人力资本工作心得。
针对同一件事，同一部作品，每一个人的感受都不一样，对接触的事物产生的一些内心的想法和自己的理解谓之“心得体会”。在我们平凡的日常里，大家都不可避免地要接触到心得体会吧，写心得体会可以记录我们的思想活动。心得体会的内容具体要怎样写呢？小编特别从网络上整理了人力资本工作心得，欢迎学习和参考，希望对你有帮助。
员工是一个企业赖以生计和成长的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。若何获得一只优良的员工部队往往成为困扰治理者的最大年夜难题。而人力资本的组织与开辟恰是解决这一问题的关键。今朝招募员工的渠道很多，我们平日采取的有几种：
2） 供需会晤会 如今各个处所都有专业的人才市场，并且按期地进行供需会晤，这种情势的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接会晤，设置了第一道筛选的考验关隘，进步了效力。然则这种情势显而易见的弊病就是你不得不面对很多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混淆，并且一般情况是鱼比龙多！须要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群一一眼就能看到你将来的员工。别的的风险是你还必须看着手里拿着十几份小我简历的人在分发本身的材料，这种情况经常导致的是一种"马太效应"，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就弗成避免"门前萧条鞍马稀"的难堪局面或者看上的人却被疾足先得的状况，也就无法自怨自艾了。双向选择，确切刺激。
3） 收集雇用 对于专业技恋人才来讲，大年夜网长进行雇用无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上彀的人一般都有比较高的小我本质和技能，适应现今社会的潮流（当然不克不及一概而论）。二是显示了雇用单位的实力和坦荡的视野，可以或许采取收集雇用的单位往往在不雅念上已经超出了传统的企业，异常合适现代人尤其是年青人的口味，一般来讲射中率是很高的，并且在初期接触中可以采取电子邮件和德律风通信的方法，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不弘统庐后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自负又能明白表达否定的委婉之辞，实袈溱轻松高兴。
1） 报纸电视 报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者重要的信息来源，是以达到率异常高，然则这种情势的弊病就是覆盖面广，你就必须面对大年夜批簇拥而至的求职者并且保持足够的耐烦去挨个考验、填表、面试甚至到最后厌倦疲惫冒着掉去千里马的危险把一大年夜卷的应聘材料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如不雅你的目标是想找到大年夜众性的应聘者并且须要数量可不雅的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2. 去那边招募
4） 同伙介绍 这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这琅绫腔有含情脉脉的试探，也不须要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那边，你所做的只是一次直截了当的会谈，对技能和人品的懂得使你简单到一个词：待遇。然则切忌"水涨船高"，在挖人的同时，本身的员工往往也面对着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积聚的不满，是以，挖人是一面双刃剑，若何轻车熟路地应用是高手必须面对的问题。
3. 若何面试
在人力资本的组织上，进行合理的组合也是异常重要的。因为今朝人员流动性强，为包管一只稳定的员工部队，恰当进行一些阶梯性组合是异常须要的。那专业人员来说，优良的专业人员个性广泛比较强，在治理上有很大年夜难度，且不肯定身分也较多。是以除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备高低工夫。如合营一些专业程度稍差的人员进行合营，以达到培训进修的感化，还可招募一些应届卒业生，他们固然没有很强的专业才能和实践经验，然则有较高的本质和晋升空间，机能价格比特别好，作为公擅本身培养的人才是异常划算的。以上这几种人员的组合根本上就能使全部部队保持一种较高的水准、较强的进修才能和较稳定的成长
一．聘请员工1. 大年夜需求开端并不是高本质的人才都是你须要的，每个企业都应当起首搞清跋扈本身的需求，我们曾经犯过类似的缺点，随便地进行雇用，把员工算作一种可增值的资本进行贮备和积聚，有一段时光甚至猖狂地去参加各类人才会晤会，经由过程各类渠道进行招募。然则之后就碰着了一个问题，那就是掉去了标准。因为没有确切的需求筹划，导致雇用目标不明白，而单平本质进行考验无疑是一件异常盲目而危险的工作，我们曾经在一次人才雇用会上遴选了至少10名被认为本质高的人员，然则因为公司并没有供给可供这些人员进行切实其实切项目，最后导致这些人员无事可做，更恐怖的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感到到异常不安，客不雅上起到了负面的感化，最后事实证实这一决定计划的缺点之后，价值是所有招募到的人员全部在两个月之内分开了。是以在这里强调的是：不是每一个高程度高本质的人才都合适你的公司，也不是任何时刻你都须要找到如许的人用来代替或威逼你现有的员工。看清跋扈你的需求，找到合适你的那一个，不克不及犯类似的缺点，不然将为"鸡肋"之类的工作发愁。
