我对阅读与写作的理解。

《周易》：仁者见之谓之仁，智者见之谓之智。人是复杂的动物，是有感情和有思想的动物。很多人都有写心得体会的经历，写心得体会可以提高我们对思维的训练。心得体会应该怎么制定才会更好呢？因此，栏目特意整理了我对阅读与写作的理解，仅供参考，大家一起来看看吧。

一、阅读是为了什么？
1．阅读首先要“小读者”感受趣味和快乐。兴趣决定着孩子的阅读动力。如果阅读是一项枯燥无聊的事情，有谁会有持久的动力去读，又有谁愿意去读？（兴趣和快乐不一定带来写作的收益，后边将说到这个问题。）
3．阅读，是为了让孩子走进课堂外无限知识世界。课内的一本薄薄的课文课本，真的能从根本上提高学生的语文修养和文化底蕴吗？当然不是。一个学期，只学大约30篇文章，这其中有10多篇精读细讲。即使把课本内容，统统吃透，也无法与课外这个广大的阅读世界相提并论。
3．阅读为了写作。阅读是水，写作是船。没有课外阅读源源不断的水，无法驶好写作的船。不阅读，孩子们无法写出文从字顺的文章。而广泛的阅读，必须对孩子的写作，有提高。
二、阅读真的有用吗？
1．为什么，我家孩子读了很多书，而写作没有进步？
孩子的阅读，可能是娱乐性阅读，这种阅读，以“玩儿读”为主，目的出现偏差，单纯以好玩、有意思为阅读目的读书，必须导致读而无用。
纠正方法：渐渐改变这种方式，家长要选取有价值有意义有一定趣味的书，给孩子准备。（家长至少要知道孩子们读的书，是什么，到底怎样）
2．书和书的区别，漫画和书的区别。
3．让阅读有用。以写带读。（举例子，或以草房子片段）

