对企业退休人员社会化管理的思考。
即使是读同一本书，不同的人都会不有不同的心得。心得是自己的理解，也可以是自身受到的感悟和启发。在学习中，我们每一个人应该都尝试过写心得体会吧，心得体会能够让人头脑更加清醒，目标更加明确。那么如何写好我们需要的心得体会呢？下面，小编为大家整理的“对企业退休人员社会化管理的思考”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
社会保障制度是市场经济体制下一项重要的经济制度，在建立社会主义市场经济体制过程中，建全和完善社会保障制度是党和政府的一项重要的政治任务，社会化管理服务是完善社会保障体系的重要内容之一，无论是立足当前，还是着眼长远，都要尽快建立起资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系，实现老有所养、病有所医、弱有所助，解除人民群众的后顾之忧。随着我国加入WTO后，面临更加激烈的国际竞争，大量的下岗、失业人员将成为一种经常发生的社会现象，同时，我国人口老龄化进程加快,整个社会老年人的社会保障任务越来越重。据资料显示，我国60岁以上的人口1.26亿，65岁以上的人口达8700万，分别占总人口的10和7，按国际通行标准划分，我国人口的年龄结构已超过联合国确定的老龄型人口国家的界限。因此，如何做好老龄工作，特别是离退休人员社会化管理服务工作，事关改革发展稳定和国家长治久安的大局。本人结合多年在企业从事退管工作的亲身体验，就企业离退休人员实行社会化管理这一问题，谈谈认识和体会，仅供各位领导和同事们参考。一、离退休人员实行社会化管理的必要性 离、退休人员是我们党和国家的宝贵财富，他们在长期的社会主义建设和革命斗争中，做出了显著的成绩，并积累了各方面丰富的经验，做好其管理服务工作，特别是积极探索社会化管理服务的思路，将有助于支持企业改革和发展，也有助于实现离退休人员老有所养、老有所医、老有所学、老有所为、老有所乐的目标。 （一）对企业离、退休人员实行社会化管理是完善社会保障体系的重要内容。1997年《国务院关于建立统一的企业职工基本养老制度的决定》指出，要提高社会保险管理服务的社会化水平，尽快将目前由企业发放养老金改为社会化发放，积极创造条件将退休人员的管理服务工作逐步由企业转向社会，减轻企业的社会事务负担。党的十五届四中全会通过的《中国共产党中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中提出：“逐步推进社会保障的社会化管理，实行退休人员与原企业相分离，养老金由社会服务机构发放，人员由社区管理。”《中国共产党中央关于制定和社会发展第十本资料权属文秘家园放上鼠标按照提示查看家园个五年计划的建议》中明确把管理服务社会化列为社会保障体系的主要内容之一。国务院《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》中，专门阐述了推动社会保障管理和服务的社会化问题。这充分说明，对企业退休人员实行社会化管理服务是社会保障体系建设的重要内容，也是在新的历史条件下适应社会主义市场经济的必然选择。 （二）对企业离、退休人员实行社会化管理是推进国有企业改革，建立现代企业制度的重要条件。建立现代企业制度，必须建立独立于企业事业单位之外的社会保障体系，使包括养老保险在内的社会保障职能从企业中分离出来。原国有企业，特别是在计划经济体制下，企业即要从事生产，又要承担许多社会事务，职工进了企业，生老病死都由企业负担，严重束缚着企业自身的活力。实行养老保险制度以来，在一定程度上减轻了企业的负担，但离退休人员仍然由，许多社会事务仍由企业承担。在社会主义市场经济条件下，企业要走向市场，参与市场竞争，就必须从沉重的社会负担中解脱出来，轻装前进。从过去的到现在的，完全说明了这一点。自破产重组，新老企业的离退休及内部退养人员全部由部门负责管理和服务。实现了退休人员与企业的分离，减轻了企业负担，使企业集中精力搞好生产经营、技改发展，平等参与市场竞争，现在真正意义上的建立了现代企业制度，这也是社会主义市场经济的必然趋势。 （三）对企业离、退休人员实行社会化管理，能够促进社会保障管理水平的提高。在过去由企业发放养老金的情况下，可以实行差额缴拔，甚至搞“协议缴费”，收缴率带有水份。实行社会化管理后，对企业的各种保险费实行全额征缴，有效提高了社会保险基金的收缴率，同时，也保证了参保企业职工的合法权益。另一方面，实行社会化管理，要求建立完整准确的数据库，健全社会保险系统，做到应收尽收，应发尽发，管理到人。社会化管理的推行，强化了社会保障系统的基础管理工作。二、我市企业离退休人员的管理现状 参统企业退休人员26300余人，分布在全国各地，长期以来，我国对社会保障对象的管理服务基本是以企业自主管理为主，企业退休人员一直滞留在原单位，单位由于退休人员多而导致的繁杂事务牵制了大量的精力，从而影响企业参与市场竞争的能力；再者由于退休人员少而忽略了管理，导致退休人员意见较大，特别是易地安置和家居农村退休人员更是苦不堪言，企业资金缺乏有力保证，管理和服务也不够规范。