职业生涯发展理论。
伴随着社会的发展，我们时不时会需要用到一些文章，不同的文章可以用在不同的场合，值得参考的范文有哪些？下面是小编帮大家整理的职业生涯发展理论,欢迎大家阅读收藏，分享给身边的人！
职业生涯规划名言：
不论你生来聪明与否，要满足;不要漠视自己的天赋。随着天赋发展，你便会成功。西德尼史密斯
在职业生涯规划和职业咨询中，职业生涯发展理论是自特质-因素理论之后，重要的生涯理论突破。这项理论使职业咨询从关心当前的职业适应，发展为着眼整个职业生涯的规划，从此，职业咨询从就业指导走向生涯规划辅导。其代表人物舒伯，便成为职业生涯规划辅导历史上自帕森斯之后又一位里程碑式的大师。
一、舒伯职业生涯发展理论形成概况
舒伯、金斯伯格、格林豪斯、施恩、加里德斯勒等都对职业生涯发展的过程进行了专门的研究，将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段，假设每一个阶段都有自己独特的问题和任务，并提出了解决这些问题、完成这些任务的方法与对策。然而，舒伯是这一理论的集大成者;他是美国生涯辅导理论的大师，其生涯发展理论综合了差异心理学、发展心理学、人格心理学以及职业社会学的长期研究结果，系统地提出了有关生涯发展的观点。
二、舒伯职业生涯发展理论的主要观点
舒伯关于职业生涯的核心观点是自我概念。自我概念是我们对我是谁以及我看来像什么的主观知觉，包括：身体、社交、性、感情、喜好、理智、职业、价值观和人生哲学。他认为，职业选择的历程就是自我概念实践的历程。人有一种驱动力，不断地将理解到的自己融入工作中，在工作中实践自我。他观点总结为14项：
1.人们在能力、人格、需求、价值、兴趣和自我概念等个人特质上存在差异。
2.具有独特本质的个体，适合从事某些特定的职业范畴。
3.每种职业对应相应的一组个人特质;职业和个体之间有一定的选择自由度。
4.个体特质(职业偏好、能力、生活)、工作环境以及自我概念，都会随时间的推移而改变。自我概念会在青少年晚期后逐渐稳定和成熟，在职业生涯选择与适应上持续发挥影响力。
5.个体的职业生涯可归纳为一系列的生命阶段，包括成长、探索、建立、维持以及衰退几个人生发展阶段。每一个阶段之间的转换经常受到环境或个人各种不稳定因素的影响。然而，不确定的转换会带来新的成长、再探索、再建立的历程。
6.影响职业生涯类型(包括所有任职水平、谋职的次序、频率、持续时间)的因素有：个体的社会经济地位、心理能力、教育、技巧、特质(需求、价值、兴趣、与自我概念)、生涯成熟及机遇。
7.在各阶段，个人能否成功地适应环境和个人需求，主要取决于他的准备情况，即职业成熟程度。职业成熟是由个人生理、心理、社会特质等组成的整体状态。
8.职业生涯成熟是一假设性概念，如同智力的概念一样，很难界定其操作性定义。但可以确定的是，生涯成熟度并非单一维度的特质。
9.个人职业生涯的发展可以被引导：一方面促进个人能力和兴趣的成熟，一方面指导个人实践、形成自我概念。
10.生涯发展的实质，就是自我概念的发展、形成。自我概念是个人的遗传、身体状况、观察和扮演不同角色、评估角色、扮演、与他人互相学习等活动交互作用的产物。
11.个人在自我概念和现实之间的心领神会或退让妥协，是一个角色扮演和反馈的学习过程。这些学习的场所包括游戏、生涯咨询、教室、打工场所以及正式的工作等。
12.个人工作和生活满意的程度取决于如何为自身的能力、需求、价值、兴趣、人格特质与自我概念寻找适当的出口。
13.个人从工作中所获取的满意程度与其体验到的自我实现程度成正比例关系。
14.工作和职业，对大多数人来说，提供了个性发挥的条件;对某些人来说，这只是处于生命的边缘位置，甚至是微不足道的，而其他角色，如休闲活动和家庭照顾，居于核心。社会传统，诸如性别角色的刻板形象、楷模学习、种族偏见、环境机会结构及个别差异等，决定了个人对工作者、学生、休闲者、持家者以及公民等角色的偏好。
三、舒伯职业生涯发展理论的阶段模型
舒伯职业生涯发展理论的阶段模型，经过二十多年的大量实验研究，是依据发展心理学和社会学对各种职业行为的分析，以年龄阶段分析生涯发展的过程。他将职业生涯分成五个主要阶段，每个阶段都有其独特的发展任务。
(一)成长阶段
1.年龄范围：为0-14岁，属于认知阶段。儿童通过家庭和学校中关键人物的影响并加以认同，发展自我概念。此阶段早期，需要和幻想占统治地位，随着参与社会和了解现实的增加，兴趣和能力也变得更加重要。
2.主要任务：发展自我概念，也就是认识自己是个什么样的人，建立对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。
3.阶段细分：
①幻想期(4-10岁)。需要支配一切，在幻想中扮演自己喜爱的职业角色。
②兴趣期(11-12岁)。喜好成为个人职业期望和活动的主要决定因素。
③能力期(13-14岁)。能力的重要性逐渐增加，开始考虑自己的能力及工作要求。
(二)探索阶段
1.年龄范围：15-24岁，属于学习打基础阶段。通过学校学习、休闲活动和短期工作，进行自我考察、角色鉴定和职业探索。
2.主要任务：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好;形成事实相符的自我概念，学习开创生涯机会。
3.阶段细分：
①尝试期(15-17岁)。考虑兴趣、需要、能力、价值观以及就业机会，通过幻想、讨论、课外工作等方式，尝试着选择职业，判断可能适合自己的职业领域和层次。主要任务是明确自己的职业偏好。
②过渡期(18-21岁)。进入就业市场或接受职业培训，更重视现实，发展自我概念。主要任务是将一般性的职业偏好转化明确职业倾向。
③初步试验承诺期(22-24岁)。初步确定了职业选择，探索其成为终身职业的可能。必在时会重新选择，再次探索。主要任务实现职业偏好。
(三)建立阶段
1.年龄范围：25-44岁，属于选择、安置阶段。找到合适的职业领域，努力建立巩固的地位。以后发生的变化将主要是职位、工作内容的变化，而不是职业的变化。
2.发展任务：找到机会从事自己喜欢的职业;学习处理人际关系;巩固地位，力争提升;稳定地发展职业生涯。
3.阶段细分：
①承诺和稳定期(25--30岁)。在选择的职业上安顿下来，可能因满意程度的差别略有调整。
