医院绩效考核方案细则
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会同县农村药品“两网”建设工作考核细则
二oo六年度会同县农村药品“两网”建设目标管理考核细则 《考核细则》分组织领导、药品监督网络建设、药品供应网络建设、“规范化药房”建设、工作效果、相关职能部门工作六个部分，总分100分。其中乡镇政府占17分，县药监局占63分，县卫生局占4分，县工商局占4分，县物价局占3分，县财政局占3分，县广电局占3分，县监察局占3分。年终对每个单位考核评出优秀、合格、不合格三个等次。具体要求如下：1、各责任单位的得分率达80以上为优秀； 2、各责任单位的得分率达60以上为合格； 3、各责任单位的得分率低于60为不合格。 二oo六年度会同县农村药品“两网”建设目标管理考核细则 项 目 标准分 序号 工作内容及要求 责任单位 考核办法 得分 备注 一、 组 织 领 导 10分 5 1.1 乡(镇)政府把“两网”建设工作纳入政府的重要议事日程，制定辖区“两网”建设工作实施方案，召开会议专题部署“两网”建设工作，并明确责任目标、考核指标。 乡镇政府 查文件。未制定实施方案不得分；实施方案内容不全扣1分。未明确责任目标、考核指标不得分。 5 1.2 成立以乡(镇)政府分管领导为组长的“两网”建设领导小组，下设办公室并明确职责。领导小组成员单位职责明确，有专(兼)职人员负责此项工作。 乡镇政府 查文件、资料。未成立领导小组不得分；分管领导未担任领导扣1分，办公室职责不明确扣1分；成员单位职责不明确扣0.5分；未明确专(兼)职人员负责扣0.5分。 项 目 标准分 序号 工作内容及要求 责任单位 考核办法 得分 备注 二、 药 品 监 督 网 络 建 设 20分 2 2.1 县食品药品监管局从乡(镇)卫生院聘任协管员1—2名。 县药监局 查文件。无协管员不得分。 3 2.2 县食品药品监管局从每一个行政聘任药品信息员一名，覆盖率达100。 县药监局 查文件、现场。每一个百分点扣0.1分。 4 2.3 县食品药品监管局制定药品协管员、信息员工作职责、明确任务与要求。 县药监局 查资料。未明确职责扣1分，任务与要求不明确扣3分。 5 2.4 乡（镇）政府协助县药监部门组织辖区内药品协管员、信息员参加一年一次的培训工作。 乡镇政府 查培训资料、相关记录。每少培训1人扣0.5分，扣完为止。 2 2.5 乡(镇)协管员按照工作职责开展工作,并建立工作记录。 县药监 查看全文>>>02
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治安防范工作考核细则
治安防范工作考核细则一、各基层单位管理人员不尽职而发生管理区域内万元以下物资被盗，按实际损失价值10一次处罚责任单位；发生万元以上物资被盗，按实际损失价值5一次处罚责
单位。
二、对监守自盗者，追回其所盗物资及所获赃款，并按其所盗物资价值的50处罚，视情节给予行政处分，情节严重者移交司法机关处理。
三、私自处理公司物资器材，按监守自盗处罚责任者；情节严重者，移交纪检部门或司法机关处理。 四、发生公司院内和可预防性案件，按被盗物品价值的10～20酌情处罚责任者，并扣罚责任者的当月效益工资，同时依照《泥浆公司社会治安综合治理责任追究制度实施细则》第一条之规定处理。 五、基层单位接到报案后，应到现场处置而无故拖延或不予处置，造成损失或致使案情扩大的，酌情扣罚单位管理人员和值班人员当月效益工资。因治安防范不力，造成被盗物资在转移、藏匿、销赃过程中，被公安部门及其他单位查获或被举报属实的，按照其所失窃物资价值的50处罚该三级单位。 六、巡逻队在值勤过程中，因工作不负责任致使发生公司物资器材被盗案件，每发生一起，扣罚带队干部及值勤人员每人效益工资100元。 七、治保大队内部人员违规违纪的，每起酌情扣当事人效益工资100～200元，并视情节轻重将其调离治保大队，或给予行政处分；情节严重或特别严重者，移交司法机关处理；连续发生3起以上同类案件的，连带追究基层队干部、治保大队党政主要领导的责任。 八、党群办、企管办对公司各类物资出门审批不严格或不负责任，每发生一起，酌情扣罚审批人效益工资100～300元；情节严重者，给予党政纪律处分或移交司法机关处理，同时连带追究领导责任。 九、公司科室、部门工作不力，造成本科室、本部门发生治安问题的，酌情扣罚科室或部门效益工资100～1000元；属公司综治委成员部门的，另酌情扣罚部门负责人年度综治风险抵押金的5～50。 十、对公司所属基层单位发生的案件，依照钻井工程技术公司《重大案件防范责任查究通报制度》和《社会治安综合治理一票否决权制实施办法》的规定予以查究或否决。 十一、对瞒案不报、内外勾结、监守自盗、违规违纪者，依照采油厂《社会治安综合治理责任追究制度》处理，设立举报电话；8722850。 十二、对积极举报违法犯罪活动、抓获重大违法犯罪人员、破获重大刑事案件、查清重大治安案件的有功人员，由党群办负责整理事迹材料，报综治
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关于教职工绩效考核奖及福利发放的实施细则
关于教职工绩效考核奖及福利发放的实施细则 为加快教育现代化进程，着力推进教育均衡发展，强化绩效考核，增强办学活力，充分调动广大教职工的积极性和创造性，确保教师队伍的生机和活力，根据富阳市人民政府富政函[20xx]43号文件精神，以及富阳市教育局、财政局富教[20xx]78号文件精神，按照“统一政策、规范发放”的原则，就我校教职工绩效考核奖及福利发放工作提出以下实施细则：
一、考核类别及标准
根据学校教育教学工作实际，将市政府统一按月发放的增收节支奖和季度绩效奖共1000元/人·月，作为教职工绩效考核奖标准。考核奖分两块：一是月度考核奖，奖金额度按人均每月800元计算；二是学期考核奖，奖金额度按人均每学期1200元（200元×6）计算。
二、考核项目与办法
（一）月度考核：主要分考德、考勤、考量三块，奖金按月考核发放。
1、考德：考核教师的师德师风（含一票否决要求），师德师风优良，按人均每月300元计算发放。如有下列情形的，实行一票否决：
（1）参与赌博被查处或情节严重；（2）体罚与变相体罚；
（3）以赢利为目的的家教； （4）其他违反政策法规的情节。
以上情形，经查实扣发当月人均300元师德考核奖，情节严重的（如被上级主管部门、效能监督部门等查处的），直至扣完当月人均800元月度考核奖。
2、考勤：考核教师的每月出勤，全勤的按人均每月200元计算发放。
（1）按有关规定请的病假、事假不计缺勤（如国家规定的婚、丧、产假）。病假应出示本人病历卡或市级医院出具的相关证明，考虑方便、就近原则，新义卫生院出具的证明也一并认同。
（2）其他事假按每天100元计算扣发。
（3）上下班实行签到和抽查制；迟到早退每月三次以内按每次10元扣发，三次及以上扣发当月人均200元出勤考核奖；旷工半天扣发100元出勤考核奖；情节特别严重者，一并扣发当月人均300元师德考核奖。
（4）原学校发放的全勤奖和月出勤奖废止。
3、考量：考核教师的相关工作量。学年初由学校根据相关规定，结合本校及各学科（岗位）实际确定教师的工作量。能按规定完成指定工作量的按人均每月300元计算发放。
（二）学期考核：主要考核教师岗位实绩，包括平时（月度）考核成绩、期末综合考核成绩、竞赛成果等，奖金按学期考核人均12
查看全文>>>护理绩效考核方案（一）
为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：
护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项
一、考核办法
（一）基础分：
护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。
考核方法：
建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
（二）加分项目
（1）获得病人口头或书面表扬者当月加10分
（2）护士根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。
（3）医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。
（4）参加医院及护理部业务学习一次加2分。
扣分项目
（1）发生差错或被病人投诉，当月扣10分。
（2）医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。
（3）无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。
