HR职业生涯的四个阶段。
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人力资源管理人员的职业生涯是一个持续累计持续增长的长线，他分为四个阶段，每个阶段都着其特定的内容，但却是一个连续的过程。
1.初涉职场
特别是那些人力资源管理专业毕业的学生，忙于找到与人力资源管理有关的工作;或许不会让他满意，因为找到了和他意愿不太吻合的职位。比如，初始意愿是想做招聘，却让你负责了薪酬，但是出于找工作的压力，还有刚毕业或者刚从事此工作的激情，你就接受了不管你喜欢与否，这就为你后期的迷茫埋下了祸根。
2.开始了解
在人力资源部呆过一段时间后，你已经大致认识并了解了人力资源管理工作的性质与内容。对每个模块。比如招聘、薪酬或者劳资关系等等都有了认识，但却不深刻，只是了解。由于当初的胡乱入行导致了你现在必须面对如何去选择一个属于自己的职业发展方向，这个阶段属于你的职业调整整合期。
3.发展瓶颈
在你有了自己的职业方向发展后，新的问题便又到了你的面前职业提升。是继续在自己所从事的方向上继续深造发展成为此方面的能手(招聘专员、薪酬福利专员等等)，还是向着管理者的角色发展(比如行政事业部的人力资源主管)，你开始感到困惑，这个阶段就到了你的职业生涯发展的瓶颈阶段。好的目标制定与人生追求是突破此阶段瓶颈的最好方法。
4.灭亡与再生
到了此阶段的你，应该在你目前的职业方向上都有了一定的成就，那么你应该对它进行保持和再提升，来实现自己更好更大的职业发展。当然，就如同企业生命周期线一样，结果只有两个，一个是被淘汰出局，慢慢地在职业发展道路上灭亡;一个就是获得再生，成为真正地让人仰望的人力资源管理的精英。
不知道现在的你处于哪个阶段呢?是初涉职场?还是才刚刚开始了解?是遇到了发展的瓶颈?还是已经到了灭亡或者再生期?
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职业生涯的四个迷茫期
职业迷茫症第一个时期是14-22岁，这个阶段的人承担着学生与求职者的双重角色。主要的疑问是：我是谁?我能做什么?迷茫的主要原因是缺乏自信和社会经验。
职业迷茫症第二个时期是22-28岁，这个阶段的人已进入工作领域，逐渐了解社会，建立了初步的人际关系网。工作一段时间后，开始重新衡量身边的一切，如工作环境、职业种类、待遇等与自己的职业梦想是否匹配。主要疑问是：理想与现实不相符，我是否要重新选择?迷茫的主要原因是个人的发展目标与单位的现状、提供的机会等不一致。
职业迷茫症第三个时期是28-35岁，这是个人职业发展的重要阶段，这个阶段的人已积累了较丰富的经验，其才能得到了一定的发挥，正为提升或进入其他职业领域打基础。主要的疑问是：为什么这么多年我一直无所成?迷茫的主要原因是工作中的挫折及对目前工作的不满。
职业迷茫症第四个时期是35-45岁，这个阶段的人开始重新衡量所从事事业的价值，是容易发生职业生涯危机的阶段。其主要疑问是：接下去的岁月我应该做些什么?之所以迷茫，是因为有了丰富人生阅历的他们，对人生的有限与世事的无常有着较深刻的领悟，所以对将来何去何从难以贸然决定。
职业迷茫症对策：人在不同的阶段都会有不同的目标和需求，在职业遇到迷茫时，弄明白自己需要的到底是什么非常重要。这需要冷静的分析和对自己、对形势的客观判断，还要有克服目前暂时困难、争取美好未来的勇气、信心与决心。
大学生职业生涯规划必经四个阶段
一旦你开始理解职业规划并掌握事业的哲理，便会发现这是一个无止境的过程。设法获得一份今年很适合的工作，并不意味着你的余生就可以舒舒服服地休息和享受了。你和你的工作都会不断地变化，今年适合你的工作，两年之后，有可能就完全不适合了。不断地获得成功的唯一保障，就是刻苦努力和献身精神。付出与收获总成正比，你工作越卖力，得到的报偿也就越大。为了确保成功，你必须以逻辑而系统的方式，仔细地规划每个职业阶段，一般职业规划的模式有四个阶段。
工作。你必须做一些内在的调查研究，找出你想要做的以及你能够做的，并分析你的技能、实力和成就。然后，你必须考虑你的价值或需要，很少人下功夫分析他们工作的价值、对他们真正具有重要意义，或带给他们最大快乐的是什么。你还必须找出自己的限制、束缚以及弱点，并学会在无法克服这些问题的情况下，如何接受它们，甚至把它们转变成动力。成功的职业规划的本质，在于建立一个牢固的发展基础。这个基础将使你以积极的方式行动，无论摆在你面前的情况如何。没有这个根本核心，你就不能向前发展。请记住职业规划是一个过程。从一开始你便正确地按照第一阶段的要求行事，否则，当你在最不希望暴露出自己的弱点和失误的关键时刻，你总会因紧急补救工作而感到烦恼。现在为职业规划的第一阶段付出的时间，将来会收到不可估量的回报。
第二阶段：探索各种可行性
一旦你收集到了你自己和处境的全部讯息时，你便具有了更好的准备，去评估眼前的选择，并从有利的观点去探究你的工作领域。把你的技能与成不当作即将拿到市场出售的产品，这样做是很重要的。大厂商在即将开发新产品时，会投入大量的资金作市场调查，竞争评估及广告宣传活动。职业规划也无不同。
第三阶段：采取行动
