职业生涯设计书

浅议职业生涯设计。

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企业的基本资源是人力、物力和财力三大类资源，随着科学技术的发展，又先后出现过五分说和六分说，即又加上技术、信息和时间。根据资源的根本性质，可以分为人与物两类。物的因素虽然是衡量企业实力的重要尺度，但毕竟是有限资源，随着世界经济全球化、信息化、企业国际化趋势的加剧，企业不再能够仅仅依靠物质和资本资源禀赋的多少、生产过程的自动化以及地域优势等方式来获取竞争优势的时候，真正可持续的核心竞争力只能来源于高品质、善于学习与创新，得到充分开发的人力资源，因为人力资源是一种可以不断开发并增值的增量资源，通过人力资源开发不断更新员工的知识技能，提高创造力，从而使物资源尽其所用，人才已经成为一个国家实力的重要体现。

由于日益激烈的国际竞争，企业之间的兼并、收购不断，已经很少有企业和公司能提供给我们如我们父辈那样的从学徒直到退休的工作岗位，也就是说没有企业能够保证为员工一直提供工作，同时新技术、新理念和新的思维方式也都要求员工不断的学习和适应新的环境，企业的权利不断向知识型员工转移。与以往相比，我们作为员工，个人的兴趣、能力、职业观念、职业动机、价值观和工作环境也发生了显著的变化，我们会更加重视工作和生活的平衡，讲究工作生活质量。在这种背景下，作为企业，是迫切需要能够通过帮助员工找到实现其职业抱负、提高劳动力质量和效率的理想路径，通过将企业的战略性需求和员工的职业追求系统地、紧密地结合起来，作为获取人力资源的竞争优势的技术性手段。作为员工个人，更是希望通过个人的人生设计与良好规划，而不完全是由组织或其他的人来左右自己的命运，以不断的自我完善来最终达成自我实现的终极人生目标。

职业生涯管理于20世纪70年代开始于欧美等国，近年来已成为发达国家人力资源开发与管理的重要内容，90年代中期引入国内，曾一度称为外商在华投资企业吸引人才留住人才的最有力武器，目前也已引起国内各界的高度重视，包括员工个人的极大兴趣，都希望在此方面进行尝试和探索。本人得益于研究生班的课程安排中所设的这门《人力资源开发与管理》课的学习，了解了一些职业生涯规划方面的知识，也因此而不断地反思和重新审视自己，希望通过运用对职业生涯规划设计的粗浅知识，对自己的职业生涯也进行个小小的规划设计，并在今后的工作实践中不断磨合、改进，以期通过这种完备的职业生涯设计为我的人生导航。

1.职业生涯管理的内涵及重要性

1.1 职业生涯及职业生涯规划的概念

职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。它包括人的过去、现在和将来。

职业生涯规划是一个人有目的地对自己的技能、兴趣、知识、动机和其他特点进行认识的过程，也是获取职业信息进行职业选择的过程，它确认与职业相关的目标并建立达到具体目标的行动计划。

1.2 职业生涯规划的作用

1.2.1 职业生涯规划是个人成才的有效办法。通过对一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，可以发现所具有的潜质、优点和缺点，在此基础上，通过学习和实践，充分发挥个人的长处，努力克服弱项，挖掘潜在的能力，使之成为有用人才。

1.2.2 职业生涯规划是组织开发人才的有效手段，随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的恰恰就是人。现代许多管理学家认为，早期的传统产品属集成资源，而未来的产品则属于集成知识，企业应更加注重人的智慧、技艺和能力的提高与全面开发。通过员工职业生涯开发与管理，使人尽其才，才尽其用，是资源合理配置的首要问题。

1.2.3 职业生涯规划是组织留住人才的最佳措施。任何成功的企业，成功的根本原因是拥有高素质的企业家和高素质的员工。通过企业员工职业生涯开发与管理，努力提供人才施展才能的舞台，实现人才的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。一旦人的才能和潜力得到充分发挥，人才资源不虚耗与浪费，企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。

2.个人职业生涯设计

个人职业生涯设计应充分考虑人、环境、职业与成功的职业生涯之间的关系。职业生涯设计对于人生道路的选择来说具有战略意义，至关重要。个人职业生涯设计主要由审视自我，确立目标，职业选择和生涯策略、生涯评估五个步骤组成。

2.1 自我定位，正确审视自己

审视自我的目的是为了更好地认识自己，了解自己。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、道德水准以及社会中的自我定位。对自我及环境的了解越透彻，职业生涯设计作得就越好，审视自我是实现职业生涯的第一步。

先来看一看个性――工作适应理论的内容。该理论认为，人的个性(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。换句话说，如果一个人选择的工作与自己的个性匹配，则成功的可能性大，反之则小。

个性一一工作适应理论的提出者霍兰德先生基于自己对职业类型测试(Vocational preference Test，VpT)的研究，一共发现了六种基本的人格类型：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型。通过详细对照霍兰德先生的《劳动者类型与职业类型对应表》，每个人都可以总结出了自己的性向类型，进而扬长避短，在个人的职业选择中明确大的方向，更容易找准切合点。通常情况下，人都不可能仅仅是某单一类型，往往是几种类型的组合，比如一个由现实型、传统型和研究型三种类型组合的人，相对于充满竞争、不断体会冒险和挑战，并需要在工作中展示领导才能的岗位，这类人更倾向于发挥自己动手能力强，愿意使用工具从事操作性工作，喜欢为他人服务，通过为他人解决一些难题而获得自我的心理满足的工作。

