简论职业生涯管理理论。
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职业生涯管理理论源于20世纪初美国职业指导运动的兴起。从学科历史发展角度看,职业生涯管理理论的演进,经历了从静态到动态研究的历程。在我国,职业生涯管理理论也经历了不同的发展过程。特别是改革开放以后,我国经济的飞速发展,凸显出各种专业型人才需求的日益紧缺,但同时又存在着大量人员无法找到工作的结构性失业状况。为解决这些问题,对不同的群体进行科学合理的职业导引,职业生涯管理理论的研究在我国迅速发展起来。
1908年,职业辅导之父美国波士顿大学教授帕森斯创办了波士顿职业指导局,从事职业指导工作,这也成为人们公认的职业指导工作的滥觞。1909年,帕森斯撰写了《选择职业》,该书第一次运用了职业辅导这一专门学术用语,建构了帮助青少年了解自己、了解职业、以及人职相配的职业指导模式,标志着职业指导活动的历史性开端。帕森斯的这三个步骤包含了知己、知彼与决策的三重涵义,其理论成为以后职业指导理论的基石。
1939年,美国学者威廉姆逊出版了《怎样咨询学生》一书,进一步拓展了帕森斯的特质因素理论。他将职业指导分为分析、整理、诊断、预测、咨询(处理)、追踪六个步骤,形成了一套独特的指导方法,被称为明尼苏达辅导学派。该理论在20世纪三四十年代占据了职业指导的主导地位。1942年罗杰斯所著的《心理咨询和心理疗法》一书出版,提出应以当事人为中心的,尊重人自我选择的能力及自由发展的权力。同时,罗杰斯以人性善和人的本质潜能的可信赖性为依据,创立了当事人中心的非指导学派。
1951年,金斯伯格等人出版了《职业选择》一书,通过对不同家庭背景的大学生职业选择过程及其间所遇到的问题进行研究,提出了职业发展是一个与人身心发展相一致的过程,向动态的职业生涯管理理论迈出了一步。1953年,舒伯提出了生涯发展理论,重在对个人的职业倾向和职业选择过程本身进行研究。他以差异心理学和现象学作为解释职业选择的理论基础,提出了个体生涯发展中成长、探索、建立、维持以及衰退五个阶段以及不同阶段的发展任务。这一思想把职业指导上升到更高的层面,不仅以个人的发展为着眼点,同时也兼顾社会的需要和利益,从个体发展和整体生活的高度来考察个人与职业、个人与社会的关系。舒伯生涯发展理论的提出被认为是职业生涯管理理论形成的标志。
20世纪60年代至今,职业生涯管理理论继续得到了发展,具有代表性的为霍兰德的类型论与吉列特等的生涯决定论。霍兰德把人和环境区分为实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型以及传统型六大类型,以此为依据,把人的特质和这种特质所适合的工作联系起来。吉列特等的生涯决定理论则以个体职业生涯发展过程是不断面临生涯决定的过程为逻辑起点,提出了职业生涯管理中的预测系统、价值系统以及决策系统。这些理论在一定程度上标志着职业生涯管理理论又向前迈出了一大步。
对于中国而言,职业生涯管理理论则是一种地道的舶来品。职业生涯管理理论在中国的发展,经历了初步引进、停滞与恢复发展的历程。
我国对职业生涯管理理论的引介始于民国时期。该理论的引入,与辛亥革命以后至20世纪30年代我国民族资本主义工商业的兴衰密切相关,也深刻反映了当时我国教育发展的内在逻辑。大量新式人才的紧缺和大批学校毕业生毕业即失业的现实,成为职业指导理论被引入中国的直接动因。
1916年,中华职业教育社主办的刊物《教育与职业》第15期专门刊出《职业指导》专号,进行宣传和推介。同年,清华学校校长周寄梅为了指导学生择业,发起了择业演讲活动,聘请名人、专家进校职业问题的演讲,指导学生填写工作志愿,以预测就业趋势,并为确定职业指导学科提供依据,此次活动可谓开创了我国指导就业的先河。
此后,在二、三十年代,一系列有关职业指导的著作不断出版。早在1923年,国外职业指导的理论研究也刚刚起步不久,邹恩润就编译了《职业指导》一书。该书通过对职业指导范围的界定,指出了职业指导的效用、机关和方法,该书是我国首次系统论述职业指导的著作,堪称我国职业指导理论研究的开创性著作。其后,喻鉴清和陈重寅的《中小学升学及职业指导》,江恒源的《如何办理职业指导》,何清儒的《职业指导学》,潘文安的《职业指导》,等等,对我国职业指导理论和实践的研究,都具有一定的理论价值。此后,欧美和日本的职业指导理论又相应地被介绍到中国来。由中华职业教育社主办的《教育与职业》杂志,几乎每期都要涉及到职业指导问题。而黄炎培、蔡元培、胡适等当时的教育界名流积极投身到对职业指导和职业教育的讨论中去,则使得职业指导理论蔚为思潮,对20世纪20年代的学制改革、教育改革实践活动和教育理论的丰富发展产生过重要影响。但由于当时的的动乱局势,职业指导理论并没有真正普遍地应用到实践中去。
20世纪30年代中期开始,随着民族危机的加剧和抗战胜利后内战的爆发,职业指导理论也逐步退出历史舞台。
新中国成立以后的相当长时间内,各行各业建设人才奇缺,由于实行计划经济体制,国家对各级各类的人才在配置方式上长期使用统包统分的政策,使得职业生涯管理理论没有用武之地。加之以后十年动乱,使职业生涯管理理论一度在中国处于停滞状态。
改革开放以后,社会主义市场经济体制的形成和发展,促使国家就业政策也逐步向自主择业的方向演变,经过近30年的发展,职业生涯管理理论已经得到了长足的发展。
一方面,职业生涯管理理论的宏观研究蔚为大观。在职业生涯管理理论研究的初步阶段,具有代表性的有1996年出版的朱启臻的《职业指导理论与方法》、俞文钊主编的《职业心理与职业指导》等。朱启臻主要从职业指导的学科类型,职业指导的功能和原则,职业指导和其他学科的关系以及职业指导的基本途径和研究方法等方面对职业指导理论进行了研究和梳理,该书对于改革开放以后中国大陆职业指导理论的启动和发展具有筚路蓝缕之功。俞文钊主编的《职业心理与职业指导》,则以心理学为基础,全面介绍并评价了职业心理和职业指导的各种理论,以及国外各种职业指导和职业咨询的情况,旨在帮助求职者获得具体的方法和技能、以及如何达到对未来职业的适应,等等。从出版年代上看,这些著作是随着我国就业政策向自主择业政策的转变应运而生的。其后至今,一大批关于大学生职业生涯管理理论的宏观论著也相继出版,为当今就业政策和实践提供了坚实的理论支持。