②晋升期(31-44岁)。致力于职业生涯的稳定;大多数人在此时期富有创造性，在工作中作出好的业绩，资历、辈份攀升。
(四)维持阶段
1.年龄范围：45-64岁，属于专精和升迁阶段。个人不断地付出努力来获得生涯的发展和成就，避免产生停滞感。面对新人的挑战，全力应对;很少或不去寻求在新领域中的发展。
2.发展任务：接受自身的局限性;找出需要解决的新问题;开发新技能;专注于最重要的活动;维持并巩固既得的职业地位。
(五)衰退阶段
1.年龄范围：65岁以后，属于退休阶段。随着身心逐步衰退，从原有工作中退出。完成角色转换，从有选择的参与者转换为完全退出工作领域的旁观者。退休后，个体还必须找到满意感的其他来源，以减缓身心上的衰退，持续生命力。
2.主要任务：缩减工作投入，发展非职业角色，为退休做准备，做一直期望做的事。
3.阶段分期：
①衰减期(65-70岁)。按照自身能力的下降，减缓工作节奏，转移责任，以兼职代替全职。
②退休期(71岁以后)。完全退休或转为部分时间工作、义工或休闲活动。
职业规划理论的阶段模型认为，阶段之间可能有交叉重叠，并不完全受年龄的限制，也不存在严格的界限。同时，在个人生涯的不同时期，都可以经历由这五个阶段构成的小循环。
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教师职业生涯发展的理论
(一)傅乐的教师生涯关注阶段论
傅乐认为，在成为教师的过程中，教师的关注事物可分为四个阶段：
1.教学前关注阶段此阶段是师资培养的时期，对于教师角色仅处于想像，因为未曾经历教学角色，可以说无教学经验，所以只关注自己。对于教师观察初期，常常是不表同情的，甚至还带有敌意的，在观察中，持有批判的态度。
2.自我关注阶段???此阶段是初次实际接触教学工作，所关注的是做为教师自己的生存问题。所以，教师们关注班及管理、熟练教学内容以及上级督导者的评鉴。故在此阶段，具有相当大的压力。
3.任务关注阶段此阶段所关注的是教学情境的限制和挫折，以及对教师们各种教学的能力与技巧要求。因此在这个阶段里，教师重视自己的教学所需之知识、能力、技巧，所关注的是自己教学的表现，而不是学生的学习。
4. 学生关注阶段许多在职前接受师范教育的教师们，在当时都表达了对学生学习、社会、品德和情绪需求的关注，但是却没有实际的行动，当时不是不行动，而是不知道该如何做。一直到这些准教师担任了真正的教师后，从实际工作的经验中学习到如何克服困难、繁重工作的调配时，才能真正的关注到学生的一切学习。
(二)费斯勒的教师职业生涯发展阶段
费斯勒依据多年的研究教师职业生涯发展的成果，提出了一套动态的教师生涯循环论(The Teacher Career Cycle) ，将教师职业生涯发展，从新进人员到资深成熟教师的发展过程，分为下列八个主要的阶段：
1.职前教育阶段这个阶段是特定职业角色的准备时期，即教师的培训养成时期。主要是学院或大学进行知识学习和专业训练。它也包括教师从事新角色和新任务的再训练，或者参加高等教育机构的学习，或者在工作中进修。
2.实习导入阶段这个阶段是教师最初任教的前几年，他们要学习教师角色社会化，要适应学校系统的运作。这个时期的新教师要努力表现，希望能为学生、同事、上级及其它人员的所接纳，要能稳妥地处理日常事物。
3.能力建立阶段这个阶段是教师尽量改善教学技巧，提高教学效率，寻求新材料，发现和运用新方法、新策略的时期。这个时期的教师一般容易接受新观念，乐于出席研讨会、观摩会，热衷于研究、进修课程。这时的工作富有挑战性，他们可望教学技能的全面提高。
4.热心成长阶段这个阶段的教师在能力水平建立以后，热心而不断成长，并能持续不断地追求自我实现，他们积极主动，热爱工作，不断充实、丰富教学方法。持有较高的工作满意度。积极支持和参与学校的各种职业教育活动。
5.生涯挫折阶段这个阶段的教师可能受到某种因素的影响而产生教学上的挫折,出现理想幻灭,工作不满意，情绪沮丧，并开始怀疑自己的工作能力及所从事职业的正确性。这个阶段许多人称之为教师的职业倦怠期，这种挫折感是生涯发展周期的中间阶段经常出现的问题。
6.稳定停滞阶段这个阶段是生涯发展中的平原期。有的教师出现停滞状态，抱有作一天和尚撞一天钟的态度。这些教师只做分内的工作。只求无过，不求有功。还有些教师维持原状，这个阶段的教师是缺乏挑战性的阶段。
7.生涯低落阶段这个阶段教师是准备离开教育职业的低潮时期。有些教师回顾过去，桃李春风，满心喜悦;而另一些人因一事无成，则苦楚忧虑。这个时期也许是几年，也许是几月或几周。
8.生涯引退阶段这个阶段是教师离开教学生涯以后的时期。有些人寻找了临时的工作，有些人享受天伦之乐，有的人选择非教学工作，如，搞些服务或管理。
(三)教师职业生涯周期的主要阶段及特点
我们把骨干教师的成长过程分为四个阶段：准备期、适应期、发展期、创造期。在每个阶段结束时，他们可以分虽称为新任教师、合格教师、骨干教师、专家教师。
1.准备期
职业准备期是指教师从事教育工作以前阶段，是接受教育和学习的阶段。
这个阶段的素质的特点：
第一，以学习书本知识为主。
第二，他们的知识和经验具有一般化和表面化的特点。
第三，形成了教师所需要的一部分独特的优势素质。
2.适应期
职业适应期是教师走上工作岗位，由没有实践体验到初步适应教育教学工作，具备最基本、最起码的教育教学能力和其他素质的阶段。
这一阶段的主要活动，是开始从事各种教育教学工作。具体包括：熟悉学校的工作环境和工作常规，熟悉教材，熟悉学生，备课，上课，带班当班主任，等等。
这一阶段骨干教师的素质特征有：
第一，在知识上，开始形成实际的、具体的、直接的知识和经验。
第二，在能力上，教育教学的实践能力开始初步形成，也是这一阶段素质上的一个明显变化。
第三，在素质上，水平还处于较低的层次，项目还不够全面和平衡。
3.发展期
发展期是教师在初步适应教育教学工作后，继续在教育教学实践中锻炼自己的教育教学能力和素质，使之达到熟练的程度的时期。
骨干教师在这一时期的特点是：
第一，在素质的水平上，向着熟练化、深广化发展，专业化水平提高。
第二，在素质的项目上，向全面化和整体化方向发展。
第三，在素质上的倾向性，又注重教的方面向注重学的方面转变。
4.创造期
职业创造是教师开始由固定的常规的自动化的工作进入到开始探索和创机关报的时期，是形成自己的独到见解和教学风格的时期。
第一，在素质上，发展创新性素质。