据不完全统计，大部份退休人员由于退休后环境条件的变化以及思维的局限，普遍感到精神生活不充实，加大了苦闷感和失落感，从而影响着他们的身心健康。如何做好他们的管理和服务工作，发挥一部份专业水平较高退休老同志的余热，是我们劳动保障部门每一位工作者必须探索及思考的问题。切实提高退休人员的社会化管理和服务水平，能促进全老年事业和社会保障事业的协调发展。年月，破产，委、政府成立了“”负责管理的离退休人员和公共设施、公益事业。率先将离退休人员与原企业分离，并成功实现了新企业——重组，接着，破产，改制均分别设立了退管工作站，实现了离退休人员与新企业的分离。年7月，委、人民政府下发了发4号文，明确规定：“做好企业离退休人员的管理工作，在国有资本退出过程中，本资料权属文秘家园放上鼠标按照提示查看家园企业退休人员由劳动和社会保障部门设立企业退休人员管理服务中心，并分片设立工作站进行管理，在国家未完全实行企业退休人员社区社会化管理前，改制企业必须承担原企业退休人员和供养人员按国家政策规定应由企业缴纳的各项费用。离退休人员按国家规定的离退休费和各项费用，由同级财政部门承担”。这一规定的出台，标志着企业离退休人员实行社会化管理工作进入了规范化的轨道。自年月日成立以来，管理着原离休干部7人，退休人员人，委托管理内部退养职工人，原企业“三类人员”（六十年代精减人员、供养遗属、享受护理人员）人。在认真落实退休政策和社会化管理服务方面做了大量卓有成效的工作，并取得了一些管理服务的经验和办法。辖区内的离退休人员都是原国有企业职工，受长期计划经济体制的影响，陈旧的观念根深蒂固，工作站成立之初，许多退休人员都认为，进了国企门，终生国企人，他 们几代人为之奋斗的转眼之间就变成民营企业，内心确实有想法，同时，担心工作站是否能管理好他们，面对种种困难和问题，我们一是利用会议、黑板报、专栏及老年协会等宣传工具，教育和引导他们由“单位人”向“社会人”转变。二是在力所能及的情况下，尽力为离退休人员提供优质的服务，如生病住院，工作站都安排看望，家居农村或易地安置的退休人员采取电话或书信的方式经常与他们联系，并为其呈办医药费报销、特殊慢性病的申报等，辖区内离退休人员病故的及时参加善后处理，按规定支付其丧葬抚恤费及相关费用，对特困和弱势人员坚持上门走访。三是召开退休党员大会、座谈会请德钢公司有关人员讲企业发展规划，局领导每年也到工作站为他们作形式报告，通过各方面的努力，在一年多时间里，给广大的离退休人员得到了一个满意的答复，消除了各种疑虑，稳定了社区，为创造了良好的外部环境，支持了企业在两年多时间里进行的一期炼钢、二期轧材、焦化技改工程建设。从成立两年多的实际情况看，委、政府的这一重大决策是正确的。三、对离退休人员实行社会化管理的基本思路 企业离退休人员要实现真正意义上的社会化管理，我认为，就的现实情况分析，只能根据我推进国有企业改革“国有经济有序退出一般性竞争领域”的步伐循序渐进。根据委、政府4号文件及劳动和社会保障局贯彻实施办法的精神，设立的退管中心和退管工作站是推进全国有企业改革、改制步伐的新举措，这也是实现社会化管理的过渡，因此，要着重加强退管中心、退管工作站的建立并完善各项管理制度。 （一）科学合理调整退管站规模，建立完善的管理制度。退管站规模小，资源少，功能弱，离退休人员归属感不强，退管站规模大，退休人员多，工作人员难免疏于管理，致使服务功能弱化，因此，要按照有利于做好离退休人员的管理和服务，有利于资源共享，有利于提高工作效能的原则设立（可按1：250的比例设立，即一个工作人员管理250名退休人员）。制度是一切工作的保证，退休人员的工作是否做好，待遇是否落实，要靠一系列的制度做保证，如：制度、组织生活制度、节假日慰问制度、走访制度等等。企业退休人员进入退管站后，退管工作站应及时建立起以之相应的台帐和档案，管理到人，坚持以人为本的管理原则并不断完善，有条件的可以建立电脑数据库，建全社会化信息管理系统，通过相关数据的采集、加工、处理，形成多种有用的信息，实现信息资源有效利用。 （二）工作要制度化、规范化，处理好管理与服务的关系。退管站各项工作的开展，要结合本辖区的实际和特点，不能搞“一刀切”，要坚持因地制宜，分类指导的原则，日常工作要制度化，规范化。管理就是管辖和处理，即管人与理事，如何提高管理能力和管理水平，这是我们劳动保障工作者值得研究和学习的问题，特别是在推行社会化管理工作中更应加强。而服务是为本资料权属文秘家园放上鼠标按照提示查看家园人或事提供便捷的活动。提高服务水平和服务质量，又是社会化管理的重点，管理与服务，二者均有联系，又有区别，在开展退管工作中，我们更应充分认识它们之间的关系，既要大胆管理，又要细心服务，同时加强自身建设，促使管理和服务工作做到有法可依，有章可循。 （三）选择和配备有较高素质的管理人员。