另一方面,具体到大学生职业指导方面的研究成果也相继面世。尚志平针对中等职业学校学生主编的《职业指导与职业教育》从就业政策与法规、职业素质及养成方法、就业途径、创业意识与创业教育等方面,阐释了促使中等职业学校学生掌握职业指导和创业教育的内容和掌握实现自身人生价值的技巧。熊志梅的《大学生职业指导教程》一书,则是针对全国高校毕业生实行了双向选择,自主择业的情况下,一些学生对这种形式无所适从而做。她把多种学说运用到该教程中来,厘清了学生择业、就业以及创业方面的若干问题,具有较强的教育性、针对性和可操作性。此外,大学生职业指导和职业道德关系的一些专题性论著也相继出版,则是通过职业价值取向角度对学生职业生涯规划工作所做的一个指导。
总体上说,改革开放以后职业生涯管理理论论著的相继出版,对于推进中国社会主义市场经济经济体制下自主择业政策的进一步深化和落实,以及帮助缓解当今各类求职人员和大学毕业生就业困难的事实,都具有重要的理论和现实意义。
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职业生涯规划管理理论简述
职业生涯管理理论源于20世纪初美国职业指导运动的兴起。从学科历史发展角度看，职业生涯管理理论的演进，经历了从静态到动态研究的历程。在我国，职业生涯管理理论也经历了不同的发展过程。特别是改革开放以后，我国经济的飞速发展，凸显出各种专业型人才需求的日益紧缺但同时又存在着大量人员无法找到工作的结构性失业状况。为解决这些问题，对不同的群体进行科学合理的职业导引，职业生涯管理理论的研究在我国迅速发展起来。
1908年，职业辅导之父美国波士顿大学教授帕森斯创办了波士顿职业指导局，从事职业指导工作，这也成为人们公认的职业指导工作的滥觞。1909年，帕森斯撰写了《选择职业》，该书第一次运用了职业辅导这一专门学术用语，建构了帮助青少年了解自己、了解职业、以及人职相配的职业指导模式，标志着职业指导活动的历史性开端。帕森斯的这三个步骤包含了知己、知彼与决策的三重涵义，其理论成为以后职业指导理论的基石。
1939年，美国学者威廉姆逊出版了《怎样咨询学生》一书，进一步拓展了帕森斯的特质因素理论。他将职业指导分为分析、整理、诊断、预测、咨询(处理)、追踪六个步骤，形成了一套独特的指导方法，被称为明尼苏达辅导学派。该理论在20世纪三四十年代占据了职业指导的主导地位。1942年罗杰斯所著的《心理咨询和心理疗法》一书出版，提出应以当事人为中心的，尊重人自我选择的能力及自由发展的权力。同时，罗杰斯以人性善和人的本质潜能的可信赖性为依据，创立了当事人中心的非指导学派。
1951年，金斯伯格等人出版了《职业选择》一书，通过对不同家庭背景的大学生职业选择过程及其间所遇到的问题进行研究，提出了职业发展是一个与人身心发展相一致的过程，向动态的职业生涯管理理论迈出了一步。1953年，舒伯提出了生涯发展理论，重在对个人的职业倾向和职业选择过程本身进行研究。他以差异心理学和现象学作为解释职业选择的理论基础，提出了个体生涯发展中成长、探索、建立、维持以及衰退五个阶段以及不同阶段的发展任务。这一思想把职业指导上升到更高的层面，不仅以个人的发展为着眼点，同时也兼顾社会的需要和利益，从个体发展和整体生活的高度来考察个人与职业、个人与社会的关系。舒伯生涯发展理论的提出被认为是职业生涯管理理论形成的标志。
20世纪60年代至今，职业生涯管理理论继续得到了发展，具有代表性的为霍兰德的类型论与吉列特等的生涯决定论。霍兰德把人和环境区分为实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型以及传统型六大类型，以此为依据，把人的特质和这种特质所适合的工作联系起来。吉列特等的生涯决定理论则以个体职业生涯发展过程是不断面临生涯决定的过程为逻辑起点，提出了职业生涯管理中的预测系统、价值系统以及决策系统。这些理论在一定程度上标志着职业生涯管理理论又向前迈出了一大步。
对于中国而言，职业生涯管理理论则是一种地道的舶来品。职业生涯管理理论在中国的发展，经历了初步引进、停滞与恢复发展的历程。
我国对职业生涯管理理论的引介始于民国时期。该理论的引入，与辛亥革命以后至20世纪30年代我国民族资本主义工商业的兴衰密切相关，也深刻反映了当时我国教育发展的内在逻辑。大量新式人才的紧缺和大批学校毕业生毕业即失业的现实，成为职业指导理论被引入中国的直接动因。
1916年，中华职业教育社主办的刊物《教育与职业》第15期专门刊出《职业指导》专号，进行宣传和推介。同年，清华学校校长周寄梅为了指导学生择业，发起了择业演讲活动，聘请名人、专家进校职业问题的演讲，指导学生填写工作志愿，以预测就业趋势，并为确定职业指导学科提供依据，此次活动可谓开创了我国指导就业的先河。
此后，在二、三十年代，一系列有关职业指导的著作不断出版。早在1923年，国外职业指导的理论研究也刚刚起步不久，邹恩润就编译了《职业指导》一书。该书通过对职业指导范围的界定，指出了职业指导的效用、机关和方法，该书是我国首次系统论述职业指导的著作，堪称我国职业指导理论研究的开创性著作。其后，喻鉴清和陈重寅的《中小学升学及职业指导》，江恒源的《如何办理职业指导》，何清儒的《职业指导学》，潘文安的《职业指导》，等等，对我国职业指导理论和实践的研究，都具有一定的理论价值。此后，欧美和日本的职业指导理论又相应地被介绍到中国来。由中华职业教育社主办的《教育与职业》杂志，几乎每期都要涉及到职业指导问题。而黄炎培、蔡元培、胡适等当时的教育界名流积极投身到对职业指导和职业教育的讨论中去，则使得职业指导理论蔚为思潮，对20世纪20年代的学制改革、教育改革实践活动和教育理论的丰富发展产生过重要影响。但由于当时的的动乱局势，职业指导理论并没有真正普遍地应用到实践中去。
20世纪30年代中期开始，随着民族危机的加剧和抗战胜利后内战的爆发，职业指导理论也逐步退出历史舞台。
新中国成立以后的相当长时间内，各行各业建设人才奇缺，由于实行计划经济体制，国家对各级各类的人才在配置方式上长期使用统包统分的政策，使得职业生涯管理理论没有用武之地。加之以后十年动乱，使职业生涯管理理论一度在中国处于停滞状态。
改革开放以后，社会主义市场经济体制的形成和发展，促使国家就业政策也逐步向自主择业的方向演变，经过近30年的发展，职业生涯管理理论已经得到了长足的发展。