第二，在活动上，具有探索性。
第三，在成果上，注意理论总结的工作，形成自己的教育思想。
三、教师成长的规律性：影响因素与成长机制
(一)骨干教师的成长过程是他们敬业精神形成并发挥作用的过程
(二)骨干教师的成长过程是他们的教育教学素质不断提高和更新结构的过程
(三)骨干教师的成长过程是一个不断学习、不断实践、不断创造的过程
(四)骨干教师的成长过程是一个不断利用外闻资源和条件，进行优势积累的过程
(五)骨干教师的成长过程是一个不断的自由标到反馈的自我监探过程
金斯伯格的职业生涯发展理论
美国著名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。
1、 幻想期：处于11岁之前的儿童时期。儿童们对大千世界，特别是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者，充满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是：单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。
2、 尝试期：11~17岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。此时起，人的心理和生理在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念开始形成，知识和能力显著增长和增强，初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是：有职业兴趣，但不仅限于此，更多的和客观的审视自身各方面的条件和能力;开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。
3、 现实期：17岁以后的青年年龄段。即将步入社会劳动，能够客观的把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来，寻找合适于自己的职业角色。此期所希求的职业的职业不再模糊不清，已有的具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。
金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。
职业生涯规划理论
When my children grow up, I dont want them to have a job, I want them to have a career.这是英国首相布莱尔 在参观Sheffield Job Centre 时说的一番话.
职业生涯管理(Career Management)是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。职业生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔(Douglas T. Hall)的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯系统是组织机构收集各种人力资源方面的政策、优先权、和行为，并用以管理雇员进入组织、融入组织及离开组织的整个流程。一个完善的职业生涯系统能够协调雇员的行为(包括进入，融入、及离开)进入一个规范的程序，这样有助于雇员尽快的适应组织环境.
职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。
一. 个人职业生涯管理
1) 人格因素在职业选择上的影响
霍兰德(Holland)的职业选择模型是建立在人们早期童年时的经历和以后的人格发展将会影响他/她的职业选择的假设基础之上的。实际上每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能几种职业性向的混合，Holland认为，这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少，他认为可能的职业性向分别为实际性 (realistic) 、 调研性(investigative) 、 常规性(conventional) 、 艺术性(artistic)、企业性(enterprising) 、 社会性(social)
2) 职业锚：
施恩(Schein)阐述了不同的人可能以他们的天资、动机、以及个人价值为观点，从而为他们的职业作出不同的定义;个人发展职业锚将会指引他/她的职业生涯。职业锚要有五大类型：
- 管理能力型的职业锚
- 安全型职业锚
- 自主型职业锚
- 创造型职业锚
职业锚可以判断雇员达到职业成功的标准。通过职业锚，可以有针对性的为员工开展职业生涯规划，达到最大程度的激励员工的效果。
职业选择是个人人格的表现，然而个人的技能也必须符合工作职位的要求。因此，个人必须具有或者具备发展与其喜欢的职业相适应的工作能力，这就对组织的选择和使用人才提出了同样要求，必须实现规范的组织生涯管理。
二. 组织职业生涯管理
组织职业生涯计划活动与个人评估活动类似。二者的主要差别是，由组织进行的职业生涯计划直接针对其特定的人力资源规划目标。因此，很多组织所设计的方案范围很广，从工作发展道路(与员工相联系的表达清楚的政策)，到为适应退休和提前退休而调整的职业生涯设计。组织的职业生涯管理作为整个人力资源管理的一部分，和其他人力资源管理方法是紧密关联的。
组织职业生涯计划活动与个人评估活动类似。二者的主要差别是，由组织进行的职业生涯计划直接针对其特定的人力资源规划目标。因此，很多组织所设计的方案范围很广，从工作发展道路(与员工相联系的表达清楚的政策)，到为适应退休和提前退休而调整的职业生涯设计。组织的职业生涯管理作为整个人力资源管理的一部分，和其他人力资源管理方法是紧密关联的。