做好离退休人员的管理和服务工作，事关改革、发展和稳定的大局，我们退休人员有几十年的革命经历，与他们讲话，交谈要注意方式方法，如果我们的管理人员素质不高，容易产生矛盾，给工作带来被动，因此，要选择协调能力强，有良好的人际沟通能力和热爱退管工作，熟悉劳动和社会保障政策的工作人员，这样，才能适应社会化管理和服务的需要。 （四）加强基层党的建设，充分发挥二个作用。企业改革改制后，离退休人员中大量的党员要依据党的章程，成立相应的党组织机构，加强党员的学习教育和管理。各退管站要结合本地实际，开展一些丰富多彩、健康向上的文体活动，使离退休党员及时了解党的路线、方针政策，利用下设的支部或支委，充分发挥党员的先锋模范作用，使一部份身体健康，热心退管工作的老党员积极投身于我们社会化管理工作中来，调动人人参与和管理的良好势头，为社区社会化管理工作奠定坚实的基础。 （五）加快完善社会化管理与服务，扩大社会化管理率。目前，从全州设立的退休人员社会化管理服务中心以及下设的退管工作站的社会化管理机构，是符合实际的，也是顺应我州企业改革改制发展的必然。按照州委、州政府（2002）4号文及州劳动和社会保障局贯彻实施办法，各县（市）成立的退管中心及退管站是推进企业改革改制，分离企业办社会职能的重要举措，同时，也是促进全州企业离退休人员社会化管理服务水平的提高和扩大社会化管理率的具体办法。通过退管中心及退管站各项工作的开展，以退管工作站为基础，使退休人员心有所属，情有所系，从而来推动全企业离退休人员社会化管理服务工作。F132.cOM更多心得体会小编推荐
对创新基层社会管理的思考
对创新基层社会管理的思考
通过参加"**区加强基层组织建设创新社会管理北京大学研修班"，个人感到受益颇丰，开阔思路，启发思考，就创新基层社会管理谈点想法。
随着经济社会的发展，基层社会治理模式正在转型发展，治理方式也要变化。回顾乡村治理方式经历三个阶段：
1954年9月，颁布政社合一为公社管理委员会。
1962年之后，人民公社调整并确立为公社、生产大队、生产队三级组织。
1982年，用确立了乡镇村治理模式，设乡、镇人民政府，村民委员会，这种农村基层组织模式一直延续至今，乡村治理期待转型。
目前的村两委承担了整个村庄的政治、经济、社会职能，简单的治理体制与面临多元结构转变的村庄，已经不相匹配。传统治理模式之困主要表现：体制单一与事务多元的冲突；体制固化与村庄变化的摩擦；治理形式与村民理念的断裂。
乡村治理转型趋势：一是积极培育社会组织，转化刚性治理模式。社会组织可以通过共同利益促进群体合作。二是构造多元治理体系，弥补体制单一不足。培育社会组织，弥补单一治理体制不足，缓和村民与村庄治理的矛盾。积极发展民主，民主决议制度要成为满足村庄多元治理的一种渠道。加强党的领导，党组织是乡村治理的主要力量。三是注重乡村治理文化，()解决"失根"危机。当前，以"失根"为表现的农村文化危机日益凸显，严重干扰了乡村有序治理。重塑乡村治理文化，具有重要历史意义。宣扬"服务型"治理理念，搭建"服务型"治理文化培养平台，特别是搭建好村民决议平台。
我认为，我区基层社会管理创新应以完善创新组织体系为目标，推动建立以村党组织为领导核心，以村民会议或村民代表会议为决策机构，以村民委员会为管理执行机构，以村务监督委员会为监督机构，以协商民主组织为参与机构的新型农村基层自治组织体系。真正实现村庄治理转型，达到村庄"善"治的目的。
努力开创社会化办林业的新局面
我县是人口小县、林业大县。多年来，县委、县政府坚持从经济社会可持续发展的高度出发，始终把林业经济摆在突出位置来抓，不断解放思想，拓宽思路，强化举措，加快林业发展步伐。特别是近年来，全县以实施退耕还林工程为契机，广泛吸纳民间资金，动员社会力量投入林业，全县已经形成社会化办林业的局面，林业得到快速发展。2000年以来，全县累计投入林业发展资金4100多万元，新造林14万亩，仅2003年就完成退耕还林6.99万亩，完成市下达任务的140%。目前，全县有林地发展到40.7万亩，森林覆盖率达20.8%，高于全市平均水平4个百分点。
在社会化办林业中，我们的主要做法是：
一、打破框框条条，解放思想办林业
县委、县政府以实施林业二次创业为目标，在发展林业经济中，冲破旧有的思想观念束缚，打破传统的国有、集体林场单一的营林模式，突破所有制界限，大胆提出“不论公有、私有，能造林就行；不论内资、外资，能就行”、“只要林业发展，不怕别人发财”等林业发展新理念，对承包山场从事林业经营的，一律采取“三不限政策”，即不限营林者身份、不限营林规模、不限营林形式，并且适当延长营林者的经营期限，最长可延长50年。为把新的思想理念贯穿到林业经济发展中，县委、县政府在全县开展了解放思想大讨论，广泛宣传林业发展的新理念，更新人们保守思想观念，努力在全县上下营造抓林业、投资林业、发展林业的浓厚氛围。同时出台了一系列操作性强、含金量高的政策，采取得力措施，不断解放林业生产力，如鼓励民间资金投资兴办林业，并允许机关干部在处理好与单位关系的前提下，承包山场从事林业生产；建立私营林业示范片联系制度，由县几大班子和乡镇党政主要负责人进行联系，帮助个体营林户搞好林业生产等。新思想、新理念的形成，彻底打破了林业发展的徘徊局面，全县林业发展已实现苗木培育基地化、林木经营社会化、木材加工产业化。