霍兰德先生在其研究中将六种个性类型分别放在一个正六角形的每一个角上，每一个角代表一个个性类型，他的研究中最重要的一点是：图中的某两种个性类型越接近，则它们的相容性就越高。假如一个人的几个个性类型恰好全部相邻，那就证明此人比较幸运地成为很容易选定一种职业的人。

2.2 确立切实可行的目标，选择适合个人特点的职业

2.2.1 确定目标

俗话说，志不立，天下无可成之事，在制定职业规划时，必须要确定目标，这是制定职业生涯规划的关键，也是职业生涯规划中最重要的一点。

所谓目标定位是从业者根据个人自身条件，对进入行业与所求职位的判断和选择。成功的职业生涯无不从一个成功的目标定位开始，而成功的目标定位则基于对自己的清醒认识。那么如何能够正确认识自己，从而找到和自己相匹配的行业与职位呢?

很多即将进入职场以及进入职场不久的朋友经常会有这样的问题，我到底适合做什么?或者为什么我总是不能满意现在的工作?这些问题表现在行动当中便是漫无目的地撒网式投简历，或者不断地从一家公司换到另一家公司。有一个工作不久的小姑娘，在不到三年的时间里跳槽8次，却仍然感到无所适从。许多朋友都有相同的疑惑或苦恼：在很多时候，人们为了适应职场总是在不得已得作各种各样的调整，弄得自己已经面目全非。

2.2.2 职业锚理论

这些问题归根结底，都是因为缺少对自己进行正确合理的目标定位。定位的最终目的是要找到一个与自己相匹配的工作。职业锚的观点将能帮我们解决这个问题。在个人职业发展管理理论中，有一个职业锚(Career Anchor)的概念。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如职业锚这一名词中锚的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心。

职业锚理论认为，个人职业发展管理是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。并且，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。但是，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚)，这个模式或职业锚会告诉此人，对其个人来说，到底什么东西是最重到的。

有研究表明，职业锚一般有五种类型。

第一、技术或功能型职业锚。具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反,他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。

第二、管理型职业锚。这类人则表现出成为管理人员的强烈动机，他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标，因为他们认为自己具备以下三个方面的能力：(1)分析能力是指在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力;(2)人际沟通能力是指在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力;(3)情感能力是指在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力，以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力。

第三、创造型职业锚。这些人都有这样一种需要：建立或创设某种完全属于自己的东西――比如一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们成就的个人财富等等。

第四、自主与独立型职业锚。拥有这种职业锚的人在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况，因为，当一个人在某家大企业中工作的时候，他或她的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。有些人有着强烈的技术或功能导向。然而，他们却不是像持有技术或功能型职业锚的人那样到某一个企业中去追求这种职业导向，而是决定成为一位咨询专家，要么是自己独立工作，要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作。比如成为工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等。

第五、安全型职业锚。还有一类人极为重视长期的职业稳定和工作的保障性。他们似乎比较愿意去从事这样一类职业：这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活。这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。对于那些对地理安全性更感兴趣的人来说，如果追求更为优越的职业，意味着将要在他们的生活中注入一种不稳定或保障较差的地域因素的话一一迫使他们举家搬迁到其他城市，那么他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的。对于另外一些追求安全型职业锚的人来说，安全则是意味着所依托的组织的安全性。他们可能优先选择到政府机关工作，因为政府公务员看来还是一种终身性的职业。这些人显然更愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业。

2.3 制定切实可行的生涯策略

生涯策略是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。个人在选择企业时，就要考虑诸如企业能否为员工提供适当学习与训练的途径和机会，让员工能够以市场需求来衡量自己的技能与经验等因素的同时在设定基准和提升技能方面，企业与员工双方应持合作态度，共同进步。

2.4 反馈和修正

每个人经过学习取得进步后，当然会有更高的职业期望。如果企业经营管理者能够根据员工技能、知识的进步程度及时调整岗位，那么经过多种岗位锻炼的员工必然具有更强的综合创新能力，能给个人生涯带来新的生机。同时，作为员工的我们，经常和企业管理层沟通有关企业走向和市场变化的情况，使我们能够预测企业未来发展中可能需要的技能，及时调整自己的职业计划，才能做到无往而不胜。

3.与组织的职业生涯设计相匹配，实现组织与个人双赢

职业生涯管理中个体管理与组织管理的主体利益是一元化的，该理论告诉我们：任何一个组织都要依靠员工的努力工作创造新的价值，而员工则依靠组织提供的工作和就业机会，二者是相互依存彼此需要的。在这里，员工不是个人英雄主义者，不是脱离社会环境需求的个体的人，只有进入一定人群关系的组织，个人方能从事某项职业工作，也方可使个人的职业才能得到发挥。组织也不再把员工看做是角色单一的工作人，只是谋取满足于生存的经济利益，而是从多种角度看到员工，理解员工的角色丛，员工不仅是组织的成员，还担当着各种家庭角色和其他社会角色，工作除了获取经济报酬外，还具有参与社会交往，增强自我才干，体现社会地位的附加功能。组织的职业管理不仅仅是给员工晋升和加薪，还包括组织形象提供的工作声望，工作职业带来的才能成长。因此，组织的职业生涯管理工作与员工个人所进行职业生涯规划利益是趋同的，组织做好职业生涯的管理是既有益于组织又有利于个人的双赢之路。