然后呢？然后一般就是面试了。
面试是一件很难的工作，若何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难控制的均衡技能。有的人很善于夸夸其谈，善于表示本身，然则并不必定金玉其内，有的人讷于言止，也并不必定败絮个中。这里很关键的是经由过程现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵扯本身的命运或将来而重要，是以不妨先稳定其情感，问一些求职者肯定早已预备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、卒业黉舍、学的专业等等，待到其情感稳定下来之后即可进入本质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的不测，且根据须要指定提问的节拍和内容，最好的方法是能找到求职者话语中的马脚并悠揭捉谨的逻辑把求职者蔽木不克不及自圆其说的地步，然后不雅察其敷衍突发事宜的才能。在考察过程中，侧重要考察的是以下几个方面：周全性（常识面）、警醒性（反竽暌功）、服大年夜性、逻辑思维才能（推理和断定）、进修才能和人品。
在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句风行的话叫做"培训是最好的福利"，可略见一斑。
2. 培训技能
培训的目标是想让每一个介入培训的人员获得常识的弥补和技能的进步，是以其主动性十分重要，对于传统的填鸭式培训袈溏已被培训专家所不齿，因为那样的效不雅甚微并且还会激发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地请求进行培训，是以必定要对员工的培训请求十分看重，因为这是最好的培训机会，一旦员工发明本身在工作中存在不足并且亟待解决的时刻培训往往是他们起首作出的反竽暌功，抓住他们的需求，能起到事半功倍的感化。培训的情势是多种多样的，不见得要遴派出去参加固定的培训班，也不见得必定要请到什么专家来强迫大年夜家一路坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的赞助也是培训，在每一个项目每一件工作上对员工的严格要乞降把关也是一种十分重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不合情势的培训，在公司中必须建立一个不雅念，那就是培训无处不在。
二. 培训
3. 培训与进修
1. 岗前培训
几乎每个企业的治理者都欲望员工能获得培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而毕竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最合适企业的具体情况，则不是每个老板都可以或许说得清跋扈的，其实培训袈涠远不拭浇楸工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后测验，这种看法太浅薄了。
4. 培训实施
每一个新员工上岗之前都应当获得岗前培训，这关系到员工进入工作状况的快慢和对本身工作的┞锋正懂得以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部分主管进行，除了对工作情况的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包含企业的经营理念，企业的成长过程和目标，通俗地讲，就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的光辉汗青若何，我们在同业之间的地位若何，谁是我们最重要的竞争敌手，我们想把公司带到什么处所去等等，告诉员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时光内，员工会切记这些并且经由过程对其他人（家人和同伙）的再描述强化这些，大年夜而深刻到意识深处，并且一朝形成，就不会随便马虎改变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里产生了什么，但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。
培训与进修是密弗成分的，每一个拥有培训欲望的员工都是进修新常识的忠诚爱好者，除了书本上的进修之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的脑筋，包含菁华和垃圾，每小我未必都能理智地大年夜中汲取养分，是以沟通变得十分重要，抽时光大年夜家坐在一路聊天，说说新近产生的工作，是一种进修的好办法，每一小我都能大年夜他人对工作和世界的懂得中或多或少地获得与本身不合的生活内容，也可能是以而激发进修的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的，是以不要吝啬你的说话和设法主意，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事宜的赓续完美则可被看作是对每小我最好的培训。
