女性职业生涯发展的四种模式。
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一般而言，女性由于生养子女的自然属性，以及内主家务的社会属性，通常被认为是家庭的主妇，在社会上始终扮演着弱者的角色。这种角色定位，使女性有更多的家庭责任感和附属感，仿佛生下来就是被关照的对象，在心里也把家庭放在第一位，对事业少有雄心和野心，直接影响了女性的职业选择和职业生活期望。加之女性心理和生理发育都比较快，易于感情用事，缺乏控制能力，过分注意细节等性别特点，决定了女性个人对感情的投入得多，对工作的投入得少，恋爱、结婚、生育、照顾家庭等，都会降低其职业生活的成就感和竞争力。
因此，女性职业生涯显得有些随意和自然，虽然社会提供给女性的公平竞争机会增多，使女性在就业和工作中不再受到轻视和歧视，很多女性也利用性别上的某些优势，以其卓越的工作业绩得到社会的普遍认可，但是其职业生涯轨迹还是与男性有不同之处。
女性职业生涯发展模式，较之男性类型更多，主要有以下4种类型：
一、稳定型模式
女性的稳定型模式与男性的稳定型模式相似，即从参加工作一直持续到退休，职业生活没有太多的波折，呈现一种常规的符合职业生涯发展阶段的特征。虽然女性在结婚生育后，需要花费很多时间和精力去照顾小孩，出现短暂的职业成长低潮期，但是这个时期不会很长，而且也不会造成职业中断，除非女性自己想退出职业生活。所以，女性一般在孩子上学以后，职业生活会回到正轨。尽管女性在整个职业生涯中都承担工作和家庭双重责任，需要付出比男性更多的辛勤劳动，但在倡导男女平等的社会环境中，这并不影响她们在社会上扮演职业角色。
二、不稳定型模式
女性的不稳定型模式与男性的不稳定型模式相似，即在职业生活中以频繁的职业变换为特征，一生中在职业或事业上都处于坎坷的职业生涯状态。这种状态不是由于生养子女造成的，而是由于自己的主观想法和社会变化造成的，是市场就业环境下的常见现象。
三、短时型模式
这种类型的职业生涯，主要表现为就业时间不长，不是贯穿整个职业人生阶段，而是选择在某一个年龄阶段上从事一段职业生活。比如，一些国家或民族的女性，在结婚前参加工作，结婚生育后则当全职太太，安心地做家庭主妇，习惯当贤妻良母，夫唱妻和，全靠丈夫挣钱养家。这是新加坡、墨西哥等国许多女性的就业模式。有的地方或民族的女性，年轻的时候不出来工作，先是待字闺中，后是相夫教子，等到孩子长大成人以后，再走出家庭从事职业工作。
这两种一前一后的短时就业模式，被统称为职业生涯的短时型模式。从不同就业模式的人数上看，前一种人数居多，后一种人数较少。中国也有不少女性选择这种职业生涯模式。
四、间歇型模式
这种类型的职业生涯，主要表现为职业生活反复无常、时续时断，从而形成间歇式的职业生涯状态。女性在家庭中的特殊地位，加大了她们的职业生活弹性，不必像男性那样把职业或事业看得那么重要。这种情况下，很多女性可以根据自身的状况，选择何时参加工作、何时退出工作，即使多次进出职场也属正常。如有些女性婚前或生育前普遍就业，婚后或生育后辞掉工作，几年以后再重新回到职场。这种就业模式，在美国、日本、法国、德国等发达国家非常多见。还有些女性在职业生活中游刃有余，工作几年后就中断几年，之后再工作几年，为的是给生活增加一些变化和新鲜感。这种间歇型的职业生涯发展模式，在家庭条件较好的知识女性中尤其流行。
