对税务系统创新人力资源开发体系的几点认识。
对你来说，别人的想法你也不一定会接受。体会心得一般分为学习体会，工作体会，教学体会，读后感，观后感。无论是在学习还是在工作中，我们经常都会遇到写心得体会，心得体会可以帮助我们总结以往思想、工作和学习。心得体会书要如何规范的书写呢？急你所急，小编为朋友们了收集和编辑了“对税务系统创新人力资源开发体系的几点认识”，希望能对你有所帮助，请收藏。
对税务系统创新人力资源开发体系的几点认识一、坚持前瞻性，创新人力资源规划体系
（一）转变人力资源观念。在认识上实现三个转变：把全面提高人的素质从作为服务税收工作的一种手段向税收工作本身转变；把人才队伍建设从附属于干部队伍建设向干部队伍建设最核心的组成部分转变；从低层次多重复的一般性人才培养向高水平人才培养转变。（二）制定人力开发战略。一是落实人才培育适度超前的思路，采取多渠道、全方位的人才培养模式，对急需的、特殊的、关键岗位的人才，做到超前预测，超前规划，超前储备；二是贯彻扩大人才总量与盘活人才存量相结合的方针。加大培养、吸引人才力度、积极扩大人才队伍规模。通过提高素质、强化激励和引导教育等手段，充分挖掘现有人才潜力；三是突出优化结构，以人为本的重点，以优化人才资源管理为核心，尊重人才主体地位，加大人才合理流动和合理配置；四是体现效率优先、兼顾公平的原则，真正建立重实绩、重贡献、重技能、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度，营造平等竞争的良好环境，提高人才的使用效率。（三）革新队伍组织结构。一是完善公务员系列，公务员体系是建立在目前税务公务员队伍基础上，将核心人才和通用人才纳入公务员队伍，实行公务员管理；二是建立雇员系列，雇员以聘任专家、专业技术人员等的人才队伍，主要根据国税机关特定的工作任务灵活聘任，可分短、中、长期，短期雇员工作任务完成即可解聘；三是规范合同工系列，合同工体系是建立在目前税务机关临时工队伍的基础上，对辅助人才进行梳理、分类、定级，完全依照劳动法等有关法律、制度实行合同用工的规范管理。
二、坚持科学性，创新人力资源评估体系
（一）建立胜任特征模型。能力模型是对国税干部职工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成工作所需求的熟练程度。开展岗位工作分析，通过一系列的程序和方法，分析工作的性质、任务、标准、职责和权限，确定担任工作所需的资格、能力和素质要求，建立起所有岗位的胜任特征模型，它以职位说明书为载体，由职位基本资料、职位工作描述、任职资格说明、工作环境四部分组成，是从外显到内隐特征进行干部素质测评的重要尺度和依据，能为实现人力资源的合理配置，提供科学的前提。（二）实施人才分层管理。从客观的人才需求和人才体系的建设目标出发，按照特定的选择口径和标准对所需的人才进行分类和细化，在职位分类上，可分为税收业务类和行政事务类。税收业务类可分为税务征收类、税务管理类、税务稽查类，行政事务类可分为税务信息类、行政管理类。在人才分层上，可分为稀缺人才、核心人才、通用人才、辅助人才。在人才结构的确定上，税（更多精彩文章来自“秘书不求人”）务征收类职位侧重于操作性，辅助性人才结构应占最主要的地位。税务信息类职位侧重于知识性和技术性，稀缺人才应占最主要地位。对不同类型的人力资源实行差异化的人力资源政策，对稀缺性人才可以采取聘任的方式进行管理，对辅助性人才则可以采取合同制进行管理，节约人力资源管理成本。三建立信息管理系统。通过现代信息技术手段，实现人力资源电子化管理（），实现人力资源信息共享及有效整合。人力资源信息化能将相关的工作职能完全覆盖并划分清楚，且能将经过优化后的流程体现在系统中。电子化管理可使国税采用外部的电子政务模式来改善内部的人力资源运作，既节省资金又能加强对干部职工的服务。电子化建设具有综合性、系统性、整体性，是一项系统工程，涉及管理的各个方面，国税系统应坚持统一规划、统一投资、统一标准、统一建设和统一管理的原则进行建设。而且需要针对实际需要，根据形势的发展变化及时调整、完善和补充人力资源软件，积极促进管理业务流程的合理重组，不断提高管理效率和降低管理成本。
三、坚持合理性，创新人力资源配置体系
（一）建立人力资源配置模型。对人力资源的状况进行分析，判断现有人力资源配置状况是否合理，从而确定人力资源的获取方式，并进而选择配置方法、制定计划和方案。根据计划和方案，借助人力资源素质评价等工具对待选对象进行筛选，以获取需要的人才。用人上主要措施有：录用、提拔、岗位轮换、兼职、借调、调任、降职等。人力资源配置到位后，经过一定的时间要进行评估和反馈，以判断是否达到预期的效果，更有效的改进人力资源的配置状况。（二）完善人力资源配置制度。对现有人才政策进行研究和调整，尽快构建起新人才政策体系，对各类优秀人才、拔尖人才大胆使用，破格提拔，提高其政治、经济待遇，对做出突出贡献的人才实行重奖，使人才的积极性最大限度地发挥出来。要加快人事制度配套法规和制度的建立和完善，创新考试录用、竞争上岗、干部试用、末位淘汰、辞职辞退、轮岗交流、职称评审、专家人才聘用、合同雇佣等一系列制度，尤其要注重发挥考核制度的功能，把考核结果与职务升降、人事聘用、工资晋升和奖金发放有机结合起来，从而产生有效的激励作用。（三）优化人才资源配置结构。围绕国税工作发展的需要，积极调整人才在层次上，工作岗位上，地区间的不平衡。合理配置地区间、部门间人才资源，着力解决一些地方发展较慢，人才资源匮乏的问题。在人才调配上，从全局观念出发，注重整体利益和各层次功能的有机配合，把不同素质、不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到相应的岗位和职位上，通过优化组合，使其知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补、类型互补，相得益彰，做到人事相宜，人适其事，事得其人，避免人力资源配置不合理而造成的浪费。
四、坚持公正性，创新人力资源考核体系
（一）加强人力资源认证。一是建立可操作性的绩效考核指标体系。绩效评估指的是将干部职工的实际绩效与组织的期望做一比较。而透过工作分析可以决定出绩效标准及来设定各项加权比重及绩效考核制度中的评量标准与工作总目标、职工个人调薪标准结合。对税收业务类岗位，可选取量化指标。对非税收业务类岗位，可以确立岗位目标指标，实行目标管理。对所有岗位设立辅助指标，如考勤指标，考核工作态度。二是确定科学的考核方法，建立科学合理的考核模型。三是充分利用计算机技术，编制考核软件，并从征管系统中读取考核信息，实现计算机自动考核。（二）加强人力资源激励。一是目标激励，注重干部队伍的思想政治教育，培养其正确的人生观和价值观，使干部职工找准自身的位置，与组织形成一个责、权、利统一的共同体，从而最大限度的发挥个人价值，实现个人和组织一同发展。二是管理激励，让干部职工通过民主管理，参与税务工作决策，从而激发工作的责任感。三是人群关系激励，通过营造和谐向上的人际关系，凝聚团队精神，尊重个性，鼓励创新，形成一种互相切磋、取长补短、共同进步的良好氛围，激发人才的创造力，形成对工作岗位的认同和合一。四是竞争激励，改变计划经济体制下的人事管理体制，建立新形势下符合不同人力资源性质和特点的工资分配制度和一套人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争机制，合理运用内、外部的竞争，使干部职工时刻保持危机感，从而激发其工作潜力。（三）加强人力薪酬管理。一是优化税务公务员薪酬管理，实行工资制。其中，指职级工资制，指两类奖金：能级奖金和绩效奖金。职级工资制是根据《国家公务员暂行条例》的规定，国家公务员实行职级工资制。能级奖金制是根据国税干部素质评价将能力划分为若干等级，以确定其应享有的奖金标准的奖金分配制度。业绩奖金制是根据国税干部绩效考核的结果，确定其应享有的奖金标准的奖金分配制度。二是优化雇员薪酬管理，实行市场化、年薪制，对国税雇员可遵循市场配置、市场定价、节约成本、提高效能的原则，实行灵活的薪酬管理，可采用年薪制管理。三是优化合同工薪酬管理，实行合同工资制，合同工可采取基本工资级工资绩效奖金的薪酬结构。