一方面，职业生涯管理理论的宏观研究蔚为大观。在职业生涯管理理论研究的初步阶段，具有代表性的有1996年出版的朱启臻的《职业指导理论与方法》、俞文钊主编的《职业心理与职业指导》等。朱启臻主要从职业指导的学科类型，职业指导的功能和原则，职业指导和其他学科的关系以及职业指导的基本途径和研究方法等方面对职业指导理论进行了研究和梳理，该书对于改革开放以后中国大陆职业指导理论的启动和发展具有筚路蓝缕之功。俞文钊主编的《职业心理与职业指导》，则以心理学为基础，全面介绍并评价了职业心理和职业指导的各种理论，以及国外各种职业指导和职业咨询的情况。旨在帮助求职者获得具体的方法和技能、以及如何达到对未来职业的适应，等等。从出版年代上看，这些著作是随着我国就业政策向自主择业政策的转变应运而生的。其后至今，一大批关于大学生职业生涯管理理论的宏观论著也相继出版，为当今就业政策和实践提供了坚实的理论支持。
另一方面，具体到大学生职业指导方面的研究成果也相继面世。尚志平针对中等职业学校学生主编的《职业指导与职业教育》从就业政策与法规、职业素质及养成方法、就业途径、创业意识与创业教育等方面，阐释了促使中等职业学校学生掌握职业指导和创业教育的内容和掌握实现自身人生价值的技巧。熊志梅的《大学生职业指导教程》一书，则是针对全国高校毕业生实行了双向选择，自主择业的情况下，一些学生对这种形式无所适从而做。她把多种学说运用到该教程中来，厘清了学生择业、就业以及创业方面的若干问题，具有较强的教育性、针对性和可操作性。此外，大学生职业指导和职业道德关系的一些专题性论著也相继出版，则是通过职业价值取向角度对学生职业生涯规划工作所做的一个指导。
总体上说，改革开放以后职业生涯管理理论论著的相继出版，对于推进中国社会主义市场经济经济体制下自主择业政策的进一步深化和落实，以及帮助缓解当今各类求职人员和大学毕业生就业困难的事实，都具有重要的理论和现实意义。
四大职业生涯管理理论
国内外一些著名的管理学专家对职业生涯的发展过程进行过长期研究，发现并总结出了许多关于职业生涯发展的理论和规律，在这些理论和规律中比较有影响的主要有以下几种：
1、萨柏的职业生涯发展理论。
萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为5个大的阶段。(1)成长阶段。从0~14岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。(2)探索阶段。由15~24岁。择业、初就业。综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。初步进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。选定工作领域，开始从事某种职业。(3)建立阶段。从25~44岁为建立稳定职业阶段。对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。尤肯猎头公司认为最终职业确定，开始致力于稳定工作。(4)维持阶段。在45~64岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的功成名就情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。(5)衰退阶段。人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束职业生涯。
2、帕金森的职业-人匹配理论
这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最早由美国波士顿大学教授帕金森提出。帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位(对自己有一定可能性的)相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。职业-人匹配，分为两种类型：(1)因素匹配，例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配;或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。(2)(特性)匹配，例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。帕金森的职业人匹配论，这一经典性原则，至今仍然正确、有效，并影响着职业管理学、职业心理学的发展。
3、格林豪斯的职业生涯发展理论
格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。
(1)职业准备。典型年龄段为0~18岁。主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。
(2)进入组织。18~25岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。
(3)职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25~40岁。学习职业技术，提高工作能力;了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织;为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。
(4)职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想;选定职业，努力工作，有所成就。
(5)职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。
4、施恩的职业锚理论：
职业锚是在职业生涯规划领域具有教父级地位的概念，是由美国E.H.施恩教授提出的。所谓职业锚，是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。这个所谓的职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
尤肯猎头公司认为经过近30年的发展，职业锚(职业定位)已经成为职业发展、职业设计的必选工具。国外许多大公司均将职业锚作为员工职业发展、职业生涯规划的主要参考点。自1992年以后，麻省理工管理学院将职业锚拓展为八种锚位：技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。