从上述4种女性职业生涯发展模式中，我们可以看出，女性的职业生活比较复杂，婚姻状况以及家庭角色对女性的职业生涯状况影响较大。即使在男女平等的社会环境里，同样的职业成长、成就或成功，女性要比男性有更多的付出，这是一个无法回避的现实问题。比如，女性在职场中被轻视或忽视的现象仍普遍存在。以升迁为例，女性在职业成长机会上比男性要少很多，她们在低水平的升迁上没有问题，但是当到达一个较高水准时，要继续前进就变得相当艰难。与此相联系的是，女性在职业报酬待遇上的平均水平，要低于同等学力和资历的男性，即使在同一家公司，这种差别仍能体现出来。
此外，在女性的职业生活中，还有男性很少遇到的职场性骚扰问题，这是职业女性不得不时常面对和解决的棘手难题。来自上司、同事或者客户的性骚扰，不管是以什么形式出现，都会给女性生活蒙上阴影，导致她们内心的痛苦，甚至会影响职业生涯的发展轨迹。
如何应对这个问题，有些专家给出了建议。比如，明确地恳求他走开。沉默不一定是金，有时候也可能是祸。如果女性对那些或明或暗的下流的、猥亵的要求毫不含糊地说不，然后对那些粗鲁的言语坚决地回敬说：但愿这样的事情再也不要发生。有时候他们会走开或改邪归正。如果已经拒绝，但情况没有任何的改变，那女性得考虑离开哪怕非常喜欢现在的工作，不愿意轻易放弃这份工作。比如，向法院提起诉讼。这通常很麻烦，需要女性提供这种犯罪行为的目击证人，而且能找到处理过类似案件的律师。最好是在提起诉讼之前，试着调查同事中是否有人曾受过这种骚扰，并且说服她们一起提起诉讼。这样，这起诉讼更多的是一个集体行为，有可能减少单个女性单独提起诉讼所带来的负面作用。当然，还要做好职业转换或自己创业的准备，避免自己陷入官司的泥潭。
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销售人员职业生涯的四种规划
销售可以说是最广泛、最具有挑战性的职业，在市场高度开放的时代，没有哪家企业敢说我不需要销售人员，从某种程度上说，销售队伍的生命力决定了企业的生命力。当然也有很特殊的情况，比如一些刚起步的小企业可能就没有专职销售和市场人员，因为老板本身就担当了销售人员的角色。
对年轻人而言，销售或许是最可能在短时间内获得成功的职业。销售人员作为企业员工中相对独立的一个群体，和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，销售工作的平均岗位进入壁垒较低。从事其他工作的人员无论是从事技术性工作或服务人员，只要身体健康，年龄适当，都有可能转到销售岗位上，较低的岗位进入壁垒，使销售成为很多人的就业切入点。由于销售是一个实践性非常强的职业，大家全凭业绩说话，而且业绩也比较容易衡量，所以除了一些特别专业的技术销售职位外，大多数销售岗位对学历要求并不是很高。
销售人员有非常明显的特点：工作稳定性差、工作压力大、出差应酬成为生活的常态。特别对于直接面向市场的基层业务人员而言，虽然工作时间比较自由，但由于销售指标的压力，常常令已婚者顾不上照顾家人，未婚者顾不上恋爱，很长时间不能和朋友闲聊、聚会。当然，销售是一个高压力、高回报的职位，除了最高决策层外，多数企业中最容易产生高薪的职位便是销售类。和同级别的财务总监、人力资源经理相比，销售总监、销售经理的收入普遍会高出一截。 随着年龄的增长，当冲劲和激情淡淡褪去，对家庭的责任和对稳定生活的追求，令众多年轻的基层销售人员开始规划自己的职业方向。业务销售人员的出路何在?职业发展的通路是什么?