二、制定优惠政策，吸引社会力量办林业
为推动社会造林，我们着力在制定优惠政策、降低门槛上下功夫，努力构建政策洼地，聚集民间资金投资林业。1998年，县政府出台了《关于充分开发利用“四荒”、“四低”等农业资源的决定》，给投资林业提供优惠，对新开发荒坡15亩以上的，8年内免征农业特产税及以土地负担的各项统筹费用；对新开发荒山3亩以上的，3年内免征农业税、农业特产税及以土地负担的各项统筹费用。并实行以奖代补政策，县财政每年拿出10万元资金，专门奖励林业发展先进乡镇和造林大户。各乡镇也采取更加务实和灵活的举措，拿出最大的诚意，创造最好的环境，给外来客商提供最大的便利，全面推进社会造林。优惠政策的出台进一步调动了广大群众造林的积极性，全县造林大户不断增多，现有大户200多户。陶厂镇农民易厚掌带领全家扎进深山承包山场造林800亩，成为全省林业战线上的劳模；谢集乡青年农民任良平创办了300多亩的林业科技示范园；仙踪镇青年蒋庆虎、赵庆文建立了260多亩果树苗圃等。同时优惠政策也吸引了大批外地林业户纷至沓来，投资发展林业，1999年，山东临沭造林大户陈召信率先来我县清溪镇，承包山场300亩种植经果林，新来造林，困难较多，清溪镇政府得知情况后，拿出1.6万元帮助他架设了电线，修建了通山砂石路。由于政策好，环境优，当年又有7户山东人来到清溪镇造林800亩，此后，接二连三地来了浙江、河南、淮南、临泉、五河等地100多户外地造林大户落户我县环峰镇、张公乡等11个乡镇，投资2000多万元种植经果林、苗圃等，面积3万多亩。在引进外地造林大户的同时，还成功引进外地企业前来投资林业，巢湖唐亮食品公司落户我县铜闸镇塔岗村投资200万元承包山场，一期开发已建成1100亩枣园，规划开发山场5000亩，建设兼具旅游观光价值的生态园，发展果品加工业。
三、实施项目牵动，多方引导办林业
为大力兴办林业，我们采取多种形式、多种渠道争取和实施林业项目，通过项目运作，解决资金投入问题，并保障收益，有效地化解营林风险，吸引群众投身林业建设。去年初，在实施油茶项目中，县政府从省林业厅争取到600万元的林业贴息贷款，促成县大平油脂公司与县苍山、太湖山等3个林场达成协议，签订了油茶生产“订单”，由该油脂公司提供油茶种苗，并包回收种子，林场负责油茶种植，通过“订单”形式给林场吃了“定心丸”，新发展油茶1.5万亩。与此同时，还抓住国家退耕还林的政策机遇，广泛宣传，深入发动，大力引导群众退耕还林，全社会掀起了兴办林业的新高潮，2002、2003年两年全县共有6648户农户参与退耕办林业，新办林8.99万亩，相当于过去10年累计绿化面积。几年来，全县实施了种苗花卉、退耕还林、森林生态网络体系、长江防护林封山育林等20多个项目，新办林业7万多亩。
四、推进产权制度改革，创新机制办林业
在社会办林业中，我们引入市场机制，在稳定林场所有权的前提下，实行所有权与经营权分离，按照“不求所有，但求所在”的原则，采取拍卖、转让、入股、承包、租赁等多种方式，加快林业经营机制改革，引导社会力量经营林业。2002年，我县公开拍卖古塔公路54公里绿色长廊30年的经营权，全椒县个体老板梁华忠最终以40万元购得，栽植杨树，折算面积达840多亩。林头镇方六行政村林场在全县率先推行集体林场产权制度改革，拍卖林场现有800亩半闲置林地经营权，加拿大籍华侨鲁晨光以80万元价格买断该林地经营权30年，栽植枫香、马尾松等经济价值高、成长快的林种，林地效益快速提升。环峰镇存良行政村积极流转土地，将本村500多亩成片荒坡地集中收回，发包给浙江温州客商潘欢迎，发展速生丰产林，盘活存量资源。巨兴乡白马行政村129户农民自愿拿出138亩林地，以土地入股组建新型股份制林场，按照股份制公司方式进行运作，实行自主经营，自负盈亏，收入可观，公司年创收3.6万元。
五、建设基地，构建平台办林业
为引导社会多方参与林业发展，我们注重抓好林产业基地，规划建设横龙埠苗圃、林头镇福山、环峰镇科技园、清溪镇溪园、马钢南山矿等五大林业种苗基地，并引导社会力量参与基地建设，民间投资十分活跃。座落于我县东山乡的马钢南山矿利用丰富的山场资源建林业基地，2000年先后在东山乡花山村、张公乡龙梅村租赁土地210亩建成苗木基地，几年来，该基地已出售各类绿化苗和造林苗300余万株，创产值200多万元。林头镇福山苗木基地育苗历史悠久，苗木销往全国各地，享有一定的知名度，2001年，引进江苏南京大桥润滑油公司投资60万元，创建福山生态园林有限公司，从事园林绿化苗木生产，同时引进美籍华人庄卓雄落户福山，创建金雄盆景种苗有限公司，从事绿化苗木、盆景花卉等，目前，全县从事种苗培植大户达40余户，年培育各类绿化苗木1200余万株。此外，还注重建设林产品加工业，建成铜闸镇胶合板生产基地，发展林业后续产业，使我县林业发展迈上林板一体化发展的新路子。目前，该基地木材加工企业已达5家，年消耗木料40万吨，生产胶合板材20万立方米。