面试之后，面对的就是一个决定计划问题。综合获得的各类信息，根本上对参加面试的人已经有了初步的熟悉，如今就须要根据本身的具体需求进行筛选。在对介入者打分的同时，也要留意职位与求职者之间的匹配度，既不克不及让大年夜马拉小车，又不克不及让小马拉大年夜车。别的面试中的人品身分至关重要，这重要说的是求职者是否具备应有的职业人员本质，是否坦诚，是否肯正视本身的缺点和缺点，这对将来的成长起着异常关键的感化。当然这之后就是德律风通知，无论是不是已经登科对方，都要给对方一个明白的答复，并且强调感激对方积极介入并支撑了本公司的┞沸聘晃荡，这对建立公司的优胜社会形象很有赞助。
当然最传统的培训照样专家传授，因为在每个范畴内这些专家无论是站的高度照样解决问题的技能极其深度都邑比通俗人要强很多，是以借助专家的力量当然是弗成忽视的，培训实施后最重要的莫过于考察，这是对培训效不雅的评估，是以切切不要把这个环撙节于情势。培训是否达到了预期的目标，专家传授的程度若何，这些都能在一乘客不雅公平的考察中获得表现和验证，是以任何时刻都应当留意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，不然把握好每一个环节，尤其是考察。
4. 最终决定计划
5. 培训应留意的问题
培训不克不及让介入者产生不快，不要因为占用了被培训人员小我时光或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效不雅大年夜打扣头，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投仁攀来讲，这实袈溱是得不偿掉，要留意个中的细节。你不克不及请求每一个介入者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其供给一次好的机会，并且让你的介入者可以或许懂得你（或者公司）为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清跋扈你的员工是否须要培训。培训不是一个主不雅的晃荡，不是主管认为如何就是如何。培训是有其客不雅规律的，是有其局限性的，针对不合的员工有不合的培训办法。比如一些新员工急需的就是技能上的进步和公共常识的弥补，然则对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训筹划，有的放矢。
在深刻懂得人的根本需求的基本上，对员工的绩效治理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话：不患寡而患不均，当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均，而是分派的不合理。三是员工都有精力方面的需求，例如对团队的认同、对小我的信赖、对企业的骄傲感和归属感、安然感等。若何将这些概念化的器械应用到治理傍边去，是人事治理工作所必须面对的重要问题。
1. 员工手册
此外在员工手册中还应多进行存眷的核心昵嗤动合同。劳动合同绝对不是形同虚设，因为它签订之后就具备了响应的司法效力，是以对于个中的每一条目都应当卖力对待。如不雅公司欲望在个中表现一些避税等方面的问题则更应当慎重大年夜事，与员工做好沟通工作，以确保两边的好处不受伤害，同时可以或许尽可能地束缚两边的行动，包管稳定的合作关系。
政策不是永远性的，它可以根据实际情况进行赓续修订完美，然则政策的修订必定要留意对事纰谬人，无论是什么特别的人物，也不克不及是以而更改┞服策，只有客不雅公平的┞服策体系才能包管公司的优胜运作，规矩建立起来之后，可以完美，可声调剂，然则不克不及更改，以保持政策的严逝世性。这里牵扯一个量力而行的问题，有时会碰着政策不克不及解决的区域，或者与政策相抵触，这时应当先着手解决问题，然后大年夜政策的根源上寻找是不是有不合理之处，并加以修改。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大年夜的修订，今后就进入相对的稳按期，不再作出大年夜的调剂了。根据经验，在这半年到一年的时光内，足可以裸露本来政策中的一些漏洞竽暌闺不足，以及员工对政策的评价和看法，合时地汇集并整顿，对最后获得一份相符具体公私交况的┞服策会有很大年夜赞助。
政策制订好今后，面对的就是一个实施问题。对于一个公司来讲，这种治理轨制的建立和完美往往是一个漫长的过程。一般可采取进行局部培训、主管传授、总经理谈话等情势将其贯彻到每名员工。在个中，总经理谈话的方法往往能收到很好的效不雅，是以建议作为治理者来讲，总经理应当形成按期与员工交谈沟通的习惯，聆听员工的抱怨或者建议，按期控制员工的动态，并根据实际情况对公司响应政策进行调剂。