1. 由上我们可以看出，职业生涯管理是一种互动式的管理，个人和组织必须都承担一定的责任，双方共同完成对职业生涯的管理。在职业生涯管理中，雇员个人和组织须按照职业生涯管理工作的具体要求做好各项工作。无论是个人或组织都不能过分依赖于对方，因为有些工作是对方不能替代的，从个人角度看，职业生涯规划必须由自己决定，要结合自己的性格、兴趣进行设计。而组织在进行职业生涯管理时，所考虑的因素主要是组织的整体，以及所有组织成员的整体职业生涯发展。美国的在于通过对所有员工的管理，充分发挥组织成员的集体潜力和效能，最终实现组织经营管理，必须有完善的信息管理系统，只有做好信息管理工作。才可能有效地进职业生涯管理。在职业生涯管理中，员工个人需要了解和掌握有关组织各方面：例如组织的发展战略、经营观念、人力资源的供求情况、职位的空缺等。组织也需要全面掌握组织成员的情况，例如员工个人性格、智能、潜能、情绪能以及价值观等。
根据职业生涯管理的特点，其任务主要有以下六项：
职业生涯目标的设定;
员工与组织的配合、选用;
员工绩效评估;
职业生涯发展评估;
工作与职业生涯调适;
职业生涯发展。
组织进行职业生涯管理应秉承以下原则：
长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿集团员工职业生涯的始终，并应该长期坚持才能取得良好的效果，避免成为企业管理中的花瓶。
动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
2. 一个人的职业生涯，贯穿一生，是一个漫长的过程。科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。职业生涯阶段如何划分，各国专家学者有不同的划分理论和方法，主要可分为以下几种类型：
美国著名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。
幻想期：11岁之前的儿童时期
尝试期：11~17岁
现实期：17岁以后的青年年龄段
金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。
格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段：
职业准备：典型年龄段为0~18岁
查看组织：18~25岁为查看组织阶段
职业生涯初期：处于此期的典型年龄段为25~40岁
职业生涯中期：40~55岁是职业生涯中期阶段
职业生涯后期：从55岁直至退休位职业生涯的后期
教师职业生涯发展与设计理论
一、 教师职业生涯发展的意义
寻求职业,从事职业活动是每个人必经的历程，它对一个人有重要的意义：(1)职业生活是实现人生目的的重要途径。一个人的理想只有在职业实践中才能实现。(2)职业生活占据人生的宝贵的时间。(3)职业生活是人才发展的重要实践环节。
长期以来，中小学教师的教学生涯被错认为无生涯或没有生涯的职业，也因此造成教师在专业发展上的种种限制。事实上，教师在几十年的职业生涯中，不论在专业知识、技能，或态度上的需求，或实际表现均呈现阶段性的变化与发展。而且这种发展是可以预测的。然而过去教师、校长行政人员、社会人士,对教师的职业生涯发展的观念了解的并不深刻。因此，针对教师的职业生涯发展的需求和过程，从理论上和实践上进行探讨很有必要。
教师的职业生涯发展与其他的职业的生涯发展不同。其他职业生涯发展的影响相对较少，而教师职业生涯发展的影响比较大，主要表现对学生的影响。因此，作为教师必须具有专业素质、专业能力和专业知识。同时教师还必须接受一定时期的继续教育和参加各种在职进修活动，不断增进专业知识与专业技能，使自己能灵活的运用最适当的教材、教法，让学生得到最佳的学习效果。
二、教师职业生涯发展的理论
(一)傅乐的教师生涯关注阶段论
傅乐认为，在成为教师的过程中，教师的关注事物可分为四个阶段：
1.教学前关注阶段此阶段是师资培养的时期，对于教师角色仅处于想像，因为未曾经历教学角色，可以说无教学经验，所以只关注自己。对于教师观察初期，常常是不表同情的，甚至还带有敌意的，在观察中，持有批判的态度。
2.自我关注阶段此阶段是初次实际接触教学工作，所关注的是做为教师自己的生存问题。所以，教师们关注班及管理、熟练教学内容以及上级督导者的评鉴。故在此阶段，具有相当大的压力。
3.任务关注阶段此阶段所关注的是教学情境的限制和挫折，以及对教师们各种教学的能力与技巧要求。因此在这个阶段里，教师重视自己的教学所需之知识、能力、技巧，所关注的是自己教学的表现，而不是学生的学习。
4. 学生关注阶段许多在职前接受师范教育的教师们，在当时都表达了对学生学习、社会、品德和情绪需求的关注，但是却没有实际的行动，当时不是不行动，而是不知道该如何做。一直到这些准教师担任了真正的教师后，从实际工作的经验中学习到如何克服困难、繁重工作的调配时，才能真正的关注到学生的一切学习。
(二)费斯勒的教师职业生涯发展阶段
费斯勒依据多年的研究教师职业生涯发展的成果，提出了一套动态的教师生涯循环论(The Teacher Career Cycle) ，将教师职业生涯发展，从新进人员到资深成熟教师的发展过程，分为下列八个主要的阶段：
1.职前教育阶段这个阶段是特定职业角色的准备时期，即教师的培训养成时期。主要是学院或大学进行知识学习和专业训练。它也包括教师从事新角色和新任务的再训练，或者参加高等教育机构的学习，或者在工作中进修。
2.实习导入阶段这个阶段是教师最初任教的前几年，他们要学习教师角色社会化，要适应学校系统的运作。这个时期的新教师要努力表现，希望能为学生、同事、上级及其它人员的所接纳，要能稳妥地处理日常事物。
3.能力建立阶段这个阶段是教师尽量改善教学技巧，提高教学效率，寻求新材料，发现和运用新方法、新策略的时期。这个时期的教师一般容易接受新观念，乐于出席研讨会、观摩会，热衷于研究、进修课程。这时的工作富有挑战性，他们可望教学技能的全面提高。
4.热心成长阶段这个阶段的教师在能力水平建立以后，热心而不断成长，并能持续不断地追求自我实现，他们积极主动，热爱工作，不断充实、丰富教学方法。持有较高的工作满意度。积极支持和参与学校的各种职业教育活动。
5.生涯挫折阶段这个阶段的教师可能受到某种因素的影响而产生教学上的挫折,出现理想幻灭,工作不满意，情绪沮丧，并开始怀疑自己的工作能力及所从事职业的正确性。这个阶段许多人称之为教师的职业倦怠期，这种挫折感是生涯发展周期的中间阶段经常出现的问题。
6.稳定停滞阶段这个阶段是生涯发展中的平原期。有的教师出现停滞状态，抱有作一天和尚撞一天钟的态度。这些教师只做分内的工作。只求无过，不求有功。还有些教师维持原状，这个阶段的教师是缺乏挑战性的阶段。