按照所从事的销售工作的内容，目前国内的销售人员可分为高级营销人员(如销售经理)、一般销售人员(多为客户代表)、推销人员(包括商场售货员和挖掘客户的推销人员)和兼职销售人员。总体来看，销售人员有四种职业出路。一是纵向发展成长为高级销售经理，不过能达到这一目标的销售人员为数很少;二是横向发展转换到管理等其他岗位;三是独立发展自己创业;四是专业发展做销售领域的管理咨询或培训。可以看出，从销售队伍中走出来远不如走进去那样容易，所以销售人员之间的竞争也是十分激烈的。下面我们具体展开来谈谈销售类人员的发展方向：
方向一、成为高级销售经理
销售人员的职业成长，如果定位于一直从事销售工作，可以肯定的目标便是成为高级的销售人才。实现这一目标的方向有两个，首先是从术的角度出发，不断改进和提升工作的方法和能力，从低级的非专业化的销售人员变成职业选手。这一变化趋势主要体现在工作的理念、思路、工具和方法都做得更加专业，从靠感觉、靠冲劲做事转变为讲求定量数据、专业调查分析、把握市场规律性;第二个方向就是从术提升到道，从战略层面和组织全局高度的角度进行系统思维，进一步提升和转换职位角色。要成为高级的销售人才或经理人，销售人员必须要增加系统分析、全面思考，从企业战略高度做销售，思考销售，多挖掘一线的信息，进行智慧加工，最终起到为高层决策扮演战略顾问角色的作用。
从具体的发展途经，又有如下几个方向：上行流动：如果有在大公司或集团的分支机构、片区或分公司做销售的经历，当积累一定的经验后，优秀的销售人才可以选择合适的机会，上行流动发展，到更上一级的或公司总部做销售部门工作，或者可以带领更大的销售团队、管理大区市场。
在处于成长期的快速消费品行业，许多销售人员都是通过上行流动而闯出自己职业发展的新天地。
下行流动：如果在公司总部销售部门工作当积累一定的经验后，可以根据市场发展的规模和速度，选择合适的机会，下行流动发展，到下一级或多级的分支机构去工作，通常是带销售团队、管理省/大区市场，或是要到某个细分市场开辟新的业务。这样的销售人员，可以将在总公司的先进的销售管理理念和操作手段和实际的市场结合，在继续锻炼一定时间后往往成为许多企业的未来领军人物或高级经理人。
横向跳槽：优秀的销售人员往往是公司的骨干，可直接为公司带来营业收入和现金流，但如果公司的薪酬福利或绩效考核政策不能有效地激励他们，那么他们转行或跳槽就在所难免。从组织的角度看来，许多公司都不惜重金从竞争对手将一些优秀的销售人才挖走。从个人的角度来看，水往低处流，人往高处走。只要没有违反职业道德、劳动合同的相关条款规定和相关法律规定，销售人员在发展到一定程度后换一个环境和空间都是一条不错的路子。
方向二、转向管理岗位
当销售人员做到一定的时候，可以结合个人兴趣和组织需求通过横向流动即轮岗的方式，转向相关的专业化职能管理岗位，具体可以从三个角度考虑选择：如果还是对销售业务或相关的工作感兴趣，不愿意完全离开市场营销工作，公司的人力资源安排也允许，可以选择横向的相关岗位如：市场分析、公关推广、品牌建设与管理、渠道管理、供应商管理等。
如果有管理专业背景或者对管理感兴趣，可以发展的方向包括：市场信息或情报管理、行业研究、战略规划、人力资源管理、项目管理等。
如果在销售工作中在产品或行业的生产制造、运营、研究开发、设计等技术方面积累了优势，则可以往技术含量较高的岗位流动如：运作管理、售前技术支持、产品测试、售后技术服务等。
方向三、个人创业
有过销售背景的人出来创业，可以说是最适合不过的。企业要生存，首先要有市场，做好业务工作是很多创业者必须自己先行解决的难题。许多令人羡慕的成功人士都是从销售人员开始做起，在积累一定的资金、经验和资源后进行独立创业而获得成功的。
销售人员进行创业最大的优势是经验和资源优势。一个有着丰富销售经验的人士比起其他创业者，对行业的理解、对企业的运作、对市场变化的感知都会有很大的优势。同时，他们很可能积累了资金和良好的产业链上下游的人际资源，了解行业的运作模式和成功关键，甚至于合理合法地把握了稳定的客户关系资源。
方向四、转做管理咨询和培训
如果离开本行业，重新开始新的事业空间，也是一种新的职业方向选择。比如有经验的销售人员改做管理咨询和培训也是不错的选择，许多管理咨询公司的咨询顾问、培训师都是从营销实践中转过来的，有些还是营销老总、总监、大区经理等，因为他们有丰富的销售经验和行业背景，更理解企业实践的营销环境，在做相关行业的营销管理咨询、战略咨询和专业培训时，尤其显得有优势。
人生成功的四种模式
追求成功是大多数人的人生目标，但是，成功的模式千千万万。
第一种模式：生前落寞而身后成功。
陶渊明一生五次出仕，均不得志，最终辞官归隐，回归田园，创作了中国第一批田园诗，成为中国古代文学史上最著名的田园诗人。陶渊明的仕途并不顺利，他的创作在当时也得不到时人的认可，《晋书》《宋书》《南史》都有陶渊明的传记，但均入《隐逸传》。陶渊明在相当长一段时间内被人们当作一位隐逸者看待。唐代，陶诗的价值才逐渐被人认识。宋代，陶渊明及其诗歌被人们奉为楷模。我们今天所认知的陶渊明其实是宋人解读的陶渊明。
陶渊明显然不是我们平常所说的成功人士。他的身后盛名与他生前的落寞形成鲜明对比。陶渊明是中华民族的伟大诗人，他的诗歌、散文、辞赋，样样俱精。陶渊明与西方一些大师相类，在他生活的时代他不被人理解，不受人关注，遭受种种不公的待遇，但在身后却获得了巨大的成功!
