注册资本登记制度改革方案

深化分配制度改革应坚持效率优先兼顾公平的原则。

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深化分配制度改革应坚持效率优先兼顾公平的原则内容显示中深化分配制度改革应坚持效率优先兼顾公平的原则党的十六大报告指出：“初次分配注重效率，发挥市场的作用，鼓励一部分人通过诚实劳动，合法经营先富起来。再分配注重公平，加强政府对收入分配的调节职能，调节差距过大的收入”。“坚持效率优先，兼顾公平，既要提倡奉献精神，又要落实分配政策，既要反对平均主义，又要防止收入悬殊。”如何把效率与公平协调一致，处理好二者的关系，一直是理论与实践中的难题。党的十六大提出，初次分配注重效率，再分配注重公平，这为我们在深化分配制度改革中正确处理效率与公平的关系，提出了新的思路。一．效率与公平存在着相互制约的辩证关系效率是公平的基础，公平是效率的前提。实现效率和公平的正确结合，是社会主义市场经济的基本要求。所谓效率，是可以按经济生活中劳动数量、质量同劳动成果的比率来度量的，多劳多得，少劳少得，不劳不得；也可以按投入的生产要素同所得的经济成果的比率来度量，投入多，效率高，收入高，反之就收入低，甚至没有收入，发生亏损。所谓公平，是指人们之间利益和权利分配的合理化。无论是劳动者和生产要素投入者，在收入分配过程中都应遵守机会均等、规则平等的原则，并允许合理拉开差距，但要防止两极分化。效率和公平作用于不同的分配过程。在市场经济条件下，经过市场进行的分配是初次分配。在这个过程中，各种生产要素是按其在经济活动中的贡献来获得收入的。效率高，则收入高；效率低，则收入低。假如市场上不需要你所提供的生产要素，就得不到收入。各种生产要素贡献的大小，是由市场这只看不见的手作出判断的。在初次分配中，个人的收入取决于个人拥有的生产要素的数量和要素的市场价格。初次分配以效率为原则，可以引导人们不断提高效率，增加社会财富，解决如何把蛋糕做大的问题。但是，经过市场实现的初次分配，还不能解决如何把蛋糕分得更公平合理一些。比如市场机制的作用造成一些人很富有，一些人连基本需要都无法保障。社会收入分配差距过大会阻碍经济效率的提高。因为收入两极分化，将对社会运行机制造成双重后果：一方面，对众多穷者的社会激励失效，极低的收入无法激发穷者的奋斗精神；另一方面，富者掌握了大量的社会财富，有可能侵害社会约束机制。社会激励机制和约束机制的失灵，必然从宏观上破坏社会的均衡状态，造成社会的不稳定和无序化，从而严重破坏社会的经济效率。所以，市场初次分配的缺陷必须由再分配来弥补。在市场初次分配考虑效率的前提下，通过税收等手段调节收入差距，达到社会公平。所以效率和公平存在着相互制约的辩证关系。一方面，效率是实现公平的物质基础，只有通过提高效率创造越来越多的物质财富，才有可能实现分配的公平；另一方面，公平又是提高效率的前提，只有收入分配公平合理，才能激发劳动者尽可能全面地发挥自己的积极性、主动性和创造性，才能尽快增加物质财富。初次分配注重效率，就是在市场机制的作用下，效率高、竞争力强、生产适销对路产品的商品生产经营者获得了更多的收入，使人们的收入拉开了档次，充分调动了人们的生产积极性、主动性和创造性。效率优先就是要求市场在包括劳动力在内的资源配置中起基础性作用，要求收入水平按价值规律和供求关系决定。坚持效率优先并不是要以牺牲社会公平为代价，效率优先是处理好公平和效率关系的基点。同时要兼顾公平，调节过高收入，规范收入分配，使收入差距趋向合理化。再分配注重公平，就是在注重效率的同时，避免出现一些经济不公平现象。效率原则的出现本身包含着形式上的平等掩盖事实上的不平等，出现了社会整体分配结构的合理性以及社会大多数成员所能接受的合理的收入差距问题，这就需要兼顾公平。党中央在发展社会主义市场经济的历史条件下明确了现阶段效率与公平的关系。党的十四届三中全会明确提出“个人收入分配要坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则。”江泽民同志在党的十五大报告中又进一步明确了“坚持效率优先，兼顾公平。”这样，就为在新的历史条件下正确处理效率与公平的关系奠定了基础。江泽民同志指出：“依法保护合法收入，允许和鼓励一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。取缔非法收入，对侵吞公有财产和用偷税逃税、权钱交易等非法手段牟取利益的，坚决依法惩处。整顿不合理收入，对凭借行业垄断和某些特殊条件获得个人额外收入的，必须纠正。调节过高收入，完善个人所得税制，开征遗产税等税种，规范收入分配，使收入差距趋向合理，防止两极分化”。二．深化分配制度改革应坚持效率优先、兼顾公平的原则目前，我们事业单位的分配制度存在着许多弊端，离十六大的要求还有很大的距离，平均主义，“大锅饭”的倾向比较严重，效率优先的原则没有得到体现。现行的分配制度不能充分调动广大职工的积极性。深化分配制度改革是摆在事业单位面前的一项紧迫的任务。要搞好事业单位的分配制度改革，必须贯彻十六大深化分配制度改革应坚持效率优先兼顾公平的原则

深化分配制度改革应坚持效率优先兼顾公平的原则内容显示中的要求，坚持效率优先、兼顾公平的原则。1．确立劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的原则。党的十六大指出，要确立劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。社会主义市场经济体系，既有商品市场，包括消费品市场和生产资料市场，也有生产要素市场，包括资本市场、劳动力市场、技术市场、信息市场等等。既然有这类市场的存在和发展，就必须允许劳动、资本、技术、管理等生产要素参与收入分配。按生产要素贡献分配是市场经济的分配方式。因为物质生产成果是人们投入的劳动力、经营力、资金、技术等多种生产要素相互作用的结果。而在市场经济条件下，这些生产要素又分别属于不同的利益主体，要素所有者进行生产投入、转让要素所有权，都要取得相应的一份报酬。这样，生产成果的分配就在各生产要素的供给者之间，依据各生产要素在财富生产中实际作出的贡献来进行，多贡献多得，少贡献少得。从资源的市场配置来看，生产要素的贡献由报酬来反映，这样使得各种要素能够进入市场流动并形成要素价格。价格信号的市场波动，引导着各种生产要素流向最需要的部门，从而有效地实现了社会资源的优化配置。并且，生产要素的有偿使用，迫使每一个生产经营者在进行投入时要精打细算，寻求生产要素的最佳组合,以便用最低的生产成本来获取最大的利润，这就提高了社会生产效率。市场经济配置资源具有效率的秘诀就在于此，即人们的所得必须与其所作的努力和贡献直接联系起来，收入要与投入相对应。因此，就必须确立相应的分配原则，即确立劳动、资本、技术、管理等生产要素按其贡献参与收入分配的原则。我们要深化对社会主义劳动和劳动价值理论的认识，正确认识劳动的质与量，认识到科技人员和经营管理人员的劳动是复杂程度很高的劳动，是更有效率的劳动。不能把按劳分配等同于按劳动的自然时间进行分配。在收入分配中，应充分体现科技人员和经营管理人员的劳动价值，多劳多得，优劳优酬，使同一单位的职工收入差别与他们的劳动数量和质量的差别结合起来。只有这样，才能激励科技人员和经营管理人员的创新能力和风险意识，促进单位经济效益的提高。确立劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的原则，有利于吸收单位职工和社会的资金用于拓展生产经营门路，扩大生产规模，既能加快单位发展，又能分流吃事业饭的人员，减轻就业和再就业的压力；有利于激发广大科技人员和经营管理人员为单位的跨越式发展多作贡献。2。结合事业单位人事制度改革，建立与聘用制度相配套的工资分配制度。即将全面推行的事业单位人事制度改革，其核心是建立岗位分类管理制度，实现由身份管理到岗位管理的人员聘用制度。我们应以这次人事制度改革为契机，在实行聘用制度中，要在国家工资分配制度宏观政策和工资总量调控指导下，进一步深化单位内部工资分配制度改革。正确处理改革、发展、稳定的关系和国家、集体、个人之间的利益关系，建立与聘用制度相配套的单位内部工资分配制度。要结合本单位内部工资分配制度改革的实际，合理确定受聘人员的岗位工资待遇。按照按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的原则，将受聘人员的岗位工资待遇与其岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩，做到以岗定薪、岗变薪变。对关键岗位和特殊岗位人才要强化激励力度，适当拉开不同岗位间的收入差距，发挥岗位工资待遇的激励和导向作用。允许单位在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员；允许单位经批准高薪聘用个别拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大科技发明、贡献突出的人才，根据有关规定，实行重奖。逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。3．关注弱势群体，兼顾社会公平，保持社会稳定。弱势群体是人民中的一部分，也是改革主体的组成部分。在分配制度改革中若忽视他们的利益，则有悖社会主义共同富裕的目标。关心和帮助弱势群体，不仅是党和政府责无旁贷的任务，也是全社会的责任，是深化改革、推动发展、保持稳定的大局的需要。强化对弱势群体的关心，首先要坚决执行国家帮助弱势群体的各项政策法规，包括确保下岗职工基本生活费和离退休人员基本养老金按时足额发放，完善失业保险制度，强化城市居民最低生活保障制度的建设，给予弱势群体特殊的就业援助等。要重视发挥我局已经建立的职工、子女就业帮扶基金的作用，为分流下岗职工及其子女提供就业或再创业的条件。许多单位工会组织已建立了职工互助基金，该基金应在帮助困难职工中发挥积极作用，通过多方努力，不让一个职工生活过不去。在工资、奖金分配中坚持效率优先的同时，逢处过节发放慰问费、过节费和过节物品时，尽可能做到一视同仁，使每一个职工都能感受到大家庭的温暖。对于混岗的大集体职工，除了工资有政策规定外，在奖金、劳务费、过节费等分配问题上就应尽量做到同工同酬，使他们的劳动付出有相应的回报。要正确认识离退休职工在过去几十年工作中的劳动积累对国家和社会所作的贡献。离休干部都经历过民主革命，他们在共产党的领导下拼搏奋斗，为推翻三座大山，建立社会主义制度立下了不可磨灭的功勋，他们都为生产力的极大解放作出了贡献。我们应该不折不扣地落实党和政府关于离休干部的有关政策，确保“政治待遇和生活待遇略为从优”的规定得以落实。现已退休的职工，一生中大部分时间工作在计划经济年代，那时，他们的工资待遇都不是很高，所创造的剩余价值多是以利润的形式上交了国家，他们都为增加国家积累作出了贡献。在深化分配制度改革中，在坚持效率优先的同时，也要兼顾社会公平，更要重视离退休职工的利益，要使离退休职工的收入随着社会和单位的发展不断有所增加，让离退休职工为国家作出的贡献能得到应有的回报。
深化分配制度改革应坚持效率优先兼顾公平的原则

