。
此外社会上存在片面的人才观。不少人一提到人才，想到的是专家、教授、工程技术人员、经营管理人员等，自觉不自觉地把技术工人排斥在“人才”之外。全社会还没有形成一种人人都可成才、岗岗都有出息、高技能工人也是人才的共识。当工人、学技能被视为没出息。现实生活中，技校生与大学生在各种有形无形的社会“地位”和“权利”方面，仍存在着明显落差，致使年轻人只愿上普高，将来考大学，而不愿上技校。这是导致高技能人才严重短缺的重要思想根源和社会根源。
三、以人为本推动企业发展
企业的兴衰与人才的素质有着密切关系，任何一个企业都渴望拥有自己所需要的人才。2000年我公司转变为民营企业后，公司提出了“以人为本，质量兴业”的经营方针。确定了培养人才，最重要的是要有一个出人才的机制来运行。开始我公司期望到人才市场上去进行引进，每年派人道人才招聘会上招生，结果好的人才不愿来，低的我们有没有必要用和养。后来我们还是继续每年抱着希望坚持去引进，同时开始走自己培养实用人才的道路。根据岗位的需要，选送文化水平相应高的人出去学习，提高他们的文化水平、技术水平和管理水平，同时创造出让每一个人都能发挥水平的公平竞争的机会，以就是人们常说的“不拘一格降人才”，实行“平者让，能者上”原则。目前我公司管理岗位上的大多是大、中专生，公司并不是开始就把他们放在管理和主要岗位上，而是他们确实有文化理论基础，经过实践，自身出类拔萃上来的。同时公司对企业人才的素质提出了更高的要求，首先是思想素质要高，如果没有努力的诚心和实际行动，再大能力的人我们也不要。
近几年来面临激烈的市场竞争，我公司在不断开展减员和减费增效的管理过程中，都从来没有拒绝人才流入，每次人才交流会议，公司都派人参加，但每次均没有建材和机械方面的人才来应聘，低水平人才本公司已经富余，高人才不愿进入，这是公司目前所处的一个尴尬局面。
在对外引进人才困难重重的条件下，公司为鼓励员工自学成才，还出台了相应的鼓励措施和政策，并纳入人事管理和考核制度中，以保证长期有效和具有连续性。大的鼓励政策是：与水泥生产工艺直接相关的，经批准，可以带薪全脱出学习，并报效相应的学费；半脱产的给予带薪学习。不乱何种学习形式，只要拿到国家承认学历的员工，本科给予奖励3000元，专科2000元，中专1000元。
除鼓励员工自学成才外，公司结合年度考核，每年开展自帮自教，开展竞赛的学习形式。每年均举办文化基础知识，电脑、网络基础知识，水泥生产工艺，设备管理，电工基础的培训班，培训技术后还要进行考试和考核。此外针对大部分员工文化水平低，岗位技能接受慢的特点，公司还聘请专家来公司，根据岗位性质的不同进行授课。经理论和实践考核大部分员工拿到了岗位操作合格证书。
通过一系列的人才培养和员工培训教育，公司所有员工的整体综合素质有所提高。表现在：产品的生产量和销售量逐年提高，水泥产销量从1999年的9万吨增加到2003年的13.5万吨。相反产品生产过程中的设备和质量事故大幅度减少。应该说这是和公司鼓励自学成才措施的执行，每年进行年度教育培训考核和全方位开展员工岗位培训分不开的。
当今世界，人才已经成为各国、各个企业争夺的焦点，人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势。一场没有硝烟的人才战已经拉开序幕。人类已大步迈进了一个新的千年，知识经济时代正向我们走来。知识经济以知识为基础，以信息产业为支柱产业，以高科技为主要
任何好思路、好规划、好设计，都需要人匠把蓝图变成现实。有了人才，我们事业发展就有了后劲，有了潜能，这是真正的实力所在。时代需要创新人才，改革开放的不断深化急需各个领域的创新人才，日趋融入国际竞争大舞台的中国呼唤创新人才。我们认为加快启动高技能人才培训工程，尽快培养一大批既懂现代技术又会操作技能的技术人才，适应生产力发展的需要，已成为当务之急。