注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：
方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12
二、月度考核测评要求
护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
三、月度考核测评内容：
（一）护士长对护士考核内容包括：
①工作完成情况（10分）：基本工作任务是否按时完成。
②业务能力（10分）：专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。
③工作效率（10分）：检核工作的时效性。
④工作质量（10分）：工作质量医院满意度、病人满意度调查。
⑤劳动纪律（10分）：结合医院管规，对于产生负激励的
查看全文>>>绩效考核管理方案
一、总则
（一）目的和宗旨
为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包括：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度和能力；
4、作为员工与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
（二）适用范围
本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
（三）考核原则
1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任
（一）组织保证和权责
1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作；负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准；
副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。
2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。
综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案；负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。
各部门负
查看全文>>>客服绩效考核方案（一）
一、绩效考核目的
1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进，促进发展。
二、绩效考核范围
网店客服组
三、绩效考核周期
采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为2011年6月7日起。
四、绩效考核内容和指标
（一）绩效考核的内容
1、服务类
旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）
订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）
其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）
2、管理类
公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
（二）考核指标数据来源
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
（三）考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
五、绩效考核的实施
1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成情况
店长70%"工作绩效、工作能力
工作协作性、服务性"
2、绩效考核指标
六、绩效考核结果的运用
1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位kpi考核标准、客服部kpi绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。
客服绩效考核方案（二）
一、考核目的
1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个
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kpi绩效考核方案（一）
kpi（key performance indication）即关键业绩指标，kpi是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。kpi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的kpi指标体系是做好绩效管理的关键。
kpi的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年kip的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把kpi考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的kpi绩效考核只会流于形式。
kpi法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于kpi方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施kpi考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到kpi考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出x%作为kpi考核的奖金，kpi考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一kpi指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣x分，超额完成一项指标就加x分，加满为止。
5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门kpi指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
6、每个月盘点kpi考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的kpi完成情况，通过kpi考核最大化的反映员工的工作绩效。
7、从长远来说，通过kpi考核的实施，规范员工的工作习惯，使kpi考核的观念固化在员工脑中。
kpi绩效考核方案（二）
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育依据。
4、作为调整人事政策、
查看全文>>>银行绩效考核方案（一）
第一章 总 则
第一条 为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。
第二条 绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。
第三条 绩效工资考核分配的原则
（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条 本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；
内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。
第二章 经营部门绩效工资考核指标
第七条 业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务，占比为5%。3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%
第三章 非经营类部门绩效工资考核指标
第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。
第九条 定量指标
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