7.生涯低落阶段这个阶段教师是准备离开教育职业的低潮时期。有些教师回顾过去，桃李春风，满心喜悦;而另一些人因一事无成，则苦楚忧虑。这个时期也许是几年，也许是几月或几周。
8.生涯引退阶段这个阶段是教师离开教学生涯以后的时期。有些人寻找了临时的工作，有些人享受天伦之乐，有的人选择非教学工作，如，搞些服务或管理。
(三)教师职业生涯周期的主要阶段及特点
我们把骨干教师的成长过程分为四个阶段：准备期、适应期、发展期、创造期。在每个阶段结束时，他们可以分虽称为新任教师、合格教师、骨干教师、专家教师。
1.准备期
职业准备期是指教师从事教育工作以前阶段，是接受教育和学习的阶段。
这个阶段的素质的特点：
第一，以学习书本知识为主。
第二，他们的知识和经验具有一般化和表面化的特点。
第三，形成了教师所需要的一部分独特的优势素质。
2.适应期
职业适应期是教师走上工作岗位，由没有实践体验到初步适应教育教学工作，具备最基本、最起码的教育教学能力和其他素质的阶段。
这一阶段的主要活动，是开始从事各种教育教学工作。具体包括：熟悉学校的工作环境和工作常规，熟悉教材，熟悉学生，备课，上课，带班当班主任，等等。
这一阶段骨干教师的素质特征有：
第一，在知识上，开始形成实际的、具体的、直接的知识和经验。
第二，在能力上，教育教学的实践能力开始初步形成，也是这一阶段素质上的一个明显变化。
第三，在素质上，水平还处于较低的层次，项目还不够全面和平衡。
3.发展期
发展期是教师在初步适应教育教学工作后，继续在教育教学实践中锻炼自己的教育教学能力和素质，使之达到熟练的程度的时期。
骨干教师在这一时期的特点是：
第一，在素质的水平上，向着熟练化、深广化发展，专业化水平提高。
第二，在素质的项目上，向全面化和整体化方向发展。
第三，在素质上的倾向性，又注重教的方面向注重学的方面转变。
4.创造期
职业创造是教师开始由固定的常规的自动化的工作进入到开始探索和创机关报的时期，是形成自己的独到见解和教学风格的时期。
第一，在素质上，发展创新性素质。
第二，在活动上，具有探索性。
第三，在成果上，注意理论总结的工作，形成自己的教育思想。
三、教师成长的规律性：影响因素与成长机制
(一)骨干教师的成长过程是他们敬业精神形成并发挥作用的过程
(二)骨干教师的成长过程是他们的教育教学素质不断提高和更新结构的过程
(三)骨干教师的成长过程是一个不断学习、不断实践、不断创造的过程
(四)骨干教师的成长过程是一个不断利用外闻资源和条件，进行优势积累的过程
(五)骨干教师的成长过程是一个不断的自由标到反馈的自我监探过程
四、教师成长的目标：专家教师的标准
(一)专家教师在问题解决方面的特征
柏林纳(Berliner,1995)从课堂教学解决问题的角度总结了专家教师的特点：
第一，教学专长的形成需要一定的教学情景、时间和教学经验。
第二，自动化水平高。
第三，关注教学情境。
第四，灵活应变能力。
第五，创造性地解决问题。
第六，能够对课堂教学事件进行合理的、一致的解释。
第七，审慎的问题解决方式。
(二)专家教师在教学技能上的特征
(1)教学计划
(2)课堂管理
(3)知识的理解与演示
(4)提问
(5)练习与家庭作业
(6)非言语行为
(7)教学评估
(三)专家教师的总体特征
第一，动力系统上，有强烈的成就动机，热爱教育工作，对国家社会的发展以及学生的终身发展有角度的责任感，希望对教育事业作出较大的成就。
第二，人格特征上，他们是正直、诚实、有责任感的人，他们能够以较高的标准要求和约束自己，反省自己，他们对学生关心、亲近、和蔼、公正。
第三，业务能力上，他们善于学习，勤于实践，有比较丰富的知识，有正确的教育观念和思想，对教育的功能和规律有比较深刻的认识和把握，有丰富的教学经验和熟练的教学技能，能够自如同时又有创造性地处理和解决问题，能够取得满意的教育效果。
五、职业生涯的目标设计和成长设计
(一)自我定位与目标设计
(二)成长阶段的设计
具体的工作有：
第一，了解自己现在所处的成长阶段。
第二，设计以后每个阶段的发展任务和大体的时间。
第三，提出和解决成长中需要的条件和措施。
教师职业生涯设计方案
前言与说明
一、外部环境的分析
1. 社会的：
2. 学校的：
3. 家庭的：
4. 结论：有利的方面，不利的方面
二、自身素质的分析
1. 知识方面
2. 能力方面
3. 个性方面
4. 身体及其他方向
5. 属于什么类型
三、成长历程和回顾与分析
1.学生时代的主要事件与形成的素质特点
2.对教师职业的选择情况
3.刚工作时的情况
4.现在所处的阶段
四、自我定位及总目标
1. 成才的类型
2. 成才的层次
3. 总的目标
4. 若干项目方面的目标
五、第一阶段
1. 阶段的目标与时间周期
2. 具体的任务和指标
3. 自身素质方面要做的努力
4. 客观条件方面要做的努力
5. 时间与经费的预算
6. 预期的成果及评价
六、第二个阶段
1. 阶段的目标与时间周期
2. 具体的任务和指标
3. 自身素质方面要做的努力
4. 客观条件方面要做的努力
5. 时间与经费的预算
6. 预期的成果及评价
7、其他事项
七、教师职业生涯发展的困境及调适
每个人在不同的生命旋律中都会遭遇困境，只是每个人的困境千差万别。教师职业生涯中的困境，除了来自生命历程中固有的困境或危机外，在成为一位教师的社会化历程中也有自己特有困境或危机。
个体进入职业类似于个体的成长。一方面，个人必须自信，显示出进取心、自我发展和贡献的愿意。另一方面，个人必须学会如何成为职员，了解内情，愿意成为向别人学习的初级成员。既有独立性又有所依赖，学会如何在职业进程中发挥专长的能力是早期职业阶段的关键。年轻的教师在刚进入学校时，是满腔热忱、豪情满怀，立志献身教师事业，但理想与现实毕竟相差较大，当他们遇到各种挫折时，会出现职业早期中各种困惑或危机，因此，年轻的教师要适当调整自己的职业目标，使自己的职业目标尽可能地与现实接近。