F132.cOm更多精选心得体会阅读

对人力资源的认识与理解

对人力资源的认识与理解
随着世纪的日益临近，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代。
在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为在新的社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。
构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以这样说：人力资本是人力资源发展的产物。正是如此，人力资源发展在现时代具有重要意义。本文说明了人力资源发展的性质；探讨人力资源发展的基本假设；分析了人力资源发展的时代挑战；研究了人力资源发展的基本目的；最后说明了人力资源发展的现代趋向。
二、人力资源发展的性质
在探讨什么是人力资源发展这个问题时，我们必须了解什么是人力资源，了解人力资源的特性。“人力资源”的出现约在年以后，并逐渐取代“人事”或“人力”等狭隘的字眼。这种转变并非偶然，而是发达国家在过度强调物质与财政资源之后，认识到了人在组织中的关键地位，再回头给予如此重新定位，并视人为组织中最重要的资产。对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种：物质资源，如土地、原料、与机器；财政资源，如金钱与融资信用；人力资源，包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。一般对物质和财政资源的概念比较清楚，但对于人力资源的意义为何，则不甚了解。狭义而言，人本身就是资源、能源，人可以被运用于搬运物品，制造产品，作战等等。但人的作用并非仅仅如此，人的作用还在于能统合其他资源，结合三者的效益，使之脱离纯资源的地位，而创造更高的价值。但要成为有效的资源，必须将人作以有效率的运用。因此人力资源可引申为人所具有的知识、技能、态度、理想、创造力等特质，以及应用上述特质而获得的有所作为。
在一个组织中，各种资源都各有其重要性，然而人力资源更加显得重要。人力资源成为现代社会和组织的战略资源，一方面来源于现代社会的性质—知识和信息社会，另一方面来源于人力资源所具有的特性：它是一种能动资源，即它在经济和管理中起主导作用和处于中心地位它发起、使用、操纵、控制着其他资源，使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用同时它是唯一起创新作用的因素。整体而言，人力资源是一个组织系统的动力。正因为如此，维持与提升组织人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的战略与活动。
人力资源发展（），简称，是年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，也是正在不断发展的一个职业领域和科学。对于什么是人力资源发展，人们的看法也各不相同。兹选择主要观点予以说明：
创造“人力资源发展”这一概念的美国学者认为是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性”。
美国训练与发展协会（）认为，为：“整合训练与发展、职业发展与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。
学者和认为，为：“组织中安排的有计划的学习活动，经由提升绩效与个人成长，以改善工作内容、个人，与组织。”
学者认为，为：“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以及经由训练、教育、发展，与领导等行为，有计划的改进绩效和人员生产力，以同时达成组织与个人目标”的作法。
尽管各家定义不同，但都认为的重点为改善组织成员的知识、技能、态度、创造力与理想等特质，希望更多的组织成员具备组织所需要的上述特质，希望成员的特质能配合组织的需求，持续地补充、提升，以协助组织的管理与发展。因此，综合各家观点，笔者认为所谓是指：由组织提供的具备短期绩效取向（）和长期战略取向（）的学习活动，其目的在于提升组织成员以及组织的整体绩效，同时配合个人和组织的长期发展。
需要说明的是，在许多文献中，人力资源发展与教育、培训等概念交互使用。人们试图将三者加以区分，认为：培训是以目前工作为着眼，教育是以将来工作为着眼，发展是以个人或组织成长为着眼；培训多能应用所学于工作上，教育可能应用部分所学于工作上，而发展工作上可能应用不到。事实上，随着现代社会的发展，这样的区分显得落伍和过时，因为教育也日益考虑到人们的工作和职业需要，教育融入工作培训之中；培训是学习知识、机能的手段，也是发展的一部分；发展既考虑长期，也考虑短期；教育、培训、发展同为职业生涯发展以及终身学习的方式及手段。