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进一步深化事业单位人事制度改革浅谈

进一步深化事业单位人事制度改革浅谈文章标题：进一步深化事业单位人事制度改革浅谈
事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，对改善体制环境，推进人才战略，激发人才活力，促进社会和谐都具有重要意义。通过近几年的努力，我市事业单位人事制度改革初步完成了破旧立新的任务，新的人事管理机制框架基本建立，但改革还是初级的、浅层次的。从总体上讲，需要全面深化，进一步完善。
一、要在提高思想认识上进一步深化。要进一步深化对改革重要性、紧迫性的认识。改革对于解决传统人事管理制度下出现的人员流动难、激励约束乏力等均具有重要作用，对于打破机关、事业、企业之间人事壁垒，促进人才资源的合理流动，促进社会公平和谐具有重要意义。要正确看待改革中的困难，切实增强主动抓好改革工作的信心。因改革滞后，现在事业单位人员压力越来越大。在这种情况下，改革越早越主动。各级主管部门和领导干部对此要有清醒认识，要有强烈的责任感。还要充分认识改革的着力点不是削减人员，而是理顺人事管理关系，激发人事管理活力。改革使单位能够有更大的用人自主权，使个人有更大的择业自主权，但改革的目是形成有效激励的机制，激发人事管理的活力，促进各项事业的健康快速发展。二、要在加强岗位管理上进一步深化。签订聘用合同和加强岗位管理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位管理提供依据，签订聘用合同是加强岗位管理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事管理的必然要求，由身份管理变为岗位管理是改革的一个核心内容。加强岗位管理，首先要规范岗位设置，严格控制事业单位非专业技术岗位的设置数和专业技术岗位的设置，明确不同岗位的职责权利、任职条件和聘用期限，实行双向选择，竞聘上岗。要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为各事业单位内部人事管理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。　三、要在抓好合同续签上进一步深化。及时抓好合同续签，是巩固改革成果的关键环节，也是事业单位规范人事管理，规避人事争议风险的基本要求。聘用合同期满前30日内，双方人事主体就应该协商办理合同续签手续。用人单位提出续签，而受聘方无正当理由拒签的，可以按规定予以解聘。用人单位没有及时办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，将视为延续聘用合同，若出现人事争议，用人单位将处于被动位置。必须强调凡合同到期了的，都要按规定和程序及时续签。同时要把是否存在规范的人事聘用关系作为办理职称评聘、工资审核的依据。四、要在推行公开招聘上进一步深化。进一步扩大公开招聘的实施范围。按国家人事部第6号令《事业单位公开招聘暂行规定》要求，对所有事业单位进人都要进行公开招聘。进一步规范公开招聘的程序。对招聘条件、程序、招考计划、信息发布、资格审查、考试考核、聘用手续等要严格把关，对地市和县级政府所属事业单位的招聘计划认真核准把关。进一步增强事业单位进人的纪律约束。认真落实各项纪律要求和责任追究条款，对违反规定招聘的受聘人员，一经查实，解除聘用合同，予以清退。五、要在搞活内部分配上进一步深化。要在继续扩大分配制度改革面上下功夫。除了参照公务员管理的事业单位外，要力争全市所有事业单位都要启动分配制度改革。在此基础上，注意培育一批具有较强示范效应的改革典型，指导和促进改革的深入开展。要在搞活分配的形式上下功夫。在坚持实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的同时，有条件的事业单位可实行生产要素参与分配的方法，鼓励探索采取各种有效形式逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。要在搞活分配的幅度上下功夫。在合理的范围内，进一步拉开收入差距，对一些关键或特殊岗位、重点学科、重点领域的工作人员，可在工资待遇上实行优惠。允许事业单位高薪聘用个别拔尖人才，对有重大科技发明、突出贡献的人才实行重奖。六、要在完善配套工作上进一步深化。要加强人事计划宏观管理。在扩大用人单位自主权的同时，相应加强人事宏观监管调控工作。建立有效的人员总量控制、结构比例控制、分配秩序控制的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。要加强人事争议调解与仲裁工作。注意培养相关的专业人员，收集整理相关案例，组建人事争议调解员和仲裁员队伍，学习和熟悉人事争议调解与仲裁的相关政策和业务知识，积极开展人事争议调解与仲裁工作。
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进一步深化事业单位人事制度改革浅谈

国库集中支付制度改革之我见

国库集中支付制度改革之我见
国库集中支付制度改革之我见
改革开放以来，我国财税体制进行过几次重大的改革，尤其是年的分税制财政体制改革，取得了巨大的成功。但是，由于受各种条件的限制，以往改革的重点大多是在财政收入方面，面对计划经济条件下形成的财政支出制度的基本框架尚未进行大的改革。财政支出管理中存在的问题十分突出。我们认为，借鉴国际通行的做法，在我国推行国库集中支付制度改革是解决当前支出管理问题的一项重要措施。下面，谈一些个人看法。
（一）现行国库支付制度中存在的主要问题。目前我国实行的是分散支付制度，也就是将预算确定的各部门和各单位年度支出总额按期拨付到其在商业银行开立的账户上，由各单位自主使用。这种支付制度存在的主要问题：一是缺乏严格的预算监督机制，容易滋生腐败行为。预算资金一旦拨付给了部门和单位，就脱离了财政监督，各种克扣、截留、挪用资金的现象无法控制。特别是建设项目资金，经过层层克扣，落实到具体项目上的资金往往少而又少，容易出现“豆腐渣工程”现象。其表现是各种腐败现象有禁不止，国家经济秩序被严重扰乱，在人民群众中造成极坏的影响，党和政府的威信也受到严重损害。二是由于大量资金沉淀在各部门、各单位，资金使用效率很低。同时，财政部门在进行资金调度时还要额外增发短期国债，资金成本大大增加。三是无法建立起一套与社会主义市场经济体制相适应的预算管理制度。预算执行是预算管理的关键，这一环节管不好，财政管理就无法适应现代经济制度的要求，预算管理制度不可能做到科学、规范。
（二）实行国库集中支付制度是市场经济国家的通行做法，也是解决我国现行支出管理制度中存在问题的一项重要措施。强化预算管理，解决我国预算管理中存在的突出问题，必须进行两项根本性改革：一是预算编制、审批、监督制度改革；二是预算执行制度改革。目前，根据人大常委会的要求，党中央、国务院的统一布署，第一项改革已经在稳步推进。从年起，各部门开始试编部门预算，并细化向人代会报送的预算草案。但是，如果第二项改革没跟上，第一项改革的效果必然大打折扣，细化预算编制的意图难以实现、作用难以发挥，预算管理中存在的突出问题仍然得不到解决。因此，有必要在搞好第一项改革的同时，精心布置，积极稳妥地推进第二项改革工作。
预算执行方面的改革方法很多。改革开放以来，中央和地方各级财政部门以及其他预算支出部门都进行过不少探索和实践，采取过多种模式，也取得了很大的成绩，但都没有根本解决问题。我认为，借鉴国际经验，在我国推行国库集中支付制度改革是解决问题的根本出路。
（更多精彩文章来自“秘书不求人”）所谓国库集中支付制度就是对从预算分配到资金拨付、资金使用、银行清算，直至资金到达商品和劳务供应者账户全过程的监控制度。其基本含义是：财政部门在中央银行设立一个统一的银行账户，各单位的预算资金统一在该账户下设立的分类账户中集中管理；预算资金不再拨付给各单位分散保存；各单位可根据自己履行职能的需要，在批准的预算项目和额度内自行决定购买何种商品和劳务，但支付款项要由财政部门来进行；除特殊用途外，资金都要通过国库直接支付给商品和劳务供应者。
实行集中支付，虽然不改变各部门、各单位的支出权限，但其作用在于建立起预算执行的监督管理机制。财政部门掌握资金支付权，可以根据资金的使用是否符合预算的规定而决定是否给予支付；将资金直接支付给商品和劳务供应者而不再通过任何中间环节，可以掌握每笔资金的最终去向，为从根本上杜绝在预算执行中的克扣、截留、挪用资金的现象奠定基础。如果这项改革实实在在地推进，不仅具有加强财务管理，提高资金使用效率的意义，更具有倡廉、堵乱、防散、壮干的作用，意义非同一般。
（三）现阶段推行国库集中支付制度改革虽然难度很大，但条件基本具备、时机基本成熟。推进这项改革的难度：一是人们的观念一时难以转变。分散支付方式是几十年来人们习惯的支付方式，对此进行根本性改革，观念转变需要有个过程。二是部门和单位可能会有些阻力。在分散支付条件下，各部门和各单位使用资金时，不受预算硬约束，自主性强，资金还可以存入商业银行生息。改革后，这些“好处”将不复存在。三是在分散支付条件下，地方政府可以将某些部门和单位的资金集中存入指定的商业银行，作为争取项目贷款的条件。改革后，预算资金必需保存在中央银行，地方政府将失去这个手段。这些因素都可能在推行这项改革时形成阻力。但是，只要认清这项改革的重要意义，有党中央、国务院的坚强领导，各部门、各地方从改革大局出发，充分理解和大力支持，加上我们精心设计改革方案，困难是完全可以克服的。