五、坚持自主性，创新人力资源培育体系
（一）建立培训开发模型。人才开发核心是现有人才的能力提升，主要包括培训需求分析、培训规划、培训的组织实施、培训效果的评估等内容，要紧紧围绕提高国税干部研究和解决实际问题的能力，提高依法行政和工作创新的能力，采用不同的教育培训方式，长期与短期、在岗与脱产相结合，积极探索和建立适应市场经济发展要求的税务人才培养新路子，特别是要抓好后备人才的知识更新储备，选择适当方式组织后备人才的实践锻炼，保持人才队伍质量和持续提高，使各级国税机关形成专家和专业人才队伍，构建一般人才的“塔基”、优秀人才的“塔体”及复合人才的“塔尖”，并在税收工作各领域发挥骨干作用。（二）强化学习型组织建设。树立“学习工作化，工作学习化”的理念，坚持全员参与的原则，以全面提高国税干部的学习力、创造力和竞争力为目标，努力构建以需求为导向、按需施教、学以致用、学用结合的培训新格局，营造“人人学习，时时学习，处处学习”的良好氛围。建立导学、督学、述学、考学、评学机制，构建学习型组织的动力运行机制系统；丰富学习载体，广泛开展全员读书活动，大力开展“学科带头人”、“优秀税官”、“岗位能手”竞赛活动，着力培养各学科、各专业人才；建立培训竞争机制，凡市以上组织的培训、能手竞赛、人才库建设等一律以考绩确定，不搞地区平衡。通过构筑多形式、多层次、开放性、立体化的终身教育体系，利用年时间最终将国税系统建设成为“学习型行业”。（三）加强国税文化培植。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体服务于单位战略目标。加强国税文化建设，既是对“三个代表”重要思想的贯彻落实，也是国税事业自身发展的内在要求。应把国税文化纳入人力资源管理，不断加强税收物质文化、税收行为文化、和税收精神文化建设、有效推进税收物质文明、税收政治文明和税收精神文明，以文化人、以德塑人、以情聚人，充分发挥文化育人、文化促管、文化兴税的特殊作用，更大程度地发挥每一个干部的主观能动性，为全面完成各项税收工作任务提供强有力的思想基础、精神动力和智力支持，进一步促进国税事业的全面发展。
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税务系统思想作风建设的几点思考
胡锦涛总书记在中纪委七次会议上从八个方面倡导了作风建设；国家税务总局谢旭人局长从六个方面指出了在我们干部中存在的问题；中共xx市委把今年确定为作风建设年，市国税务局党组就此作了全面的安排，都说明各级领导对加强作风建设的重视。
一，思想作风是根本
思想作风是人们在思维方式、思想观念，特别是指导思想上表现出来的行为取向和特点，也是世界观方法论在认识和改造世界实践过程中的体现。我们党在长期的革命建设过程中形成的解放思想、实事求是、与时俱进都体现着我们党的思想路线，是我党的思想作风的内容和特征。就我们国税而言，我们提出的四种意识、“三个创新”、“三个规范”等也都体现着我们的思想作风，是我们实现国税事业跨越式发展的根本所在。思想作风的产生来源于良好的思维方式、思想方法，就是树立用科学的观点，用客观的方法来认识问题，认识事物，认识他人。若用消极的态度，狭隘的观点，抽象的目光，嫉妒的心态看待事物、认识问题，也定是自己的思想扭曲、消极、低级、颓废，走向可怕的境地。
首先要讲理想信念。崇高的理想信念，始终是每一位国家公务人员的力量源泉和精神支柱，是每个干部世界观、人生观、价值观的集中体现。我们始终要把远大的理想和坚定的信念作为我们想事情、做好事、干成事的出发点和落脚点。一要加强思想的锤炼。具体来说，要克服精神“颓化”，防止精神贫乏，思想空虚；克服信念“淡化”，防止思想模糊，信念动摇；克服意志“退化”，防止朝气不足，暮气有余；克服敬业“惰化”，防止安心不尽心，出勤不出力；克服服务“弱化”，防止群众意识、服务意识淡薄，搞自我服务或者“倒服务”，俗称“帮倒忙”；克服道德“蜕化”，防止损人利己，缺乏诚信；克服人际关系“庸俗化”，防止只讲人情不讲原则，只讲关系不讲党性。二要加强品质的锤炼。一是忠诚的品质，即忠诚党、忠诚人民、忠诚国家、忠诚事业，对个人来讲，是要忠诚于家庭，忠于家庭成员。二是公正的品质，即在政治权力的运用上，立党为公、执政为民；在政治生活中坚持法律面前人人平等，反对特权，不搞专制，依法行政，依法治税；在选人用人上，任人唯贤、不任人唯亲。三是坚定的品质，即坚强的意志和品德，特别对于党员干部，具有清醒的政治意识和政治敏锐性、政治鉴别力，顽强的拒腐防变的能力，在追求理想信念的目标上矢志不渝，在政治立场上旗帜鲜明，在政治原则上寸步不让。四是节俭的品质，即廉洁节俭从政，时刻保持艰苦奋斗、勤俭节约的作风，权为民所用，情为民所系，利为民所谋。三要加强事业心、责任感的锤炼。一是要担得起使命。要把个人的前途与税收事业的发展、干部群众的利益联系起来，不畏困难，不怕艰苦，迎难而上，勇挑科学发展、加快发展、率先发展的重担。二是筑得牢防线。当今世界物欲横流，瞬息万变，我们要牢记身上重任，既要守得住清贫，不为物欲所惑，不畏浮华所动，又要耐得住寂寞，树立奉献精神和牺牲精神，不图虚名，志存高远，仰不愧党愧民，内不愧心，“仰头对天不愧天”。三是经得起磨难。“自古雄才多磨难，从来纨绔少伟男”，要勇于到艰苦、困难和需要的岗位上去经受考验，真正体现“平常时期能看得出来，关键时刻能站得出来，危难时刻能豁得出来。”要通过磨砺、磨练，磨去感情用事，磨出理性；磨去张扬，磨出厚重，磨出大志向、大作为；磨去炫耀，磨出真本领、真才干、真性情；磨去“刺儿”和斤斤计较，磨出豁达和宽容。四是打得开局面。凭借不解决困难不罢休的恒心，发愤图强的雄心，天道酬勤的信心，精诚团结，创造性地落实好各项工作任务。
其次要讲团结共事。“君子和而不同，小人同而不和”。团结共事决不是无原则的迁就。刻意掩盖矛盾、回避问题、有错不说，不是真正的团结，而是一种庸俗的关系论，有悖于团结的真谛。这样的集体表面是一团和气，实际是摩擦不断。同志之间应该以诚相待，在相互沟通中化解分歧，在坦诚交流中凝聚共识，在批评与自我批评的气氛中取长补短。相互尊重尤为重要。尊重他人的人格，尊重他人的创造，尊重不同的意见，相互支持不争权，相互信任不猜疑，相互配合不推诿，相互搭台不拆台，才会激发个体的积极性和创造力，形成“九牛爬坡”的强劲合力。
第三要讲大局顾全局。大局意识强调的是全局观念、“一盘棋”思想，要求要从大局出发认识和处理一切事情。我们的大局就是依法治税、从严治队，就是聚财为国、执法为民。加强思想作风，必须树立大局观念，服从大局、维护大局。一要增强公仆意识。二要增强执行决策意识（酝酿阶段广泛征求意见，决策一旦形成都要顾全大局）。三要增强宗旨意识。