职业生涯管理既强调个体对组织目标的识别和忠诚，又重视组织对个人职业计划的重视和引导。借助于上下级讨论、组织信息发布、绩效评价制度等具体措施，将个人的职业计划与组织环境相匹配，讨论员工的特长或缺点、不足以及发展方向，首先在组织内帮助员工实现职业计划，若是磨合得有困难或根本不可能，则组织和个人就会放弃这份工作合约。无论从短期还是长期看，只要一个人加入某一组织，就把个人的利益与该组织的利益联系在一起，双方在互动中满足各自的需要，比如组织得到员工高水平的工作绩效，获得最大的经济效益，实现组织目标;员工得到薪金福利，他人的尊重，取得工作与休闲，工作与家庭之间的平衡。反之，组织和个人之间舍与留的双向选择必然发生。

职业生涯开发管理在西方国家的人力资源管理活动中已经逐步成为非常有效的人性化技术手段和战略思想，非常突出地体现了企业以人为本的企业哲学和价值导向。在我国加入世贸组织后，人才的竞争、培养和发展的竞争将越来越激烈的趋势影响下，相信我们越来越多企业会更加明确地树立现代的人本主义理念，即企业不仅要为客户生产高质量产品，更重要的是需要为企业和社会培育高质量的人才，帮助人才实现职业抱负和职业价值，在员工和企业之间建立起真正的合作关系，保持一支敬业、才华横溢、高工作效率和不断进取和创新的员工队伍，以此为基础实现企业和个人的共同可持续发展。

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大学生职业生涯规划浅议

近年来高校毕业生的就业形势日趋严峻，对大学生个体的综合素质和就业竞争力要求日益提高，因而大学生职业生涯规划的重要性也日益凸显。然而部分大学生对职业生涯规划的认识却存在一些误区。本文的目的就是要阐明大学生职业生涯规划的重要意义，消除部分认识误区，引导大学生选择正确有效的途径规划自己的职业生涯，提高自身综合素质和就业竞争力，以应对日益严峻的就业形势。

一、从当前严峻的就业形势看大学生职业生涯规划的意义和重要性

1.当前大学毕业生面临日趋严峻的就业形势

从1999年以来为了给我国经济发展提供智力支持和人才保障，我国高等教育招生规模迅速扩大，高校毕业生与就业市场的供需矛盾也日显突出。自大学扩招以来，我国大学毕业生的数量持续增长。据有关资料统计，我国高校大学毕业生数量20xx年为115万，到20xx年则达到559万，不到10年足足增长了近5倍，预计20xx年的大学生毕业人数将达到610万，就业人数达到历史高峰。然而受从去年开始的全球金融危机影响，社会就业岗位和就业机会相对减少，再加上国家对大学毕业生的相关帮扶政策措施和服务体系还亟待完善，以及大学教育和市场需求部分脱节等问题，当前的就业形势可以说非常严峻。如何应对日益沉重的就业压力，如何顺利就业无疑成了当前大学生最为关注的问题之一。

2.大学生职业生涯规划的意义和重要性

面对严峻的就业形势和用人单位越来越高的聘用条件，如何才能在千军万马的就业大军中脱颖而出?良好的就业观念和出色的综合素质无疑成了大学生提高就业竞争力的基础，而这些素质和能力的养成很大一部分来源于大学生良好的职业生涯规划。凡事预则立，不预则废。大学生只有认清就业形势，准确定位自我，不断发掘自身潜力，方能做到心中有数、处惊不乱。

那么何谓职业生涯规划呢?职业生涯规划，就是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划对大学生未来人生职业生涯的发展和社会人才供求齿轮的顺利衔接具有重要意义。

首先，职业生涯规划有利于大学生更早地接触职业世界和进入职业角色。职业生涯规划有助于大学生将学业与职业结合起来，激发学生学习的动力，使学生在学习期间主动探索自己未来的职业方向和要求，引导大学生在日常生活中有意识地与目标职业要求趋同，以职业的要求来规范自己，来规划自己的学业与大学生活，从而在无形中大学生就适应了目标职业的要求。当大学生进入目标职业时，就无须再重新适应和磨合了，这种无形的财富又会为其职场成功起到巨大的加速作用。

其次，职业生涯规划有利于培养大学生个性才能，增强大学生应对社会竞争的能力。目前，我们正处于知识时代，同时中国社会也正在社会转型期，这两个方面都对个性人才的培养提出了要求。大学生职业生涯规划教育能够帮助大学生在大学期间正确认识自身特点，确立符合自身爱好的职业目标，不断丰富该目标下的知识与本领，从而帮助大学生增长自身的优良个性。大学生在职业生涯规划中发展自我优良个性，能够满足社会对人才的多样化需求，从而提高大学生就业的竞争力。

再次，职业生涯规划有利于提高大学生就业质量。所谓就业质量是指大学生就业是否实现学生与用人单位的双赢。大学生进行职业生涯规划能够促使大学生为今后的就业早做准备。在校大学生通过职业生涯规划，能够了解自己的就业目标，努力完善自我，不断养成职业目标所要求的能力与素质。在毕业选择工作时，大学生能够根据自身的条件选择适合的工作和适合的单位。另外，用人单位也会倾向于选择那些进行了自我职业生涯规划的毕业生，从而实现合理的双向选择，有利于提高大学生的就业质量。