我们认为，现阶段推进这项改革的条件已基本具备，时机也基本成熟。一是全国人大常委会对改革预算编制，加强财政监管提出了很高的要求。这既是压力也是动力，对我们克服各种阻力，争取各方面的支持和配合十分有利。二是从年起，预算编制方法已作重大改革。按照人大常委会的要求，中央预算编制要细化到部门和地方、细化到项目，这些都为推进集中支付制度改革创造了良好的条件。三是近年来进行的一系列财政经济体制改革为进一步推进集中支付改革打下了坚实的基础，积累了经验。特别是由于分税制财税体制改革取得了巨大成功，财政改革重点转移到公共支出领域已是形势的必然。四是，国库集中支付制度是西方发达国家通行的做法，有丰富的国际经验可资我们借鉴。匈牙利和我国台湾省已经完成了这项改革，其实践表明，这项改革虽然有很大阻力，但是可以成功的。五是世界银行和国际货币基金组织在这个领域和我们一起作过深入研究，赞成我们的改革思路，认为它符合国际惯例，并表示尽最大努力向我国提供技术援助，支持这项改革。六是我国目前办公自动化水平和软件开发设计能力已能基本满足这项改革的要求。七是地方政府改革意识不断加强，不少地方主动请战，积极要求进行这项改革试点。

（四）改革国库集中支付制度的基本思路。

国库集中支付制度改革的最终目标是要实现从现行的分散支付向国库集中支付转变。目前，我们将这项改革先定位于支付制度改革，主要是考虑到国库收入制度改革条件尚不成熟以及改革要先简后繁、逐步深入，一俟国库集中支付制度改革基本成功，我们再集中精力推进国库收入制度改革，最终实现国库集中收付制度，也就是西方发达国家普遍实行的“国库单一账户制度”。国库集中支付制度改革的基本思路是：

⒈改变资金管理方式。第一，在中央银行建立国库单一账户体系；相应地，在财政部门建立统一的资金账册管理体系。第二，预算资金由原来层层下拨给预算单位，改变为由财政部门统一保存在中央银行国库单一账户上进行管理，财政部门不再将资金拨到预算单位，而只给预算单位下达年度预算指标，以及审批预算单位月度用款计划。预算资金在没有支付给商品和劳务供应者之前始终保存在中央银行国库单一账户上。第三，设立“国库集中支付中心”（以下简称“支付中心”）。预算资金由原来通过人民银行国库部门整笔拨给各预算单位，改变为由支付中心根据各预算单位的用款情况和实现的购买行为开具的付款申请，直接支付给商品和劳务供应者，即由原各预算单位分散支付改为由支付中心集中支付。财政部门设立的支付中心，负责办理各预算单位向商品和劳务供应者支付的款项；人民银行国库部门负责国库账户管理、资金清算以及相关管理和监督工作。

⒉改变资金支付方式。由于资金管理方式发生变化，支付方式也作相应改革。改革以后，除小额零星开支外，预算单位发生购买行为时，向财政部门提出支付申请，资金由支付中心根据预算单位申请的数额和用途直接从国库单一账户上支付给商品和劳务供应者。

此外，为了保证预算单位及时、便利地用款以及某些特殊用款开支，除了上述这种主要支付方式外，还有以下三种辅助支付方式：（）工资支出。支付中心在商业银行开设工资账户，并根据同级财政部门下达的工资预算，按月将资金从国库单一账户划拨到商业银行的工资账户；商业银行再根据各预算单位开具的职工工资表，将资金拨付到职工个人的工资账户（工资卡）。（）零星支出。预算单位的日常小额经费支出，包括购买一般办公用品，支付差旅费、业务招待费等，由支付中心根据核定的零用金额数，将资金从国库财政存款户拨入其在商业银行开设的“零用金存款账户”，并委托商业银行为各单位提供小额支票（包括现金支票）和信用卡，由各单位自主支配使用。（）转移性支出。拨付给预算单位或下级财政部门（统称受款人），但尚未用于购买商品和劳务的支出，由支付中心将核定的资金从国库单一账户直接拨入受款人的银行账户。试点过程中，尚未实行集中支付的预算单位的支出也采取这种方式进行支付。

（五）实行国库集中支付制度的配套改革。为了加快国库集中支付制度改革步伐，使这项改革顺利进行，需要做好相关的准备工作。一是要制定《集中支付操作程序》、《国库支票管理办法》；二是要修改《国库条例》及其实施细则，修改《中国人民银行会计制度》、《国库会计核算办法》、《财政总预算会计制度》等相关财政、金融法规；三是要建立支付中心业务和信息处理系统；四是要选择代理国库日常业务的商业银行等。