随着一个人年龄的增长或有了经验，便进入职业中期。主要有两个新问题：(1)如何在自己的技术和专业技能以外运用经验和智慧(如何成为一个有效的多面手);(2)如何实现自己成为别人良师的日益增长的需要。许多教师发现，在他们的早期职业阶段中，曾受到学校和资深教师的帮助、教诲和支持。进入职业中期，他们发现，不仅自己有帮助和培养别人的感情需要，而且想让他们后天的经验和智慧引起年轻人的瞩目。因此，成为一个良师是职业中期的一个自然而然的结果。然而，职业中期也容易产生各种危机。这时教师必须重估自己的目前状况与自己抱负相关程度，以及工作或职业在自己整个生命空间中究竟有多么重要。当这种重估不尽人意或自己的职业无法满足需要时(如，物质的、荣誉的等)，就会产生压力，也就会形成各种问题。此外，职业中期危机的另一个问题是，如何在自己的专业领域中保持领先，或是在知识更新、信息丰富的时代不被落伍，就成为许多中年教师遇到的问题。
进入职业后期阶段，情况比较复杂。一般说，大多数教师有一种成就感，此时他们是不断升华经验和阅历，关心、提携年轻人，同时还要为退休做准备。
生涯目标达成，不一定是代表人生的终点，也许是发展另一目标的起点，它只是表示教师有能力完成阶段性所追求的理想，教师为使自己生命充满着欢欣与喜悦，仍必须存有一颗上进的心，不断地追求新知，为自己也为家人营造一个丰富美满的人生，进而享受自我实现所带来的满足感和成就感。
教师是一位知识的启迪者、是品德的陶冶者，教师也是影响学生言行至深的引导者。处在这信息万变的时代里，教师所承担的角色极为重要，不仅要帮助学生规划良好的生涯;同时对自己的生涯发展也要有深刻的体会，积极规划自己未来的生涯目标，才能有效的化解生涯中各种危机，过着多彩多姿的人生。
职业发展问卷
非常不同意-----------------1
比较不同意--- --------------2
有些不同意-----------------3
既不同意也不反对--------4
有些同意--------------------5
比较同意--------------------6
非常同意--------------------7
A)我认为个体对他的职业发展几乎没有什么控制力。
B)我不会为晋升而拼命工作，只是当我感到时机合适时，我才会努力使我得到晋升。
C)我认为大多数人都夸大他们对自己职业发展的影响作用。
D)有时候我感到我的职业不受自己的控制。
E)在现在的组织中你的晋升将决定于你认识谁，而不是决定于你的工作如何。
F)我感到现在的组织中，重要人物的支持比工作绩效对晋升更为重要。
G)为了晋升，与当权者关系好很重要。
H)我认为要想改善我的晋升机会，只有去做那些上级能注意到的工作。
I)我认为在获得我目前的职位上，我更多的需要靠运气。
J)你工作的再努力也没用，如果缺少运气，你在职业上就别想成功。
K)这句话说的非常正确，即你要想晋升，就必须在恰当的位置上获得恰当的机会。
L)我认为你要想在自己的职业上有很大发展，你就必须非常走运。
记分：
将你对每个问题选择的数字填在空格中，并用下列的公式计算。
A+B+C+D=
E+F+G+H=
I+J+K+L=
第一量表是你对自己可以控制个人职业发展的信念的强度。
第二量表是你认为自己的职业发展受权力的其他人控制的程度。
第三量表是你认为自己的自己业发展完全受运气决定的程度。
教师关注问卷
指导语：请阅读以下叙述，并确定就您自己的教学而言，您对这些叙述给了多大程度的关注。1=很少或无关注;2=有些关注;3=中等关注;4=很关注。请在您选择的数字上划。
题项 程度
1. 感到自己适合做教师 1 2 3 4
2. 感到有很大的时间压力 1 2 3 4
3. 满足不同学生的需要 1 2 3 4
4. 有教学检查或领导在场时好好表现 1 2 3 4
5. 非教学的任务太多 1 2 3 4
6. 分析或诊断学生存在的问题 1 2 3 4
7. 自己的工作得到专业人员的认可 1 2 3 4
8. 每天要应付的学生问题太多 1 2 3 4
9. 激励缺少动机的学生 1 2 3 4
10.得到积极的教学评价 1 2 3 4
11.对教学情境中的例行和常规工作 1 2 3 4
12.引导学生在智力和情感方面的成长 1 2 3 4
14.缺少教学材料或缺少教训设备 1 2 3 4
15.是否满足了每一个学生的需要 1 2 3 4
自我关注：3，7，9，13，15。
任务关注：1，2，5，10，14，16。
学生关注：4，6，8，11，12。
表 卡特尔的16种人格特质
人格因素 低分者特征 高分者特征
A 乐群性 缄默孤独 乐群外向
B 聪慧性 迟钝、知识面窄 聪慧、富有才识
C 情绪稳定性 情绪激动 情绪稳定
E 恃强性 谦逊顺从 支配、攻击
F 兴奋性 严肃审慎 轻松兴奋
G 有恒性 权宜敷衍 有恒负责
H 敢为性 畏怯退缩 冒险敢为
I 敏感性 理智、着重实际 敏感、感情用事
L 怀疑性 信赖随和 怀疑刚愎
M 幻想性 现实、合乎常规 幻想、狂放不羁
N 世故性 坦白直率、天真 精明能干、世故
O 忧虑性 安详沉着、有自信心 忧虑抑郁、烦恼多端
Q1 激进性 保守、服从传统 自由、批评激进
Q2 独立性 依赖、随群附众 自力、当机立断
Q3 自律性 矛盾冲突、不拘小节 知己知彼、自律严谨
Q4 紧张性 心平气和 紧张困扰
简论职业生涯管理理论
职业生涯管理理论源于20世纪初美国职业指导运动的兴起。从学科历史发展角度看,职业生涯管理理论的演进,经历了从静态到动态研究的历程。在我国,职业生涯管理理论也经历了不同的发展过程。特别是改革开放以后,我国经济的飞速发展,凸显出各种专业型人才需求的日益紧缺,但同时又存在着大量人员无法找到工作的结构性失业状况。为解决这些问题,对不同的群体进行科学合理的职业导引,职业生涯管理理论的研究在我国迅速发展起来。
1908年,职业辅导之父美国波士顿大学教授帕森斯创办了波士顿职业指导局,从事职业指导工作,这也成为人们公认的职业指导工作的滥觞。1909年,帕森斯撰写了《选择职业》,该书第一次运用了职业辅导这一专门学术用语,建构了帮助青少年了解自己、了解职业、以及人职相配的职业指导模式,标志着职业指导活动的历史性开端。帕森斯的这三个步骤包含了知己、知彼与决策的三重涵义,其理论成为以后职业指导理论的基石。
1939年,美国学者威廉姆逊出版了《怎样咨询学生》一书,进一步拓展了帕森斯的特质因素理论。他将职业指导分为分析、整理、诊断、预测、咨询(处理)、追踪六个步骤,形成了一套独特的指导方法,被称为明尼苏达辅导学派。该理论在20世纪三四十年代占据了职业指导的主导地位。1942年罗杰斯所著的《心理咨询和心理疗法》一书出版,提出应以当事人为中心的,尊重人自我选择的能力及自由发展的权力。同时,罗杰斯以人性善和人的本质潜能的可信赖性为依据,创立了当事人中心的非指导学派。