一旦你明白追求的目标，并对你即将出售服务折市场有所了解，你便真正可以出去寻找合适的环境了。然而，这也是你开始直接与其它追求同一目标的人展开竟争的地方。大多数职业会使你陷入与他人竞争的境地。所以你必须作彻底的调查研究，只有这样你才可比起他人占据优势。
第四阶段：保持进步
一旦你获得成功，你就不能停滞不前。你必须确保胜任各项工作，怠忽职业、不思进取则无法强化自己原来的优势。不幸的是，许多人没有看到这一点，其主要原因在于，他们不重视自己的发展，总是把自己进步视为次要，而将公司、顾客和老板摆在首位。
人生职业四个阶段
今晚在网上无意中看到了甄博士在某职场讲坛上回答网友提问的一段话，对行业职业发展做了四个阶段的描述，认真的进行了拜读，深表认同，非常的有道理，经过整理后，发到这里，与大家共享，望共勉：人生的职业发展可以分为一下四个阶段：
职业萌芽阶段：基本上对应与大学生的在校学习阶段。由于我国高校的教育仍然是偏重于知识教育，教授专业知识，缺乏基本的职业发展教育和素质培养，例如大学生不了解职业发展规划、不了解企业的运作、不知道自己找什么样的工作、面试是不能证明自己的素质能力。致使很多大学生毕业后，找不到工作，或进入工作后，很长时间不能适应工作环境，不能正确定位自己。
本阶段职业规划的重点：探求专家喜欢的行业和职业方向，初步了解行业公司的基本运作，重点加强自己的职业素质培养，例如基本的人际沟通能力，团队协作能力。
适应工作阶段：这个阶段是开始工作的0-5年的过程，初入职场，接到公司分配的工作，从开始学习怎样工作，在别人的指导下，承担公司中的部分工作。慢慢适应了职场的环境，掌握了工作所需的基本知识和技能，成长为一名可以独立工作的合格的工作人员。
本阶段职业规划的重点：明白公司的运作，学习工作相关的专业技术知识和在公司工作的基本方法，加深对行业的了解和本行业的职业方向，确定自己的专业化职业发展方向。例如在IT服务公司，可以选择项目经理、IT架构师、IT系统工程师、IT应用工程师、咨询顾问等职业方向。开始从技术、专业方向、职业化素质三个方面针对性地提升自己的能力。
团队贡献阶段：这个阶段是工作后的4-9年的过程，技术上的进一步提高，职业素质的锻炼和提高，从一名独当一面的工作人员，成为一个能带领一个团队完成工作的重要人员。把自己的经验和体会，分享给团队，积极影响团队成员，作为技术负责人或团队领导，解决团队中的问题，实现团队成功。
创新贡献阶段：一般是工作10年、15年或20年后，成为这个行业和职业分享上的专家，不仅指导公司相关方面的工作，更能结合行业发展的趋势，公司业务环境的实际情况，进行创新，用更有效的方法，帮助企业获得成功。
职业生涯设计和四个环节
职业生涯设计由审视自我、确立目标、生涯策略、生涯评估四个环节组成。
首先，有效的职业生涯设计，必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。对自我及环境的了解越透彻，越能做好职业生涯设计。
其次，有效的生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。如果没有切实可行的目标作驱动力的话，人们是很容易对现状妥协的。
第三，有效的生涯设计需要有确实能够执行的生涯策略，这些具体且可行性较强的行动方案会帮助你一步一步走向成功，实现目标。
最后，有效的生涯设计还要不断地反省修正生涯目标，反省策略方案是否恰当，以能适应环境的改变，同时可以作为下轮生涯设计的参考依据。
如何明确自己的职业定位
美国麻省理工学院人才教授指出，职业定位可以分为以下五类：
技术型：持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。
管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力;2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力;3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。
创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。
自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他,自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店。
安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选择这类型。
以上的描述，也许每一条都有似是而非的感觉，为了更好地明确自己的职业定位，可以尝试以下方法：首先拿出一张纸，仔细思考以下问题，并将要点记录在纸上：1、你在中学、大学时投入最多精力的分别是哪些方面?2、你毕业后第一个工作是什么，你希望从中获取什么?3、你开始工作时的长期目标是什么，有无改变，为什么?4、你后来换过工作没有，为什么?5、工作中哪些情况下你最喜欢，最不喜欢?6、你是否回绝过调动或提升，为什么?然后根据上面五类职业定位的解释，确定你的主导职业定位。