对公务员工资制度改革的几点认识

对公务员工资制度改革的几点认识
2016年7月1日开始,我国公务员开始实行新的工资制度,这是新中国成立以来经历的第四次大的工资制度改革(前三次分别发生在1956、1985和1993年),2016年是我国《公务员法》正式实施的第一年,此次的公务员工资制度改革正是按照公务员法的要求,适应我国市场经济体制的发展,立足中国国情,为建立科学和规范的公务员工资制度而制订的一项重要决策。
在我国,每一次公务员工资制度改革或工资调整都会不同程度地引起整个社会的关注,关于这次的公务员工资制度改革,社会上也同样早就出现了各种各样的说法。那么,我们应当如何来看待此次公务员工资制度改革呢?我们认为,只有理解了以下几个方面的内容,才能全面理解此次国家公务员工资制度改革的内涵。
一、此次公务员工资制度改革绝对不是单纯的公务员涨工资,而是国家为全面调整宏观收入分配政策而采取的重要举措之一。
很多人简单地将此次公务员工资制度改革理解为公务员涨工资,其实这是一种比较肤浅的认识。事实上,此次公务员工资制度改革并不是单兵突进,也并非像很多人所说的那样仅仅是为了通过刺激消费来促进经济增长,相反,这是我国政府为改革收入分配制度、规范收入分配秩序、构建科学合理和公平公正的社会收入分配体系而采取的重要举措之一。
近些年来,随着市场经济的深入发展,我国在经济方面取得了许多成绩,但是,一个越来越明显的问题是,在收入分配方面,城乡差距、区域差距、居民内部差距、劳动收入与非劳动收入差距以及垄断行业与非垄断行业之间的差距却在不断扩大。不仅如此,劳动要素分配地位在下降,公共服务的分配形势变得更加严峻,国有部门的分配秩序也有进一步紊乱的趋势。[1]在这种情况下,规范我国收入分配秩序,更加注重社会公平,合理调整国民收入分配格局,加大收入分配调节力度,提高低收入者的生活保障水平等各种相关政策建议就被提了出来,并且得到了社会各界的认同,也引起了党中央、国务院的高度重视。我国在“十一五”期间的工作重点之一就是着力解决收入分配领域存在的问题,即完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,坚持各种生产要素按贡献参与分配;规范个人收入分配秩序,努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距扩大的趋势;注重社会公平,加大调节收入分配的力度,强化对分配结果的监管;逐步提高最低生活保障和最低工资标准;建立规范的公务员工资制度和工资管理体制;完善国有企事业单位收入分配规则和监管机制;加强个人收入信息体系建设等等。[2]中共中央总书胡锦涛于2016年5月26日主持召开的中央政治局会议明确提出要着力提高低收入者收入水平,合理调整机关事业单位离退休人员待遇,努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题,逐步缩小地区间收入差距,适当向基层倾斜等方面的要求。
总之（更多精彩文章来自“秘书不求人”）,此次公务员工资制度改革是在国家改革整体收入分配制度和规范收入分配秩序这样一个大背景下展开的,除了公务员的工资制度改革之外,国家还加大了对具有垄断性质的国有企业的收入分配水平的监控以及注意了提高城市低保人员的生活水平等其他方面的问题。
二、此次公务员工资制度改革是贯彻落实公务员法的需要,其主要目的在于建立科学、完善的公务员工资制度,解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾,尤其是努力实现公务员队伍收入分配的内部公平性,同时严格规范各种津贴、补贴制度。
从国际经验来看,在美国、日本、英国、法国、德国、加拿大、新加坡等主要市场经济国家以及我国的香港和澳门地区,同级公务员的工资和福利标准基本上是统一的。[3]而我国的实际情况却是,随着1993年工资制度改革的进行,不同地区和同一地区的不同政府部门之间出现了工资水平的较大差异。导致这种局面产生的一个原因在于,1993年工资制度改革时,国家就规定,建立地区附加津贴制度,使不同地区机关工作人员工资的提高与经济发展联系起来,允许省、自治区、直辖市运用地方财力安排工资性支出。但是,由于多种原因,这一制度一直未能实施。近年来,各地区、各部门在国家统一规定之外纷纷自行出台津贴补贴,出现了分配秩序混乱的现象。在有的地区和单位,自行发放的津贴补贴超过基本工资。(而根据国际一般情况,公务员的工资收入一般占总薪酬收入的70%—80%左右,津贴约占20%—30%左右)。由于各地区以及各部门的资源状况不同,津贴发放称谓不同、数量不同,造成在不同地区之间、不同部门之间的收入差距不断加大。除了地区之间差异之外,不同部门之间的公务员工资水平也出现了同样的差异。
同样是国家公务员,在承担的职责大体相同的情况下,工资水平却存在如此大的差异,不仅严重违反了薪酬管理的内部公平性(或内部一致性)原则,而且造成了不同地区尤其是不同政府部门之间的工资攀比,一些单位想方设法筹集经费,用于发放内部补贴,在社会上造成了不好的影响,为腐败提供了土壤,损害了公务员队伍和政府的形象。由于这些情况的严重程度不断恶化,所以,在此次公务员工资制度改革之前,广东、北京等一些地方政府就已经开始着手规范公务员的工资性收入。[4]然而,尽管地方政府的这些做法有助于同一地区内不同部门之间的公务员工资收入的公平化,但是同时却带来了不同地区(尤其是东西部)公务员之间的较大工资水平差距,在全国范围内形成了新的不平等。
而此次公务员工资制度改革的一个重要目的就在于清理规范各种津贴和补贴,合理确定津贴补贴项目和标准,坚决遏制津贴补贴发放混乱的现象,严格规范工资分配秩序,做到基本统一同一地区不同单位的公务员收入水平,使地区之间公务员收入差距控制在一个合理的范围内。所以,此次的公务员工资制度改革重在规范秩序和建立健康、可持续的工资增长机制,即建立国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度,和建立地区附加津贴制度,完善艰苦边远地区津贴制度,形成正常增长的公务员工资调整机制,建立调控有力的公务员工资管理体制。这不仅是国家公务员法的要求,同时也是建立廉洁、透明、高效政府的需要。
三、此次公务员工资制度改革加大了基层公务员适用的级别工资级数,为基层公务员的工资增长提供了更为广阔的空间。
由于我国没有中央公务员和地方公务员之分,受到机构规格和职位数量的限制,绝大部分基层公务员,尤其是县乡两级的公务员,是很难获得升迁的,往往只能在科级以下职务等级上走完自己的职业生涯。而现实情况却是,此前的公务员工资体系为这些公务员的工资正常晋升留下的空间非常小,级数非常少,尽管整个公务员的工资分了15级,但是大多数基层公务员能够适用的工资等级却不多。这就造成大量公务员的工资处于金字塔底层的状况。这种情况和大部分组织中的常见工资分布状况是不同的,一般情况下,在一个组织内部,员工在工资序列的不同层次上的分布是呈菱形分布,即在最高和最低工资水平之间的线段上,处于中间或中间偏下位置上的人员分布是最密集的,而在工资水平最低和最高的两端,人员的分布比例往往是相对较小的。
由于大多数基层公务员很难得到更多的行政级别或职务晋升,结果导致许多骨干业务人员和行政管理人员尽管承担着大量的、具有较高难度的工作,掌握着国家政策的实施,但是他们的贡献和价值在工资水平上却无法得到体现。这造成了两个方面的不利影响,一是公务员的流失。外部劳动力市场上尤其是企业的工资水平日益与劳动者的贡献和价值相匹配,从而为真正有能力的人提供了广阔的工资增长空间,因而,一些年轻人在企业中能够获得比当公务员高很多的工资,这导致一部分基层政府公务员不安心本职工作,在遇到合适的机会时,这部分公务员很可能会离开政府。事实上,从1998年到2002年,在人事部抽查的21个中央部委中,共流失本科学历以上公务员1039人,占同等学历公务员总数的8.8%。在这些流失公务员中,35岁以下年轻公务员流失的情况尤为严重。例如,外交部的流失人员中,35岁以下的占了80%;原外经贸部从1999年到2001年的3年中,有123名青年公务员流失,占同期录用大学毕业生总数的72.8%。调查还发现,流失的主要是专业人员,原因是,在机关里,专业人员没有太多的晋升和工资增长出路,但是在市场上,这些专业人员却是热门人才,其价值实现要高得多。
基层公务员工资增长空间较小产生的另外一种不利影响是,它进一步强化“官本位”意识。由于公务员的正常工资晋升空间很小,只有职务才是提高工资的主要途径,因此,它会强化公务员队伍中的“升官发财”意识,即只有想方设法将行政职务搞上去,才有可能获得工资的提高(当然也包括职务消费的增加)。过于追求行政职务的现象不仅如彼得原理所预言的那样,会导致一部分在业务方面比较强的公务员在想方设法进入管理或领导岗位之后,发现自己陷入了绩效不佳的困境,同时还会产生另外一个不可回避的问题,这就是,在特定的环境下,一部分公务员会为了谋求职务晋升而不择手段,甚至出现买官卖官的丑恶现象。
此次的公务员工资制度改革的一个特点是将职务和级别的晋升分别独立进行,公务员的职务仍然是12个层次,但是将公务员级别从15级扩大到27级,重点增加了县以下基层公务员所对应的级别数量,公务员将可以根据工作年限以及个人绩效获得级别的晋升,也就是说,即使没有职务的升迁,他们仍然可以通过努力工作获得比过去更高的级别和相对更高的待遇。这种新的公务员工资通过加大基层公务员的级别工资等级的做法,适当地提高了基层公务员的工资水平,无疑有利于公务员队伍的稳定。

干部人事制度改革的做法、收获和启示

根据中央和省委关于推行干部人事制度改革的一系列文件精神，为适应现代企业制度和授权经营的要求，增强企业的竞争力，为实现*中旅“二次创业，再铸辉煌”战略目标提供人才资源和组织保证，集团公司在充分调查论证的基础上，于2000年下半年开始对集团子公司、分公司的助理总经理和副总经理职位全面推行竞争上岗。通过实施竞争上岗，促进了广大员工特别是管理人员思想观念的更新，为管理人员的能上能下开辟了通道，给管理队伍带来了生机与活力，为企业的持续发展提供了组织保证。

一、主要做法企业推行竞争上岗，引入竞争机制，这是近年来一项深层次的重大改革，涉及面广，改革性强。为使企业人事制度改革的顺利推进，又确保管理队伍的稳定和企业经营的正常运作，我们的主要做法是：㈠深入调研，充分准备。根据集团领导的要求，行政人事部提前在1999年底就开始组织对全集团、员工队伍状况、劳动用工和分配制度，以及人力等情况进行了全面的调研，综合整理了几万字的，为人事制度改革方案的拟订和领导的决策提供了第一手材料。在这个基础上，按照中央和省委关于干部人事制度改革的要求，参照省委组织部、省人事厅印发的试行办法和实施细则，拟定了集团公司《关于深化企业人事制度改革的意见》、《关于所属子公司副总经理领导职位竞争上岗试点

实施方案》、《关于引入竞争机制选拔后备干部的实施方案》等9个人事制度改革的方案和办法，为竞争上岗工作提供了依据和操作准则。

㈡加强领导，落实组织。为保证竞争上岗工作公开、公平、公正地进行，集团公司专门成立了竞争上岗工作领导小组，下设人事制度改革办公室，从组织力量上保证了人事制度改革工作的顺利推进。同时，成立了有集团公司领导、职工代表和专家学者组成的评委，负责对笔试主观题、演讲答辩、组织考察情况进行评分。

㈢广泛宣传发动，深入动员教育。针对一部分管理人员对竞争上岗工作存在这样那样的思想顾虑和不同看法，集团公司在人事制度改革整个过程中，注重搞好宣传发动，两次组织召开了集团本部主管以上，各子公司、分公司所属部门副职以上管理人员参加的动员大会。下发了关于深化企业人事制度改革工作宣传提纲，充分阐述改革的重要性和必要性，明确改革的指导思想和方针原则，以及改革的主要内容和要求。并通过组织召开党员大会、青年团员和大学生座谈会、职代会主席团会议等形式，把工作做深做细，使广大员工特别是各级管理人员认识到这是时代发展的必然，是企业持续发展的迫切需要。

㈣严密组织，规范操作。一是分步组织，摸索经验。为了稳妥推进竞争上岗工作，逐步摸索方法步骤，完善工作程序，集团公司将整个竞争上岗工作分为两个阶段进行，第一阶段为12名助理总经理的竞争上岗和副总经理竞争上岗的试点；第二阶段全面铺开副总经理的竞争上岗工作。二是规范操作，高标准、严要求。整个竞争上岗工作的组织实施，严格按照制定方案、公布职位、公开报名、资格审查、笔试、演讲答辩、民主测评、组织考察、公布成绩、初定人选、任前公示、决定聘任等12个环节进行。对每位竞争者的笔试、演讲答辩、民主测评、组织考察四个环节采取量化打分，并按照2：2：3：3的比例折算为每位竞争者的总成绩，然后由集团党政联席会议根据竞争者的总成绩从高分到低分确定任职人选和安排去向。整个过程做到职位公开、条件公开、程序公开、成绩公开、结果公开，“公平、公正、公开、择优”，充分体现了干部竞争上岗中民主与集中的统一，定性与定量的结合。