1951年,金斯伯格等人出版了《职业选择》一书,通过对不同家庭背景的大学生职业选择过程及其间所遇到的问题进行研究,提出了职业发展是一个与人身心发展相一致的过程,向动态的职业生涯管理理论迈出了一步。1953年,舒伯提出了生涯发展理论,重在对个人的职业倾向和职业选择过程本身进行研究。他以差异心理学和现象学作为解释职业选择的理论基础,提出了个体生涯发展中成长、探索、建立、维持以及衰退五个阶段以及不同阶段的发展任务。这一思想把职业指导上升到更高的层面,不仅以个人的发展为着眼点,同时也兼顾社会的需要和利益,从个体发展和整体生活的高度来考察个人与职业、个人与社会的关系。舒伯生涯发展理论的提出被认为是职业生涯管理理论形成的标志。
20世纪60年代至今,职业生涯管理理论继续得到了发展,具有代表性的为霍兰德的类型论与吉列特等的生涯决定论。霍兰德把人和环境区分为实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型以及传统型六大类型,以此为依据,把人的特质和这种特质所适合的工作联系起来。吉列特等的生涯决定理论则以个体职业生涯发展过程是不断面临生涯决定的过程为逻辑起点,提出了职业生涯管理中的预测系统、价值系统以及决策系统。这些理论在一定程度上标志着职业生涯管理理论又向前迈出了一大步。
对于中国而言,职业生涯管理理论则是一种地道的舶来品。职业生涯管理理论在中国的发展,经历了初步引进、停滞与恢复发展的历程。
我国对职业生涯管理理论的引介始于民国时期。该理论的引入,与辛亥革命以后至20世纪30年代我国民族资本主义工商业的兴衰密切相关,也深刻反映了当时我国教育发展的内在逻辑。大量新式人才的紧缺和大批学校毕业生毕业即失业的现实,成为职业指导理论被引入中国的直接动因。
1916年,中华职业教育社主办的刊物《教育与职业》第15期专门刊出《职业指导》专号,进行宣传和推介。同年,清华学校校长周寄梅为了指导学生择业,发起了择业演讲活动,聘请名人、专家进校职业问题的演讲,指导学生填写工作志愿,以预测就业趋势,并为确定职业指导学科提供依据,此次活动可谓开创了我国指导就业的先河。
此后,在二、三十年代,一系列有关职业指导的著作不断出版。早在1923年,国外职业指导的理论研究也刚刚起步不久,邹恩润就编译了《职业指导》一书。该书通过对职业指导范围的界定,指出了职业指导的效用、机关和方法,该书是我国首次系统论述职业指导的著作,堪称我国职业指导理论研究的开创性著作。其后,喻鉴清和陈重寅的《中小学升学及职业指导》,江恒源的《如何办理职业指导》,何清儒的《职业指导学》,潘文安的《职业指导》,等等,对我国职业指导理论和实践的研究,都具有一定的理论价值。此后,欧美和日本的职业指导理论又相应地被介绍到中国来。由中华职业教育社主办的《教育与职业》杂志,几乎每期都要涉及到职业指导问题。而黄炎培、蔡元培、胡适等当时的教育界名流积极投身到对职业指导和职业教育的讨论中去,则使得职业指导理论蔚为思潮,对20世纪20年代的学制改革、教育改革实践活动和教育理论的丰富发展产生过重要影响。但由于当时的的动乱局势,职业指导理论并没有真正普遍地应用到实践中去。
20世纪30年代中期开始,随着民族危机的加剧和抗战胜利后内战的爆发,职业指导理论也逐步退出历史舞台。
新中国成立以后的相当长时间内,各行各业建设人才奇缺,由于实行计划经济体制,国家对各级各类的人才在配置方式上长期使用统包统分的政策,使得职业生涯管理理论没有用武之地。加之以后十年动乱,使职业生涯管理理论一度在中国处于停滞状态。
改革开放以后,社会主义市场经济体制的形成和发展,促使国家就业政策也逐步向自主择业的方向演变,经过近30年的发展,职业生涯管理理论已经得到了长足的发展。
一方面,职业生涯管理理论的宏观研究蔚为大观。在职业生涯管理理论研究的初步阶段,具有代表性的有1996年出版的朱启臻的《职业指导理论与方法》、俞文钊主编的《职业心理与职业指导》等。朱启臻主要从职业指导的学科类型,职业指导的功能和原则,职业指导和其他学科的关系以及职业指导的基本途径和研究方法等方面对职业指导理论进行了研究和梳理,该书对于改革开放以后中国大陆职业指导理论的启动和发展具有筚路蓝缕之功。俞文钊主编的《职业心理与职业指导》,则以心理学为基础,全面介绍并评价了职业心理和职业指导的各种理论,以及国外各种职业指导和职业咨询的情况,旨在帮助求职者获得具体的方法和技能、以及如何达到对未来职业的适应,等等。从出版年代上看,这些著作是随着我国就业政策向自主择业政策的转变应运而生的。其后至今,一大批关于大学生职业生涯管理理论的宏观论著也相继出版,为当今就业政策和实践提供了坚实的理论支持。
另一方面,具体到大学生职业指导方面的研究成果也相继面世。尚志平针对中等职业学校学生主编的《职业指导与职业教育》从就业政策与法规、职业素质及养成方法、就业途径、创业意识与创业教育等方面,阐释了促使中等职业学校学生掌握职业指导和创业教育的内容和掌握实现自身人生价值的技巧。熊志梅的《大学生职业指导教程》一书,则是针对全国高校毕业生实行了双向选择,自主择业的情况下,一些学生对这种形式无所适从而做。她把多种学说运用到该教程中来,厘清了学生择业、就业以及创业方面的若干问题,具有较强的教育性、针对性和可操作性。此外,大学生职业指导和职业道德关系的一些专题性论著也相继出版,则是通过职业价值取向角度对学生职业生涯规划工作所做的一个指导。
总体上说,改革开放以后职业生涯管理理论论著的相继出版,对于推进中国社会主义市场经济经济体制下自主择业政策的进一步深化和落实,以及帮助缓解当今各类求职人员和大学毕业生就业困难的事实,都具有重要的理论和现实意义。
生涯发展理论
在职业生涯规划和职业咨询中，职业生涯发展理论是自特质-因素理论之后，重要的生涯理论突破。这项理论使职业咨询从关心当前的职业适应，发展为着眼整个职业生涯的规划，从此，职业咨询从就业指导走向生涯规划辅导。其代表人物舒伯，便成为职业生涯规划辅导历史上自帕森斯之后又一位里程碑式的大师。
一、舒伯职业生涯发展理论形成概况