我们期望以后不久的将来有更多更好的专业技术人才和管理人员到我们企业工作！
《×公司企业人才培养材料
集团公司技能人才培养的实践与体会
集团公司技能人才培养的实践与体会
2016-10-01
××××钢铁（集团）公司是××主要的钢铁生产基地及最大的企业集团，在近年的改革发展中，一次次自我跨越，年综合产钢能力由2000年的*万吨水平迅速发展成为2005年的*万吨水平，实现了五年再造五个*钢的梦想。近年来，*钢根据企业发展的需要，采取多种有力措施，切实加强生产一线高技能人才队伍建设，为企业快速发展提供高素质人才保障，促进了企业的快速发展和经济效益的稳步提高。在国家统计局发布的2005年全国500家大型企业集团中，名列××位。2002年至2005年，*钢先后荣获全国企业职工培训先进单位、××技能人才培育突出贡献奖、2005年度学习型组织·中国优秀组织奖、2005年度全国钢铁行业职工教育培训工作先进单位称号。公司的主要做法是：
一、从建立现代企业的战略高度，制定高技能人才队伍建设目标。
为了适应企业发展对高技能人才的需求，早在2000年初，*钢就制定了《*钢（集团）公司工人技术职务考评工作五年计划》和配套文件，提出到2005年底，获高级技师、技师和助理技师职务资格的人数要达到800人左右，使全公司50多个主要关键工种都有技师。为此，采取多种形式的技师考评，一方面，积极组织职工参加通用工种的技师社会化考评，利用社会考核机构优势，为企业进行技师职业资格鉴定。另一方面，充分利用企业自身的技术优势，开展专用工种（行业特有工种）的非社会化技师考评。每年还开展二十多个工种的职工技能大赛，对获得大赛第一名、第二名的优秀选手，直接晋升为技师、助理技师。经过五年的努力，公司高技能人才队伍人数已达到了既定的目标，到2005年底获工人技术职务资格证书人员达到810人，其中高级技师54人，技师545人，助理技师211人。
二、认识差距，建立激励机制，促使高技能人才迅速成长。
1目前*钢高级技术工人队伍状况。
目前，*钢有一支人数不少的工人技师队伍。不可否认，这支高级技术工人队伍是*钢一万多名技术工人当中的佼佼者，是推动企业技术进步、生产发展不可替代的重要力量。但由于种种原因，这些高级技术工人大部分文化水平偏低，技术创新能力欠佳，掌握新工艺、新技术迟缓。*钢高级技术工人在本岗位上是技术好手，但与本工种相关工序或岗位的专业技术理论和操作技能及所掌握高新技术却很贫乏，离高技能人才的要求仍有较大的差距，难以真正担当起高技能人才的工作。
2加大考核力度，促使高技能人才多出、快出成果。
鉴于公司高级技术工人队伍整体技术素质不高的状况，集团公司出台了《公司工人技术职务聘任制度实施方案》、《*钢工人技术职务年度考核细则》，明确规定：在岗的工人技术职务人员，在考核期限（2年）内，每年至少完成（参与）一项小改革（技术创新）、qc成果或提一项合理化建议并被采纳或培养一名徒弟，并撰写一篇论文（或技术工作总结）。对年度考核期限内无任何业绩成果证明材料的人员，下年度不予聘任其工人技术职务。对每年新获工人技术职务资格人员的首次申请聘用，进行严格考核，要求出具相应的业绩成果证书，对符合聘用条件的，可聘为相应的工人技术职务，对无业绩成果证明材料的，不予聘用。
为促使获助理技师职称的青工不断进取，向高一级技术职务“冲刺”，文件还规（更多精彩文章来自“秘书不求人”）定：“助理技师受聘期原则上控制为六年。从获得资格开始，六年以后由于本人的原因仍未能获技师任职资格的，其助理技师职务随即解聘，并取消助理技师资格。”
建立工人技术等级复审制度，以职业技能鉴定为动力，促进高技能人才培训。2003年下发了《关于建立工人技术等级复审制度的通知》，要求*钢所有的技术工种等级复审考核须在3年内完成。2004年首次开展了电、钳、天车、仪表、化验、管道、汽修7个工种的高级工复审考核，参考人数为1397人，合格人数为1347人，合格率为964%；不合格人数50人，均按文件有关规定，给予降低一个技术等级级别的岗薪待遇。