职业生涯发展理论
职业生涯规划名言：
不论你生来聪明与否，要满足;不要漠视自己的天赋。随着天赋发展，你便会成功。西德尼史密斯
在职业生涯规划和职业咨询中，职业生涯发展理论是自特质-因素理论之后，重要的生涯理论突破。这项理论使职业咨询从关心当前的职业适应，发展为着眼整个职业生涯的规划，从此，职业咨询从就业指导走向生涯规划辅导。其代表人物舒伯，便成为职业生涯规划辅导历史上自帕森斯之后又一位里程碑式的大师。
一、舒伯职业生涯发展理论形成概况
舒伯、金斯伯格、格林豪斯、施恩、加里德斯勒等都对职业生涯发展的过程进行了专门的研究，将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段，假设每一个阶段都有自己独特的问题和任务，并提出了解决这些问题、完成这些任务的方法与对策。然而，舒伯是这一理论的集大成者;他是美国生涯辅导理论的大师，其生涯发展理论综合了差异心理学、发展心理学、人格心理学以及职业社会学的长期研究结果，系统地提出了有关生涯发展的观点。
二、舒伯职业生涯发展理论的主要观点
舒伯关于职业生涯的核心观点是自我概念。自我概念是我们对我是谁以及我看来像什么的主观知觉，包括：身体、社交、性、感情、喜好、理智、职业、价值观和人生哲学。他认为，职业选择的历程就是自我概念实践的历程。人有一种驱动力，不断地将理解到的自己融入工作中，在工作中实践自我。他观点总结为14项：
1.人们在能力、人格、需求、价值、兴趣和自我概念等个人特质上存在差异。
2.具有独特本质的个体，适合从事某些特定的职业范畴。
3.每种职业对应相应的一组个人特质;职业和个体之间有一定的选择自由度。
4.个体特质(职业偏好、能力、生活)、工作环境以及自我概念，都会随时间的推移而改变。自我概念会在青少年晚期后逐渐稳定和成熟，在职业生涯选择与适应上持续发挥影响力。
5.个体的职业生涯可归纳为一系列的生命阶段，包括成长、探索、建立、维持以及衰退几个人生发展阶段。每一个阶段之间的转换经常受到环境或个人各种不稳定因素的影响。然而，不确定的转换会带来新的成长、再探索、再建立的历程。
6.影响职业生涯类型(包括所有任职水平、谋职的次序、频率、持续时间)的因素有：个体的社会经济地位、心理能力、教育、技巧、特质(需求、价值、兴趣、与自我概念)、生涯成熟及机遇。
7.在各阶段，个人能否成功地适应环境和个人需求，主要取决于他的准备情况，即职业成熟程度。职业成熟是由个人生理、心理、社会特质等组成的整体状态。
8.职业生涯成熟是一假设性概念，如同智力的概念一样，很难界定其操作性定义。但可以确定的是，生涯成熟度并非单一维度的特质。
9.个人职业生涯的发展可以被引导：一方面促进个人能力和兴趣的成熟，一方面指导个人实践、形成自我概念。
10.生涯发展的实质，就是自我概念的发展、形成。自我概念是个人的遗传、身体状况、观察和扮演不同角色、评估角色、扮演、与他人互相学习等活动交互作用的产物。
11.个人在自我概念和现实之间的心领神会或退让妥协，是一个角色扮演和反馈的学习过程。这些学习的场所包括游戏、生涯咨询、教室、打工场所以及正式的工作等。
12.个人工作和生活满意的程度取决于如何为自身的能力、需求、价值、兴趣、人格特质与自我概念寻找适当的出口。
13.个人从工作中所获取的满意程度与其体验到的自我实现程度成正比例关系。
14.工作和职业，对大多数人来说，提供了个性发挥的条件;对某些人来说，这只是处于生命的边缘位置，甚至是微不足道的，而其他角色，如休闲活动和家庭照顾，居于核心。社会传统，诸如性别角色的刻板形象、楷模学习、种族偏见、环境机会结构及个别差异等，决定了个人对工作者、学生、休闲者、持家者以及公民等角色的偏好。
三、舒伯职业生涯发展理论的阶段模型
舒伯职业生涯发展理论的阶段模型，经过二十多年的大量实验研究，是依据发展心理学和社会学对各种职业行为的分析，以年龄阶段分析生涯发展的过程。他将职业生涯分成五个主要阶段，每个阶段都有其独特的发展任务。
(一)成长阶段
1.年龄范围：为0-14岁，属于认知阶段。儿童通过家庭和学校中关键人物的影响并加以认同，发展自我概念。此阶段早期，需要和幻想占统治地位，随着参与社会和了解现实的增加，兴趣和能力也变得更加重要。
2.主要任务：发展自我概念，也就是认识自己是个什么样的人，建立对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。
3.阶段细分：
①幻想期(4-10岁)。需要支配一切，在幻想中扮演自己喜爱的职业角色。
②兴趣期(11-12岁)。喜好成为个人职业期望和活动的主要决定因素。
③能力期(13-14岁)。能力的重要性逐渐增加，开始考虑自己的能力及工作要求。
(二)探索阶段
1.年龄范围：15-24岁，属于学习打基础阶段。通过学校学习、休闲活动和短期工作，进行自我考察、角色鉴定和职业探索。
2.主要任务：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好;形成事实相符的自我概念，学习开创生涯机会。
3.阶段细分：
①尝试期(15-17岁)。考虑兴趣、需要、能力、价值观以及就业机会，通过幻想、讨论、课外工作等方式，尝试着选择职业，判断可能适合自己的职业领域和层次。主要任务是明确自己的职业偏好。
②过渡期(18-21岁)。进入就业市场或接受职业培训，更重视现实，发展自我概念。主要任务是将一般性的职业偏好转化明确职业倾向。
③初步试验承诺期(22-24岁)。初步确定了职业选择，探索其成为终身职业的可能。必在时会重新选择，再次探索。主要任务实现职业偏好。
(三)建立阶段
1.年龄范围：25-44岁，属于选择、安置阶段。找到合适的职业领域，努力建立巩固的地位。以后发生的变化将主要是职位、工作内容的变化，而不是职业的变化。
2.发展任务：找到机会从事自己喜欢的职业;学习处理人际关系;巩固地位，力争提升;稳定地发展职业生涯。
3.阶段细分：
①承诺和稳定期(25--30岁)。在选择的职业上安顿下来，可能因满意程度的差别略有调整。
②晋升期(31-44岁)。致力于职业生涯的稳定;大多数人在此时期富有创造性，在工作中作出好的业绩，资历、辈份攀升。
(四)维持阶段
1.年龄范围：45-64岁，属于专精和升迁阶段。个人不断地付出努力来获得生涯的发展和成就，避免产生停滞感。面对新人的挑战，全力应对;很少或不去寻求在新领域中的发展。