韩非亦是如此!生前事业无成，身后享誉学界。
第二种模式：前期事业成功而后期被杀。
商鞅变法，事业获得了巨大的成功。自他实行变法至秦王赢政兼并六国成功，历六世秦王而统一天下。但是，商鞅最终被车裂而死。商鞅虽死，其法未废。商鞅的一生是事业的成功者，又是生活的失败者。
第三种模式：生前有事业的成功，亦有事业的失败。
屈原前期深受楚王信任：入则与王图议国事，以出号令;出则接遇宾客，应对诸侯王。甚任之。后来，楚王信人谗言，怒而疏屈平。屈原人生出现重大转折。晚年，令尹子兰恼怒屈原，派人在楚顷襄王面前诋毁屈原，屈原遭受放逐(顷襄王怒而迁之)。总体上看，屈原的人生失败了，但他却留下了传诵千古的楚辞。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索永远激励着人们奋进!
第四种模式：生活的成功者。
人生短暂，岁月如箫，并非每个人都能在事业上获得成功。事业不能成功则经营生活的成功。这是大多数人的现实选择。虽然这种选择有些许苦涩，但是，它仍然是一种不错的选择。世情阅尽忘今古，一合乾坤几废兴。
男性在职业生涯转换时的四种心理倾向
职业专家确定出在职业转换时期，男性会出现的四种与性别有关的主要情况，以帮助他们更好地认识自己，做好生涯规划。这四个主题是：1、可能出现自卑倾向， 2、心理发生冲突，3、自我限制，4、违例。
1、可能出现自卑倾向
自我价值感的下降发生在自我责备，或遭到他人如配偶、伴侣或家庭成员责备时。当男性觉得自己没有达到理想的男性标准时，通常会产生自我责备，由于失业他们可能会进入生涯转换期，作为养家者这时他们可能会觉得没有给家庭足够的供给。这种自我责备会导致恐惧、愤怒、对自己失去信心以及抑郁。
2、心理发生冲突
当意识到真实自我与理想自我之间存在差异时，男性就会产生矛盾与不一致之感。尤其是在生涯转换时期，男性可能会觉得他们没有成为理想的男性应该成为的样子。由于在生涯转换时期的这种处境，男性可能会觉得没有能力、抑郁、愤怒，并且也可能表现出对自己的厌恶。尽管专家们主要把等同于传统的男性做为理想的男性，但是当男性意识到新的、没有那么传统的生活方式，又觉得自己不能达到那样的理想标准时，也会感到矛盾。
3、自我限制
在传统的男性角色约束了他们在工作和家庭中的灵活性时，男性会出现自我限制，使自己选择职业的范围缩小。当受限制的男性在家庭和工作中表现出僵化的角色时，这就使他们个人成长的空间变得很小，使他们承受人际冲突和压力的可能性增大。
4、违例
当男性在工作场所的权利被剥夺，并被强迫遵守僵化的成就、成功模式时，违例就发生了。如果男性质疑或拒绝男性成功的标准，那么他们就可能成为工作环境中被疏离和被排斥的个体。
这些情况，可以提醒个人自我生涯规划时注意，也可以让职业规划师更有针对性地辅导求助者。
职业生涯规划中的四种错误倾向
职业生涯规划给我们的职业人生带来极大的好处。然而，避免大好处有时也会有大的附作用。就好像心脏或脑部手术，能解决事关生死的问题，但是弄不好的时候，就很容易危及生命了。在进行职业生涯规划时，我们也应当避免一些错误的倾向。以下是一些容易出现，又严重的倾向。
1、个人主义
职业生涯规划的一个中心是强调个人的重要性，个人的决定最终会影响自己的命运，个人偏向自我地进行探索：我怎样才能找到自己和职业世界之间的匹配?我要怎样继续学习、选择专业和寻找职业?我怎样才能帮助自己达到自我实现?