在社会化办林业中，我们的体会是：
一、政策引导是前提
政策是导向，是指挥棒。在社会化办林业中，我们注重研究和制定政策，充分挖掘社会办林业的巨大潜力，撬动政策杠杆，吸纳民间资金投入林业，吸引社会力量参与林业建设，切实解决有钱无力、有力无钱的问题，把投资金和投劳力很好地统一起来，使全社会在办林业中做到有钱的出钱，无钱的出力。同时，用政策来搞好利益分配，调整林地所有者、造林者、经营者之间的利益分配关系，使他们各有所得、各有所获，从而使全县的林业发展形成一方造林、多方支持的局面。
二、机制创新是关键
社会化办林业中，我们坚持按照市场经济规律办事，大力发展非公有制林业，在稳定承包权、放活经营权的基础上，建立和完善林地流转机制，鼓励乡镇、村依法对林地使用权进行转让。同时，探索新的营林模式，从推进现有林场改制入手，按照“有所破、有所立”的原则，采取破与立相结合，一方面，大胆地破，破除国有、集体林场高成本、低效益的不合理运行机制，另一方面，敢于立起来，就是在破的基础上，成立新的私有林场或股份制林场，实行统一经营，走低成本、高效益的社会化营林的新路子，实现经济效益、社会效益和生态效益的最大化，让营林者得到更多的实惠，调动他们办林积极性，并引导更多的投资主体参与到林业建设中。
三、抓好规划是基础
走社会化办林业的新路子，我们从一开始就树立全县一盘棋的思想，搞好规划，定好位，牢牢把握发展方向。为此，我们坚持绿化荒山，建设山川秀美含山，按照“适地适树，宜林则林，宜果则果”的原则，不求千篇一律，但求生态第一，注重生态效益与经济效益完美结合，全面推进社会化办林业。具体实施中，围绕“点、线、面”抓建设，点，主要是引进外来承包大户，发挥他们的资金、技术优势，改造荒山荒坡，建设成片经果林；线，主要是建设古塔路、合马路、合巢芜高速公路、淮南铁路复线等三横一纵的干线绿化和县道支线绿化。面，主要是在我县北部四个乡镇实施生态公益林，在南部苍山、刘武等林场实施长江防护林封山育林项目，建设丰产林，在太湖山、昭关、褒禅山等三大旅游景区建设生态林。
四、资金投入是核心
没有资金投入，社会化办林业便成为无源之水、无本之木，因此，在走社会化办林业过程中，我们把抓资金投入摆上突出位置，实行多元化投资，深挖投资潜力。一方面，由政府带头投资，引导社会投资林业，另一方面，聚集民间资本，鼓励乡村林场职工和企业投资等，同时眼睛向外，请进外地客商前来投资，全县社会化办林业出现个人、集
我县社会化办林业虽然取得了一定成绩，但与市委、市政府的要求，与兄弟县区相比，还有一定的差距。我们决心借这次会议的东风，学习先进县区林业发展的经验，进一步加大工作力度，锐意进取，开拓创新，奋力拼搏，不断加快我县社会化办林业进程。
对强化信息化应用技能培训的思考
对强化信息化应用技能培训的思考
警务信息化建设的基本内涵是将现代信息技术与公安工作全面结合，用信息主导警务，把信息技术转化为公安机关的现实战斗力。若想将信息技术转化为公安机关的战斗力，我认为，掌握信息化应用技能是关键，强化信息化应用技能培训是前提。各类信息系统建设与应用，归根到底取决于“人”这个最基本的因素，只有通过强化培训，全面提高广大民警的信息化应用能力，才能最直接、最有效地推进信息化建设的进程。就如何加强信息化应用技能培训的问题，结合自身认识，谈些浅见。
一、出台培训大纲，严格按纲施训
教育培训是一项系统工程，不是一蹴而就的，必须要经历一个由浅入深、由低到高的过程，应树立“先学后干，边学边干，用学促干”的理念。首先应该全面掌握民警计算机应用技能水平的现状，根据信息建设的总体要求和进程，制定培训大纲。培训大纲是培训工作的总纲，起到指引培训方向的作用，是培训工作能否达到事半功倍效果的基础。在大纲中要分警种、分部门、分职务、分权限明确培训的内容，以此来规范各警种、各部门的培训计划和标准，使基层训有依据、考有标准，更重要的是通过上级公安机关的宏观把握，基层能够齐头并进，能更好地推进信息化建设向纵深发展。
二、制定培训教材，规范培训内容
教育培训，教材是基础，必不可少。由于各警种、各部门的业务不同，需要掌握的信息化应用技能也不同，必须由信息化建设办公室依据培训大纲制定详细的、实用的培训教材或教学课件，下发基层单位作为统一的教材，使基层民警学有所依、学有所靠、学有方向、学有目标，防止在实际操作中“胡子眉毛一把抓”，影响信息化建设的进度。
三、分级进行培训，保证培训质量
由于受培训场地、培训教官、培训时间等众多因素的制约，大批民警集中到上级市局培训，势必会加重培训任务，削弱培训质量。因此，培训应以市县两级公安机关共同承担为宜，由市局对县局的部分教官先期培训，起到培训龙头的作用。同时，由市局组成专业服务队，下基层进行指导，全面掌握基层信息化建设的现状，对基层解决不了的、难度较大的问题进行现场答疑。对大多数的基层民警和一般的中层干部则以县局自己培训为宜。通过市局先期的培训，已为各县区培训了一部分教员，加上各县局自有的科技骨干，完全能胜任培训任务。县局自行组织培训、考核，更便捷、更省时、更省力，通过手把手的教，面对面的指导和人人过关的培训考核，一定能保证培训质量。