2.发展任务：接受自身的局限性;找出需要解决的新问题;开发新技能;专注于最重要的活动;维持并巩固既得的职业地位。
(五)衰退阶段
1.年龄范围：65岁以后，属于退休阶段。随着身心逐步衰退，从原有工作中退出。完成角色转换，从有选择的参与者转换为完全退出工作领域的旁观者。退休后，个体还必须找到满意感的其他来源，以减缓身心上的衰退，持续生命力。
2.主要任务：缩减工作投入，发展非职业角色，为退休做准备，做一直期望做的事。
3.阶段分期：
①衰减期(65-70岁)。按照自身能力的下降，减缓工作节奏，转移责任，以兼职代替全职。
②退休期(71岁以后)。完全退休或转为部分时间工作、义工或休闲活动。
职业规划理论的阶段模型认为，阶段之间可能有交叉重叠，并不完全受年龄的限制，也不存在严格的界限。同时，在个人生涯的不同时期，都可以经历由这五个阶段构成的小循环。
职业生涯规划理论
When my children grow up, I dont want them to have a job, I want them to have a career.这是英国首相布莱尔 在参观Sheffield Job Centre 时说的一番话.
职业生涯管理(Career Management)是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。职业生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔(Douglas T. Hall)的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯系统是组织机构收集各种人力资源方面的政策、优先权、和行为，并用以管理雇员进入组织、融入组织及离开组织的整个流程。一个完善的职业生涯系统能够协调雇员的行为(包括进入，融入、及离开)进入一个规范的程序，这样有助于雇员尽快的适应组织环境.
职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。
一. 个人职业生涯管理
1) 人格因素在职业选择上的影响
霍兰德(Holland)的职业选择模型是建立在人们早期童年时的经历和以后的人格发展将会影响他/她的职业选择的假设基础之上的。实际上每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能几种职业性向的混合，Holland认为，这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少，他认为可能的职业性向分别为实际性 (realistic) 、 调研性(investigative) 、 常规性(conventional) 、 艺术性(artistic)、企业性(enterprising) 、 社会性(social)
2) 职业锚：
施恩(Schein)阐述了不同的人可能以他们的天资、动机、以及个人价值为观点，从而为他们的职业作出不同的定义;个人发展职业锚将会指引他/她的职业生涯。职业锚要有五大类型：
- 管理能力型的职业锚
- 安全型职业锚
- 自主型职业锚
- 创造型职业锚
职业锚可以判断雇员达到职业成功的标准。通过职业锚，可以有针对性的为员工开展职业生涯规划，达到最大程度的激励员工的效果。
职业选择是个人人格的表现，然而个人的技能也必须符合工作职位的要求。因此，个人必须具有或者具备发展与其喜欢的职业相适应的工作能力，这就对组织的选择和使用人才提出了同样要求，必须实现规范的组织生涯管理。
二. 组织职业生涯管理
组织职业生涯计划活动与个人评估活动类似。二者的主要差别是，由组织进行的职业生涯计划直接针对其特定的人力资源规划目标。因此，很多组织所设计的方案范围很广，从工作发展道路(与员工相联系的表达清楚的政策)，到为适应退休和提前退休而调整的职业生涯设计。组织的职业生涯管理作为整个人力资源管理的一部分，和其他人力资源管理方法是紧密关联的。
组织职业生涯计划活动与个人评估活动类似。二者的主要差别是，由组织进行的职业生涯计划直接针对其特定的人力资源规划目标。因此，很多组织所设计的方案范围很广，从工作发展道路(与员工相联系的表达清楚的政策)，到为适应退休和提前退休而调整的职业生涯设计。组织的职业生涯管理作为整个人力资源管理的一部分，和其他人力资源管理方法是紧密关联的。
1. 由上我们可以看出，职业生涯管理是一种互动式的管理，个人和组织必须都承担一定的责任，双方共同完成对职业生涯的管理。在职业生涯管理中，雇员个人和组织须按照职业生涯管理工作的具体要求做好各项工作。无论是个人或组织都不能过分依赖于对方，因为有些工作是对方不能替代的，从个人角度看，职业生涯规划必须由自己决定，要结合自己的性格、兴趣进行设计。而组织在进行职业生涯管理时，所考虑的因素主要是组织的整体，以及所有组织成员的整体职业生涯发展。美国的在于通过对所有员工的管理，充分发挥组织成员的集体潜力和效能，最终实现组织经营管理，必须有完善的信息管理系统，只有做好信息管理工作。才可能有效地进职业生涯管理。在职业生涯管理中，员工个人需要了解和掌握有关组织各方面：例如组织的发展战略、经营观念、人力资源的供求情况、职位的空缺等。组织也需要全面掌握组织成员的情况，例如员工个人性格、智能、潜能、情绪能以及价值观等。
根据职业生涯管理的特点，其任务主要有以下六项：
职业生涯目标的设定;
员工与组织的配合、选用;
员工绩效评估;
职业生涯发展评估;
工作与职业生涯调适;
职业生涯发展。
组织进行职业生涯管理应秉承以下原则：
长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿集团员工职业生涯的始终，并应该长期坚持才能取得良好的效果，避免成为企业管理中的花瓶。
动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
2. 一个人的职业生涯，贯穿一生，是一个漫长的过程。科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。职业生涯阶段如何划分，各国专家学者有不同的划分理论和方法，主要可分为以下几种类型：
美国著名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。