由此，人力资源发展具有以下的基本特性
是一种规划性活动（）。它涉及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等等。
是以明示人类的价值为基础。
是一种问题取向的活动，它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题。
是一种系统途径，它将组织的人力资源及其潜能与技术、结构、管理过程紧密的联系在一起。
的对象是人力资源及其整个组织。
的目标是改善人力资源的质量和组织效能。
的核心是学习，是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变。这种学习既包括个人学习，也包括组织学习，既包括学校中的学习，也包括工作地的学习。
不是一劳永逸的战略，它是一种持续不断的过程。
三、人力资源发展的价值前提与假设
人力资源发展理论与实践的产生与发展，与我们这个时代环境的变化有关系，同时也是基于对人的本质的某些先决条件的假设和基本价值为基础。因此，要理解人力资源发展，须了解这些基本的价值及其假设。在理论和实务上的基本假定有下列数项：
人的价值基于生物的法则和法律的规范，每个人都有其权力和价值，而个人的价值也超越法律条文的叙述。对每个组织而言，每个成员对组织都有其贡献。
人是资源人是资源，而且是统合组织其他资源的关键枢纽。
人的作用的多样性在组织和管理中，个人远远不只是一种生产和资源因素。他们是由许多组织构成的社会系统的成员；他们是产品和服务的消费者；他们是家庭、学校、政党等各种组织的成员。他们发挥不同的作用。作为社会系统中的成员，他们又相互发生作用。人是多样的人们不仅起的作用不同，而且他们本身也是各不相同。他们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和不同的潜能等等。这就是说人是复杂人，而不仅仅是经济人，社会人，自我实现的人或者其他单一类型的人。
人是发展的人人并非是固定不变的物体，而是变化发展的实体。人可以通过自身的努力和外在的干预措施改变自己。
人是完整的人如果我们不把人作为一个整体来看待，而是单独考虑不同的特征，如知识、态度、技能或个性品质，我们便无法认识人。对人的运用因由工作说明的专长加以运用，转为将其视为整体和完整的人（）加以运用。
人的尊严的重要性管理必须实现组织的目标，目标实现是重要的。但是，实现目标的方式和方法必须不能侵犯人的尊严。人的尊严是指人必须受到尊重，而不论人在组织中的地位如何。
人的潜能绝大多数人能够运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制，超过了他们现在所任工作的要求；在现有的工作环境下，大多数人的潜能并没有得到充分发挥。
领导职责领导人员的基本任务是设法利用未开发的人力资源。他必须创造一种环境，使其成员能够以人类本性进行活动，并提供充分发挥潜在能力的机会，使在其中工作的成员都能尽力作出最大的贡献。
学习需求学习是每个物种生存的本能。学习本身是一项历程，其中包括了持续的刺激与反应，经由行动的转化、重组与整合，使我们可以反复地验证生活经验，并从经验中能不断地修正自身的行为，使其行为不仅能符合社会的期待，而且能适应社会的变迁。每个人都有自我成长和自我发展的动机。
持续的学习需求学习不是一劳永逸的，持续不断的学习和多样化的学习才能适应时代的要求。
的范围的范围并不局限于知识的传授和技能的训练，其范围包括更广泛的领域，特别是行为科学、学习理论、教学科技、人际互动等都对发生重要的影响。因此，对于人、工作、学习和组织间的交流和互动，都属于的范围。
四、人力资源发展的时代挑战
人力资源发展是年代出现的并日益受到全世界重视和关注的一个领域。它已经被全世界的政府、企业和各种组织作为发展的新战略，作为提升竞争力的核心武器。人力资源已成为发展的新宗教。导致这一变化的主要原因在于我们这个时代的变化。具体分析，导致人力资源发展的主要原因在于以下几个方面：
⒈科技革命与知识社会
美国未来学家托夫勒认为，就知识增长的速度而言，今天出生的小孩到大学毕业时，世界上的知识总量将增加倍。当这个小孩到岁时，知识总量将是他出生时的倍，而且全世界的知识都是在他出生以后才研究出来的。与此同时，科学与技术从来没有象现在这样突出地显示出它们的威力和潜在力。科学和技术正在以惊人的速度向前跃进。科学发现与大规模地应用这种发现之间的时间距离也在逐渐缩短。人们把照相术原理付诸实践花了年的时间，而太阳能电池从发现到生产只相隔两年。跟不上时代步伐的人将落伍，这条规律不仅仅适用于学者或科技人员，而是适用于一切部门的所有人员。在现代社会，每一个人都将面临着：知识和技能的过时，大量的未知的知识，适应新知识和技术，知识和技术的不断更新，终身教育等。