四、创新培训方式，提高培训效果
教育培训的效果，必须通过有效的途径来保证。好的培训方式、方法可以起到事半功倍的效果。在培训形式上，首先要将被参训人员角色定位，即你是什么警种、应掌握什么内容、在信息化平台中的权限是什么，进而确定你应参加什么类型培训，要把被培训的人员进行分类。共性需求集中培训、个性需求分散培训。在培训的方法上，既要运用传统的教学、又要依托网络进行教学，既可以集中教学、又可以分散自学，这样才能永葆教育培训的“生命力”。
五、建立奖惩措施，激活培训氛围
教育培训工作必须通过有效的奖惩措施牵动，才能为教育培训提供不竭的动力支持。县局要制定切实可行的奖惩措施，通过奖励先进、鞭策后进的硬性措施对民警进行政治、经济双重制约，保证民警自觉地参加培训，并通过培训使民警尝到甜头，逐步使民警被动培训变成自觉学习，为更好地做好警务信息工作打下良好的基础。同时要充分发挥典型的导向作用，大力开展“训练标兵选树活动”，把那些练得好、练得实、练得紧、确实有“硬功夫”、“真功夫”、“好功夫”的训练尖子，从民警队伍中选拔出来，适时的给予奖励，激发他们的训练积极性和自豪感，在基层所队更好地发挥“传、帮、带”的作用，激发全体民警的训练热情，营造浓厚的培训氛围。
对企业综合管理的认识
对企业综合管理的认识
本人经过10多年大中型企业中高级管理职务的实践磨练，和长期坚持不懈地对企业综合、经营管理知识的学习探索，就如何有效做好企业（综合）管理工作，有了较为真切的体会和认识。仅个人理解而言，要做好管理工作需要做到：依“法”治企，以“德”纳人，服务大局，促进发展。现就本人的粗浅认识简要阐析如下：
一、企业综合管理的主要职能范畴
1、行政后勤：主要涉及企业日常行政管理事务和后勤保障服务。具体包括：劳动纪律、办公秩序、文件处理、档案管理、车辆及资产管理、运行监控、业绩考评、后勤保障、支撑服务等事项。
2、人力资源：包括企业组织建设、人力资源体系构建、所需人才的引进储备和培训优化、干部员工的考评任免、薪酬福利体系的健全实施等。
3、参谋助手：主要是对上级主管领导负责，根据收集掌握的内外各方面信息资源，为促进企业的发展建设，积极主动为上级领导建言献策，提供决策参考意见。并协助领导推进落实具体事务，在工作及生活上主动为其分忧解难。
4、协调支撑：综合管理肩负着上传下达、迎外安内的职责，需要涉足企业上下内外各方面关系的协调沟通，是企业组织运行的纽带和桥梁，应密切关注并积极主动协调好各方面关系，为企业的有序顺畅运行起好衔接支撑作用。
5、文化宣传：作为企业的综合窗口部门，综合管理还应主动抓好整个企业的文化体系建设和对外形象包装宣传。包括有关文案的策划拟定、报刊的编辑制作、品牌形象的整合推广、文娱活动的组织实施等。
二、做好企业综合管理的主要方法
1、依“法”治企：一是应根据本企业所属行业特性及经营管理需要，全面系统地熟悉了解、贯彻执行国家有关政策法规（如公司法、经济法、合同法、物权法、劳动法等等），并用好用活用够法律政策，维护公司合法权益，促进企业健康发展；二是围绕企业管理运行、经营发展需求，逐步建立健全企业管理运行规章体系，构建符合公司实际的管理模式及运行机制。通过建章立制、完善制度体系，保证企业管理有章可循、流程规范、运行有序、赏罚分明。从而推进企业运行科学化、规范化、有序化，不断增强企业可持续发展的竞争力。
2、以“德”纳人：一是在逐步完善规范企业制度建设、提升执行力的同时，还需着力打造富有特色的企业文化，构建“以人为本、团结向上、诚信关爱、和谐稳健”的企业道德文化氛围。以此树立良好形象、稳定员工队伍、广纳优秀人才，不断增强企业的凝聚力、向心力和执行力；二是作为企业综合管理主管人员，更要身体力行、以身作则，在日常工作中应虚怀若谷、低调务实，注重自身的道德文化修养和言行举止规范，以诚服人、以德纳人，起好模范带头作用，用实际行动推进企业健康和谐、稳定高效的运行发展。
三、综合管理人员的基本工作思路
1、首先应主动积极加强与各级领导同事的沟通交流，尽快熟悉了解企业各方面情况，争取领导同仁的接纳认可，真正融入到新的团队；
2、在熟悉企业情况、逐步融入团队的过程中，用心感受公司氛围、体验企业文化，贯彻执行原有的规章制度，积极主动做好现实工作。并通过发现公司及本部门的优劣利弊，思考改进完善的措施办法；
3、继承和发扬企业原有的优良传统及先进做法，在此基础上针对现有不足和将来发展需要，渐进式地修订完善、系统构建一些新的符合企业实际的规章制度及运行机制，力求为企业的快速发展注入新的活力；
4、承上启下，团结协作，务实低调，扎实工作。紧密团结和依靠公司各级、各部门领导同事，主动沟通、善意交流、征求意见、建言献策，征得领导同事对本人工作的理解、支持和帮助，有效推动工作的开展；
5、立足本职，关注全局，做好服务，促进发展。站在企业全局发展的高度，识大体、顾大局，身体力行、严于律己，做好个人及部门本职工作的同时，主动配合协助其他部门/领导做好相关工作，发挥良好的服务支撑作用，积极推进企业整体又好又快的发展建设。