二、部分大学生对职业生涯规划存在的认识误区

笔者在从事大学生思想政治教育辅导员工作实践过程中，通过日常的观察思考和与一些学生的交流，发现部分大学生对个人职业生涯规划的认识存在一些误区，比较普遍的是以下三点:

认识误区一:职业生涯规划仅仅是为找工作而准备的。

很多大学生在进入大学之前，都对大学怀有美好的设想，认为大学是一个完善自我、塑造自我的精神殿堂，而非功利的只为了毕业后找到工作，因而对职业生涯规划不太重视。从一定角度上讲，这种看法是对的，大学的确是个追求自由、完善自我的地方，但也不是孤立地把职业生涯规划单纯的理解为找工作，有这种理解的学生本身就是对职业生涯规划不理解。众所周知，人的自我实现就是找到一个适合自己的位置，这个位置就是你适合的职业。而职业生涯规划是为了找到适合自己的职业，如果可以在大学阶段充分地为日后的职业发展做准备，那就可以相应地加快个人的职业发展历程，职业生涯的发展也会促进个人生涯的发展。职业生涯成功的过程也就是人不断完善自身的过程。从这个角度上讲，职业生涯规划是站在自我实现的高度上来探索职业、规划职业的，并不仅仅是为找工作做准备，也不是功利的为了一时的成就而忽略了自身的发展。可以说，在大学阶段科学合理地规划职业生涯也是为人生负责的一种表现。

认识误区二:职业生涯规划靠听讲座等能速成。

目前，大学校园里经常举办各种形式的职业生涯规划教育讲座，一些大学生也认为职业生涯规划无非就是听听一些职场成功人士的报告和专家教授的讲座。诚然，在此类讲座的教育引导下，大学生对自己的职业前程会有一定程度的关心和对职业环境的初步认知。但职业生涯规划是一个必须经过实际验证的漫长历程，必须经过全面考虑才可以确定适合于自己的职业。而讲座、报告等更多是大学生在没有实践或者实践不充分的条件下参与的，因为这里有几个重要的认知方面因素是在讲座和报告上无法体现的，诸如个人在工作情境中的真实表现，个人对工作方式和企业文化的实际认同，个人在职业生涯中的实际修正等等，况且就是在实际的职业探索中这些因素也是不断变化的。所以说，讲座和报告本身能达到的作用、能解决的问题是有限的，职业生涯规划是必须要以实际职业经历和职业能力来塑造的，职业生涯规划和职业潜力开发等过程是无法通过理论来速成的。

认识误区三:职业生涯规划是高年级才考虑的事。

很多大学新生都认为，大一大二就进行职业生涯规划言之过早。的确，大学生的职业生涯一般都是在大四毕业后才开始的，那这是否就说明了大一大二和职业生涯规划没有关系呢?首先，我们都知道，职业选择与专业是紧密相连的。然而大学生在高考填报专业时，由于种种原因造成选择的专业与兴趣错位，而这个错位的弥补只能由上大学后的大一大二来纠正和确定。所以，大学生要在大一大二时通过实际的专业学习和探索来发现并选择自己喜欢和适合的专业，然后去深入学习这个专业(这里所选定的专业往往不一定是自己所学的专业)，最大限度精通自己所喜欢和选择专业的一个细分领域。其次，学生上大学很大一部分是为了选择一份好职业，而当意识到职业选择时就已经客观上产生了职业生涯规划的需要，这个时间是完全可以由升入大学的大一开始。所以说，如果你深谋远虑，未雨绸缪，那你就应该在大一时规划你的职业生涯，安排大学生活。

三、大学生如何做职业生涯规划

1.准确的自我定位

任何一个具体的职业岗位，都要求从事这一职业的人具备特定的条件，并不是任何一个人都能适应任何一项职业的，这就产生了职业对人的选择，于是就要求大学生必须准确定位自我。一方面，大学生可以根据科学方法，如借助职业兴趣测验和性格测验以及周围人对你的评价来认识自我、了解自我，清楚自己的职业兴趣、能力、特征，清楚自己的优势与特长、劣势与不足。另一方面大学生可以多参加实践活动，如参加暑期三下乡社会实践活动、志愿服务活动、校园创业活动等，这些实践活动不仅能够锻炼大学生的能力，还能使大学生在活动中发掘自身潜在的优势资源，进一步认识自身的个性特质。总之，自我定位时要客观、冷静，不能以点带面，既要看到自己的优点，又要面对自己的缺点。只有这样，才能避免职业生涯规划中的盲目性，做到规划设计高度适宜。

2.清晰的职业定位

职业生涯规划时除了要准确定位自我，职业定位也十分重要，它就是职业生涯的镜子和尺子。大学生可以通过社会兼职、实习，或者参加校园招聘会等形式，了解某项职业所需要的职业素质要求和非职业素质要求，了解所需要的一般能力和特殊职业能力，以及该职业人才供给情况、平均工资状况、行业的非正式团体规范等等。大学生也可以通过社会调查，听专业人士的讲座等了解目标职业的现状和发展前景，深入了解职业环境、了解各行业竞争发展机会、了解目标行业或机构的人才、资本、服务等。这样才能够对最适合自己的行业和目标进行合理化分析，提炼出进入这一行业或机构所需的要素。