⒉信息社会：劳动与职业的变化
科学技术的发展将人类带入了信息社会。信息社会的特征之一在于劳动日益智能化（）也就是讲劳动者不再只是直接处理劳动对象，而且还要处理有关生产过程的不断变化的信息。据统计，在美国，属于信息性的职业在年只有；年已超过；而到年则有将近的职业属于信息性的。在农业社会，大多数人在田地里干体力活；在工业时代，他们照看机器；在信息时代，他们则处理信息与知识。这样，就不得不考虑每个劳动者的知识结构、解决问题的能力和社会适应问题。据预测，从现在到年，的职业都是“新”的，也就是说，没有人能够详细了解他将来从事的职业需要哪些知识和技能。因此，那种传统的和狭隘的职业培训已变得过时，只有基础扎实、适应能力强，才能适应动态社会的需要。
⒊人口的增长和变化
人口的增长是目前大多数国家所面临的问题。据联合国统计，全世界总人口年为亿，年为亿，年将达到亿。由此可见，全世界的学习需求到年将大大地增加。同时，在许多国家，出现了人口老龄化的趋势。考虑到成人人口增加、平均寿命延长，社会老龄化问题对人力资源的开发也提出了新的要求。
更重要的是，许多国家特别是发展中国家，人力资本数量大，同时质量也堪忧。据联合国统计，当今全世界岁以上的人口中，有四分之一以上是文盲。据统计，在中国有亿文盲、半文盲，而且还未从根本上杜绝新文盲的产生。在中国劳动力就业人口中，有左右的属于小学文化程度以下的。人力资源开发与培训的任务就十分艰巨。
（更多精彩文章来自“秘书不求人”）在此情况下，传统的教育制度不再具有那种应变性。为了确保人们能够得到日益增长的知识以及各种训练，只有通过大规模地求助于传播知识和提供训练的各种手段和媒介，才可能实现。
⒋经济对人力资源开发的挑战
近年来，人们对教育、人力资源开发与经济的相互作用有了较清楚的认识。人们已经普遍认识到：人力资源开发的前景，是受经济状况的影响的。经济发展中的失业问题、通货膨胀问题，以及出现严重的财政紧缩，尤其是人力资源投资经费的紧张，对人力资源的开发形成了巨大的挑战。这些挑战来源于：·如何满足以几何速度扩张和变化的要求以及由此引发的对人力资源投资的增加与财政拮据之间的矛盾。对人力资源开发预算的增加，将取决于各国经济发展的速度以及国家将人力资源开发放在何种优先地位上。
失业与就业问题。失业将是许多国家在经济发展中不可避免的一个问题。在发达国家，服务部门的持续发展—这常常伴随着从事工业劳动力的相应减少—并将继续下去。同时，经济发展对新的职业的需求将会扩大。据国际劳动组织（）的统计，全世界工作人数在本世纪末将达到亿。这就意味着：人力资源的开发如何与解决失业人口问题相联系，以为未来劳动力的就业与发展提供必要的保障。
根据以上的分析我们可以看出，一方面，人力资源的重要性在不断增加。如果说在工业社会人力资源的教育与开发只是一种陪衬的话，那么在现代信息社会，人力资源的发展就成为一种推动力或基础；另一方面，时代的发展也为人力资源发展提出了新的课题和新问题，需要人力资源管理者的高度重视和回应。
五、现代人力资源发展的基本趋势
随着国际社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化，人力资源发展理论研究的不断深化，以及人力资源发展工作在世界范围内的不断展开，在整个世界范围内，人力资源的发展无论在观念形态上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向。这些趋向反映了世界范围内人力资源发展方向的基本趋势：
⒈人力资源投资观念的确立与人力资源开发投资的增强
人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，又与一般的资本不同。它作为一种资本性资源，与一般的物资资本有基本的共同之处。资本的共同属性表现在：一它是投资的结果；二在一定时期，它能获取利益；三在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源同样具有这三种属性。首先它是投资的产物。传统的理论在很大程度上忽视了这一点，甚至错误地认为它是自然形成的同质资源。事实上，人力资源确实是社会和个人投资的产物。人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是最主要的。一个人后天获取能力的过程，便是接受培训教育的过程，教育培训就是一种投资。可以讲，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。现在，人们已经普遍认为：人力资源的教育培训是一种投资（），而不是一种消费（）