以上仅为个人的一些经验认识及心得体会，谨供参考。若有不当之处，敬请批评指正，并盼能有机会进一步交流学习。
对公司人性化管理理念的思考体会
对公司人性化管理理念的思考体会
刚刚熟悉这里的一草一木，就要暂别xx公司了，在这段时日里，我所见、所闻，无不被这里所弥漫的和谐气氛所感染；被员工所表露出的团结意志所折服;为公司所映射出的欣欣朝气所吸引。这里只有兄弟和朋友，权势和敌对不被这里所接受，在这里你能看到员工和经理一起工作、一同吃饭、一块娱乐，或许世俗的称谓“老大”更能标示这是一个团体，所以经理被称为老大。或许一份感情更能系住每一员工的心，所以这里不存在罚单。人性化管理的理念，似乎在不经意间，被释放到这里的每一处细节。那么，在此我也借xx公司所取得的管理效绩，浅释一下人性化管理理念。
马斯洛的需求层次理论及人类研究结果表明，人类具有自然属性的同时具有社会属性，从低到高分别是：生理上的需求、安全上的需求、感情上的需求、尊重上的需求、自我实现需求。
公司在管理过程中，一定要清晰地认识到，员工这五种不同层次地需求，并且要能意识到员工处于何种阶段，只要满足员工工作、生活、学习各方面地不同层次需求，员工就会拥有积极的工作态度，责任感与归属感加强，乐于生活，勤于工作，创造出良好的工作效绩。
公司的效益实现要以人为本，因为人是生产劳动的主体。员工的意志表现无不与公司的产出收益息息相关，如何最大化地调动人生产的积极性，是摆在公司发展面前的头等大事，人性化管理理念，无疑将成为公司领导最优化的选择。人性化管理就是在整个公司管理过程中，注意到人性要素，以充分开掘人的潜能为工作的管理模式，至于具体内容有很多因素，包括充分的物质刺激和精神激励，给人提供各种成长与发展的机会，注重公司和个人的双赢战略，制定员工的生涯规划。它是一种超越，是一种更高层次的管理细化方式，人性化管理认为：人性是管理的出发点，管理应关心人，爱护人，并把这种尊重和关爱细化城管理实践中的细枝末节，人性化管理的全部内涵，并不是发现人性，挖掘人性，而是在管理实践中，尊重人性，体现人性，一切以人性考虑的姿态来看待管理，使人在管理中的主体地位得到最大化的张扬。
那么面对死板的规章制度，如何实现制度和感情地有机渗透，成为人性化管理落实过程中的主要问题。制度，严格来说，是指执行制度和改变制度，合理有一个很重要的原则，就是更好地体现制度的价值。制度要合理，要适用，基本要求是，符合实现公司效益最大化目标和充分调动员工生产积极性。那么，面对相对活跃和不确定的人性化因素，规章制度无法及时地随时间的发展、环境的改变而轻易地变动，否则就会破坏制度本身所体现的理论上封闭性。这就要求我们，在具体执行过程中，要以人为本，随机应变，具体问题具体分析，体现出规章制度上的与时俱进性，体现为每一个员工建构施展才华的平台，提供创造价值的机会，使人人都能与公司共同成长，在这种充满活力的工作环境中，职工的理想和行动与公司的发展目标相协调，员工为公司创造价值，公司也同时为员工创造价值，实现这种在管理过程中的“理性+感情”的合作共赢模式。
实现利益是员工工作的首要目标，是员工最关心的问题，所以如何实现利益地合理分配，对于公司的安定团结至关重要。利益所涵盖的范围很多，包括物质利益、经济利益、精神利益等，公司管理阶层要善于与员工换位思考，多站在员工的立场上面对问题，深入到员工内部，勤与员工交流，了解每一员工的习性、乐趣之所在，在利益分配时，能做到明察秋毫、合理分配、充分协调，有效杜绝不安定因素的生成，为公司的发展提供一个和谐的内部环境。
如果把人和公司比作硬件，那么文化无疑是启动、运行硬件的软件，实现公司的人性化管理，应该构建成一种和谐的集体文化，并把这种文化当作员工认知和行动的方向标。实现与制度的有机结合，既要用制度管理，又要以文化为支撑，提高员工的认识，养成良好的职业道德，进一步增强遵守合理规章制度的自觉性，变“要我干”为“我要干”这样员工就能更积极主动的工作，为公司的发展有所作为。
员工关系管理是人力资源管理工作的重点。员工的工作压力，生活压力不断加大，如何保持积极的心态，乐于工作，如何保持良好情绪，建立团结合作关系的问题日益突出。人性化管理要求我们要善于倾听员工的心声，接受员工的意见，员工工作中遇到问题时，多些教导与激励，少些埋怨和责骂，员工生活中遇到困难时，多关心与帮助，以多种渠道同员工建立兄弟般友谊关系。
以上理念，无不是xx公司管理活动中的理论缩影，人性化管理已经成为xx公司管理活动中独具特色的一部分，xx公司的领导阶层在默默地探索着，行动着，xx公司的职工正在尽情地工作着，奉献着，公司也在发展着，壮大着，这里已经逐渐形成，管理和谐、发展和谐、文化和谐、利益和谐、外部和谐、个体和谐的局面。
关于现代企业薪酬管理模式的思考
关于现代企业薪酬管理模式的思考