幻想期：11岁之前的儿童时期
尝试期：11~17岁
现实期：17岁以后的青年年龄段
金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。
格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段：
职业准备：典型年龄段为0~18岁
查看组织：18~25岁为查看组织阶段
职业生涯初期：处于此期的典型年龄段为25~40岁
职业生涯中期：40~55岁是职业生涯中期阶段
职业生涯后期：从55岁直至退休位职业生涯的后期
施恩的职业生涯发展理论
美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。
1、 成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是：(1)发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础;(2)学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实;(3)接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。
2、 进入工作世界。16~25岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作;其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。
3、 基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员;二是适应日常的操作程序，应付工作。
4、 早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务：(1)承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务;(2)发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础;(3)根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。
5、 职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。主要任务：(1)选定一项专业或进入管理部门;(2)保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手;(3)承担较大责任，确实自己的地位;(4)开发个人的长期职业计划。
6、 职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35~45岁者。主要任务为：(1)现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途;(2)就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择;(3)建立与他人的良师关系。
7、 职业后期。从40岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段，此时的职业状况或任务：(1)成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任;(2)扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任;(3)如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。
8、 衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此间主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降;二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色;三是评估自己的职业生涯，着手退休。
9、 离开组织或职业--退休。在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务;(1)保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化;(2)保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。
需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段，但并未囿于此，其阶段划分更多的根据职业状态、任务、职业行为的重要性。正如施恩教授划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为和发展过程的重要性，又因为每人经历某一职业阶段的年龄由别，所以，他只给出了大致的年龄跨度，并在为职业阶段上所示的年龄有所交叉。
职业生涯如何管理
含义
职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划;管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息;企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。
职业生涯管理主要包括两种:一是组织职业生涯管理(organizational career management)，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。二是自我职业生涯管理(inpidual career management)，是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。
1.职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。