正如许多分类一样，以上的分类也无好坏之分，之所以将其提出是为了帮助大家更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。
职业生涯中的四个危机时段
在工作了一段时间以后，产生一种困惑，处于一个瓶颈位置，想进一步提升自己的事业，却十分困难，这几乎是每个人都会遇到的问题。人力资源专家说过，每个人的职业生涯都会存在四个危机时段。
第一时段：定位危机。定位危机发生在刚从学校毕业时期。大多数毕业生面对眼花缭乱的职业和岗位，在感到外面的世界很精彩的同时，会迷失方向，不知道如何选择。发生定位危机的毕业生可能会走向两个极端：一是过于自卑，二是自视甚高。
由于初涉人才市场，没有市场求职经验，在市场上碰了几次壁后，一些人容易产生自卑情绪，除了少部分毕业生可能重回学校，把读研究生作为暂时的避风港外，不少产生自卑感的人，会草率地找个工作。而自视甚高的那部分毕业生对工作单位、岗位职务、福利薪酬都会有过高的要求，因此，在求职过程中也很可能遇到挫折，从而陷入盲目择业的境地。
第二时段：升职就业危机。这种危机可能产生在工作了57年以后，也就是大约在30岁左右。中国人从来就有三十而立的说法，这一时段的职业生涯除了少数人能如愿以偿升职高就外，大部分人并不能万事如意。如果不能正确地处理这时的危机，就可能会用不正确的方法来发泄自己的失意。
第三时段：方向危机。照中国人的说法，应当是四十不惑，而40岁左右恰恰是职业生涯的第三个危机时段，我们称为继续前进的方向危机。因为到了40岁，或者你已经担任了一定级别的领导职务，或者你已是这一行的老法师，这个时候，再往哪里前进，往往会为方向不明而感到困惑，于是便产生了所谓中年改行转业等问题。
第四时段：饭碗危机。过了50岁，进入知天命的年龄，人也更加成熟。但市场经济并不会给老年人的职业生涯以特别的恩惠。这个时间段，最让人担忧的可能是自己的饭碗，这不仅仅指的是普通岗位上的老百姓，也涉及高位在身的领导者。这个时期，绝不可有得过且过地混日子的想法，应当保持不断进取的精神状态。否则，真的可能会丢掉饭碗。
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确立职业生涯目标的四个步骤
尽管我们认识到职业规划目标有很多好处，但有时你设定的目标却使你反受其累。当一个人不具备足够的知识，却要作出需要这些知识才能作出的决策时，不设定目标反倒是明智的做法。当你依照以下四个步骤进行时，必定能得到最佳的效果。
第一步：确立职业目标的前提：进行考查。
在确立职业规划目标之前的关键行动是进行考查，即对自我和职业环境进行分析。人们应该参与各种各样的职业考查活动，从而加强对自我和对环境的认识。对自我和对环境的深入了解将有助于人们确立现实的，与自己的个性特征和所偏好的工作环境相适应的职业规划目标。只要你还处于要进一步认识自我和环境的过程，你就应推迟目标制定。
而对于那些可能久拖不决的人来说，多积累一些信息固然有所帮助，但仅此尚不足以帮助他们作出职业规划的决策。久拖不决的人必须想办法打破因杞人忧天和环境制约而产生的麻木不仁。职业生涯咨询计划和其他活动可以减轻那种把人压倒的压力和焦虑，增强自信心，这些是克服久拖不决的毛病的有效措施。职业生涯培训班和聊天聚会，都可以减轻心中的压力，加强考查活动和确立职业生涯目标的活动。
第二步：制定长期与短期职业规划的概念目标
在确定职业规划目标上，比较理想的是先确认长期的概念目标。长期的概念目标既然是自我考查与评价过程的结果，就要考虑人的需要、价值观、兴趣、才能和期望。因此，它应该包括工作职责、自主程度、与他人交往的类型与频度、物质环境以及生活方式等方面。实际上，规划长期概念目标，就是一个人把自己所偏好的工作环境放在某个5-7年的时间框架中的方案。也就是问自己这样一个问题：我希望在未来一个长时期内承担何种类型的工作，从事哪些活动，获得何种回报和承担哪些职责。
接下来就要考虑规划短期的概念目标。短期概念目标作为一种手段，要能够支持长期职业目标。为了从长期目标中提炼出短期目标，我们需要考虑：什么样的工作经历使你有条件去实现这个长期目标?你需要规划开发或提高哪些才能?什么样的技能有助于实现下一个目标?这些都属于战略上的问题。也就是说，为了让你所追求的某个具体短期目标能够作为一种手段，你的决策就是要对什么是职业规划战略作出解释。
但是短期目标同样需要具有表现的功能。在这里，就绝不能再把短期目标只看作一个阶段的终点了，而是必须考虑它能否给人提供重大的回报，能否带来有趣的、有意义的工作任务，能否实现所希望的生活方式。因此，短期目标与长期目标一样，也应该与个人偏好的工作环境的主要因素相一致才行。
第三步：制定长期与短期职业规划的行动目标
行动目标就是把概念目标具体化为某一特定的工作或职位。要将概念目标转化成行动目标，就要对环境进行考查，即什么样的具体职位(或工作或组织)才能给你提供机会，符合你的重要价值观、兴趣、才能和生活方式的要求(也就是你的概念目标)呢?