第四要讲正直。正直，是做人应该具有的优良品德和传统美德，是一个人思想作风的直接体现，历来为人们所称道和赞誉。我国人民历来崇敬那些具有正直品格的人，屈原、司马迁、包拯、海瑞、林则徐、闻一多等仁人志士都在人们心目中留下了难忘的光辉的形象，成了人们学习的榜样。要做正直的人，必须从多方面努力。一要加强自己的社会责任感，对单位对家庭也一样要有责任感。二要全面提高自己的思想品德修养，提高辨别是非美丑的能力。三要学会实事求是地分析问题，有策略地发表意见。四要经常反省自己的言行，是否有背于正直的品格，及时改正不足。
第五要讲诚信。 诚信既是做人的基础，也是加强作风的基础。孔子曰：“人而无信，不知其可也”。 一个人不讲信用，真不知道怎么能行。夫子的这句话，道出了古往今来的一个最基本的原则。当今社会，不管你是平常的待人处世，还是干工作、做生意，诚信可以说是越来越重要，越来越具有品牌效应。诚信是维系和保持人与人之间正常交往、关系融洽、和谐相处的关键所在，也是推进社会进步与发展的须臾不可缺少的重要组成部分。诚实做人，包括在道德上淡泊明志，精神上追求高尚，行为上坦荡磊落。在言与行的关系上，做到表里如一，心境澄明，不矫饰，戒虚假；在对人对己的态度上，坚持严于律己，宽以待人，人前人后一个样，台上台下一个样，决不做当面是人背后是鬼的人和事，有无名利一个样，心底无私天地宽，诚信是我们立德、立身、立言、立行的基础。
第六要讲自省。孔子曰：吾日三省吾身，自省就是随时检讨自己的言行，对自己做出评价。自省是一种良好的处世态度和思想作风，是对自己负责的表现。（1）自省需要克服思维惯性。（2）自省需用心自我提醒，常怀律己之心，常思贪欲之过。（3）下属应时时劝诫上级。（4）自省使人从逆境走出（5）要善于用失败经验提醒自己。（6）善于自省才有威信。（7）自省使人不断进步。
二，工作作风是关键
工作作风是我们党风建设的核心。胡锦涛同志讲到心系群众，服务人民，我党的三大作风中的群众路线和联系实际、真抓实干、务求实效都是工作作风建设的主要内容。市国税局提出的责任意识、创新意识也是工作作风的内容。
首先要讲务实。求真务实是我们党的优良传统，也是我们各级领导干部必备的政治品质和重要的领导方法。（2）要坚持从实际出发，重实干、务实事，追求各项工作的实效。要自觉地把上级精神、发展形势和工作实际有机地结合起来，立足实际，扬长避短，发挥优势，根据不断变化的新情况提出最佳的发展思路，通过狠抓落实获得最大的效益和理想的效果。一要排除干扰，干实在的事。二要合理安排，干有效的事。三要把握角色，干份内的事。 （2）要进一步树立和增强正确的务实观念，在思想上、制度上、作风上求真务实。一是要有认真的态度。二是要力戒“浮躁”，精于细微。三戒脑漂，一味赶风潮，刻意标新立异，似乎善于创新，实则不然。
其次要讲勤奋。从古到今，人们都对勤奋的人致以崇高的敬意，“业精于勤，荒于嬉”。我国著名数学家华罗庚讲:聪明出于勤奋，天才在于积累。勤奋，对于人生来说非常重要。历史上一切成功于志业的人，都是使用了这个法宝的。司马迁用了几十年时间的勤劳，写成了《史记》；陈景润用了二十几年的时间证明了哥德巴赫猜想。鲁迅说：“伟大的成绩和辛勤的劳动是成正比的。”
第三要讲精细。科学化、精细化管理是当前税收工作的必然要求和发展趋势，是税收工作实现质的飞跃的有效手段。总局、省局及市局领导多次在不同场合都作了强调和要求。我们高新区国税事业要实现跨越式发展，科学化、精细化也是必然要求。（1）人力管理精细化，最大限度挖掘个人潜能，努力做到物尽其材人尽其用。（2）考核考评精细化，充分发挥激励导向作用。（3）科技强税精细化，提高数据增值利用水平。（4）外部协作精细化，营造国税发展良好环境。
三， 领导作风是先导
我们要树立领导就是服务、领导就是奉献、权力就是责任的观点，在思想上树立民主意识、和谐意识、团结共事意识。民主是一种进步，民主是一种文明，民主是当今世界的大趋势，发扬民主作风是如今执政作风的最佳选择，也是必然要求，更是领导能力的客观体现。“独裁必然失败”。团结共事是一种过程，也是一种目标。我们要始终牢记胡锦涛总书记所要求的“为民、务实、清廉”这六个字，不愧对手中这份权力和责任，不愧对人民群众对你的期望和信任。
首先要讲素质。领导者的素质主要表现形式为：品格、学识、才能、情操、风度等等。领导者的素质是指导领导者先天生理基础上通过后天的学习、实践所形成的品德、知识、能力、身心等条件和因素的综合反映。它包括：（1）政治素质。政治素质决定着领导行为的方向。社会主义国家领导者政治素质一般包括以下四个方面：一是政治观点。政治观点的核心是体现马列主义、毛泽东思想：体现“三个代表”思想；体现科学的世界观、人生观、价值观和荣辱观。二是具有高尚的道德品质。就是要树立为人民服务的思想，做到廉洁奉公、情操高尚、实事求是、坚持党性原则、秉公办事、刚直不阿，要有民主作风，要有宽宏大度的胸怀，得饶人处且饶人，不能一切都看不惯，要有艰苦奋斗的精神。三是具有强烈的事业心。事业心是领导者基于崇高的信念、远大的工作抱负以及对本职工作意义的深刻认识，是领导者世界观、人生观的反映，是其决心和毅力的源泉。作为领导者，应该具有较强的事业心。四是要具有顽强的进取心。进取心在工作中表现为奋发向上、勇于探索、与时俱进、勇于开拓创新等。（2）能力素质。由于领导活动是一种综合社会实践活动，所以领导者必须具备一定的知识和能力。知识和能力是紧密相关的，知识是能力的基础，能力是知识的运用和体现。但知识的丰富并不等于能力的提高。能力一般包括基本能力和领导能力。基本能力是指观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力、应变能力，这些基本能力是发挥领导能力的基础。领导能力包括：驾驭全局的能力、决策能力、识才辩贤的能力和组织协能能力。（3）知识素质。一是政治理论水平。通过学习马列主义的观点和方法、学习毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，来提高我们的理论水平，增强我们的理论修养。二是学习自然科学知识。对于我们国税系统的干部来说，当务之急就是要学习计算机知识，用计算机去管人，用计算机去管事，充分发挥信息技术的作用。三是学习科学管理知识。包括现代管理学、领导科学、管理心理学等等。四是学习专业知识。学习不能脱离我们的本行，要学业务，要学税收政策法规，要真正做到知法、懂法、守法、执法。五是学习社会知识。研究社会发展规律，研究历史、地理、民情、民俗等等。（4）身心素质。身心素质包括领导者心理素质和身体素质两个方面。心理素质要求具有乐观向上的心态，即对工作充满信心，有强烈的事业心、素质感、荣誉感和成就感，能正常发挥自己的创造性，具备坚忍不拔、顽强拼搏的精神；没有心理上的障碍，表现在成绩面前能够做到不沾沾自喜，挫折面前能做到不气馁、不灰心；要有宽容豁达的胸怀，毛主席说过：我们要能够团结同志、特别能够团结那些曾经反对过自己、并被实践证明反对错的人；要有知人善任、荐贤举能，不怕别人超过自己，在任何情况下，保持良好的、健康的心理，要有良好的身体素质。