制订一本量力而行的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大年夜成，也是员工各类行动规范、道德标准的根据。体系的员工手册编制并不难，难的是若何让它可以或许合适本身公司的实际情况，具体说来，就是对本公司员工最存眷的一些问题作出具体的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受存眷的不过是员工的权力和义务两个方面。具体说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包含基本工资、发放情势、加薪办法等；二是福利待遇，包含各类保险的落实、加班规定和各类假期规定。所以对这两点投入最大年夜的精力将其完美是至关重要的，如许可以最大年夜程度削减劳资之间的胶葛，最大年夜限度进步员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法，只有公平整洁的奖惩办法，才能包管员工能不时规范本身的行动，保持优胜的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。
2. 政策贯彻实施
3. 政策修订
1. 绩效治理的须要性
在实施上，必定要做到令行禁止，公平对待。对于每个公司来讲，都有一些特别员工，或者因为自恃专业才能强，或者自恃资格老不把公司的规矩放在眼中，这些都是造成轨制政策难以贯彻落实的最大年夜障碍，往往也是公私运作中的关键环节，是以应当侧重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患清除，治理才能真正实施下去。
4. 政策评估
四. 绩效治理
政策的短长是有具体标准的，是以对政策应当进行效不雅评估。评估的介入者应当是员工代表、治理裁人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公平客不雅，但也应当留意根据具体情况控制量力而行的原则。政策评估应当在政策进行修订完之后一段时光内进行，以确保个中的内容多为员工所领会。在评估平分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些偏向，甚至一种潮流，是以应当卖力对待，谨慎处理。
2. 目标与治理
三. 人事政策开辟
对于个别的绩效治理，我们的做法是将工作中的重要身分进行分化量化，对于一个员工来讲，可能牵扯到的身分有：工作主动性、工作才能、合作精力、工作事迹、职业道德操守、凸起供献及劳动规律等，个中因每个公司看重的不合而对其分数有所差别，但总体说来，应当可以或许在这些分数衡量下可以根本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开端，在制订了这些身分标准之后，还须要进一步对员工的个别绩效问题进行分析。这种分析的目标是要找出绩效不足的原因，是员工自身的问题照样体系体例问题，是否对员工的岗亭设置不合理照样其他，包含是否须要急速进行培训或者调剂岗亭等等。
绩效治理无论是对大年夜公司照样小公司都邑带来同样多的益处，它能赞助经营者见空公司的进步偏向，为明智的┞方略治理决定计划供给信息，创造有利的情况，使倔强的工作团队互相协作，也给每个员工供给对其绩效的期望标准，使其懂得若何获得做好工作所必须的资本和支撑。别的还能鼓励公司赓续改进工作流程，建立一个公平而富有鼓励感化的待遇和嘉奖轨制
长久以来，绩效评估被用来作为懂得员工工作得若何的根据，并且被作为加薪或者晋升的基本。然而，因为体系体例的束缚，往往使得传统的绩效考察具有异常大年夜的局限性，包含单方面的不雅点、小我爱好、成见等使得这种评估流于情势，不克不及客不雅地反竽暌钩存在的问题和真实的情况。即使周全应用的完美的绩效考察究法，也很难对固有的一些成见进行改变。为此，我们测验测验进行了经由过程团队进行检查的方法，即在我们每一个组织单位--项目来作为一个封闭性的团队进行考察，经由过程其内部的检查获得对其绩效的懂得。在这个充斥沟通和懂得的过程中，团队中的资本产生了自发的调剂，目标的清楚度、小我的合作才能都获得了改良和进步，这种反馈情势使得团队加倍有效。
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国土资本治理工作小我心得领会
一、要实施好职责，就必须加强进修，武装本身，进步依法行政，为平易近干事的本领
说到加强进修，听起来似乎是套话，但无论大年夜工作照样生活实践都深深领会到，进修实袈溱是太重要了，只有赓续地进修，控制更多的常识，才能赓续进步本身的本质，更好地为人平易近办事。常识可以改变一小我的命运，每小我控制的常识集聚起来发挥出来可以改变一个国度的命运。我的成长过程也充分辩明进修控制常识的重要性，我出身在一个小山村，家里异常贫苦，小的时刻不知道天有多大年夜，山外是什么样子，在一种强烈的求知欲望使令下，十年寒窗，耐劳进修，终于走出了大年夜山，是常识改变了命运。之后跟着常识的进一步积聚，可以参加工作为更多的人办事了。这就够了吗?还远远不敷，特别是在参加党组织后，如何实施主旨，如何实施好“经心全意为人平易近办事”这一主旨?照样要进修、进修、再进修，只有赓续地加强进修，才能控制更多常识，才能赓续地进步为人平易近办事的本领。近年来，本身在深刻进修邓小平理论、“三个代表”重要思想和十六大年夜精力的基本上，结合本职工作和公事员形象教导，尽力进修党的┞服策、进修司法律例、进修营业常识。以我们正在做的工作为中间，着眼于进步政治理论本质和工作才能，重视在进步进修的┞冯对性和实效性高低工夫，赓续拓宽进修范畴，进修现代科技、现代治理方面的根本常识以及与本职工作相干的有关常识。使自身的┞服治理论水平和营业程度根本上跟上了工作须要，加强了依法行政和为平易近干事的才能。我参加工作已整整20个岁首，大年夜事国土资本治理工作也已有15年，作为一名国度公事员、共产党员，时刻提示本身：每个公事员每个共产党员的言行都代表当局形象，代表党的形象。必定要时刻把群众放在心上，以广大年夜人平易近群众的根本好处为工作的出发点和落脚点，保持依法行政，忠诚践行“三个代表”重要思想，做一名合格公事员，合格的共产党员。在工作中，要大年夜一言一行做起，大年夜一时一事抓起，加强自身教养，赓续进步自身本质，勤于实践，勇于开辟，美满完成了本职工作。要说袈溱工作中有什么凸起表示，实袈溱谈不上，只能谈一些领会。