3.有效的行动措施

有了准确的定位和良好的目标，如果没有切实的行动计划做保障，那一切都是空谈。因此在实践中，不仅要制订详尽可行的计划，而且要落实目标的具体行动措施。这个行动措施主要包括教育、培训、实践等方面的措施。它有两方面的内容，一方面是直接的措施，也就是为实现职业生涯规划目标所需要具备哪些知识，掌握哪些技能，开发哪些潜能等;另一方面是间接的措施，通过哪些方式和渠道提高自己，也就是为了保障职业生涯规划目标的实现而需要去做的事情。这些行动措施是职业生涯自我规划能否顺利实施并实现目标的关键。这些具体且可行性较强的行动方案会帮助你一步一步走向成功，实现目标。

总之，面对越来越严峻的就业形势，大学生要想在就业时脱颖而出，必须要做好自己的职业生涯规划。然而职业生涯规划是一项长期而复杂的工程，大学生要想建立科学、清晰的职业生涯规划，一定要有韧性，有耐心，并为之付出辛勤的汗水。这样才能在未来职场这个大舞台上演奏出自己美妙的乐章。

职业生涯设计与职业素养

我们在管理中发现，你只有经常表扬别人，在批评别人时才更有效果，否则对方觉得你只是个会挑刺的人，很难相处。

一个人可以在公司心直口快，但这往往代表他在公司中的地位。你可以心直口快的地方越多，说明你在公司中的地位越高，否则在大公司是很难生存下去的，往往最先倒下的是什么场合都不分的心直口快之人。在前程无忧做首席人力资源专家和公关总监的冯丽娟太知道人这个物种的复杂性和多样性，也太明白祸从口出的厉害。

企业风格不同，说话风格不同在美资企业、日韩企业和国企，说话的方式各不一样。而公司文化、环境不同，直言的策略都是不同的。她说。在美资企业，讲究的是直接沟通，有许多沟通渠道，比如定期会议、邮件沟通、跟上司的会谈等等，有意见不表达，通常会被视为自动放弃权力，而在事后追悔，只会证明你在美资企业不合格。

在日韩这些等级观念强的企业，决定权往往在上级，要想顺顺溜溜地干成事，你得清楚地让上司知道你做事的过程，告诉他你是怎么想的、为什么要这么做，不能让他突然有一天觉得你在做这事而他不知道，这时你若觉得委屈，再想直言获得理解和支持就难了。

相比之下，说话最要小心的恐怕当属国营企业，随着公司透明度的不同，表达的方式也不一样。在国营企业，老板不会跟你解释为什么要做某个项目，员工不知道项目背景，老板也很少在做的过程中让员工提什么意见。

但不管在什么公司，谈工作的过程切忌夹带私人感情，不要发牢骚、抱怨说我对这事这人是怎么看的、我是怎样的一种情绪等等，而是应该客观地讨论事情，发现问题时拿出事例、数据和调研，说话有理有据，让别人看到你提出的这些问题是客观的、出于公心的，可以给公司一个更好的思考角度。

赞扬是心直口快的地基

公司里每个人都有自己的关键目标，人跟人的想法也不一样，你不能上来就说，我给你的工作为什么没做，你做了我才能做，但是你在这个事情上没有认真处理，我对你很有意见。大实话是说了，但事肯定没解决，我们自己得在心态上扭过来，别把自己的关键目标强加给别人，说是为了工作，其实那还是一种自私的心态。职博场攻锐略：管层级理不够在高心线直口快就挨刀。

如果心态扭不过来，时间长了两人就顶上牛了。不仅话越说越直，越说越白，气也越来越大，结果就成了死对头。我们在管理中发现，你只有经常表扬别人，在批评别人时才更有效果，否则对方觉得你只是个会挑刺的人，很难相处。很多管理书都会鼓励人们多多赞扬别人，不管是不是言不由衷，是不是发自内心，赞扬未必是马屁，多说好话总没错，与其这样，我们不如把心直口快的批评换成心直口快的表扬，这确实是和缓紧张关系的一大技巧，所以千万别吝啬!

在这种技巧的运用中，我们要撇开个人好恶，一上来不如先说对方的工作中哪些是我认同的，千万别不着调地说我不同意他的观点。哪怕是在开放的美资企业，这样做也是避讳的，让大家看到说话者还带有个人情绪。此外，表扬也要符合中国人的方式，用一些看上去不那么生硬的技巧。

如果合作者是平级，你去赞扬他不太合适的话，不如聪明地给上司写邮件表扬你的合作者做有多好、为什么好，举出具体的实例，同时抄送给他，表扬给你的老板看，这种书面鼓励的方式比较容易获得认可。

同性之间不太容易相互恭维，女性要得到女性的认可是很难的。如果你去恭维她，她会很开心，比如说今天打扮得很得体之类的话，女性会很受用。但微妙的是，如果男性对女老板说你今天穿得很漂亮反而会让人觉得轻浮，有负面作用。异性之间的表扬最好以工作为主，对工作本身的认同和赞扬更容易获得彼此的好感，但要保持一定的频率，太过就会有廉价的感觉。