我对如何备课的理解-----教学思考

教了很多年数学课，被别人评论很多年，也评别人的课很多年。有时对非数学课评的还很激烈，现在想起来还很有意思。评课和上课是一样的，都是自己对课堂教学的一般认识和本节具体课的感受结合在一起，形成对一节课的一种观点。这；里我主要说说对如何设计一节课的认识。
备知识--学科教学内容：在中小学里，课标是规定的和教材是提前选好的，课时分配和每节课的设计方案现在也都给出了参考，所以，在充分的规定和充沛的资源下，备一节课似乎很轻松了。我看其实不然，记得刚上班时，我花巨资（一月工资的五分之一20元）买了一套北师大版的教案集。其对知识的理解之精、习题设计之全、课堂设计程序之有序，都是让我这个新人如获至宝，半年下来，评课老师认为我的课非常有深度。可我自己非常惶恐，一是很多时候时候讲了很多，但学生根本就听不懂，教学成绩也没比别人高。特别是有一次，没带教案集我居然不能备课。我突然意识到，我不过是一个知识的搬运工，至于这些货物从哪里来？如何用？用了会有什么效果？它们将到哪里去？我一无所知，只有盲目的崇拜，几年之后我想我依然是搬运工。我做了一个现在看对我教书生涯至关重要的决定。把教案集送人，我要开始我自己的备课之路，我给自己制订了一个备课程序：第一步，先通读教材的整章内容，按照概念、习题类型、解决方法来逐一思考，自己先做一个课时分配，重难点的选择。第二步，对照教师参考书，反思自己的思考，学习为什么他们对概念那样分析？为什么他们要设计这些问题来加深对知识的理解？他们确定的重点和难点为什么和我不一样？等等，一系列对比之后，我对书本的理解也进一步加深了，特别是“读一本书就是和一个大师在对话”的效果出来了。第三步，外扩。我找到我能找到的习题及相关高考题，一一加以解决，如果可归到已有的题型，就可以把它作为练习。如果不能归入，就把它作为新题型收录。第四步，把这些素材按照单元的课时安排，分配到各个课时教案中去，选好各部分的作业，一次就解决了一个章节的备课。第五步，分写每课时的教案。这样，几年之后，我自己开始感觉到有了很多自己的认识，开始发现大家说的很多东西不见得都是正确的、很多观点都是值得商榷的。当然，经常从专业杂志上去涉猎各种理论思考，这也是提高的重要途径。周围要是有高人及时指点那更是事半功倍。
备学生---课上学习过程：我们常说的学生是学习的主体。如何备学生？我至今也觉得很为难？我感觉学生首先是一个学习者也是知识的二次发现者，因此展示所学知识的产生过程就是为学生考虑的。如：既然要归纳出一个概念，就需要把典型素材准备充分（至少3至5个素材）。要让学生学会用诗词来抒发感情，就要让学生声情并茂的诵读，或跟名家音视频学诵，或同学之间品评，直至体味至深，自然上口。其次，我们可以根据经验，猜测学生的学习中出现的问题，过去做这个事情是怕学生影响课堂的流畅性，其实现在大可不必太上心。我们只需课上给学生充分的思考机会和展示机会，我们就能及时捕捉学生的学习脉络，针对性的来调整教学设计。第三，备学生关键是备出所学每部分内容的核心问题，围绕着他引领学生去思考、讨论、阐述、练习。第四，备学生要备老师自己的心态，你以什么状态进教室，学生就会以什么状态来学习。一个愉快、平和、友善、好奇、欣赏、豁达的状态，是多么的重要的。
备教法---师生活动过程：“教学有法，教无定法，贵在得法”，没办法，只好拷贝老祖宗的话了。怎么教是由怎么来决定的。我们这些年来做了很多的荒唐事。比如对教材的态度，我们上班时提教材是蓝本，要吃透教材的每一句话，要挖井。后来中高考离教材越来越远，教学变成了习题教学，这时有一个说法“教材有影的就是要考的”。到课改了，教材的版本多了，各有特色，各有问题，专家提出用教材，一个老师要几套教材，学生的教材也就是个资源。结果几年下来，发现课改后的师生负担加重了。究其原因，其一，我认为用老的思想完全改造了新的教材，新教材只是被老教学工作者看成一本新的习题集。其二，学生每天不知自己所学的知识结构，不看教材，既没有预见性也没有知识的系统性，遇见理论性问题，没有思考的摹本供学习。我把这种现象称作”挑食”，其实不管吃玉米面还是吃白面，它的营养吸收好了都够用，而我们恰恰要不停的在食材中，四处挑拣，而不考虑如何把它做得香甜，让人们爱吃，而不顾食客的感受，疯狂用各种食材让大家强行下咽的做法，就是现在的教学主要问题。所以，我认为学习和教学还是以一本教材为主，辅以适当的内容添加，为学生提供一个清晰的结构。教学中还有一个问题就是理科教学习题化、文科教学理科化、音体美教学文化课化，这些都是抛开了学科特点的趋同化现象，既有应试的影响，也有我们教学管理者课堂评价简单化的责任，其实这也是一切都校本化的副作用。所以我们还是要有一些原则，让教学法多样化。但一些原则还是要有的，如:书上写清楚的一定要让学生看。所有的问题，学生必须先尝试解决后，教师再指点。要留给学生讨论和互相帮助的时间等等。不瞎说了。
总之，要备一节个令人满意的课绝不是一次努力就够了，他是人长期的实践、学习、反思的综合产物，在一个时期内，你不论如何下功夫，应该说水平是一样的，就像写文章，有人一挥而就就是美文，有人不停的修改，最终还是不知所云。当然，反复修改和磨好一节课都是人进步的捷径，不停的修改和打磨会让技术更加成熟，闲暇时的反思会让思想更加深刻，与学生的互动会使我们的课堂生成的更自然更丰富。