很多职业规划系统，有大量评估个人兴趣、性格、态度和能力的问题，但是没有考查家庭或群体对生涯决策的重要影响。在目前使用的生涯评估方法中，就算不是全部也有大多数可以被这样批判。
然而，个人的职业生活与家庭生活、人际关系是密不可分的，完全以个人为中心不考虑家庭、群体需要的生涯决策，必然会造成家庭关系和人际关系的紧张，既有损个人、家庭的幸福，又会牵制个人的职业发展。事实上，对父母的尊敬和对配偶、孩子的负责，是重要的，也有利于个人的心身健康。
2、缺乏经济考虑
很多时候，计算机职业生涯规划系统或职业咨询师的角色是评估兴趣、技能和价值观，并帮助个人与恰当的职业选择进行匹配。无形中已经假设了个人有能力在经济上支持自己的选择。那些生涯选择全都有价格标签，而且价值不翡。比如职业技术培训的花费、上大学的费用、到选定的职业领域找到工作所需要的开支等等。
这对大多数人来说，并不适合，而重要的是找到一份工作，负担生活的基本需要。没有受过大学教育和经济不充裕的人，尤其如此。
3、以为机会对所有人均等
这种倾向强调在职业生涯中选择、维持和最终获得满足的整个过程中的个人控制，假定工作足够努力的个人都能够将任何职业梦想变成现实，强调靠自己的努力获得成功。
在一个理想的世界中，每人具都有同样的机会选择对自己有意义、有奖赏和有利的职业生涯。不幸的是我们并不是生活在理想世界中。我们生活在设有无形障碍的职业世界中，例如：收入悬殊、玻璃天花板效应，可能会限制个人考虑一些职业或整个职业生涯。看不到这些环境的限制，将使那些不能进入令人兴奋的专业领域的人错误的自责。
4、以工作为人生的中心
这种倾向的假设是，在人们的生活中，工作起着核心的、关键性作用，因此寻找一份能满足人们很多需要的职业是很重要的。工作被认为是构成个人认同的核心，促使自我实现的需要得到满足。
虽然在很多人的生活中工作有很重要的作用，但它可能并不像很多职业生涯理论家和研究者所认为的那样占中心位置。不同的价值观可能会使人产生其他生活角色，比如家庭、信仰、休闲活动，导致以其他角色为中心。
最后，很多时候我们在规划职业生涯时，以为职业发展过程是直线的、渐进的和有序的。职业世界的多变，残酷地打破了我们的美梦，使我们随时作好准备，来应对职业生涯中的曲折、循环与无序。
女性职业生涯规划
如果要给女性的画一条曲线的话，那无疑应该是上抛物线。当她跃居这个抛物线的最顶端时，我们会思考她是如何做到的，她又是如何规划自己的职业生涯的?通过本章，相信你会有一个较为全面的了解。每一个人都应该做好自己的职业生涯规划，让我们跟紧她们的步伐一起出发吧，去规划人生，去实现梦想，路就在我们的脚下。
成功 青睐有准备的人
女性如何规划自己的职业生涯
尹娜：双轨并行法
一些女性朋友听到就有些反感：我就好好相夫教子不给自己太多束缚了，女人不要让自己太累!也有另一种声音意气风发地说：我要职业规划，要先奠定自己的事业基础，然后再考虑生活和个人方面的事情，女人就应该独立一些!这两个声音无不反映了很多职场女性对待职业规划的一个基本态度和理解，事实上都是把职业规划和生活规划完全隔离开来了。
作为女性可以考虑双轨并行的职业规划之路。所谓双轨，包含两层涵义。第一层涵义包括你的职业梦想和你的生活现状和期望。把二者结合起来做规划，这是让生活和职业不再互相脱离的基础。一个失去生活导向的职业规划是没有太大意义的，规划的意义就是为了更好的或者说更高效的工作和生活，二者是可以通过规划连接在一起的。
第二层涵义也是两个轨道，轨道一是你自己实际职业能力状况，轨道二是公司所要求的岗位胜任能力和给予这个岗位发展的资源。不能脱离生活，职业规划也不能脱离你所在公司的一个岗位要求和发展的资源。把这二者相结合可以让你的职业规划充满战斗力和可实现性.这两层涵义之间也是不可割裂的，是一个和谐的整体。