并没有一个自动的公式可以指明你应该选择哪个行动目标。对于每个行动目标是否理想和是否现实，指导你的应该是你自己的判断(以及从你信任的人们那里获得的信息)。不过，你应该试着估计一下，能够满足你概念目标主要内容的具体行动目标应该具有哪些性质。只有在检查了对一个或几个行动目标的这种估计以后，你才能对每个行动目标的适当性作出评价。在这些方面职业规划专家能帮你很大的忙。
要把概念目标变成行动目标，显然不能脱离生活实际。相反，要对每一个行动目标的相关活动和回报作出评价，就需要大量的信息，但苦思冥想是得不到这些信息的。你可以从雇主或潜在的雇主那里获得自己所需的大部分资料。当你完成了对信息评价过程以后，就知道了某一具体目标是否可能实现。
第四步：制定长期与短期的内、外职业生涯目标
外职业生涯目标是规划职业过程的外在标记，主要包括：工作内容、工作环境、经济收入、工作地点和职位等等方面，要达到什么程度或在哪里?
内职业生涯目标是规划职业生涯过程中知识与经验的积累、观念与能力的提高和内心感受。主要包括的内容有：提升工作能力(如能够和上级领导无障碍沟通的能力、组织大型公共关系活动的能力、组织结构设计的能力等);修炼心理素质(如情绪控制和个人管理);完善观念(观念主要是指对人对事的态度和价值观，完善观念使自己更成熟、稳重);做出工作成果(指发现和应用新的管理方法创造新的业绩;发表专业论文或述著;取得专业领域的资格或地位等)。
同时，在确定职业规划目标的时候，我们需要注意SMART原则和态度慎重。
一、确立职业目标的原则。
确立职业规划目标的SMART模式，是指Specific(明确)、Measurable(可衡量)、Attainable(可行)、Realistic(切实)，以及Time-based(时间限制)。
Specific(明确)，明确就是要用具体的语言清楚地说明要达到的生涯目标的标准。目标要尽量提得具体，要有标准可以衡量。
Measurable(可衡量)，可衡量就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成规划目标的依据。
Attainable(可行)，可行就是指目标必须具有实现的可能性。目标定得太高，会打击人的积极性。
Realistic(切实)一项目标，如果实现的可能性等于零，那不管是谁，都会觉得没劲;反过来，它的实现可能性是100%，那它就不再是目标。它既要符合实现，又是建立在分析实现的基础上。
Time-based(时间限制)，实现职业规划目标应当有时间限制，不是走到了人生尽头还没完，只能成为空想。
二、确立职业目标必须慎重。
对于那些需要确定自己职业规划目标的人来说，最主要的是应该考虑这种选择是以充分的信息作基础，还是急不可待作出的。如果是匆匆忙忙就选择了不适当的职业生涯目标，又一去不回头，那将带来不利的结果。
职业规划专研究发现，与那些更慎重地选择自己职业生涯目标的管理者相比，那些匆忙选定职业生涯目标的管理者工作态度差得多，其生活压力也大得多。应该鼓励那些草率型的人重新考虑自己的职业生涯抉择，评价一下自己的选择是否真的与自身才能、兴趣和志向相一致。
如果不考虑自己真正的兴趣和能力，就作出职业生涯抉择，可想而知，它是使人感到不满意的根源，并会给雇用他的组织带来不利的工作结果。
从理想的意义上说，所有的职业规划决策都应该是慎重作出的，即具备了充分的知识和认识才能选择职业生涯目标。学校和组织应该尽力提供机会，使人们学会慎重作出职业生涯规划的决策。