二、主要收获和体会一是优化了干部队伍的年龄、知识结构，使年轻干部脱颖而出。12名竞争上岗的助理总经理，年龄最小的26岁，最大的35岁，平均年龄为30岁，平均年龄下降17.5岁。大学本科7人，大专5人。22名竞争上岗的副总经理年龄最小的31岁，最大的53岁，平均年龄为43岁，平均年龄下降3.5岁。大学本科3人，大专14人，中专1人，高中4人。在干部队伍的年轻化、知识化、专业化上迈出了可喜的一步。

二是扩大群众在选人用人上的知情权、参与权、选择权和监督权。如在民主测评中，注意参与人员的普遍性和代表性，确保每个单位参加人员达到全体员工的80以上，有的达到了100.在组织考察中，既听取所在单位领导和部门管理人员的意见，又听取一般员工的意见，保证了考察意见的广泛性。

三是开辟了一条选人用人上的新途径，体现了党管干部的原则和群众在选人用人上的“四权”的有机结合，形成了一种正确的用人导向，从源头上防止了选人用人上的不正之风。

四是营造了一种公开、平等、竞争、择优的选人用人的氛围，增强了员工特别是年轻员工的竞争意识，使人才看到了前途和希望，有了体现自身价值、施展才华的舞台，为留住人才、吸引人

才创造了良好的外部环境。同时淡化了“官本位”的旧观念，为干部能上能下走出了一条路子，使“下”的心服口服，较好地解决了多年来干部只能上不能下的难题。

五是为今后干部人事制度改革总结了经验，为建立选人用人的新机制探索了路子，逐步形成了一套完整的竞争上岗的工作程序。

三、几点启示集团公司历时8个月的下属企业助理总经理和副总经理职位竞争上岗工作，对加强企业领导干部队伍建设，优化干部队伍结构，提高干部队伍的整体素质，培养年轻后备干部起到重要的推动作用。这对一个具有45年历史的老国有企业来讲，是历史性的突破，它既得到广大员工的充分肯定、赞同，同时也引起了人们思想观念的碰撞，给传统的干部人事制度带来了冲击。整个过程，我们从中也得到了一些启示：㈠必须把思想教育工作贯穿于改革全过程，统一思想，转变观念。全面推行助理总经理和副总经理职位竞争上岗，既是干部选拔机制的一次创新，又是一次个人利益的调整。大多数同志对此表示支持拥护，但也有的表现彷徨困惑，存有疑虑，有的等待观望，甚至产生抵触。对此，集团公司领导自始至终将转变观念放在首位，把思想教育导入人事制度改革的全过程，先后多次召开各种会议特别是中层以上管理人员的会议，重点统一各企业领导班子和中层以上管理人员的思想认识。从而，使等待观望者坚定了信心，使不赞成者改变了观念，消除了部分同志的疑虑，营造了改革的氛围，调动了大家参与改革、报名竞争的热情，使符合条件的人员的报名率达到80以上。实践证明，任何改革要得以顺利地推进，必须打好思想基础，把握正确的思想导向。同时，通过个别交谈沟通，做好落选人员的思想工作，帮助其正确对待改革，理顺思想情绪，放下思想包袱，重新走上新岗位。

㈡必须正确把握好人事制度改革与企业稳定的关系。我们始终坚持循序渐进，稳步推进的原则。首先，在充分调研的基础上参照省委省政府实行竞争上岗试行办法和细则拟定方案和实施办法，第二是分阶段组织实施，第一阶段的竞争上岗，既是为了选拔年轻后备干部，同时也是为第二阶段的副总经理竞争上岗摸索经验；第三是妥善安排经营中心工作，调配好组

织力量，如在副总经理竞争上岗阶段，为了确保企业经营管理的正常运作，同时保证在职副总经理集中精力参与竞争上岗，集团公司明确要求各下属企业党政主要领导要坚守岗位，分担副总的工作，从而保证了竞争上岗工作和经营管理运作两不误。

㈢必须从企业实际出发，不断总结和探索适合企业特点的做法。企业与党政机关人事制度改革的操作既有其共同之处，也有它的特殊性。整个过程我们基本参照党政机关所采用的竞争上岗环节组织实施，但在一些具体操作上注意从企业的实际出发。例如：在年龄范围上按照任职副总和非任职副总确定不同年龄，对在职的年龄稍微放宽；在笔试和答辩的命题上，客观题专门委托省委党校教研室负责命题，主观题则由集团领导结合本公司一个阶段的主要工作命题。答辩题主要结合企业管理基本知识和经营业务设定。在民主测评的范围上根据各个企业员工数量来确定参加比例，高的达100，低的在80以上。

㈣必须建立和完善与改革相配套、互联动的有效措施。我们着重抓了两个方面，一是注意做好竞争落选人员的安排。对竞争上岗落选的原企业领导班子成员区分不同情况作出妥善安排，即：对距退休年龄不到5年的办理离岗退养，其退养费按本人离岗退养前12个月平均工资收入的70领取，养老、待业救济、住房公积金等按任职时的标准缴交，医疗费等其他福利待遇按正式退休人员标准。对距退休年龄超过5年的由集团或所在企业重新安排工作，并按新岗位享受工资、福利待遇。二是注意做好竞争上岗领导干部尤其是年轻干部的跟踪培养工作。集团公司专门下发《关于加强竞争上岗助理总经理的管理培养的通知》，要求各企业领导班子重视年轻干部的培养教育，关心他们的成长，压担子、赋重任，并明确规定助理总经理应当参加企业经营领导班子会议参与决策，为年轻干部创造良好的工作环境。同时，注意跟踪助理总经理的任职工作情况，于今年9月份组织力量对12名竞争上岗的助理总经理进行全面考察和综合分析，有针对性加以培养。

四、几个值得注意和完善的问题㈠关于竞争上岗条件的设定。在两个阶段的竞争上岗工作中就出现了一些素质比较好，但超过了竞争助理总经理职位的年龄范围，又不符合竞争副总经理职位的任职条件而失去了一次参与竞争的机会的情况，这在不同程度上影响了人才选拔的广泛性，也导致了竞争职位与报名人数的比例偏低。因此今后在组织竞争上岗时应根据企业现有员工队伍情况，科学合理设定好竞争对象的条件，既要充分考虑管理人员队伍的年龄、专业知识结构，又要充分注意到具有丰富经验的在职老同志有机会发挥专长。

㈡关于笔试客观题特别是答辩题目的设计。由于各个企业的经营业务范围不同，所需的专业知识各异，如何紧密结合企业的实际，涵盖企业所有的经营业务，如何紧密结合参与竞争者竞争的岗位，有待于进一步探讨。就我们这次竞争上岗的实际操作来讲，所答辩的题目只能是按照旅游、酒店、、工贸板块的管理和业务内容来分别设定，由个人进行抽签，这就难免出现了超出一些同志所从事的具体业务范围的题目，影响了参与者的主观发挥。这些问题的解决，可采用按照竞争的具体岗位来设定其题目的办法，前提是竞争的具体个人和岗位必须明确。如果是多个不同企业的同一职位竞争上岗就很难做到这一点。当然，也可以采取现场相机提问题的做法，但容易出现题目雷同或深度广度不够的问题。

㈢关于组织考察环节的评分问题。为尽量减少一些个人因素，给考察对象更加客观、公正的评价，两次竞争上岗的组织考察材料均未署名，评委只能纯粹依靠考察材料来评分。这就带来一个问题，由于考察组人员来自于各个单位，人员素质参差不齐，综合归纳、分析判断能力有差异，因此，所整理出来的考察材料的质量也难免不同，这可能会给考察对象的考察评分带来一定的影响。如果采取考察材料署名的办法，让评委结合平时所了解的情况对考察对象进行评价，可能又在评分中会掺进一些个人的因素。如何使评委在组织考察环节的评分问题上，做到客观、公正、真实，我们认为，不论考察材料是否署名，都应考虑以下几点：一是考察组人员素质要好，思想作风要正派，分析判断综合能力要强；二是考察的面要尽量广泛，充分听取各方面各层次人员的意见；三是增加评委中专家和职工代表的比例，最好占评委人数的三分之一；四是听取任职单位主要领导的意见并参与打分，分数可占10-15.㈣关于任前公示问题。按规定，对拟任职人员的反映，应当客观、公正、实事求是，并且署名，以示负责，也便于调查。但在实际操作中，由于人们对署名反映情况的心理压力和忧虑，很难收到理想效果。就拿我集团两次竞争上岗34名同志的任前公示来说，收到的仅是一封匿名信。因此，可以考虑今后任前公示的情况反映、检举，可不强调署名。对不署名的可以不受理，但对拟任职人员来说可以起到有则改之，无则加勉的作用。

㈤关于明确竞争上岗对象的具体任职单位问题。有的同志就曾经提出，竞争对象具体的任职单位最好能够明确，以便个人有一个选择。从实际操作来看，如全员竞争上岗，要明确竞争上岗者的具体任职单位有困难，但可以明确基本去向，并知会每一个参与竞争者。至于今后补缺竞争上岗就应当比较明确。

㈥关于成绩公布问题。我们组织的两次竞争上岗都只是公布总成绩。为了让竞争者更好地了解个人各个竞争环节的分数，今后的竞争上岗可以考虑每个人每一个环节的成绩都予以公布，进一步增加透明度。