陈宁：球是一拍一拍打出来的
当一个人刚毕业的时候，正常情况下一般不会考虑要到具体某一家公司，但应该清楚，自己喜欢和热爱的是哪一个领域。在这种前提下，自己要有一个很清楚的规划，即三年到五年的阶段性目标，并且每一阶段目标都要为下一个目标做准备。比如，从基层做起，做到主管，做到经理，做到总监，再往上升，这是对时间和职业生涯的规划。
在陈宁看来，一般HR的发展有两条线：一条是专业路线，比如做纯粹的招聘，一路做下去，做成招聘专家或者是薪酬专家;另一种是综合的路线，做综合管理。她自己也是先做培训，后来是招聘，也涉及到薪酬，经历过这些她发现自己更愿意全面地参与管理，愿意驾驭所有的HR模块。因此，陈宁在后来的职场生涯中工作5年以后，就越来越清晰地明白要做综合的人力资源管理。
邓亚萍曾经说过，球是一拍一拍打出来的。你的成功也是如此，你由一个位置到下一个位置是应运而生的。陈宁之前在一家日本公司做管理本部部长，是一个小的组织，后来在沃尔玛从单店做到区域，最后参与全国的项目，她看到了自己可以拥更大的平台和视野。所以当她再次面对职业的选择时，她选择了这样一家飞速发展的公司，因为它认可人力资源的重要价值，可以实现更多的管理经验的释放。正如她所言，你在做这一个职位的时候一定是为下一个台阶做积累和准备。
王晏秋：三条路径 三个阶段 四项能力
据调查表明，女性更适合从事HR工作，因为女性一般比较有耐心、关注细节，而且乐意换位思考，沟通过程中非常有优势。
女性HR要想在事业上取得成功，大致可采取三条路径，分三个阶段，提升自己的四项能力。
1.女性HR的职业发展路径：首先，从营销工作开始，在此过程中，重点提升的是与不同群体和个人的交往能力、沟通能力;担任行政管理工作，在此阶段重点是提升自己的协调能力、计划能力、时间管理能力;从事管理咨询工作。从企业和客户的角度上，学习和提升解决问题的能力，以及方案规划能力。
总之，女性HR要善用女性的优势，职业路径可以从营销、咨询、行政管理、企业管理等岗位逐步发展成为HR，HR是一个非常综合的管理职业，所以要在各个职业广泛涉猎，并且一定要在工作中习惯用人力资源的思维来思考问题。
障碍 是让我们去跨越的
女性职业发展的优势及如何突破职业发展瓶颈
李秀珍：障碍
在采访过程中，李秀珍给记者讲了这样一个小故事：在她做IT行业的时候，公司开会，会场只有她一位女性，发言的时候，她是最后一个，给她的发言时间只有5分钟，别人却有20-30分钟，而就是这短短的5分钟内，她需要把所有想说的话都表达出来，并赢得别人的信任和尊重。这要做很多基础的准备工作，她必须完成。对她来说，障碍必须要跨越。
李秀珍说，管理者是一个很重要的职位，在这个职位上，最重要的是秉持公平公正的原则，这一点对于女性管理者更加重要。我们无论做什么事情，准确性、公平性很重要，要排除性别意识，让别人意识到你是一个公正的人，理性的人，一个可以沟通的人，这样才能化解。这种方式也体现在其平时的工作中。
在以男性为主导的世界中，难免会有女人头发长见识短的想法，虽然这只是隐形的存在。很多人无奈，很多人默许，但李秀珍却用自己的行动证明了自己存在的价值。在做一些公司决策时，她甚至比一些男性的领导还更有决断力，更有前瞻性。她说，我要用工作、用事实、用成绩去证明自己。当记者问及这样大负荷的工作会不会累时，李秀珍笑了，她把一切归结到工作热情，在她看来，当一个人对工作有热情的时候，你只会意识到这是一种快乐。有了这样的心态，她在工作中做得游刃有余，每天和下属的沟通成为她最快乐的事情。李秀珍的工作很好的诠释了这样的一个信念：很多事情，只要男人能做好，女性也同样可以做好。