3制定激励政策，关护、促进高技能人才成长。
为营造高技能人才迅速成长的氛围，集团公司先后下发了《*钢高技能人才管理办法》、《关于在技术工人中建立“技师带头人”制度的通知》、《高级技师、技师津贴等级条件》等文件。通过开办各级职业资格培训班、与柳职院开展高等职业教育（脱产大专班）、利用新建或技术改造等项目开展技术工人专项培训、技术竞赛、高级工复审、区域性复合型技能培训（一专多能）、师带徒活动等管理、培训手段来加强*钢高技能人才队伍建设，并制定了高技能人才的培养、选拔、考核待遇以及高技能人才的职责等方面的规定。如：高级技师、技师聘任实行等级津贴，高级技师津贴为：一等300元/月、二等260元/月、三等220元/月；技师津贴为：一等240元/月、二等180元/月、三等140元/月；助理技师每月津贴100元。重奖有突出贡献的高级技师、技师，对评选为厂级和公司级技师带头人每月分别给予500元、4000元技术津贴，对荣获“全国冶金行业技术能手”光荣称号的职工给予5000元—10000元的奖励；对2004年在昆钢举办的“第三届全国冶金行业职业技能大赛”和2005年在沈阳举行的全国首届青工技能大赛获得名次的杜国利、曾明两位员工给予重奖，直接晋升为技师、高级技师，并推荐评为“××技术能手”；对每年公司技术大赛各工种的第一名选手授予“*钢技术状元”称号，并晋升为技师；第二至第五名的优秀选手授予“*钢技术能手”称号，给予物质奖励并组织到外地疗休。
三、全方位实施“技能人才工程”，拓宽高技能人才成长通道，提高技能人才的综合素质。
1开展“全区技术能手”、“有突出贡献技师”和“技师带头人”评选活动。
到目前为止，*钢有7名高级技术工人获得“全区技术能手”荣誉称号。2005年11月，公司推荐了6名高技能人才参加“全区有突出贡献高级技师、技师”评选活动，有3人荣获“全区有突出贡献高级技师、技师”称号。2004年建立了“技师带头人”制度，2004年、2005年共有9名高级技术工人评为公司级“技师带头人”、10名评为厂级“技师带头人”，并享受高额技术津贴。*钢“技师带头人”制度的建立，极大地调动了广大技术工人刻苦钻研技术、创优争先的积极性。
2开展“名师带徒”、“多师一徒”、“跨厂带徒”活动，充分挖掘高技能人才的潜能。制定《*钢“师带徒”活动实施办法》，明确规定：组织一批具有良好职业道德、高超职业技能和一流工作业绩的高级技师、技师，指定徒弟让他们“传、帮、带”。师徒关系通过签订有明确师徒责任、义务、学习目标和出徒时间的合同书的方式确定。同时，成立导师指导小组，由几个不同工种的师傅组成，以组织的形式全面指导徒弟学习综合技术，培养公司急需的技能复合型人才。“师带徒”活动可“一师一徒”，或“一师多徒”，亦可“多师一徒”、“多师多徒”，还可跨厂、跨单位带徒。由师傅、徒弟共同参与完成的技术成果，经鉴定审核通过后，由公司颁发《师带徒成果证书》及奖金；经师傅指导、培训，徒弟在国家级、区级、市级及公司技能大赛中夺得奖励名次的，给予师傅奖励；经带培徒弟掌握了师傅传授的“绝招绝活”“先进操作法”，由公司专家鉴定小组考核鉴定通过后，给予师徒二人奖励。
2005年度公司“师带徒”活动取得了很好的效果，有五项“绝招绝活”带徒学艺项目获奖，182对师徒获“师带徒成果奖”。同时对技能人才带徒的效果进行考核，文件规定：“凡在师带徒活动中徒弟考核不合格，其师傅为在聘的工人技术职务人员，可视为年度考核不合格，建议工考委对其技术职务在下一年度不予聘任；徒弟本人要待岗学习，考核合格后再重新上岗。”
3培养团队精神，开展团队技能竞赛，提高技能人才综合素质。