传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为，企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴：
一、宽带式薪酬的模式
宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围(所谓宽带)，这样在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角对博现代锐企业管薪酬理管理在模式线的思考色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。
宽带薪酬管理模式基本条件：员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。
宽带薪酬管理模式的重点：重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。
宽带薪酬管理模式的作用：首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。
二、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化等等。
“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互补充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来，能对员工起到很好的激励作用。全面薪酬管理模式应注意以下三点：
1.全面薪酬管理模式的前提条件。就是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的成功实施还要靠企业与受聘者之间相协商，达到双方利益的平衡。
2.全面薪酬管理模式的重点。就是注重非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。内在的激励是非货币化并难以量化的，大部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。
3.全面薪酬管理模式的作用。将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起，可以提高员工的工作热情，推动企业的发展，在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。
三、自助式薪酬的模式
建立一种以员工的个人需求为中心，由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式——自助式薪酬管理方式。
采用自助式薪酬方案的企业将设计出一个薪酬菜单，员工可以在规定的薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬组合。比如薪酬形式划分为5组，10种类别，形成自助式薪酬=(基本工资+附加工资+福利工资)+(工作用品补贴+额外贴)+(晋升机会+发展机会)+(心理收入+生活质量)+私人因素，假如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他就可以放弃额外津贴，选择其他几个他感兴趣的部分。自助式薪酬管理模式应把握好以下四点：
1.自助式薪酬管理模式的前提条件：员工的参与。自助式薪酬管理模式是对传统薪酬管理理念的挑战，也是对传统薪酬管理理念的创新，它注重员工自己的薪酬形式意愿及其表达。
2.自助式薪酬管理模式的重点：尊重员工。企业无论是在文化环境还是制度环境，崇尚尊重员工个人薪酬需求。企业提供的薪酬要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求，否则再好的体系构想也难以奏效。
3.自助式薪酬管理模式的作用：满足员工的高层次需求。员工可以调整各自的薪
关于现代企业薪酬管理模式的思考第2页
酬方案，参与范围可以超出工资以外的范畴，如晋升机会和发展机会，这样就能满足员工的感情需求、尊重需求和自我实现需求。4．注意薪酬的对内公平性。从企业内部来看，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理至关重要。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位职责、能力和绩效的差异。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，有效做好企业内部的岗位评价和绩效考核，从根本上解决薪酬对内不公平的问题。
总之，现代化的企业薪酬模式必须符合企业的自身特点，因为企业的各个部门都有各自不同的特点。在管理实践中，应选取适合于相应部门和人员的薪酬管理模式，并提高绩效评价的公平和公开程度，这样才能促进薪酬模式设计的有效性，提高企业的核心竞争力。