二、要实施好职责，就必须果断贯彻党的路线、方针、政策和决定，落实局党组的工作安排和安排
贯彻党的路线、方针、政策和决定，是一个党员应当实施的义务。具体在工作中就是要把党的路线、方针、政策和决定具体化，把局党组的安排和安排落到实处。近几年，作为一名科长就是落实局党组的工作安排和安排的带头人，在机构改革前，任原市地盘治理局地政科科长时，积极摸索的地盘治理新机制，制订完美用地审批轨制，积极改变用地治理方法，保障了用地审批规范化、轨制化。XX年度被国土资本部评为全国“地盘资产治理先辈小我”。XX年5月任筹划科科长后，为进一步规范国土资本治理，把局党组的工作思路和工作目标落到实处，组织编制了《晋城市矿产资本筹划》，《筹划》被省厅推荐申报国土资本部“矿产资本筹划优良结不雅奖”，我也被推荐申报为“全国矿产资本筹划先辈小我”。组织编制了《地盘整顿开辟专项筹划》，并负责草拟了有关规范国土资本治理的┞服策性文件。如：为进一步规范扶植项目用地预审，根据国土资本部《扶植项目用地预审治理办法》和省国土资本厅有关规定，拟定并下发了《关于进一步规范扶植项目用地预审治理工作的通知》，为规范我市扶植用地预审工作起到了积极的促进感化;魏Ｚ婵和规范村镇扶植用地治理，代市当局草拟了《村镇扶植项目用地治理办法》，对村镇扶植用地应遵守的原则、审批办法及法度榜样、保护耕地保障实现“占补均衡”办法等方面，提出了具体的、易操作、进步效力、便利群众的看法;草拟了《周全清理整顿规范粘土制砖扶植用处所案》，对规范我市的┞烦土制砖提出了具体的规定和请求;此外，对市当局及当局有关本能机能部分拟出台的一些处所性规范文件中涉及国土资本治理方面的内容，进行卖力审核，并根据有关司法律例提出了明白的修改看法，对我局的依法行政工作起到的积极的推动感化。
作为国土资本治理部分的一员，天天都要与人平易近群众打交道，其工作风格短长直接关系到党和当局形象。在工作中能急企业所急，想群众所想，对有利于群众之事，能今天办的事，决不拖到明天，能一次办的事决不让群众跑两趟。始终严格按局党组肯定的“廉洁、勤政、务实、高效”的局风请求本身，严格规范依法行政行动。做到了卖力务实、高效廉洁、勤政为平易近，为开创我市国土资本治理工作新局面做出了应有的供献，为部分形象、当局形象增加了光彩。具体讲：一是本着既要严格履行地盘应用总体筹划，又要办事全市经济扶植、办事经济构造调剂、办事用跌宕放诞位的原则，保障我市重点扶植工程项目标及时用地。近几年，先后为我市的晋长、晋济、晋陵等高等级公路用地，晋城大年夜化、阳城电厂、鲁能的晋城电厂、高平市泫氏铸业公司5万吨离心球墨铸铁管厂、阳城热电、沁水侯村煤矿扩建等重点调产项目用地，及时依法解决了用地手续;二是积极主动为企业出主意想办法解决用地指标。如阳城县晶岗陶瓷有限公司是我市范围最大年夜的陶瓷临盆企业，该公司筹划在年产1000万平方米墙地砖临盆才能的基本上，再扩建20条年产250万平方米的临盆线，达到年产6000万平方米的临盆范围，大年夜而成为我国北方地区最大年夜的陶瓷临盆基地，拟用地475亩。为保障该企业及时用地，在市局引导的带领下，深刻企业，现场办公，简化法度榜样，特别特办。大年夜下到县里赞助指导拟定调剂筹划筹划，到上省厅申请赞成用地指标仅用了15天时光，为企业解决了燃眉之急，受到了县当局和企业的一致好评;三是急群众所急，为群众办实事，积极调和、合懂得决村落、集镇扶植用地指标。为改良分散在山庄窝铺栖身的农平易近的生活栖身前提，积极引导农村栖身向小城镇和中间村集中。用地盘置换的方法及时解决移平易近并庄搬家村平易近所需的扶植用地。及时为城区的吴家沟、河东村，泽州县的西王庄，阳城县的上庄、郭峪、刘东村，沁水县的夏荷、五琅绫琼村，高平市的朝阳村等35个行政村112个天然村，解决村镇扶植用地指标404.66亩。改良了1600余户，4000余名村平易近的栖身情况。
以上是我在工作中的一些领会，作为一名人平易近的公仆，这些年来，也为广大年夜人平易近群众办了一些实事功德。但反思这几年的工作，深感本身还存在很多不足之处：一是在常识积聚方面还远远不克不及知足做好工作的须要，有时有放松进修的懒惰思想，特别是在理论进修方面存在严重不足。二是深刻基层，查询拜菲揭捉究不敷，对群众的所思所想所需懂得不敷，解决实际问题的才能还不强。三是以往只是认为本身干好本身工作就可以了，没有起到带动群众一路干好工作的感化，没有起到前锋榜样感化。总之，经由过程参加共产党员先辈性教导晃荡，深感作为一名共产学员，离党和人平易近的请求还有很在差距，跟着先辈性教导晃荡的进一步深刻，要赓续地对比《党章》和“三个代表”的请求寻找本身的差距，赓续改革本身的世界不雅、人生不雅、价值不雅，做一名合格的共产党员，做一小我平易近群众知足的公事员。
三、要实施好职责，就要以人平易近群众的好处为出发点和落脚点，保持严格依法行政与优质高效办事相结合，扎实工作，积极为经济扶植办事，为企业办事，为群众办事，树己形象，树部分形象，树党和当局形象
最后我想说一句：作为一名共产党员、国度公事员，头顶的是一片蓝蓝的天，脚踏的是一方厚厚的地，那边庶平易近就是咱的天，老庶平易近就咱的地，无论做什么就是要对得起天，对得起地，对得起本身的良心，对得起党性，对得起赡养我们的老庶平易近!