干部人事制度改革的重大举措心得体会

　十届全国人大常委会第十五次会议通过了《中华人民共和国》。这部法的颁布实施，是我国政治生活中的一件大事，是进一步加快干部人事制度改革的一项重大举措。我在最近的市直《公务员法》班上，认真思考，有如下体会。十多年来，我国公务员制度的推行工作取得了长足进步，有力地促进了机关干部人事管理的科学化、民主化和制度化。但也应看到，由于公务员制度未以法律的形式出现，导致公务员管理权威性不够、执法检查机制不健全、强制力不够等问题比较突出。近年来，随着依法治国方略的深入实施，随着完善公务员制度的条件更加成熟，制定一部具有中国特色的公务员法，非常必要，也十分迫切。制定公务员法，是贯彻依法治国方略，加强对党政机关干部的依法管理的必然要求；是深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍的迫切需要。公务员法充分总结了新的经验，吸收了新的改革成果，借鉴了国外公务员制度的成功经验，将长期形成的干部人事管理的有效做法和改革的新鲜经验上升为法律，进一步丰富和完善了公务员管理的内容。公务员法充分体现了党的干部路线、方针和政策，并使之法制化。它坚持从中国国情出发，在价值取向、制度设计、政策选择等方面，着力解决公务员制度和队伍建设的主要问题；它保持公务员制度的连续性，以《国家公务员暂行条例》的基本框架和基本制度为基础，在继承中发展；它涵义确切，内容实在，实体和程序相结合，符合实际，操作性强。实践证明，公务员法是我国干部管理体制的重大突破，是对公务员实行法制化、规范化管理的一项基础性建设，对于改革和完善党的领导方式和执政方式，加强党的执政能力建设，提高治国理政水平，发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，都具有重要而长远的意义。当前，摆在我们面前的一个重要任务，就是学习贯彻公务员法，不断把干部人事制度改革引向深入。首先要认真学习、深刻领会。各地各部门应当通过举办培训班等多种形式，深入抓好学习工作。要把学习公务员法与树立和落实、构建社会主义的要求结合起来，与加强公务员队伍建设，提高公务员队伍素质，促进勤政、廉政，提高工作效率结合起来。同时，要认真做好宣传解释工作，使广大公务员与人民群众了解颁布实施公务员法的重大意义，把握其精神，把培养和增强广大公务员的知法懂法、依法办事的观念与树立正确的权力观、地位观、利益观结合起来。各地各部门要以求真务实的作风，严格执行公务员法，确保法律规定的各项条款落到实处。各级公务员管理机关也要加强对贯彻执行公务员法的监督检查，坚决纠正贯彻执行公务员法不准确、不适当、不到位的现象，切实维护法律的严肃性和权威性。

加强党的执政能力建设深入推进干部人事制度改革

“”的重要思想，从根本上回答了在新世纪建设一个什么样的党和怎样建设党这一重大问题，也科学地回答了在新的历史条件下，选什么样的人和如何选好人、用好人这一干部工作的根本问题。落实“三个代表”要求，做好选人用人工作，一个很重要的任务就是继续深入推进干部人事制度改革。

如何按照“三个代表”要求选好人、用好人？关键是两条：一条是用好的作风选人；一条是用好的制度选人。在选人问题上，好的作风就是要做到党的十五届六中全会《决定》中提出的“五坚持、五不准”；好的制度就是要体现江泽民同志提出的“两个机制”（干部的选拔任用和管理监督的科学机制）和“三化”（科学化、民主化、制度化）、“四权”（落实群众的知情权、参与权、选择权、监督权）的思想，加快干部人事制度改革步伐。

当前，深入推进干部人事制度改革，是人心所向，大势所趋。

首先，这是实现干部队伍整体性新老交替的要求。我们党的干部队伍正处于整体性新老交替的重要时期。干部人事制度改革是为领导班子建设和干部队伍建设服务的，干部队伍整体性新老交替的大背景，为推进干部人事制度改革提供了实践的大舞台。深入推进干部人事制度改革，将会有力地推动干部队伍的新老交替。

其次，这是加强人才队伍建设的要求。当前，我们面临的国际竞争日趋激烈。这种竞争，关键是人才的竞争。在人才竞争的背后，是用人机制的竞争。应对这种挑战，必须加快改革步伐，努力营造有利于吸引、用好、留住人才的良好环境。因此，建立一种充满活力的用人机制，是应对入世之后人才竞争的当务之急。

第三，这是推进经济体制改革和政治体制改革的要求。干部人事制度改革与经济体制改革和政治体制改革是什么关系？我认为，一方面，它是政治体制改革和经济体制改革的重要组成部分；另一方面，它又是经济体制改革和政治体制改革顺利推进的重要保证。较之于经济基础，干部人事制度属于上层建筑的范畴，隶属于政治体制；较之于生产力，干部人事制度所体现的是一种人与人、人与组织的相互关系，又构成了生产关系的要素，同经济体制也密不可分。干部人事制度改革的深化，离不开经济体制改革和政治体制改革的大环境。经济体制改革和政治体制改革的大局决定了干部人事制度改革总的趋向和进程。干部人事制度改革必须与整个改革相配套、相适应，起促进和保证作用。

第四，这是防止和克服用人上的腐败现象和不正之风的要求。当前，一些地方用人上的不正之风和腐败现象比较严重，屡禁不绝，几乎成为一种顽症，干部群众反映比较强烈。积极推进干部人事制度改革，是从源头上预防和治理腐败问题的治本措施之一。

第五，这是干部人事制度改革自身发展的要求。十一届三中全会以来，伴随着我国改革开放和现代化建设的历史进程，干部人事制度改革经历了一个不断推进、不断深化的过程。从十一届三中全会到党的十二大，改革主要是围绕提出和贯彻干部队伍“四化”方针、废除实际存在的领导职务终身制展开的。它吹响了新时期干部人事制度改革的号角。党的十三大前后，重点是改革干部管理体制，实行分级分类管理。纵向上，下放干部管理权限，实行下管一级，做到管少、管好、管活；横向上，打破笼统的国家干部身份，实行分类管理，以建立国家公务员制度为重点，形成符合各类人员特点和成长规律的各具特色的管理制度。这项改革，为以后改革的深入创造了条件。党的十四大，特别是十五大以来，围绕“扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督”这十六个字，重点改革干部选拔任用制度，在多方面取得了重大进展。近几年来，各地各部门的改革非常活跃，各个方面富有成效的探索很多，需要从宏观上加以整合、提高、规范、推广，把点上的经验变成面上的实践，把经验上升为制度。

二

江泽民同志最近在一系列重要讲话中多次提到建立科学的选人用人机制问题。我认为，健全机制是干部人事制度改革的核心问题。在干部人事工作中，机制与制度（指具体制度）有关，又不完全是一回事。机制是存在于制度中的更深层次的东西，带有本质性、目的性。建立什么样的用人机制，决定了干部人事制度往什么方向改、如何改、改哪些；而一定的用人机制，只能通过一系列的干部人事制度体现出来。把健全机制的任务突出来，反映了我们党对干部人事制度改革认识上的深化。按照中央颁布的《深化干部人事制度改革纲要》中提出的改革目标，我们要建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。这种科学的选人用人机制应当具有这样一些功能：

一是选优汰劣的功能。使那些德才兼备、年富力强、政绩突出、群众公认的优秀人才能够脱颖而出，相形见绌者能够适时调整，始终保持干部队伍的生机与活力。这是最基本的功能。

二是激励引导的功能。通过机制的作用，能够充分调动和保护干部的积极性和创造性，激励干部努力学习，扎实工作，锐意进取，大胆创新，做到廉政、勤政、优政，从而形成正确的用人导向。

三是纠错防范的功能。选拔任用干部过程中某一环节发生问题或出现人为干扰时，能够及时反馈并迅速作出反应，加以防范和纠正，从而减少用人失误，有效地防止和克服用人上的不正之风。

四是调整更新的功能。这种机制不是僵化的、静止不变的，而是开放的、动态的、发展的，能够适应客观环境和任务的变化，自我更新，与时俱进。

三

充满活力的用人机制，其主要特征是科学化、民主化、制度化。

干部工作的科学化，就是要做到全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部。

实现干部工作的科学化，关键是要建立一套科学的选人用人制度。一是标准要科学。选什么样的人，德的标准，才的标准，不同的职位标准，不同的层次标准，不能笼而统之。二是设计要科学。常常有这种情况，一项制度看起来是好的，但实行起来，有时效果不一定好，什么原因？问题就出在制度的具体设计不够科学。同样是民主推荐，有的能比较准确地反映民意，有的却不一定能客观、全面地反映民意，甚至扭曲民意；同样搞公开选拔，有的地方选上来的是庸才；同样竞争上岗，有的单位上的满意，没上的也能接受，有的上上下下意见一大堆。这些都反映了这方面的问题。三是方法要科学。离开原则讲方法，是没有目标、不切实际的方法；离开方法讲原则，是空洞无物、难以坚持的原则。同样是党管干部，对党政干部、企业干部、科技干部，管法不一样。用一个办法管，往往管不好。其中就有一个方法是否科学的问题。四是程序要科学。在某种意义上讲，当标准确定之后，程序就带有决定性的作用。《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，重要内容就是讲程序。在实践中，我们都有这样的体会，严格按照《条例》规定的程序去办，选人的质量就好，出问题就少；违反程序，就容易产生各种问题。从制度的建立和实施角度看，任何制度要具有可行性，也必须经过一定的程序。一项制度，有哪些积极作用，可能带来哪些负面影响，在什么时机出台，什么范围内实行，按什么步骤推出，都要经过科学论证。有的还要先行试点，积累经验后再推广，逐步完善后再正式立法。