阅读理解学习策略

阅读理解是阅读者从书面语言中获取信息，进行加工编码，获得知识意义的活动过程。人类知识的传递大量的是通过阅读理解活动来实现的。因而，阅读理解是学生学习知识、发展智力的基础和前提，同时也是人类信息传递的主要途径。没有阅读理解，就不可能有对知识理论的系统掌握和应用。因此，对阅读理解策略的研究和应用较早地引起了人们的兴趣，近年来，更引起了广泛的重视。

一、对阅读理解策略的研究

对阅读理解问题的关注在古代社会就大有人在，但现代意义的、系统的阅读理解问题的研究则始于一百余年前。普遍认为，对这一问题最早进行科学研究的是罗曼尼斯(romanes)，他于1884年报告了第一个关于阅读理解研究的成果。在研究中，他要求成年人在规定时间之内读一段有十行文字的文章，并在读后写下他们能够记得的内容。他发现，被试在阅读速度方面的差异是4:1，即读得快的被试读同样内容的材料只需读得慢的被试所用时间的四分之一，并且读得快的被试回忆起来的内容也更多。

由罗曼尼斯带来了一个关于阅读理解研究的良好开端，但在他之后的数十年间，对阅读理解问题的研究是不活跃的。尽管偶而有一些研究成果发表，但其研究是不够深入的。之所以如此，最重要的原因是由于艾宾浩斯对记忆的实验研究占了统治地位，并引起了广泛的关注，这就冲淡了人们对阅读理解问题研究的兴趣。

本世纪70年代以来，随着认知心理学的发展，对阅读理解策略的研究进入了一个新阶段。许多理论研究者和实践工作者，根据认知心理学的观点和方法，对整个阅读理解过程进行了大量的研究和探讨。

研究者们普遍认为，阅读理解的过程和结果，主要受三个因素的直接影响。一是读者的认知能力，二是读者的语言知识，三是阅读材料的背景知识。依据对这三个因素的理解和强调的重点不同，创立了不相一致的阅读理解的模式。这些模式大体可归纳为三类：(1)以高夫(gougho,1972)为代表的自下而上模式。这一模式是用信息加工的观点来解释阅读过程。(2)以古德曼(goodman，1976)为代表的自上而下模式。这一模式认为，人们在阅读过程中，通常是利用语言知识和有关经验的作用，对课文进行加工的，即阅读的起点是学习者头脑中已有的知识，而不是印在纸上的文章。(3)以鲁墨哈特(rurnelhart，1977)为代表的相互作用模式。这一模式吸取了前两者的合理之处，不再偏颇文章提供的信息或学习者已有的经验，而是把两者有机地结合起来，认为成功的阅读离不开自下而上的加工和自上而下的加工。

以上可视为西方国家对阅读理解研究的一个轮廓。同样，在国内，从70年代中期以来，用认知心理学的理论和方法对中文的阅读理解策略进行了比较广泛的研究。如在中文认知中的大脑偏化问题、中文的语言转录问题、字优与词优效果以及中文句子和课文的阅读理解等问题的研究取得了一批成果。其中，句子和课文的阅读理解策略的研究更有代表性。

除刘英茂(1982)分别以成人为被试和以儿童为被试研究了他们在阅读理解过程中的特点、儿童对句子理解的发展过程，以及唐建(1984)研究了正常儿童与特殊儿童对汉语主动句、被动句转换的理解以外，更须一提的是，缪小春等人(1984)研究了词序和词义在汉语语句理解中的作用。实验用6个名词和3个动词组成各类型的句子，让被试听完一句话后，用玩具把句子的意思表达出来。结果发现：(1)中国人在理解汉语的简单句时，既依据词序，又依据词义，不过词义的作用相对地大于词序的作用；(2)总的来说，词序和词义对各年龄阶段的人理解句子意义都有作用，没有明显的年龄差异，但5-7岁儿童在对某些类型句子的理解时，词序的作用相对较大些，而对成人来说则词义的作用要大些。

同时，许多研究也表明，要提高学习者的阅读理解效果，就必须使其掌握适当的阅读方式和应用适宜的阅读理解策略。