陈宁：选择
选择是双向的，像当当网这样的本土民营企业，在它现在所处的现阶段，需要具有经过跨国公司很好的训练、具有丰富的管理经验和独特视野的人，来帮助它完善发展中的体系、营造企业文化氛围、搭建合理的人才结构，陈宁无疑是这个人。
对于陈宁来说，她在国企、外企历练多年，受到了很好的训练，曾经看到了冰山，也触到了冰山的很多角。当当网正有这样一个平台帮她实现她的职业生涯规划，所以处在职业生涯发展的这个阶段时，她选择没有局限于外企，或者说外企只是她工作供应链上的一小块。当当网虽然是个本土民营企业，但是对她来说可以在这里实现价值的最大化，能够把她的人力资源管理理念在当当网这棵大树上嫁接、发芽、开花。
当然，企业理念是否和她的理念一致也是经过慎重考虑的。很多从外企跳到民企的人在这个过程中生存不下来，可能就是因为彼此的理念匹配不当的问题。
差异化的存在是合理的，要经过困难期，也要进行调整。任何一个从外企转到本土企业的人都要正视这个问题。可以看到外企特别规范，特别的理想化，甚至你的团队和其他部门的人水准也很高，但是当你初来乍到去一个新兴的本土企业时，不是很理想化，甚至你有时间去改变，但是没有时间和精力去同步实施的时候，你就要有选择。是十个指头弹钢琴还是两个指头弹钢琴，是全部推倒重来，还是边行边修正，所有这些都要自己做出选择的。在这个过程中如果只钻牛角尖就会陷入抱怨和失望，与其这样还不如面对现实，选择一个中间的解决方案。这也是陈宁遇到的问题，不过她调整很快，时间和周期都很短。而也正是因为有这样的结构性的矛盾，她才愿意来这里迎接挑战。这也是女性领导力的一部分，看她有没有毅力，像推土机一样去工作。
基于看待问题的角度，陈宁认为，不管是女性也好，男性也好，必须做出充分的思考，告诉自己，无论自己的选择是对还是错，都无悔。目标有远目标也有近目标，要知道眼前努力的目标是什么，并一节一节地去努力，而不是去想更虚远的未来，这样你会觉得下一步的目标没有那么遥远，那么难。
选择期：积累5-8年的工作经验后，其在相关领域的级别和薪水都达到了行业的较高层次，一般情况下应该达到人力资源经理的职位，但这个阶段还是属于学习的阶段，只有经过历练后成为高级经理，才有资格去选择。
奉献期：经过8-10年的历练后，积累了更大的资本，比如拥有了一定的社会地位和物质积累，这个时候的目标是准备更多的为企业付出。企业更喜欢这样的人才，没有经济负担且富有经验。同时对于身处这一阶段的HR来说更看中的是企业的未来。
挑战期：拥有10年以上工作经验的HR，对精神层面的要求更多，更喜欢有挑战性的工作。
总体而言在以上这四个不同的时期，不管你处于哪个时期，都应该对自己的未来，做好明确的规划。
女性HR的职业发展方向
女性HR是职业规划中和职场中的一个较大群体。事实上，女性HR的职业发展规划和男性没有什么不同，都是职业经理人的规划，因为女性HR就是职业经理人的一部分。
作为女性HR首先需要有清晰的职业方向，自己要知道自己需要什么，自己喜欢什么类型的企业，喜欢什么样的企业文化，喜欢怎样的工作内容：是管理团队，还是从事咨询。还要明确在职场中你想得到的东西。这些并不是所有女性HR都很清楚的。
已经有3-8年人力资源工作经验的女性，需要透视目前的职业状态：现在的工作是否快乐?工作状态中呈现良性的信号还是不良的信号?不良性的信号包括发展遇到瓶颈、公司整体规则比较乱、向上发展的空间不大、不受老总的器重、公司不重视人力资源等，这些都是不良信号。良性的信号应该是工作非常开心，喜欢工作，在工作中有用不完的热情和激情，你领导的团队非常融合，并有一个很欣赏你的老板，也有一个积极向上的企业文化，团队强大的凝聚力值得你去无限投入，当然薪水也会令你满意的。