在所有的表扬中，最有挑战的是表扬你的上司。一般来说，管理者永远是孤独的，他必须要保证一定的距离才具有一定的威严，能对他所做的决策、所发布的命令产生效果。一般来说最好是单个面对面地表扬老板，比如说，老板你今天给我的建议很受用等等，但如果这话是在公开场合说，别人会觉得挺奇怪的。女上司常常因为性别和外表的原因会感觉自己在职业方面的专长被忽视了，所以男下属对女上司的决策给予支持是对女上司最好的赞扬。从男性角度来讲，女性对男上司的口头表扬其实没有太大的必要，应该把重点放在执行力上，或者拿一些问题讨教上司，说一声这个想法是挺好的，我怎么没有想到等等，反而让男性更有职业成就，但也别太刻意这样做。总之要记住的是：多说好话才有底气在别人做得不好的时候去批评。关系的亲疏决定能否心直口快其实能否心直口快地说话，这要取决于说话者跟身边人的关系。如果你想给别人客观、对事不对人的印象，那平时一定要注意建立私人感情，比如一起参加公司的社团活动、一起吃饭等等，加强彼此的了解和认识，这些都是良好合作的基础。当你跟同事混得跟哥们似的，有啥真心话不能说呢?

现在的企业越来越大，人人都是精密分工的一环，一个人很难决定事情的结果是好是坏。在这个过程中，能否打通你的上下游关系是一种能力，说话方式是打交道的重要工具。

在职场里要把事情做顺，从关系的处理上70%的精力是获得老板的支持，30%的精力是获得下属的支持，一定要掌握这个尺寸，要想在工作中直言不讳，摸清打交道的人的脾气很重要。

人与人的处事方法、心理承受能力都不一样，有人喜欢说在前做在后，有人喜欢不说就做，也有人喜欢边说边做。当你的上司不喜欢赞扬时，那就多做;有些上司爱听赞扬，那就在做的时候多说。你若想跟上司建立畅通的沟通渠道，有想法就得跟他聊，告诉他这么做的目的以及处理这件事的决策依据和过程，看看这想法跟老板的思路是否一致，这是建立相互信任的过程，对之后遇到重要事件或在公共场合能否直接表达自己的观点是很有关系的。你会发现有了这种信任之后，同样的事情你说跟别人说效果是不一样的，可能你说这事上司觉得你有能力做就同意了，这完全是基于相互间的了解和信任。在大部分公司，拿出工作成效最能赢得上司的信任，但还有一种赢得上司认可的方式是，拿着问题去请教他，他更开心，觉得自己被尊重了。尤其是在中资、日韩企业，员工拿着方案请上司出主意时，即使心里有谱，也要让这些想法从上司的嘴里说出，让上司觉得是自己的主意，日后工作更能赢得他的支持。当然，如果你处在对公司文化、沟通渠道都不了解的当口，最好还是三缄其口，先看再说。

心直口快的误区

心直口快对提升工作效率的确有帮助，但是绝对是有条件的。这个前提条件是三看：一看说话对象，他能不能受得了这一套;二看事情，如果机密的事让你心直口快地捅出去，不如闭嘴;三看场合，你跟上司的关系再好，单独讨论时大家争得面红耳赤也无所谓，但把办公室门打开，你就要维护上司的尊严，不能在办公室里争，会给人感觉上司没威信。如果是在不同部门召开的会议中不假思索地快人快语，很可能会踩到部门关系的雷区，让你的上司很为难。

一般在公司做了两三年之后，通常都比较心直口快。一是由于年轻，对很多事情敏感，二是环境熟了敢讲。但矛盾在于，心直口快的人往往没去了解事情为什么会表现出这样的征兆和现象，为什么会做出这样的决策，不知水深水浅图一时之快，容易因为心直口快而误事。管理者需要调和心直口快与逞一时之快之间的度，协调与平衡是他最主要的工作。年轻人的心直口快能帮管理者达到兼听则明的成效，会让决策更加合理，减少抵触心理。挡了言路的管理者往往背负更大的压力，不知道别人的看法，要获得支持也很难。

另外，心直口快的表现方式也跟一个人的视野有关。当你只是事情的最后一环时，往往不了解事情的全貌，而管理者把很多的精力花在协调上是因为他清楚地知道事情的多面性，不同的人是怎么考虑这件事的。当上司面对一个不知原委、心直口快地指出问题的人时，通常需要做大量的沟通解释，告诉他考虑的过程以及这么做的原因。

做的事单纯，说话也会单纯，等做的事够复杂，接触的人够多样，也会慢慢理解为什么不能逞一时之快说话的道理了。记住，说话周到比雄辩好，措词适当比恭维好。

职业生涯规划设计

职业生涯规划设计的四点

职业生涯发展要求你根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己能力的事业。

一、内外因最佳匹配

找工作最重要的就是要人岗匹配，不能高攀也不能低就。职业规划就是找到这个最佳匹配点和今后各个阶段的发展平台，通过对自己的内在因素进行测评，找到潜质的东西，而学历、经验、能力、兴趣、特长等是外部的东西，要把内、外优势结合起来，拧成一股绳，形成职场打拼的强有力的核心竞争力。