干部工作的民主化，就是要在坚持党管干部原则的前提下，不断扩大干部工作中的民主，并使之成为一种基本的制度和运行规则。

发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，是社会主义现代化建设的重要目标。邓小平同志指出，没有民主就没有社会主义，就没有社会主义现代化。在干部工作中扩大民主，是由我们党和国家的性质决定的。我国是人民民主专政的社会主义国家，国家的一切权力属于人民。我们党是广大人民利益的忠实代表，党的各级干部都是人民的公仆，为人民服务，对人民负责。因此，要把扩大民主作为干部人事制度改革的方向。只有符合民主方向的改革才有生命力。

扩大干部工作中的民主，主要应在两个层面上展开。一是要“落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权”，包括现在实行的民主推荐、民意测验、民主评议、考察预告、任前公示等等，都是落实群众对干部工作“四权”的具体措施，在实践中很受干部群众欢迎。二是要进一步完善各级党委对干部选拔任用的民主决策制度，做到“集体领导，民主集中，个别酝酿，会议决定”，防止在用人问题上由少数人或个别人说了算。集体领导、民主集中是基本原则，个别酝酿、会议决定是重要方法和程序，也是基本规则。现在各地试行的重要干部任免由党委全会表决制度、常委会议票决制度、干部推荐、考察、任命各个环节的责任制和责任追究制度等，都是一些积极的尝试。要从这两个层面不断完善民主程序，使选拔任用干部切实做到多数群众拥护、党委班子多数成员赞成，有广泛的群众基础。

干部工作的制度化，就是要把干部工作中那些成功经验、科学成果，以法律、法规、制度、政策的形式相对固定下来，建立一套有效的干部培养、选拔、使用、考核、监督等工作制度，并在实践中不断加以完善，提高干部工作的规范性，防止随意性。

干部工作制度包括实体内容和程序内容。主要有两类：一类是界定干部管理主体，它构成干部管理体制方面的制度；一类是规范干部工作运行的，即对干部怎么来、怎么管、怎么去，即“进、管、出”三大环节作出具体规定，它构成用人机制方面的制度。此外，还有干部行为规范、权利义务等方面的规定。

总之，干部工作的科学化、民主化、制度化，各有自己特定的内涵，三者又是相互联系、密不可分的。科学化是前提，民主化是方向，制度化是保证。同时，干部工作的科学化、民主化、制度化是动态的，它随着实践的发展而发展。

四

把人看准用好，关键是要健全和完善干部考察、评价、监督、激励的科学机制。

关于考察机制。近些年来，一些地方发生用人失误，固然有各种不正之风干扰的因素，但认真剖析，很多还是由于干部考察上失真失实造成的。

从客观上分析，存在两个反差：一个是我们党的性质、宗旨的要求与一部分干部思想觉悟、境界的反差。我们党代表广大人民的根本利益，要求广大干部模范实践“三个代表”，全心全意为人民服务。而有些干部个人的追求与党的性质和宗旨是背离的。因此，落实“三个代表”要与进行世界观、人生观、价值观教育特别是权力观的教育结合起来。再一个是经济体制转轨时期的复杂性与现行管理制度不健全的反差。随着我国社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系日趋我样化，对个人来说，机会多了，但我们一些管理制度跟不上，使得一些人把这种发展的机会变成了谋私的机会。

这种情况，客观上增加了识人的难度。一些干部既想得到党和人民给予的权力，又想得到党的原则和纪律所不允许的“好处”。于是把自己伪装起来，想的和说的不一样，说的和做的也不一样，从而形成了一些人的“两面性”人格，这是干部考察工作中最难识别的。一般说来，我们对干部素质的考察了解，大体可分为四个层次：一个是自然层次，如性别、年龄、籍贯、民族、学历、任职经历等，这是最基本的层次，也是最容易了解的；第二个是知识层次，即他的真才实学，通过考试、考核，了解起来也不难；第三个是能力层次，通过考核干部的政绩，也能够比较客观地把握和评价；第四个是政治品格层次，包括政治观点、政治立场、政治方向、精神境界、思想作风和道德品质等，这是最难真实了解和准确把握的。仔细分析，这些年一些干部出问题，大多不是出在才上，而是出在德上。有的人，嘴上讲马列主义，但他并不真信马列主义；台上高喊反腐败，台下自己搞腐败。有的干部，平时看上去表现很好，身上还有不少“光环”，但内心世界却很阴暗，背地里干了不少荒唐事，也是这个原因。我们考察干部，看他是不是“有本事”不难，判断他是不是“靠得住”不易。这些年来，很多“有本事”的风云人物，后来都栽了跟头，昙花一现，原因就是“靠不住”。不是工作上靠不住，而是政治上靠不住。

关于评价机制。如果说，考察是认识干部的过程，那么，评价则是认识干部的结果。科学考察才能知人，准确评价才能善任。在深入考察的基础上全面客观地评价干部，是辨别优劣、选优汰劣，鼓励先进、鞭策后进的重要保证。

如何评价干部，邓小平同志讲了两条，一是看工作台实绩，二是看群众公认。这两条，把实践标准和的方法引入到干部考察评价工作中来，是根本依据。科学的评价机制，应该包括三方面的内容：

从评价方法上，要坚持唯物辩证法，用联系的、发展的、全面的观点评价干部，由表及里，去伪存真，力求做到实事求是，客观公正。从评价标准上，最根本的，是要看是否符合“三个有利于”，特别是“三个代表”的要求，这是看人看事，衡量是非得失的根本尺度。从制度建设上，有两项制度是非常重要的，一项是建立领导班子和领导干部的任期目标责任制。有任期目标，才便于检查监督；有明确责任，才不至于有了成绩人人有份，出了问题无人负责。再一项是领导干部岗位职责规范，包括德、能、勤、绩、廉的要求。不同层次、不同类型的班子、职位，不同角色的干部，要求不完全一样，有普遍性的要求，也有特殊性的要求。这方面，我们的工作还显得笼统、抽象，要做的事情很多。

关于监督机制。通常说，不受制约的权力必然导致腐败。同样，缺乏监督机制的人事管理制度，不是一种健康的制度，也容易产生腐败。

2000年中组部在郑州召开的全国干部监督工作会议，意义重大。郑州会议确立了两个重要的观念：一是监督也是管理的观念。以往，组织部门有很多职能，但没有干部监督的职能；有很多内设机构，但没有干部监督机构。这是因为在观念上，认为管理和监督是两回事。管理是组织部门的事，监督是纪检机关的事。实际上，纪检机关的监督与组织部门的监督各有侧重、各有优势，互相不能代替。干部考察、谈话、评议、推荐、反馈、公示乃至交流、任免，都是管理手段，同时也是一种必不可少的监督手段。二是管理离不开监督的观念。干部监督有两个重点，即对领导班子尤其是一把手的监督和对干部选拔任用工作的监督。后者就是对管理者的监督。这种监督主要是对执行制度的监督，监督的主要武器是《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》。

组织部门要履行好干部监督职能，检查《条例》执行情况是手段之一，但检查毕竟是一种事后监督。如何把监督的“关口”前移，加强过程的监督，寓监督于管理之中，使监督和管理不至于形成“两张皮”，是我们在干部监督工作中需要深入研究的一个问题。

关于激励机制。干部的约束和激励是一个问题的两个方面。只讲约束没有激励，难以调动积极性；只讲激励没有约束，难免出问题。激励是一种动力，也是一种导向。

激励有精神激励，也有物质激励。但对精神和物质都不可作狭隘的理解。鼓励先进、是一种激励；一个班子，形成一种浓厚的民主空气和政治空气，也是一种激励；尊重民意、注重实绩、主持公道、任人唯贤同样是一种激励。改革现行工资待遇制度也是一种必不可少的激励。但这一点我们研究得还不够。

干部的工资待遇，有作为工作报酬和生活保障的基本功能，同时也应发挥其激励和约束的附加功能。两年前看过一篇报道，香港局长黄河生因违反有关申报回避规定被特区政府解职，同时取消了他97万元的约满酬金，在香港公务员中引起很大震动。这就是说，能够制约他从政行为的，或者说，能够激励他廉洁自律的，不仅有官衔，还有一份酬金。假如你能够恪尽职守，并且善始善终，在你退出领导岗位的时候就可以得到一笔较为可观的酬金。反之，就会被取消。如果我们也有类似这样一种退职金制度，是不是有利于消除某些人中存在的不捞白不捞的“59现象”呢？同时，我们党政机关干部的住房和其他某些待遇，虽然不体现在工资收入上，但国家花了大量的钱。除了作为对干部的一种保障外，也应该考虑如何发挥其激励和约束的功能，即不仅同其职务、工龄，也同他的实绩贡献和廉政纪录挂钩。

机关事业单位养老保险制度改革若干问题的思考

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建立机关制度的目的是:适应人才流动；减轻财政的负担；增强公务员的风险意识;反腐倡廉;保证人员按时足额领取养老金。这具有重大的现实意义和深远的历史意义，对推动我国经济体制和政治体制改革必将产生极大的作用。