人力资源工作心得
员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
一．聘用员工1. 从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为鸡肋之类的事情发愁。
2. 去那里招募
目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：
1） 报纸电视 报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2） 供需见面会 现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种马太效应，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。
3） 网络招聘 对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。
4） 朋友介绍 这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。但是切忌水涨船高，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展
3. 如何面试
然后呢？然后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。
4. 最终决策
面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。
二. 培训
几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。
在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做培训是最好的福利，可略见一斑。
1. 岗前培训
每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的发展历程和目标，通俗地讲，就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告诉员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和朋友）的再描述强化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易改变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。
2. 培训技巧
培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高，因此其主动性十分重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训，因此一定要对员工的培训请求十分重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定的培训班，也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必须树立一个观念，那就是培训无处不在。
3. 培训与学习
培训与学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中汲取营养，因此沟通变得十分重要，抽时间大家坐在一起聊天，说说新近发生的事情，是一种学习的好办法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。
4. 培训实施
当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多，因此借助专家的力量当然是不可忽视的，培训实施后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证，因此任何时候都应当注意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。
5. 培训应注意的问题
培训不能让参与者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会，并且让你的参与者能够理解你（或者公司）为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。
三. 人事政策开发
1. 员工手册
制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际情况，具体说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括基础工资、发放形式、加薪办法等；二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。
此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝对不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。
2. 政策贯彻实施
政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲，这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为管理者来讲，总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习惯，聆听员工的抱怨或者建议，定期掌握员工的动态，并根据实际情况对公司相应政策进行调整。
在实施上，一定要做到令行禁止，公平对待。对于每个公司来讲，都有一些特殊员工，或者因为自恃专业能力强，或者自恃资历老不把公司的规则放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应该着重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除，管理才能真正实施下去。
3. 政策修订