其次要讲民主集中。实践证明，凡是团结和谐的领导班子，都能够按照民主集中制原则办事，一切重大问题都通过民主讨论，形成共识，做出决定，积极落实。与之相反，一些领导班子之所以闹不团结，十个有九个是不讲民主集中制。民主是集中的基础，集中是民主的内在要求。贯彻民主集中制，一是要按照“集体领导、分工负责、个别酝酿、会议决定”的原则，建立健全议事规则和决策制度。二是要正确处理好集体领导和个人分工负责的关系，严格按照科学议事程序实施民主决策。三是要勇于负责，善于决断。
第三要讲创新。创新既是一个历史范畴，也是一种时代精神。《易.系辞》中有句话“穷则变，变则通，通则久”，揭示了东方哲学的精髓，反映了炎黄子孙变革求新的渴望。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。但创新不等于蛮干，不等于一味追求标新立异而不考虑成本和效果。在这个问题上，必须做到创新与务实的高度结合。实践是创新的基础，离开实践，创新便成了无本之木、无源之水。每个单位的先天优势不同、经济基础不同，其发展应有适合其自身的模式和规范。因此，必须结合系统内各自的实际情况，制定相应的政策，采取相应的措施，因地制宜地实施创新，使我们的国税事业在切合实际的创新中不断发展壮大。
第四要讲和谐。从“和谐”字意看，“和”者，和睦也，是和睦的一种反映、一种表述，有和衷共济之意，包括和谐、和睦、和平、和善、祥和、中和等等，它本身就包含着和以处众、内外和顺等深刻的人生理念。“谐”者，相合也，强调顺和、协调、力避抵触和冲突。和谐以共生共长、不同以相辅相成。和而不同，也就是说在“谐”的解释当中，更多的是强调顺和、协调、力避抵触和冲突。和谐不是一团和气，它是科学、客观、法律制度前提下的和谐，这一点不能违背。和谐又是领导者基本能力的体现，它的核心就是公平、公正。和谐的辩证法是根本的领导方法，从领导工作的角度要抓住三个要点，即与己、与人、与事。与己是与自己要和谐，不要自己跟自己过意不去，与人是与他人要和谐。社会单位家庭都一样，与事是与矛盾各要素要和谐。我们的单位是个整体，工作是个整体，离不开整体的合力，也离不开他人对你的支持，离不开部门之间的协调配合。这三个方面希望大家认真研究。
第五要讲规范。规范化管理是现代管理的一大创新，是落实科学发展观和科学治税观的具体体现，是推进税收管理水平再上新台阶的重大举措，是实现我们国税事业跨越式发展的必然选择。从我们国税部门的特点来讲，规范化管理主要体现在三个方面，就是行政管理规范化、税收征管规范化、干部行为规范化。
生活作风是重点
领导干部生活作风是领导干部日常生活的行为方式、行为习惯、行为态度、行为特征、行为风格等的总称。加强领导干部生活作风建设，既是加强领导干部作风建设的关键环节，也是关系单位精神风貌和个人精神气质提高的大事。生活作风其实是一个道德问题，应体现在艰苦奋斗、勤俭节约、精神健康、情趣高尚、作风正派等方面。在我们的现实生活中应树立艰苦奋斗的精神，弘扬勤俭节约的美德，弘扬真善美，抵制消极、低级趣味、腐朽的东西。
我们有的干部信奉吃点喝点、玩点乐点是人之常情，只要不犯大错误、不搞大腐败，有点小毛病，组织上也会宽容、原谅。正是这种“小节无害”的心理，让他们慢慢放松自我约束，在“温水”中越陷越深，难以自拔。这就是“温水效应”的道理。而在“温水效应”中，青蛙最终被烫死，我们的干部如果在生活小节上不注意，其后果是可想而知的。
百丈之楼，基于平地，千里之行，始于足下。加强思想作风、学风、工作作风、领导作风等干部作风建设，如果不从生活作风建设入手，就失去了根基。良好的思想作风和学风、丰富的知识结构、高超的领导能力，只能通过日常生活的积累、锻炼才能养成。如果我们的干部在生活中善于发现、认识和接受新事物，必然在工作中善于钻研、勤奋学习、自觉更新知识，不断优化知识结构，保持与时俱进的思想品格，自觉增强工作本领。优良的工作作风、领导作风也是从日常生活作风中逐渐积累形成的。
四，学习风气是基础
学风是一个团队和个人学习的态度、方法、习惯、思维等的综合，是提高思想水平、领导水平、工作能力的基础。学风透视作风，作风折射党风。“学而不思则罔，思而不学则殆”，既要认真读书，又要勤于思考，加强调研，注重实践，在结合和转化上下功夫。要树立终身学习的思想，树立勤奋好学、学以致用的精神是学风建设的根本要求和关键。我常说，浮躁地看一本书，不如静下心来看一页书。这就讲的是一个学习方法和学习态度问题。抓好学习关键是要明确学习内容、讲究学习方法。内容上是胡锦涛总书记提出掌握四种知识，增强四种能力。就是要掌握现代经济知识，现代管理知识，科技知识，法律知识；增强驾驭市场经济的能力，管理科技的能力，管理社会的能力和依法办事的能力。在学习的方法上，要重点落实理论联系实际的马克思主义学风，积极将理论转化为理念，转化为实际工作能力，转化为推动工作的动力，做到多学善思，学以致用，把书本上学习的知识和现实生活中的事物联系起来，做到主观与客观相结合，再转化为自己理论联系现实的理念、思想、观点。总之，在学习上要做到自觉、勤奋。
目前，我们干部的学风的主流是好的，但学风不正的现象仍然不同程度地存在着，大致可以归纳为这样几种：一是“不学”，缺少学习的兴趣和热情，认为学不学无所谓，强调没时间学，却成天忙于不必要的应酬，甚至沉迷于灯红酒绿；二是“浅学”，学习不刻苦，不钻研，浅尝辄止，浮光掠影，蜻蜓点水，满足于一知半解；三是“空学”，理论与实际脱节，喜欢在名词、概念上兜圈子，装潢虚饰，做表面文章，“说功”比“做功”好，讲道理头头是道，一接触实际却束手无策，甚至言行不一，说一套，做一套；四是“歪学”，奉行“有用即真理”，任意裁剪理论，搞断章取义，各取所需，甚至把自己不正确的理解说成是理论的原意和上级的精神；五是“死学”，搞教条主义，不顾实际照本宣科，把理论与实践简单对号，照抄照搬，而不去用或者不会用理论武器解决面临的实际问题。因此，端正学风，牢固树立终身学习的思想，坚持理论联系实际的马克思主义学风，是我们全面加强新形势下的领导干部作风建设面临的重要课题。
总之，国税系统思想作风建设任重而道远，事关国家的兴旺与发达，国税事业的成败与兴衰，个人前途的得失与荣辱，来不得半点虚假，掺不得任何水份，使不得一丝幻想。让我们开动脑筋，求实创新，众志成城，顽强拼搏，为实现高新区国税事业又好又快和新的跨越而努力奋斗！
优秀范文：税务系统思想作风建设的几点思考
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总书记在中纪委七次会议上从八个方面倡导了建设；国家税务总局谢旭人局长从六个方面指出了在干部中存在的问题；中共xx市委把今年确定为作风建设年，市国税务局党组就此作了全面的安排，都说明各级领导对加强作风建设的重视。
一，作风是根本
思想作风是人们在思维方式、思想观念，特别是指导思想上表现出来的行为取向和特点，也是世界观方法论在认识和改造世界实践过程中的体现。我们党在长期的革命建设过程中形成的解放思想、实事求是、与时俱进都体现着我们党的思想路线，是我党的思想作风的内容和特征。就我们国税而言，我们提出的四种、“三个创新”、“三个规范”等也都体现着我们的思想作风，是我们实现国税事业跨越式发展的根本所在。思想作风的产生来源于良好的思维方式、思想方法，就是树立用科学的观点，用客观的方法来认识问题，认识事物，认识他人。若用消极的态度，狭隘的观点，抽象的目光，嫉妒的心态看待事物、认识问题，也定是自己的思想扭曲、消极、低级、颓废，走向可怕的境地。