处于不良性时期，建议大家透视自己的职场规划。根据经验，很多职业女性并不是不懂职场规划，她们非常清楚自己想要什么，但是欠缺魄力。这样的女性很少会从自我的潜能发展方向出发去探求自我。在一个工作机会面前犹豫不决。换不换工作，要不要跳槽，是否留在现在的公司，在yes和no的选择中不能做出决定。其次就是弄清楚自己被什么所激励;再次，重新确立自己的价值观，如果你是一个非常注重平衡生活与工作关系的人，我建议您不要选择非常具有挑战性的工作。因为挑战性越高、年薪越高、老板对你的期待值也会越高，这样你必须大量地为工作而付出，这样可能就照顾不到家庭;反之，如果你很喜欢做很有挑战性的工作，喜欢创新，喜欢具有爆发力的工作，建议避免选择相对安稳的工作环境。现在的HR不仅是行政管理这么简单，还必须是Bp(business parter)，必须熟悉公司业务，这也是HR未来发展的方向。
决定女性职业规划的另外一个重要因素就是取得家庭的支持。迄今为止我们遇到最多的案例就是女强人很多时候会在工作与家庭的关系问题的处理上存在矛盾。工作是为了更好的生活，如果因为工作而影响了生活，生活就失去了原本的意义。所以建议女性职业经理人在做规划的时候，注重家庭的因素。作为女性我们首先应该是一个好母亲，一个好的妻子，其次才能是一个好的职业经理人。把工作和生活割裂开来的结果是喧宾夺主和整体的职业规划陷于被动。
缺少女性高管的原因
在中国众多的企业中我们不难发现，越到企业高层就越难看到女性的身影，这是因为女性的能力不够还是因为女性没有雄心呢?答案都是否定的。
我把这其中的原因归纳为二点：第一点，客观原因：受中国男尊女卑传统文化的影响，很多人会对现实生活中的女强人敬而远之，以致造成很多大龄女性无人眷顾逐渐成为现代人口中的剩女;第二，女性先天的生理结构和身体承受能力，使她们在面对各种压力时与男性相比居于劣势，最终对她们的事业攀升形成障碍。我们鼓励女人要做生活的强者，但不是女强人。
发展遭遇瓶颈应对方法
在HR转型过程中，比如在外企做到一定的阶层，就不一定非得呆在这家企业，熬到退休。职场调查的相关数据显示，有30-40%的女性遇到天花板会选择离开，她们大部分会选择到中小型的国企或私人企业，小部分的人会选择出来创业。剩下还有60-70%的女性，她们中一大部分会到中小型公司做咨询类的工作，另外一部分会选择继续呆下去。
好的外企会成为很多人的培训机构。而选择一个恰当的时机，只是对职位的考量。无非有以下几点：1、透析职业状态，是良性的还是非良性的，你想要什么样的生活状态，辉煌的人生还是平淡的人生;2、明白自己想要，明白自己被什么所激励;3、视觉化职业状态，就是潜能激发。关于这一点，我要与读者分享一句话：你想成为什么样的人永远比你是什么样的人重要;4、平衡好自己的价值观，明白自己的价值观是什么? 5、明白你想要什么样的组织架构和公司文化，你想进什么样的企业，承担什么样的职责，想不想带团队。另外，还要考虑一点，那就是家庭的支持。
对于资深HR来说，发展到最后薪水与职位已经不是最重要的，他们更需要一个大的盘子，一个大的平台，将管理经验等分享给更多的人，更好的办法就是到即将上市的企业、国企民企等有平台的企业做到高层。其中存在一个问题就是文化的适应程度，因为出牌的规则不同，很可能失败在文化的冲突和适应能力上。要借鉴转型成功的例子，一方面是加强自身的专业适应性，另一方面还要遇到企业老总这个伯乐。