现状问题症结

ＸＸ县自1995年实行机关事业单位养老保险制度以来，取得了不少的经验，较好地实现了由原来的退休制度向养老保险制度的过渡，率先在全市实现了征收由财政代扣代缴和支付的社会化发放。全县在职职工10082人，退休3737人，退休人员占在职37%。全县年应征3444万，其中：单位3071万，373万。年应支3757万。历年基金积累1200余万。经过这几年的实践，笔者认为，我们现行机关事业单位的养老保险制度仍然存在不少问题，这些问题有的是在计划体制下的退休制度向社会主义市场经济体制下的养老保险制度过渡时改革不彻底而遗留下来的，有的是新建立的养老保险制度还有待完善。笔者认为存在以下几个亟待解决的主要问题：

一、缴费和的脱节

无论哪一种养老保险制度，它的权利和义务都应当是对等的，而当权利和义务不对等时，势必会影响参保人对参与这个保险制度的积极性，而使这个保险制度不能长期地、良性地运作下去。我县目前的机关事业单位的养老保险制度就存在着这个问题，按照新的养老保险制度的规定，目前的养老保险模式为财政、单位和个人账户相结合的部分积累型，由财政、单位和个人共同缴费，缴费的比例为投保工资的27.5%，单位和财政负担23。5%，个人负担4%。其中，4%进入个人账户。而当计算退休待遇时，则仍然沿用计划体制下的按工龄来计算退休待遇的办法，只是发放的途径由原来财政全额支付，改为由社会保险基金支付，退休待遇水平保持不变。待遇的享受和缴费之间并没有直接的关系，从我们近10年的实际工作来看，由于待遇和缴费的关系脱节，造成以下几个消极现象，一是部分参保人对缴费的多少漠不关心，甚至希望缴费工资缴得越少越好，个人可以少出钱，就是因为缴费并不影响待遇水平。这也反映了我们的这个新的养老保险制度并没有引起参保人的足够重视，甚至有的人想钻政策的空子来逃避缴费或少缴费，最后吃亏的是国家。二是由于退休金缺口仍然由财政负担，而且经初步测算，这部分的退休金所占的比例在今后会越来越大，财政的负担也会日益加重。三是不利于机关事业单位和企业之间人员的流动。当机关事业单位的工作人员向企业流动时，他们的退休待遇按企业的养老保险条例来计发，这样他们的退休待遇会大大降低，对于那些已经在机关事业单位工作很长时间的人来说是不合理的，因为他们已经为政府工作了十几年、二十年，而当他们流动到企业后这些功劳就全没有了。所以，很多年纪较大的工作人员不愿意流动到非机关事业单位，给我们的机构改革和公务员队伍年轻化建设造成了一定的阻力。反过来，企业的人员向机关事业单位流动时，不管他们为政府工作了多长时间，哪怕是一年他们也可以享受机关事业单位所有的退休待遇。因为我们目前的退休待遇的计算方法里并没有反映员工的工作经历。所以造成了机关事业单位老的人员不想走，而企业的人员在临近退休时又拼命想进机关事业单位，给某些有特权的人员有一定的空子可钻。

二、缴费基数没有反映工作人员真正的工资水平

按照ＡＡ省文件规定，从2002年1月1日起，各试点单位职工缴费工资基数为：凡纳入本单位人事部门工资基金管理的职工工资和各种补贴。按此理解其基数应为工资总额。而目前机关事业单位人员的投保工资基数是以上年度机关事业单位工作人员的工资文件中的基本工资为基数，而实际上，机关事业单位的工作人员的实际工资（工资总额）远不止这个数。这样，造成了保险费没有做到应收尽收，椐粗略统计每年至少有30-40%漏缴。一是影响了保险基金的积累，降低了保险机构抵御风险的能力。二是直接影响退休后的待遇。对某些参照公务员待遇的事业单位的工作人员来说，一方面他们享受不到和原计算办法的差额部分，因为按有关的文件规定，差额部分的享受由原单位研究解决，有的单位由于各种原因没有发这部分的待遇。另一方面，由于投保工资没有真实地反映他们的工资水平，按新的办法计算出来的退休待遇替代率就偏低了，降低了工作人员退休后的实际生活水准。三是事业单位改制的人员或向企业流动的人员。当缴费工资偏低时，就会影响个人账户的金额，在机关事业单位个人账户积累额的多少对退休待遇的高低没有影响，但是企业就不同了，它直接影响今后的退休待遇。这种情况下，这类人就会感觉到不合理了。

三、个人账户的增值问题

个人账户积累金额的增值标准是个人账户退休金的替代率要达到一个什么水平的依据。同企业一样，机关事业单位的养老保险也建立了个人账户，建立个人账户的目的有两个：一是体现激励机制，个人账户积累额越多，以后享受的退休待遇就越高，鼓励参保人员多投保；二是解决我国逐渐严重的老龄化问题，随着老年人口的日益增多，支付退休金的负担越来越沉重，为减少退休高峰来临时的负担，建立个人账户是个较好的解决方案。但要实现这两个目标的关键是个人账户的增值问题，如果个人账户不能做到保值增值，就失去了建立个人账户的意义，会打击职工参保的积极性。按照川办发[2002]10号"在国家改革机关事业单位退休费计算办法前，职工退休时，除按现行办法计发养老金外，再根据本人帐户储存额除以120，按月发给养老金"。从上面的规定来看，没有个人帐户基数组成项目，没有个人账户的增值规定，没有一个量化的目标值，也没有规定这部分钱的支付渠道，故没执行也不好执行。从整个经济环境来考虑，建立个人账户相当于退休金的预提，如果个人账户不能做到很好的增值，跟不上工资增长的幅度，最后的负担还将转化到财政头上，就失去了改革的意义了。因此，应认真对待个人账户的增值问题，根据经济发展的具体情况，制定个人账户的增长率。

四、收不抵支问题

年初按"双基数"测算，年应征额3444万，年应支3737万，差293万，其中个人帐户的个人部分4%再记入373万，地方财政要补666万。虽然财政是挂帐没有出钱，但从分析来看，是收不抵支，入不敷出。存在问题的主要原因是"一小一少一大"，即：基金征集比例小；参保人数在逐年减少，主要是事业单位从2003年8月23日以后聘用的人员一律参加社会保险；退休人数在增大，事业单位改革地方政策性的退休达到高峰，退休金也相应增大。这样，使本来积累不多的基金更是告急，何以抵御退休高峰期给养老保险带来的风险？

目前，机关、事业单位养老保险制度改革还处在试点阶段，这些问题是客观的，也是可以解决的。其主要症结是：法规、政策不统一。造成"公说公有理，婆说婆有理"；二是管理体制经常变化，没有专门研究机关事业单位养老保险制度改革的机构。如何加快机关、事业单位养老保险制度的建设，使之科学、合理，下面谈一些想法。

解决问题的几点建议

一、建立权利和义务相统一的退休待遇计发办法。

权利和义务相统一是任何养老保险模式最基本的要求，目前我县机关事业单位的养老保险制度的待遇计发办法和缴费之间没有必然的联系，缴费的多少并不决定待遇的高低，使参保的退休人员对养老保险的意见很大，"参保和不参保一个样，缴费和不缴费一个样。"解决的办法：一是将目前的由财政局发的补差部分和福利性津补贴纳入退休待遇的计发办法里；二是退休待遇的计发办法要反映参保人员在机关事业和在企业的工作经历，确定一个系数；三是要反映个人帐户的积累，标准和时期指标要细化。这样有利于提高参保人员的积极性，是一个不用宣传的"活广告"，同时退休待遇也更加公平合理。

二、加强养老保险预算和基金的精算工作

"以支定收，略有节余"是基本养老保险的基本原则。是对未来做出承诺的计划。在社会保障领域，精算工作就是预测未来，精算就是对社会保障计划费用及其可能的变化做出长期预测，从而提供信息，使该计划无论是现在还是将来，都建立在合理的财力基础之上。主要起着危险因素评价和风险管理的作用。因此，精算在社会保障领域是必须的设置组合，是必不可少的基础工作。精算在社会保险领域的应用过程需要在调查研究和核对有关参保、死亡、退休人数、工资增长率等基础资料上进行。具体的社会保险精算是一个非常复杂而精细的试算过程。在现行保险模式原则的基础上，试算出每年共济部分社会保险收费率以及个人账户的记账利率，对未来的退休待遇进行评估，对总体风险、收支平衡能力进行综合评价。必须加快建立社会保障基金精算的进程，做好中长期预测，建立风险预警机制，为政府制定政策和决策提供参考依据。目前ＸＸ县的养老保险基金本来具有风险，加之退休高峰可能在2005年至2010年到来，个人账户的积累额的增值没有，职工工资增长却非常快，而且单位和个人的缴费基数未反映工作人员的实际工资水平，没有做到"应收尽收"，要维持高的退休替代率有相当的困难。我县还没有建立起完备的预算管理制度和风险预警制度，没有精算的业务骨干。今后，要深化ＸＸ县的机关事业单位养老保险制度改革，首先要对征缴、支付基数进行细化精算，再适当提高征缴比例。其次，是对提前退休的人员按比例递减养老金，从政策上加以控制。另外是改革退休和养老金审批办法，由单一的审批改为与经办机构共同审批和核定，以解决"别人请客我买单"的问题。这些都离不开社会保障基金的精算制度，使养老基金能在一个良性轨道上运行。

三、尽快纳入省级统筹

实行更感高层次的统筹，也是一种解决贫困地区养老保险的有效办法。当养老保险基金预警时，在统筹范围内给一定的转移支付，以解燃眉之急，体现社会共济和社会互济，真正体现社会主义条件下养老保险的优越性，确保社会稳定，为机关事业单位保险注入活力。达到改革的目的。