首先要讲理想信念。崇高的理想信念，始终是每一位国家公务人员的力量源泉和精神支柱，是每个干部世界观、人生观、价值观的集中体现。我们始终要把远大的理想和坚定的信念作为我们想事情、做好事、干成事的出发点和落脚点。一要加强思想的锤炼。具体来说，要克服精神“颓化”，精神贫乏，思想空虚；克服信念“淡化”，防止思想模糊，信念动摇；克服意志“退化”，防止朝气不足，暮气有余；克服敬业“惰化”，防止安心不尽心，出勤不出力；克服服务“弱化”，防止群众意识、服务意识淡薄，搞自我服务或者“倒服务”，俗称“帮倒忙”；克服道德“蜕化”，防止损人利己，缺乏诚信；克服人际关系“庸俗化”，防止只讲人情不讲原则，只讲关系不讲党性。二要加强品质的锤炼。一是忠诚的品质，即忠诚党、忠诚人民、忠诚国家、忠诚事业，对个人来讲，是要忠诚于家庭，忠于家庭成员。二是公正的品质，即在政治权力的运用上，立党为公、执政为民；在政治生活中坚持法律面前人人平等，反对特权，不搞****，依法行政，依法治税；在选人用人上，任人唯贤、不任人唯亲。三是坚定的品质，即坚强的意志和品德，特别对于党员干部，具有清醒的政治意识和政治敏锐性、政治鉴别力，顽强的拒腐防变的能力，在追求理想信念的目标上矢志不渝，在政治立场上旗帜鲜明，在政治原则上寸步不让。四是节俭的品质，即廉洁节俭从政，时刻保持艰苦奋斗、勤俭节约的作风，权为民所用，情为民所系，利为民所谋。三要加强事业心、责任感的锤炼。一是要担得起使命。要把个人的前途与税收事业的发展、干部群众的利益联系起来，不畏困难，不怕艰苦，迎难而上，勇挑科学发展、加快发展、率先发展的重担。二是筑得牢防线。当今世界物欲横流，瞬息万变，我们要牢记身上重任，既要守得住清贫，不为物欲所惑，不畏浮华所动，又要耐得住寂寞，树立奉献精神和牺牲精神，不图虚名，志存高远，仰不愧党愧民，内不愧心，“仰头对天不愧天”。三是经得起磨难。“自古雄才多磨难，从来纨绔少伟男”，要勇于到艰苦、困难和需要的岗位上去经受考验，真正体现“平常时期能看得出来，关键时刻能站得出来，危难时刻能豁得出来。”要通过磨砺、磨练，磨去感情用事，磨出理性；磨去张扬，磨出厚重，磨出大志向、大作为；磨去炫耀，磨出真本领、真才干、真性情；磨去“刺儿”和斤斤计较，磨出豁达和宽容。四是打得开局面。凭借不解决困难不罢休的恒心，发愤图强的雄心，天道酬勤的信心，精诚团结，创造性地落实好各项工作任务。
其次要讲团结共事。“君子和而不同，小人同而不和”。团结共事决不是无原则的迁就。刻意掩盖矛盾、回避问题、有错不说，不是真正的团结，而是一种庸俗的关系论，有悖于团结的真谛。这样的集体表面是一团和气，实际是摩擦不断。同志之间应该以诚相待，在相互沟通中化解分歧，在坦诚交流中凝聚共识，在批评与自我批评的气氛中取长补短。相互尊重尤为重要。尊重他人的人格，尊重他人的创造，尊重不同的意见，相互支持不争权，相互信任不猜疑，相互配合不推诿，相互搭台不拆台，才会激发个体的积极性和创造力，形成“九牛爬坡”的强劲合力。
第三要讲大局顾全局。大局意识强调的是全局观念、“一盘棋”思想，要求要从大局出发认识和处理一切事情。我们的大局就是依法治税、从严治队，就是聚财为国、执法为民。加强思想作风，必须树立大局观念，服从大局、维护大局。一要增强公仆意识。二要增强执行决策意识（酝酿阶段广泛征求意见，决策一旦形成都要顾全大局）。三要增强宗旨意识。
第四要讲正直。正直，是做人应该具有的优良品德和传统美德，是一个人思想作风的直接体现，历来为人们所称道和赞誉。我国人民历来崇敬那些具有正直品格的人，屈原、司马迁、包拯、海瑞、林则徐、闻一多等仁人志士都在人们心目中留下了难忘的光辉的形象，成了人们学习的榜样。要做正直的人，必须从多方面努力。一要加强自己的社会责任感，对单位对家庭也一样要有责任感。二要全面提高自己的思想品德修养，提高辨别是非美丑的能力。三要学会实事求是地分析问题，有策略地发表意见。四要经常反省自己的言行，是否有背于正直的品格，及时改正不足。
人力资源工作心得
员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
一．聘用员工1. 从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为鸡肋之类的事情发愁。
2. 去那里招募
目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：
1） 报纸电视 报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2） 供需见面会 现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种马太效应，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。
3） 网络招聘 对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。
4） 朋友介绍 这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。但是切忌水涨船高，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展
3. 如何面试
然后呢？然后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。
4. 最终决策
面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。
二. 培训
几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。
在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做培训是最好的福利，可略见一斑。
1. 岗前培训
每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的发展历程和目标，通俗地讲，就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告诉员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和朋友）的再描述强化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易改变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。
2. 培训技巧
培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高，因此其主动性十分重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训，因此一定要对员工的培训请求十分重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定的培训班，也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必须树立一个观念，那就是培训无处不在。
3. 培训与学习