政策不是永久性的，它可以根据实际情况进行不断修订完善，但是政策的修订一定要注意对事不对人，无论是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规则建立起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的问题，有时会碰到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应该先着手解决问题，然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处，并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订，以后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了。根据经验，在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足，（转载自，请保留此标记。）以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对最后得到一份符合具体公司情况的政策会有很大帮助。
4. 政策评估
政策的好坏是有具体标准的，因此对政策应当进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观，但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则。政策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流，因此应当认真对待，谨慎处理。
四. 绩效管理
1. 绩效管理的必要性
绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处，它能帮助经营者见空公司的前进方向，为明智的战略管理决策提供信息，创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，也给每个员工提供对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程，建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度
2. 目标与管理
对于个体的绩效管理，我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素有：工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别，但总体说来，应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开始，在制定了这些因素标准之后，还需要进一步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等。
长久以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的基础。然而，由于体制的束缚，往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的一些偏见进行改变。为此，我们尝试进行了通过团队进行检查的方式，即在我们每一个组织单位--项目来作为一个封闭性的团队进行考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和理解的过程中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和提高，这种反馈形式使得团队更加有效。
在深入了解人的基本需求的基础上，对员工的绩效管理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话：不患寡而患不均，当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均，而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去，是人事管理工作所必须面对的重要问题。
电教资本治理培训心得领会范文
经由过程几天的进修，在电教资本治理上，又有了新的熟悉，新的进步，下面我就谈一谈这几天的进修心得：
经由过程培训，对我国基本教导资本扶植的形势与义务有了明白的熟悉，我国基本教导资本扶植的情势与义务重要包含三个方面：基本教导资本的开辟与应用，基本教导阶段“一师一优课”的培训及基本教导资本扶植工作义务，在新的形势下，我们电教人员应具备信息素养的进步，重视专业才能的培养。
经由过程本次培训，对于我省资本婢歙功能框架有了清醒的熟悉，视线不在模乎，对于往后本身在工作上的赞助起到了很大年夜的感化。经由过程赵冬梅主任的介绍，对于我省资本婢歙扶植的进展情况有了充分的懂得，对于我省的进展、末来目标有了大年夜致的懂得，对于我区在资本婢歙扶植偏向上有了明白的偏向。
总之，经由过程此次培训，学到了很多新的常识，自身才能获得进一步进步，但自我感到照样有很多常识比较模糊，有待于进一步进步，在往后的工作进修中，我必定要加倍尽力进修，做一名合格的电教工作者。
经由过程本次进修，对于我省新资本的引进有了初步的懂得，新引进的资本重要有良士教数字教导资本、明博数字教导资本、梗直中小学数字藏书楼、世纪超星中小学数字藏书楼、东北师大年夜虚拟仿真教授教化对象。经由过程讲解员的清楚讲解，对于这些引进的资本竽暌剐了深刻的熟悉，深刻的熟悉到这些新引进的资本对我省教导教授教化形势的影响是巨大年夜的，对于教授教化质量会有明显的进步。
故乡资本开辟与应用培训心得领会
四、以故乡地区特点为基本，开辟品德课程资本
品德与生活（社会）课程资本的开辟要遵守很多的原则，个中有一条就是地区性原则，就是指在课程资本的开辟过程中，要以本地的乡土特点和前提为根本的准则和请求。具体地说就是在实施中要以品德与生活（社会）课程的主题为根据，以本地的物质基本和客不雅实际为前提，以个别的须要、兴趣和爱好为出发点，要大年夜本地实际出发，量力而行，凸起天然资本和文化资本的特别性。
9月11日下昼我们“杨xx优良教授教化妙手工作站”的全部成员在区进校三楼会议室举办了xx年下半年的第一次集中培训。在会上杨师长教师先过细的将上半年工作站的┞符体情况做以总结，对上半年我们成员的晃荡情况及上传材料情况进行了统计，赐与大年夜家充分的肯定及鼓励，并对下半年将要开展的晃荡进行了具体的解释，使全部成员可以或许明白义务及目标，科学合理地应用和开辟故乡资本，尽力实践和摸索，晋升自我，赓续考验。