职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。职业管理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。由于职业管理是由组织发起的。通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，职业计划没有那么正规和系统。或者我们可以说，只有在科学的职业管理之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。
2.职业管理必须满足个人和组织的双重需要
与组织内部一般的奖惩制度不同，职业管理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。因此，要实行有效的职业管理，必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题?如何解决这些问题?员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段?每个阶段的典型矛盾和困难是什么?如何加以解决和克服?组织在掌握这些知识之后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的需要。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升;另一方面在职业管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而中止，最终职业管理活动的失败。
3.职业管理形式多样、涉及面广
凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。其中既包括针对员工个人的，如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发的扩充技能，提高学历的学习给予便利等等;同时也包括对组织的诸多人事政策和措施，如规范职业评议制度，建立和执行有效的内部升迁制度等等。职业管理自招聘新员工进入组织开始，直至员工流向其他组织或退休而离开组织的全过程中一直存在。职业管理同时涉及职业活动的各个方面。因此，建立一套系统的、有效的职业管理是有相当难度的。
三、职业生涯的发展阶段
1.成长阶段(14岁以前)
这一阶段,大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上。在这一阶段,个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用,逐渐建立起了自我的概念。
2.探索阶段(15~24岁)
在这一阶段,每一个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和个人工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。处于这一阶段的人,还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来作出相应的教育决策。
3.确立阶段(24~44岁)
这一年龄段是大多数人工作生命周期中的核心部分。人们通常愿意(尤其是在专业领域)早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上,然而,在大多数情况下,这一阶段的人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。通常情况下,在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择,即判定自己到底需要什么,什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲和努力。
维持阶段(45~60岁) 在这一职业生涯的后期阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数精力主要就放在保持现状和拥有这一位置上了。
4.下降阶段(60岁以上)
在这一阶段,人的健康状况和工作能力都在逐步衰退,职业生涯接近尾声。许多人都不得不面临这样一种前景:接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友。再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休,这时,人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
(一)职业路径
职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径在帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展路径变换工作岗位。良好的职业路径设计一方面有利于组织吸收并留住最优秀的员工，另一方面能激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。因此，职业路径的设计对组织来讲十分重要。下面主要介绍四种职业路径设计方式，传统的职业路径、行为职业路线、横向技术路径及双重职业路径。
1.传统职业路径
所谓传统职业路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。
2.行为职业路径
行为职业路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。
3.横向职业路径
组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。
4.双重职业路径
双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。
(二)职业选择
实际性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调才能承当的职业。这些职业的例子有:森林工人、耕作工人及农场主等。