培训与学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中汲取营养，因此沟通变得十分重要，抽时间大家坐在一起聊天，说说新近发生的事情，是一种学习的好办法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。
4. 培训实施
当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多，因此借助专家的力量当然是不可忽视的，培训实施后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证，因此任何时候都应当注意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。
5. 培训应注意的问题
培训不能让参与者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会，并且让你的参与者能够理解你（或者公司）为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。
三. 人事政策开发
1. 员工手册
制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际情况，具体说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括基础工资、发放形式、加薪办法等；二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。
此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝对不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。
2. 政策贯彻实施
政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲，这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为管理者来讲，总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习惯，聆听员工的抱怨或者建议，定期掌握员工的动态，并根据实际情况对公司相应政策进行调整。
在实施上，一定要做到令行禁止，公平对待。对于每个公司来讲，都有一些特殊员工，或者因为自恃专业能力强，或者自恃资历老不把公司的规则放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应该着重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除，管理才能真正实施下去。
3. 政策修订
政策不是永久性的，它可以根据实际情况进行不断修订完善，但是政策的修订一定要注意对事不对人，无论是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规则建立起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的问题，有时会碰到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应该先着手解决问题，然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处，并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订，以后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了。根据经验，在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足，（转载自，请保留此标记。）以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对最后得到一份符合具体公司情况的政策会有很大帮助。
4. 政策评估
政策的好坏是有具体标准的，因此对政策应当进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观，但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则。政策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流，因此应当认真对待，谨慎处理。
四. 绩效管理
1. 绩效管理的必要性
绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处，它能帮助经营者见空公司的前进方向，为明智的战略管理决策提供信息，创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，也给每个员工提供对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程，建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度
2. 目标与管理
对于个体的绩效管理，我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素有：工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别，但总体说来，应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开始，在制定了这些因素标准之后，还需要进一步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等。
长久以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的基础。然而，由于体制的束缚，往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的一些偏见进行改变。为此，我们尝试进行了通过团队进行检查的方式，即在我们每一个组织单位--项目来作为一个封闭性的团队进行考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和理解的过程中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和提高，这种反馈形式使得团队更加有效。
在深入了解人的基本需求的基础上，对员工的绩效管理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话：不患寡而患不均，当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均，而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去，是人事管理工作所必须面对的重要问题。
人力资源实习心得
现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。下面带来人力资源实习心得，以供参考!