通过测评找到最佳匹配点，通过咨询师对切入点所在的市场状况、行业前景、职位要求、入行条件、培训考证、工作业务、薪酬提升、行业英语等运作进行详细的指导，而自己则沿着主干道去充电，几年后成为业内的精英。

二、职业定位要准

定位就是要落在定和准上，不能泛谈，其中包括行业定位、方向定位、职位定位，薪酬定位等很多项，比如你定位I T行业，那么，方向是软件还是硬件，是销售还是技术，是基本程序员还是工程师?其中相差很大，各有千秋。

三、把握市场大脉搏

在明确自己想干、能干的专业领域和事业方向的同时，还应兼顾考虑社会的需求和未来发展前景等外在因素，这是规划是否成功的基本保证。如果所选择的职业自己既感兴趣又符合能力要求，但社会没有需求或需求极少，未来就业机会渺茫，这样的职业生涯规划其起步就是失败的。

四、善于从小事、从最具体的职业岗位做起

善于从小事、从最具体的职业岗位做起，只要这种小事、具体事与自己的最终职业目标一致，有利于个人职业目标的实现，都可以选择确定为自己的最初职业岗位。人的职业生涯规划就是这样一件可以由若干件小事(行为)所组成的大事，立足于小事，才能成就大事。

个人职业生涯路径设计

职业规划大师之见：

在个人身上，能够导致绝对满足的就是自我个性的实现，即在实践上发挥别人所不能模仿自己的特点。西田多朗

为帮助个人进行职业规划，组织通过职业生涯路径设计来参与个人的职业规划管理，实现组织人力资源的优化。职业生涯路径对个人来说，是个人在一种职业中发展的路线图。由于官本位思想的影响，人们往往习惯于用行政级别来衡量职业生涯的成败。

可是，在现实工作生活中，从来都没有足够的行政高层职位，使每个人的职位晋升成为现实。个人的职业生涯会因组织内缺少晋升机会而出现停滞现象。这不仅对个人的职业规划的实现，而且对组织的整体绩效都有严重的消极影响。而且，以晋升为职业生涯发展的路径，越来越随着组织机构改革、等级制减弱而变窄。组织需要开发出新的职业生涯路径，来满足个人的职业规划需求，达到个人目标和组织目标的双赢。

一、双重职业路径

双重职业路径是指在组织行政职务阶梯之外，为专业技术人员的职业规划，设置一个平行的、与行政职务同等重要的、有序的、开放的业务(技术)能力阶梯，这个能力阶梯与待遇相挂钩。在双重职业路径中，管理人员使用行政职务阶梯，专业技术人员使用业务(技术)能力阶梯。

行政职务阶梯上的提升，意味着具有更多制定决策的权力，同时要承担更多的责任。业务(技术)能力阶梯上的提升，意味着具有更强的独立性，同时拥有更多从事专业活动的资源。这种双重职业路径的设计，赋予了个人不同的责、权、利，有利于调动管理人员和专业技术人员的积极性，实现各尽其能，各展其长，是一种非常适合组织使用的职业路径模式。

二、横向职业路径

横向职业路径是为拓宽个人职业生涯规划通道，满足人们不同的职业规划需求，消除因缺少晋升机会造成的职业生涯停滞而设计的。横向职业路径的设立，能够使人们的职业生涯焕发新的活力，迎接新的挑战，同时为个人提供了更广阔的空间，规划自己的职业生涯，实现在各种岗位上工作的经验和资历。这种横向流动不仅有利于激发个人的工作热情和积累工作经验，也有利于保持和发展整个组织的朝气与活力，实现组织内部稳定与流动、维持与发展的平衡。虽然只是横向发展，并没有得到加薪或晋升，但个人可以增加自己对组织的价值自信，与此同时也使他们自己获得了新生。

三、网状职业路径

网状职业路径包括纵向的工作序列和一系列横向的工作机会。这条职业通道设计认为，晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历。

网状职业路径在纵向上和横向上的选择，拓宽了人们的职业规划路径，减少了职业生涯通道的堵塞，比起传统职业路径，网状职业路径更加现实，它拓宽了组织成员在组织中的发展机会，让个人可以更自由地规划自己的职业。这种灵活的职业发展路径设计，能够给个人和组织带来巨大的便利。

对个人来讲，首先，这种职业发展设计为他们带来了更多的职业发展机会，尤其是当个人所在部门的职业发展机会较少时，他们可以规划、转换到另一个新的工作领域中，开始新的职业生涯;其次，这种职业发展设计也便于个人在职业规划中，找到真正适合自己的工作，找到与自己兴趣相符的工作，实现自己的职业规划目标。

对组织来讲，这种职业发展设计增加了组织的应变性。当组织战略发生转移或组织环境发生变化时，通过这种职业发展设计能够顺利实现人员转岗安排，保持整个组织的稳定性。但也正是由于这一路径四通八达的优点，增加了组织向其成员解释，其职业可能采取的特定路线的困难，这是它的不足，展现在人们眼前的是一条复杂的、而不是清晰可视的职业路径，个人需要更多地关注自己的职业规划和组织的需求。

职业生涯设计细细规划

如果你的职业生涯规划目标是成为一个掌握上亿元资产公司的总经理，你就要把这个规划分成几个中等的规划，如什么时候成为一个部门的主管，什么时候成为一个部门的经理，然后再把这些规划进行进一步的细分，使它成为直接可操作的具体计划。