2003年开展了机修钳工、维修电工、天车工等五个工种的团队技能竞赛，参赛团队达76支。2004年为加快培养“精一业、会两手、学三招”的“一专多能”人才和一支技术全面、作风硬朗的技术复合型职工队伍，在2003年团队竞赛基础上首次开展“一专多能”团队、“一专多能”个人技术竞赛。团队竞赛工种为天车工兼维修电工和天车工兼机修钳工，个人竞赛工种为轧钢工兼机修钳工等10个项目。2005年开展以专用工种为主的季度技能竞赛。以班组（炉）为竞赛单位，相同工种的选手在不同工段、不同班组之间围绕每月的产量、质量等各项技术指标要求，开展创高产、创优质、节能降耗和技术攻关竞赛活动，参赛小组的生产技术指标即为该组成员的指标，占考核总分的40%，班组成员现场答辩成绩占总分的30%，技术理论占总分的30%，三项成绩总分就是团队的成绩，并以此排出团队竞赛名次。*钢连续三年开展团队技能竞赛，培养了团队协作精神，提高了高技能人才的综合素质。
四、企校联合办学，合力打造高技能人才。
1以职高院校为依托，开展高技能人才培训。
充分利用××钢铁技师学院的师资（2005年经××劳动和社会保障厅评估审核，*钢高级技校已提升为××钢铁技师学院）、教学设施，开展“技师后”培训。首先，对在岗的工人技术职务人员（高级技师、技师、助理技师）分期分批到技师学院学习。经过一段时间的理论学习后，结合本岗位强化技能训练，全面提升工人技师的综合素质，力争达到“文化高层、基础宽厚、技能复合、素质全面”的高技能人才要求。
2面向未来，为企业可持续发展培育技能人才苗子。
为解决技能人才供需矛盾，公司与××职业技术学院联合办学，在柳职院机电类专业的在校大专三年级学生中招聘选出38名学生参加*钢的天车工培训班学习，培训结束后择优录用为*钢技能操作工人。2002年、2004年连续和柳职院联合开办两届在职职工脱产大专学习，开办了冶炼、轧钢、电气共5个大专班，选拔170名技术工人参加学习，为企业可持续发展培育高技能人才打下了良好基础。
五、建立健全高技能人才开发交流机制，组织开展技术交流论文评比活动。
针对生产工艺难题、复杂操作技术关键问题，组织开展技术发明、技术创新、技术攻关、提合理化建议等活动。每年安排进行“绝招绝活”成果评审、鉴定，表彰奖励有贡献的工人技师。对职工发明创造的先进操作法，以个人名字命名，并绘成挂图在各单位展出，组织具有代表性的先进操作法创造者，到各二级单位进行巡回演讲，有效地推动了生产工人学技术、练技能活动的开展。同时，围绕新技术、新工艺、新材料推广应用，保护和改善环境，减少环境污染，安全生产等主题，组织开展技术交流论文评比活动，评选推荐优秀论文等。目前，已编辑出版了《*钢工人技师论文集》第一集、第二集，发至在岗的高级技术工人，人手一册进行学习。今后还将陆续出版续集。
六、结合生产技术改造项目，加强对技术工人的实践锻炼。
*钢“十五”期间进行大规模的技术改造，引进大量的先进设备和先进技术，如：15000m3/h制氧机组、100吨大转炉的工艺流程、新上热轧宽带钢卷生产线等。这些技改工程的安装和调试就是一个重要的培养和锻炼技能人才的途径。抓住机会，安排技术工人骨干到同类企业进行进修、考察学习，如2004年公司出资200多万元送冷热轧厂人员142人到梅山钢厂学习半年。设备维护人员全程参与设备安装调试，一些设备让技术工人跟外籍专家一起安装、调试；在改造及试产期间请外籍专家给技术工人演练，请专家和设计人员到设备现场进行授课等。通过这样的方式达到锻炼队伍，提高生产工人技能操作水平。