在本次培训中杨师长教师就“故乡”这一晃荡主题在品德课中的设置及若何精确开辟、应用故乡资本的策略做了具体的解释，以成长性教授教化理论、最优化教授教化理论和建构主义理论为指导为教授教化策略供给了根据，令我更明白了本身鄙人半年课题研究中的偏向与重点。
一、应用教材中的文字、图片，唤醒学生的生活体验。在新课程理念下，教室大年夜教师走向学生，绕揭捉生在体验中以本身的经历和心理去感触感染、懂得事物，并由此产生丰富的联想和深刻的融合。是以，在教授教化设计时，我们要充分推敲课程内容中涉及学生的生活体验身分。
二、应用多媒体课件资本，充分学生的生活体验。实际生活多姿多彩、有滋有味。我们的品德教室也应当回归生活，返璞归真，经由过程多媒体还原、复制、再现实际生活，绕揭捉生在有限的时空中，领略生活的出色和好梦，进步对社会生活的熟悉程度。
三、应用收集、社会资本，晋升学生的生活体验。新课程请求教师在教授教化过程中，要慎密结合具体教授教化内容，引进时事消息，引导学生立异与实践，与时俱进。
任重而道远，下半年我们将持续在杨艳师长教师的带领下一如既往的尽力摸索与开辟故乡资本，充分应用故乡——陕西的地区特点资本，弘扬人文精力，倡导多元成长，绕揭捉生走近陕西，走进陕西，使灯揭捉生的综合素养在实践过程中获得进步和成长。
理财心得体会--六合资本
理财--六合资本
标签：财经
首先声明，在一个月前，我还跟大部分的人一样每月省吃俭用往银行里面存钱，总想做点自己喜欢的事，却不知道做什么，像我们这种工薪阶层的人，辛辛苦苦赞点钱想做什么都很谨慎。我最好的闺蜜说她在做理财的项目我也看了很多。思考了大约2个月吧。
无意中看见六合资本的网站，考察了很多方面决定把积蓄用来做理财，在这里就来分享自己的心得。理财是个系统的工程。这里我送大家一句话，是我自己的总结，那就是：价值是创造出来的，而财富是积累出来的。为什么说价值是创造出来的？价值的产生，需要新技术的更新、新工艺的推广、新方法的实施；为什么说财富是积累出来的？因为钱生钱，才会更多，积少成多，复利增长。好吧，说完我的心得，现在就开始分享我的心得吧。
财富是需要积累，家庭的收入支配也需要合理分工，才能创造最大效用。一年赚20万，花掉10万，余下10万全存银行，并不叫理财，因为银行利息才2个多点，所以存银行并不适合大部分人。这就需要资产配置。每个人、每个家庭的实际情况都不一样，对于资产配置的方案也不一样。但是了解各种理财方式的利弊，合理为自己的资产进行配置却十分有必要。那么我们就来看看各种理财方式的利弊吧！理财方式与许多，这里仅说说作为一个普通的者、资产保值者，能用得到的，实用的方式。
要探讨的方式有：1、存款；2、人民币理财产品；3、基金；4、股票；5、；6、房产；7、实物保值。其他的诸如外汇、黄金外汇等，较复杂，并不适合普通投资者、保值者，不做分析。有以上7种工具，足以。
一、存款。
中国人有这悠久的储蓄传统。这与中国人勤俭节约的传统分不开，也和中国居民的收入不高，投资方向不多有关。在这个时代，储蓄显得有些过时。毕竟利息太低了。都跟不上物价指数（CpI）的涨幅。一笔钱存银行，一年后取出来，基本是负增长了。但是储蓄仍有其作用。老年人养老金追求安全，可考虑一部分定期储蓄；家庭需要一定的现金流，可以考虑3个月6个月的存款；股票投资者在行情好的时候，可以考虑7天通知存款。等等情况，都需要用到储蓄。储蓄也有讲究。
1、年轻夫妇的还房贷。比如每个月10号发工资，每个月需要还3000房贷。可选在还贷日在12日。10日将3000元存为1个月定期，用于次月还贷。次月的工资中用3000元继续存1个月定期，如此循环。这样，3000元每个月能产生一定的利息。是的，这点利息不多，但是我们尊崇“财富是积累出来的”的理念。1月定期利率0.72%，那么3000元一个月产生的利息是1.8元。每个月1.8元，那么1年是21.6元。这不多。现在又网银，你可以在网上办1个月定期，那么，一年多产生21.6元，何乐而不为呢。
2、假设每隔3个月，或者6个月，或者1年要产生一笔费用（比如房租）。那么你可以这样。把前分成4分。分别存为3个月定期，6个月定期，1年定期。到时候要动用一笔钱了，你总有存单到期的，运用就可以了。完全不必傻傻的把所有钱都存一个订单，需要的时候全取出来。我们知道定期提前启用，算作活期的。
3、养老金，可分别存为3个月，6个月，1年2年3年。因为这部分钱是需要安全大于升值需求。
二、人民币理财产品
银行都在推广理财。这个最好是多询问，问清楚。因为有些无良的银行，把一些基金当做理财产品来卖。到头来亏的一塌糊涂。甚至有些香港的银行，弄了些貌似理财产品的东西来忽悠人，结果本金亏损不说，还要赔偿钱。像我们的网站上有一些理财产品不错，高收益，零风险，也有保障，这样就比较好。也因此得到了很多六合资本的老客户的肯定及支持。这类产品仍然有一些风险，但是可以说，安全性仅次于存款，而且收益稍微高一些，对于养老金来说，是比较好的理财品种。一般是1个月，3个月，半年。这里六合资本的专家觉得，在时间选择上，3个月是比较理想的周期。记得08年的时候，经济不景气，某银行的这类产品每次都是刚刚推出，1天就卖完。
三、基金投资
在国内，说到基金投资，许多人都会说，骗人的，不要买。我们看到很多人买基金，和股票一样也会亏。为什么会这样？还是因为不懂的缘故。基金有老鼠仓啊什么的，这都不假，但是这并不是我们买基金亏损的根本原因。根本原因还是投资者的不熟悉，导致投资失败。其因素如下：1，基金是集合理财，专家理财。客户如果做基金投资，必须是长期投资，基金布局一只股票需要几个月甚至更长时间，加上申购赎回的费用，成本不低。能拿的比较长时间比较好。基金做高抛低吸是最忌讳的。2、六合资本专家告诉大家选好基金公司尤为重要，参考其过往业绩。3，投资时机的选择。可以择选在大熊市里潜伏进去。牛市要获利了结。
基金投资的适合的人群：追求长期稳定的收益，高于银行存款利率的收益。中等风险偏好投资者。
基金投资的方法：
1、基金定投。基金定投全称是基金定时定额投资。说白了，每个月投入一点钱买基金。能达到强制储蓄的作用。市场有长有跌，基金净值有高有低，基金定投能平摊、成本。净值低的时候多吸纳份额，净值高的时候减少份额。平均下来，能达到平摊成本的作用。但是，基金定投一定要依据自身的情况来投，要能承受的了。（六合资本的专家在这里提醒大家：基金定投是个长期的投资过程，一旦开始，不要轻易退出。）