人力资源实习心得【1】
在这段时间里我不仅在做一些日常的人事工作，还参加了关于各部门第二季度绩效考核指标修订的会议，虽然每天的会上我都只是用耳朵在听、用笔在记，但在大家讨论的时候我也在思考。这样不仅让我对专业知识的理解更深一步，并且通过两个星期的时间，我对于集团六大职能部门、三大业务中心的重点工作有一个大致的了解。人力资源部是集团选人、用人、育人、留人最核心的部门，对于集团的各部门的工作必须要有清晰地了解，这两周时间里我虽然有时很晚才能回家，但是真的很值得，因为每天我都可以学到很多的东西，至少这一天我有收获，我在成长。并且我相信我得到的远远多于我意识到的。
在刚进入雄思环保就参加了新员工入职培训，对雄思环保有了一定的了解，并通过培训使自己对以后的工作有了一定的规划。使我们这些新人对自己的工作和未来不再盲目。每周的内训，让我们了解到公司其他部门的工作，这便于我们对整个公司有更全面的了解，也清楚的知道各部门之间应该怎样去配合、协作。
一、工作内容
在这五个半月中，我的主要工作内容是协助办公室人员做好行政部的各项人事及日常行政工作。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司办公室文员的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。首先总结一下我的所有具体工作内容：
1、接应聘者来电，给应聘者进行简单初始，通过者送往各部门经理处进行复试;
2、开试工单通知复试通过者试工，并做好登记;
3、协助做好新员工入职培训、阶段性培训等培训工作;
4、送文件至各级领导，签收文件;
5、整理及保管补卡条、请假条;整理员工档案，以备随时出档和归档;
6、复印、速印办公文件，发传真，领办公表格等;
7、协助办理新进人员入职手续，员工调职、离职手续;
8、计算管理人员月考勤，并将考勤明细送至各部门核对签字;
9、录入月罚款单与奖励单，录入员工养老保险资料;
10、制作20xx年全厂管理人员年休表;
11、领导安排的其他工作。
二、收获及体会
我一直认为在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力。千里之行，始于足下，参加工作后我更加深刻的深刻体会到这句话的真正含义。大学期间的实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识让我们受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。
回想起自己的这五个半月的工作经历，虽然有眼泪也有辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。真的，第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。实践是检验真理的唯一标准从学校到社会的大环境的巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与人之间的勾心斗角,无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到领导的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，领导的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说是却发现没有人可以倾诉。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。谚语有云：纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。
两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识，关于做人，做事，做学问。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以模具为主的，有很多有关模具的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种，时间久了有关模具的知识，听的多了，问的多了，也自然就明白一些了。
一直以来，我们都是依靠父母的收入，而有些人则是大手大脚的花钱。也许工作以后，我们才能体会父母挣钱的来之不易。而且要开始有意识地培养自己的理财能力，试想一下如果刚毕业，工资水平普遍不高，除掉房租餐费和日常的开支，有时候寄点钱给父母补贴家用，常常所剩无几，一不留神可能就入不敷出成为月光一族，通过,,这次实习我深刻理解了父母赚钱养家的不容易，再也不好意思为了个人的不必要的花销向父母伸手要钱，因此我想到很多时候我们要合理支配我们手中来之不易的钱。 同事相处
踏上社会，我们与形形色色的人打交道。由于彼此存在着利益关系，又工作繁忙，很多时候同事不会像同学一样对你嘘寒问暖。而有些同事表面笑脸相迎，背地里却勾心斗角不择手段，踩着别人的肩膀不断地往上爬，因此踏出校门的我很多时候无法适应。比如我们同一办公室的同事，为了能得到领导的赏识，背地里总是向领导搬弄是非，搞不正常关系。正因为如此办公室的关系时常显得有点淡漠，人与人之间的关系有时候显得有点紧张，但是环境往往会影响一个人的工作态度。一个冷漠没有人情味的办公室，大家就会毫无眷恋之情，有更好的机会他们肯定毫不犹豫的跳槽。他们情绪低落导致工作效率不高，每天只是在等待着下班，早点回去陪家人。而偶尔的为同事搞一个生日party，生病时的轻轻一句慰问，都有助于营造一个齐乐融融的工作环境。在电视上不止一次的看到职场的险恶，办公室里同事之间的是非，以我一个新人而言，我想我能做的就是低头多工作，抬头少闲话。且通过,,这次的实习是我更加认识到大学同学之间的关系是多么的珍贵。
三、心得
我是学商务管理的，在书本上学过很多套经典理论，似乎很能说服人，但从未付诸实践过，也许等到真正工作时，才会体会到难度有多大。虽然这次实习的时间不是很长，但我确实从一个学生开始慢慢的转变，思想上也是。非常感谢和我一起工作的同事们，他们给我留下都是友好和真诚的回忆。我们在老师那里或书本上看到过很多精彩的知识，似乎很容易，又觉得很难，总不喜欢钻研进去。也许亲临其境或亲自上阵才能意识到自己能力的欠缺和知识}的匮乏。实习这五个半月期间，我拓宽了视野，增长了见识，体验到社会竞争的残酷，而更多的是希望自己在工作中积累各方面的经验，为将来自己走向工作岗位之路做准备。 实习中我也会遇到挫折，遇到挫折时，我会从调整心态来舒解压力，面对挫折。我常想一句古话天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，增益其所不能。 遇到挫折时我会进行冷静分析，从客观、主观、目标、环境、条件等方面，找出受挫的原因，采取有效的补救措施。
树立一个辩证的挫折观，经常保持自信和乐观的态度，我会提醒自己正是挫折和教训才使人变得聪明和成熟，正是失败本身才最终造就了成功。我学会了自我宽慰，尝试容忍挫折，做到心怀坦荡，情绪乐观，发奋图强。我学着化压力为动力，改变内心的压抑状态，以求身心的轻松，重新争取成功，从而让自己目光面向未来。 无论怎样，能来这里实习，我觉得对我以后的从业生涯很有帮助，感到自己很幸运。每天在规定的时间上下班，上班期间要认真准时地完成自己的工作任务，不能草率敷衍了事。如果你不想让自己在紧急的时候手忙脚乱，就要养成讲究条理性的好习惯。做什么事情都要有条理，这是我刚进办公室时一位领导教给我的，我意识到我的肩上开始扛着责任，凡事得谨慎小心，否则对不起关心自己的人们。
人力资源实习心得【2】
本人结合自身专业在成都电业局的人力资源部进行一周的专业调查和专业实践，受益非浅。
人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。
人力资源部设置正副主任各一名，其职业道德的基本要求：一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件小事。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源主任具备以下方面的素质：
具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。对于人力资源主任来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持唯才是用的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力;职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。