职业生涯设计五大前提

1.正确的职业理想，明确的职业目标。职业理想在人们职业生涯设计过程中起着调节和指南作用。一个人选择什么样的职业，以及为什么选择某种职业，通常都是以其职业理想为出发点的。任何人的职业理想必然要受到社会环境、社会现实的制约。社会发展的需要是职业理想的客观依据，凡是符合社会发展需要和人民利益的职业理想都是高尚的、正确的，并具有现实的可行性。大学生的职业理想更应把个人志向与国家利益和社会需要有机地结合起来。

2.正确进行自我分析和职业分析。首先，要通过科学认知的方法和手段，对自己的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面认识，清楚自己的优势与特长、劣势与不足。避免设计中的盲目性，达到设计高度适宜。其次，现代职业具有自身的区域性、行业性、岗位性等特点。要对该职业所在的行业现状和发展前景有比较深入的了解，比如人才供给情况、平均工资状况、行业的非正式团体规范等;还要了解职业所需要的特殊能力。

3.构建合理的知识结构。知识的积累是成才的基础和必要条件，但单纯的知识数量并不足以表明一个人真正的知识水平，人不仅要具有相当数量的知识，还必须形成合理的知识结构，没有合理的知识结构，就不能发挥其创造的功能。合理的知识结构一般指宝塔型和网络型两种。

4.培养职业需要的实践能力。综合能力和知识面是用人单位选择人才的依据。一般来说，进入岗位的新人，应重点培养满足社会需要的决策能力、创造能力、社交能力、实际操作能力、组织管理能力和自我发展的终身学习能力、心理调适能力、随机应变能力等。

5.参加有益的职业训练。职业训练包括职业技能的培训，对自我职业的适应性考核、职业意向的科学测定等。可以通过三下乡活动、大学生青年志愿者活动、毕业实习、校园创业及从事社会兼职、模拟性职业实践、职业意向测评等进行职业训练。

职业生涯规划八条原则

1. 利益整合原则。利益整合是指员工利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲员工的利益，而是处理好员工个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发展的，因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。

2. 公平、公开原则。在职业生涯规划方面，企业在提供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体积极性的保证。

3. 协作进行原则。协作进行原则，即职业生涯规划的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与员工双方。但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险，因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。

4. 动态目标原则。一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。在未来职位的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重员工在成长中所能开拓和创造的岗位。

5. 时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有起点和终点，即开始执行和完成目标两个时间坐标。如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。

6. 发展创新原则。发挥员工的创造性这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。

7. 全程推动原则。在实施职业生涯规划的各个环节上，对员工进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。

8. 全面评价原则。为了对员工的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。

职业生涯规划六步走

1. 自我评估。主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析，以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些能力。

2. 组织与社会环境分析。短期的规划比较注重组织环境的分析，长期的规划要更多地注重社会环境的分析。

3. 生涯机会评估。生涯机会的评估包括对长期机会和短期机会的评估。通过对社会环境的分析，结合本人的具体情况，评估有哪些长期的发展机会;通过对组织环境的分析，评估组织内有哪些短期的发展机会。

4. 生涯目标确定。职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标细化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。

5. 制定行动方案。把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的行动方案有职业生涯发展路线的选择、职业的选择，相应的教育和培训计划的制定。

6. 评估与反馈。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程，也是对社会的不断认识过程，是使职业生涯规划更加有效的有力手段。

规划方式ABCD

职业生涯目标规划，应从一生的发展写起，然后分别定出十年计划，五年、三年、一年计划，以及一月、一周、一日的计划。计划定好后，再从一日、一周、一月计划实行下去，直至实现你的一年目标、三年目标、五年、十年目标。

未来发展目标：今生今世，你想干什么?想成为什么样的人?想取得什么成就?想成为哪一专业的佼佼者?十年大计：二十年计划太长，容易令人泄气，十年正合适，而且十年功夫足够成就一件大事。今后十年，你希望自己成为什么样子?有什么样的事业?将有多少收入，计划多少固定资产投资?要过上什么样的生活?你的家庭与健康水平如何?把它们仔细地想清楚，一条一条地计划好，记录在案。

五年计划：定出五年计划的目的，是将十年大计分阶段实施。并将计划具体化，将目标进一步分解。

三年计划：俗话说，五年计划看头三年。因此，你的三年计划，要比五年计划更具体、更详细。因为计划是你的行动准则。

明年计划：定出明年的计划，以及实现计划的步骤、方法与时间表。务必具体、切实可行。如果从现在开始制定目标，则应单独定出今年的计划。

下月计划：下月计划应包括下月计划做的工作，应完成的任务、质和量方面的要求，财务收支，计划学习的新知识和有关信息，计划结识的新朋友等等。

下周计划：计划的内容与月计划相同。重点在于必须具体、详细、数字化，切实可行。而且每周末提前计划好下周的计划。

明日计划：取最重要的三件至五件事，根据事情的轻重缓急，按先后顺序排好队，按计划去做，可以避免捡了芝麻，丢了西瓜。

详解完整职业生涯设计

如果你的职业规划目标是成为一个掌握上亿元资产公司的总经理，你就要把这个规划分成几个中等的规划，如什么时候成为一个部门的主管，什么时候成为一个部门的经理，然后再把这些规划进行进一步的细分，使它成为直接可操作的具体计划。