*钢现已拥有了一批能够适应建立现代化企业、实现跨越式发展的高级工程技术人才、高级经营管理人才及生产一线高技能人才队伍。目前公司在岗职工139万人，其中工程管理人员3092人，技术工人10832人。高级职称186人（工程类106人），中级职称1086人（工程类581人），初级职称1416人（工程类542人），占工程技术人员的457%。高级技师46人，技师486人，公司内聘助理技师137人，持证高级工4341人，占技术工人的31%。他们共同构成了*钢最宝贵、最有生命力的人力资源宝库，成为推动*钢发展的一支不可缺少的重要力量。
“百千万人才培养工程”名教师培训学习心得
体育工作室 李 雪
XX年3月走进了广州市教育系统新一轮“百千万人才培养工程”中学名教师培养项目第二次集中培训班。本次集中培训将要在东莞市进修学校持续一周的时间，本着学有所悟，学有所用的心态开始了每一天的学习。华南师范大学的领导们与班主任给予了我们参训教师较高的期望与要求，不但希望我们在培训中学有所获，也要将所学的感悟用文字形式体现出来。本人觉得这是一项非常好的举措，因为通过这种形式更能将自己所学的知识、观点进行细化、反思。转眼第二次集中培训班已到第二天，也到了梳理这两天学习心得体会的时间。在这里谈谈本人的一些学习心得体会：
一、 提高了通识理论知识
本次集中培训的主题是教师的教育基本素养的提升与成长规划的制定。这两天的课程也都是围绕这个主题有序开展的。作为这一期培训班的学员我深知要想成为一位学科名师就要有更深、更高的学科教育教学理论基础和学科专业知识。要成为名教师就要从多方面进行着手。例如：教育教学素养在日常工作中要如何的去提升；科研工作要如何的开展；如何认识、剖析、规划自己；如何形成自己特有的教学风格；如何辐射其它教师；如何利用社会资源等等。虽然培训内容都是通识理论知识，但对所有学员搭建学习共同体、研究共同体、发展共同体上做出了良好的理论支撑。
二、精彩互动、共同提高
互动学习在众多培训中是最令专家或组织者忽略的一种培训形式，但在这次的集中培训中却有了最令我印象深刻的一堂课是——“世界咖啡：名教师胜任特征分析”这节活动课。之所以称之为活动课是因为种这种课型重视了生生、师生之间的互动环节。通过“深度汇谈”产生组织动态性的学习形式，最终得出分析结论。活动课中所有学员共同研讨、深入剖析、通过互补的形式就某个话题进行全面的总结，呈现的效果非常显著。一个下午的学习让我对名教师的特征有了一个完整的框架，向着这个目标规划自己的成长之路。
三、勤于思考、寻求突破
两天的学习内容想要一下消化不是件容易的事更别说还有三天的学习内容。但在课余时间针对某几个问题进行思考还是必要的。例如：要成为名教师今后的几年发展规划；如何解决自己现在在教学、科研等工作中出现的瓶颈问题等等都是我这几天反复思考的问题。规划不等同于计划，在规划自己专业发展的过程同时做好每个阶段的计划才是踏实走好每一步的基础。勤于思考、寻求自我突破才是最终目的，我期待着。
四、心有方向，心有力量
电影《死亡诗社》是一部关于威尔顿预备学院以其沉稳凝重的教学风格和较高的升学率闻名，作为其毕业班的学生，理想就是升入名校。新学期文学老师john keating的到来如同一阵春风，一反传统名校的严肃刻板。 keating带学生们在校史楼内聆听死亡的声音，反思生的意义；让男生们在绿茵场上宣读自己的理想；鼓励学生站在课桌上，用新的视角俯瞰世界。老师自由发散式的哲学思维让学生内心产生强烈的共鸣，他们渐渐学会自己思考与求索，勇敢的追问人生的路途，甚至违反门禁，成立死亡诗社，在山洞里击节而歌！他的教育宛若春风化雨，润物无声的留在每个人心里…（参考电影简介）。从这部教育电影赏析中让我感到无论是成人还是孩子，每个人的心都有方向，都有力量。作为家长及教育工作者来讲不能一味的抹杀孩子的内心的需求，尊重学生、尊重孩子、尊重他人，才能尊重自己。
体育工作室即将成立了，我很期待，也很向往，这方面的领域对我来说是全新的。如何打造出一个好的工作室也是我们体育团队所有成员共同努力的方向。希望通过三年学习我们共同提高、共同进步、共同成长。