调研性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着较多认识活动(思考、组织、理解等)的职业，而不是那些主要以感知活动(感觉、反应或人际沟通以及情感等)为主要内容的职业。这种职业的例子有:生物学家、化学家以及大学教授等。
社会性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业。这种职业的例子有:诊所的心理医生、外交工作者及社会工作者等。
常规性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量结构性的且规律较为固定的活动的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组织的需要。这种职业的例子有:会计以及银行职员等。
企业性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量以影响他人为目的语言活动的职业。这种职业的例子有:管理人员、律师及公共关系管理者等。
艺术性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量的自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。这种职业的例子有:艺术家、广告制作者及音乐家等。
(三)工作--家庭联系
1.组织中的员工除了过职业生活外同时还在经历家庭生活
家庭对员工本身有重大意义，也会给职业生活带来许多影响。工作--家庭平衡计划是组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓和由于工作--家庭关系失衡而给员工造成的压力的计划。
2.工作--家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点
要达到这一目的，组织必须了解家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点。要达到这一目的，组织必须了解家庭各阶段的需求、工作境况对家庭生活的影响，然后给予员工适当的帮助。
3.对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论
一般来说，单身成人的主要问题是寻找配偶和决定是否结婚组建家庭。婚后初期，适应两人生活、决定是否生育，作出家庭形式和财务要求的长期承诺变为当务之急。子女出生后，体验为人父母的经验，担负起抚养和教育子女的责任成为首要任务。而且又要开始为自己的父母提供衣食和财务上的照顾。这些需要形成的压力有的会影响员工的工作情绪和精力分配，有的则形成强烈的职业方面的需要和工作动机，最终影响员工对工作的参与程度。
(四)职业咨询
职业咨询的意义职业咨询是指帮助被解职员工找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以帮助他们渡过职业转换期。
五、职业生涯管理有效性标准
Gutteridge(1986)对职业生涯管理有效性标准进行了探讨，提出了四个标准
1.达到个人或组织目标
个人目标包括⑴高度的自我决定，⑵高度的自我意识，⑶获得必要的组织职业信息，⑷加强个人成长和发展，⑸改善目标设置能力。组织目标包括⑴改善管理者与员工的交流，⑵改善个人与组织的职业匹配，加强组织形象，⑶确定管理人才库。
2.考察项目所完成的活动
包括⑴员工使用职业工具(参与职业讨论会，参加培训课程)，⑵进行职业讨论，⑶员工实施职业计划，⑷组织采取职业行动(提升，跨职能部门流动)，⑸)组织确定继承人。
3.绩效指数变化
包括⑴离职率降低，⑵旷工率降低，⑶员工士气改善，⑷员工绩效评价改善，⑸添补空缺的时间缩短，⑹增加内部提升。
4.态度或知觉到的心理变化
包括⑴职业工具和实践评价(参加者对职业讨论会的反映，管理者对工作布告系统的评价)，⑵职业系统可觉察到的益处，⑶员工表达的职业感受(对职业调查的态度)，⑷员工职业规划技能的评价，⑸组织职业信息的充足性。
事实上，在评价职业生涯管理有效性时，并没有考察所有涉及有效性的方面，而且组织也不必将所有的职业生涯管理方面均在组织中实施。但是这种系统的思考给未来实施评价提供了基础。
六、企业实施职业生涯管理的意义
1.职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题
人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的物的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的就是人，因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。
2.职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标
职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，既使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。
3.职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证
任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯等管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。
(二)个人参与职业生涯管理的意义
对员工个人而言，参与职业管理的重要性体现在三个方面:
1.对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要
职业计划和职业管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和困难控制能力。
2.利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系
良好的职业计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。
3.可以实现自我价值的不断提升和超越
工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。