当前成都电业局正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，以电力企业实施公司化改组、商业化运营、法制化管理为取向，按照产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度特征，依据精简、效能、统一的原则，强化综合协调、监督保证职能，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。为此正在认真搞好自身定机构、定员、定岗、定责工作，规范内部机构、岗位设置。设置了局长工作部、生技部，财务部、电力营销部、人力资源部、安全监察部等机构，其中人力资源部在进行有效的人员配置和岗位设置，对内部人力资源合理组织，采取了一系列的措施和途径，以较少的人员创造出较大的经济效益：加快电力发展步伐，创造更多的饿就业岗位;清退临时工，安置富余人员;控制新增人员，把好人员入口关;严格执行国家规定的退休政策，凡达到法定退休年龄的员工，一律按时办理退休手续;规范岗位条件，各类人员必须具备以下学历或职称：主要生产岗位上的中、高级工岗位人员必须具备技校、中专及以上学历或取得国家职业技能鉴定本岗位高级工以上证书;管理和专业技术岗位上的人员，必须具备中专及以上学历或中级以上职称;后勤服务岗位上人员必须具有初中及以上学历。引入人才竞争机制，即竞争上岗为核心，打破岗位人员聘用上干部和工人身份界限;加强对劳动合同的管理，严格考核。
同时在工资制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。技能工资制有基本工资和辅助工资组成，基本工资由技能工资和岗位工资组成，技能工资根据上级有关文件规定，实行过渡技能工资标准，即以员工现行工资标准扣除6元后，暂就靠入技能工资标准，作为其过渡技能工资。岗位工资是员工所在岗位劳动责任轻重，技能要求高低，劳动强度大小和劳动条件好差，通过科学评价而确定的工资，由于泸州电业局把岗位划分为生产岗位、管理及专业技术岗位两大类，分别按照岗位劳动评价结果确定各岗位的岗级，确定相应岗位工资。生产岗位岗级以220KV变电站的值班长为最高岗级12 2级，最低岗级为3 2级;管理及专业技术岗位以电业局局长为最高岗级19 2级，最低岗级为3 2级。辅助工资由年功工资、暂未列入基本工资的国家规定的各种津贴补贴、各种奖金、浮动升级工资、电业局确定的各项补贴组成。岗位技能工资制的实施是与灵活多样的具体分配形式结合，把岗位、技能工资的一部分和奖金、津贴捆在一起，实行一岗一薪，在岗人员易岗易薪，岗位工资实行动态管理。
人力资源部除了负责工资薪酬事务，还要对中层领导班子的建设与管理负责，比如局长工作部主任、生技部主任，财务部主任、电力营销部主任、安全监察部主任等职的上岗条件、岗级、职数都作出了明确的规定，例如对财务部主任的上岗条件要求大专以上学历，具有会计师以上职称，必须是财会、经济类专业，岗级17级，职数为1，并要求从事电力系统
相关管理及专业技术工作5年以上。由以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对主任的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。
这几天专业调查和专业实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。
人力资源实习心得【3】
一、实习目的:
通过实习，将所学的人力资源理论知识应用于实践，了解现代企业中人力资源状况，熟悉企业中人力资源运作体系和流程，形成自身对人力资源工作的认识。锻炼自身的社会实践能力，为步入社会工作岗位积累经验。
二、实习时间：20xx.0220xx.05
三、实习单位：xxxx有限公司
谈企业合并重组中人力资源整合开发的思考
谈企业合并重组中人力资源整合开发的思考
中国加入世贸组织以后，面对的是一个开放的国际市场，国有企业面临着激烈的产品竞争、多样化需求的市场环境。在这样的大环境下，河南省烟草工业企业开始了前所未有的合并重组，三大企业以全新的面貌应运而生，以期在瞬息万变、竞争残酷的市场博杀中，能够站稳脚跟，傲立潮头。
郑州卷烟总厂在合并重组过程中，注重人力资源的整合，取得了初步的成效。
人力资源管理理论自上世纪60年代产生以来，被越来越多的公司（企业）所接受和应用，在管理实践中发挥了重要的作用，已成为推动企业发展的直接动力。人力资源管理就是应用科学的方法，对企业的人力资源进行有效的开发和利用，以提高员工的整体素质，并使其达到最优的组合和主动性的最大发挥，从而激发其潜在的创造力，不断提高劳动效率。著名管理学家福赖特（美国）认为：“管理是一种通过人去做好各项工作的技术”。人的管理并非是“管人”，而在于得人，谋求人与事的最佳配合。
郑烟总厂在整合初期，面对的是两套机构重叠，部门职能交叉，管理脉络不清；中层干部年龄偏高，队伍庞大的局面。如何找准切入点，寻求“人”与“事”的最佳结合点，是整合的关键。新的总厂领导班子非常重视整合工作，一把手亲自抓，提出了“资源重组、企业再造、品牌整合、市场创新、形象提升、效益提高”的整合原则。整合中注重开展调研，既尊重历史现状，又着眼未来发展，采取循序渐进，分步到位的步骤，首先从整合管理机构入手。在调研分析的基础上，按照上级的要求和企业生产实际需要，精简合并机构。将原来两厂46个处室，整合缩编为16个部室，分厂设置“一部四中心”，精简比例为45.6％。并对整合后的部室职能重新核定，编制出各项工作流程图。基本上实现了结构化重组，扁平化设置，流程化管理。对个别临时性、阶段性的专项工作，设置非常设机构，保持了组织机构的精干高效。
机构的设立，职能的确定对干部的配备提出了更严的要求。按照干部队伍年轻化、知识化、专业化的要求，总厂出台了中层干部配备的基本原则，对原两厂中层干部全部解聘。为使年轻有为，学有所识，干有所成的各类人才脱颖而出，充实和增强中层干部队伍的朝气和活力，总厂研究出台了相关政策，鼓励年龄偏大的中层干部激流勇退，主动让贤，实行编外离岗。在实施过程中，由于工作细致，政策对头，办法妥当，一部分老同志主动带头要求退下来。根据他们的申请，经党委厂部研究，有57位老同志愉快的退了下来。在干部配备上，我们严格按照干部年度任期考核情况和岗位任职资格要求，经过反复征求意见，酝酿讨论，重新研究聘任了各部门中层干部。整合后的中层干部队伍由过去的161人减少为104人，精简幅度为35.5％；平均年龄由41.5岁降低为37岁，大专以上学历由过去的89％上升为95.19％，基本上实现了预期的目标。
薪酬制度和社会保险是人力资源管理的重要内容，它关系到职工切身利益能否得到保障，生产力能否提高。原两厂在薪酬制度、工资标准、保险缴纳等方面差异较大，为确保重组后企业制度统一，职工思想稳定，积极性不断提高。我们认真研究了两厂制度的特点，站在实践“三个代表”重要思想的高度，从总厂发展大局出发，统一了薪酬制度标准和社会保险缴纳标准，得到了全体员工的支持和拥护。这项工作既推动了企业的规范化管理，又保障了职工的合法权益，激发了员工为振兴企业而努力工作的主动性，从而推动了企业生产经营工作的健康发展。
搞好培训是提高在职员工整体素质的重要途径。总厂成立以后，人力资源部制定了全年的职工培训计划，对在职员工进行不同层次的初、中、高级技能的职业培训，促使其不断提高和掌握生产工作中所必备的新知识、新技术。对新进厂的员工及大中专毕业生开展岗前培训，对培训时间、培训质量制定了严格的管理办法，不合格者不能上岗，并对培训效果跟踪评价。1至9月份，共举办各类培训班73个，培训人员。在坚持企业内部培训的同时，对研发、工艺、工程、会计等专业技术性较强的岗位，组织外部培训和进修。并结合企业发展实际和生产经营中遇到的实际问题，请大专院校、科研机构的专家教授来厂开展专题技术讲座，探讨解决企业遇到的疑难问题。对有发展潜力的专业技术人员，有针对性地推荐到清华、中科大等高等学府进修、深造，攻读硕博学位。目前有在职攻读硕士研究生人员7名，博士研究生2名。其他学历教育285名。把培训工作与企业的发展需要紧密的结合起来，为企业的可持续健康发展提供了智力支持和保障。
一个企业人力资源的开发利用，非一朝一夕、一蹴而就的。必须与时俱进。牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，在管理上坚持“以人为本”的管理理念，引入市场竞争机制，搭建平等竞争舞台，变“相马”为“赛马”，创造“有为有位，无为无位”的用人环境，充分发挥每个员工的聪明才智，才能创造出最佳的经济效益，使企业壮大振兴。