舒伯、金斯伯格、格林豪斯、施恩、加里德斯勒等都对职业生涯发展的过程进行了专门的研究，将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段，假设每一个阶段都有自己独特的问题和任务，并提出了解决这些问题、完成这些任务的方法与对策。然而，舒伯是这一理论的集大成者;他是美国生涯辅导理论的大师，其生涯发展理论综合了差异心理学、发展心理学、人格心理学以及职业社会学的长期研究结果，系统地提出了有关生涯发展的观点。
二、舒伯职业生涯发展理论的主要观点
舒伯关于职业生涯的核心观点是自我概念。自我概念是我们对我是谁以及我看来像什么的主观知觉，包括：身体、社交、性、感情、喜好、理智、职业、价值观和人生哲学。他认为，职业选择的历程就是自我概念实践的历程。人有一种驱动力，不断地将理解到的自己融入工作中，在工作中实践自我。他观点总结为14项：
1.人们在能力、人格、需求、价值、兴趣和自我概念等个人特质上存在差异。
2.具有独特本质的个体，适合从事某些特定的职业范畴。
3.每种职业对应相应的一组个人特质;职业和个体之间有一定的选择自由度。
4.个体特质(职业偏好、能力、生活)、工作环境以及自我概念，都会随时间的推移而改变。自我概念会在青少年晚期后逐渐稳定和成熟，在职业生涯选择与适应上持续发挥影响力。
5.个体的职业生涯可归纳为一系列的生命阶段，包括成长、探索、建立、维持以及衰退几个人生发展阶段。每一个阶段之间的转换经常受到环境或个人各种不稳定因素的影响。然而，不确定的转换会带来新的成长、再探索、再建立的历程。
6.影响职业生涯类型(包括所有任职水平、谋职的次序、频率、持续时间)的因素有：个体的社会经济地位、心理能力、教育、技巧、特质(需求、价值、兴趣、与自我概念)、生涯成熟及机遇。
7.在各阶段，个人能否成功地适应环境和个人需求，主要取决于他的准备情况，即职业成熟程度。职业成熟是由个人生理、心理、社会特质等组成的整体状态。
8.职业生涯成熟是一假设性概念，如同智力的概念一样，很难界定其操作性定义。但可以确定的是，生涯成熟度并非单一维度的特质。
9.个人职业生涯的发展可以被引导：一方面促进个人能力和兴趣的成熟，一方面指导个人实践、形成自我概念。
10.生涯发展的实质，就是自我概念的发展、形成。自我概念是个人的遗传、身体状况、观察和扮演不同角色、评估角色、扮演、与他人互相学习等活动交互作用的产物。
11.个人在自我概念和现实之间的心领神会或退让妥协，是一个角色扮演和反馈的学习过程。这些学习的场所包括游戏、生涯咨询、教室、打工场所以及正式的工作等。
12.个人工作和生活满意的程度取决于如何为自身的能力、需求、价值、兴趣、人格特质与自我概念寻找适当的出口。
13.个人从工作中所获取的满意程度与其体验到的自我实现程度成正比例关系。
14.工作和职业，对大多数人来说，提供了个性发挥的条件;对某些人来说，这只是处于生命的边缘位置，甚至是微不足道的，而其他角色，如休闲活动和家庭照顾，居于核心。社会传统，诸如性别角色的刻板形象、楷模学习、种族偏见、环境机会结构及个别差异等，决定了个人对工作者、学生、休闲者、持家者以及公民等角色的偏好。
三、舒伯职业生涯发展理论的阶段模型
舒伯职业生涯发展理论的阶段模型，经过二十多年的大量实验研究，是依据发展心理学和社会学对各种职业行为的分析，以年龄阶段分析生涯发展的过程。他将职业生涯分成五个主要阶段，每个阶段都有其独特的发展任务。
(一)成长阶段
1.年龄范围：为0-14岁，属于认知阶段。儿童通过家庭和学校中关键人物的影响并加以认同，发展自我概念。此阶段早期，需要和幻想占统治地位，随着参与社会和了解现实的增加，兴趣和能力也变得更加重要。
2.主要任务：发展自我概念，也就是认识自己是个什么样的人，建立对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。
3.阶段细分：
①幻想期(4-10岁)。需要支配一切，在幻想中扮演自己喜爱的职业角色。
②兴趣期(11-12岁)。喜好成为个人职业期望和活动的主要决定因素。
③能力期(13-14岁)。能力的重要性逐渐增加，开始考虑自己的能力及工作要求。
(二)探索阶段
1.年龄范围：15-24岁，属于学习打基础阶段。通过学校学习、休闲活动和短期工作，进行自我考察、角色鉴定和职业探索。
2.主要任务：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好;形成事实相符的自我概念，学习开创生涯机会。
3.阶段细分：
①尝试期(15-17岁)。考虑兴趣、需要、能力、价值观以及就业机会，通过幻想、讨论、课外工作等方式，尝试着选择职业，判断可能适合自己的职业领域和层次。主要任务是明确自己的职业偏好。
②过渡期(18-21岁)。进入就业市场或接受职业培训，更重视现实，发展自我概念。主要任务是将一般性的职业偏好转化明确职业倾向。
③初步试验承诺期(22-24岁)。初步确定了职业选择，探索其成为终身职业的可能。必在时会重新选择，再次探索。主要任务实现职业偏好。
(三)建立阶段
1.年龄范围：25-44岁，属于选择、安置阶段。找到合适的职业领域，努力建立巩固的地位。以后发生的变化将主要是职位、工作内容的变化，而不是职业的变化。
2.发展任务：找到机会从事自己喜欢的职业;学习处理人际关系;巩固地位，力争提升;稳定地发展职业生涯。
3.阶段细分：
①承诺和稳定期(25--30岁)。在选择的职业上安顿下来，可能因满意程度的差别略有调整。
②晋升期(31-44岁)。致力于职业生涯的稳定;大多数人在此时期富有创造性，在工作中作出好的业绩，资历、辈份攀升。
(四)维持阶段
1.年龄范围：45-64岁，属于专精和升迁阶段。个人不断地付出努力来获得生涯的发展和成就，避免产生停滞感。面对新人的挑战，全力应对;很少或不去寻求在新领域中的发展。
2.发展任务：接受自身的局限性;找出需要解决的新问题;开发新技能;专注于最重要的活动;维持并巩固既得的职业地位。
(五)衰退阶段
1.年龄范围：65岁以后，属于退休阶段。随着身心逐步衰退，从原有工作中退出。完成角色转换，从有选择的参与者转换为完全退出工作领域的旁观者。退休后，个体还必须找到满意感的其他来源，以减缓身心上的衰退，持续生命力。
2.主要任务：缩减工作投入，发展非职业角色，为退休做准备，做一直期望做的事。
3.阶段分期：
①衰减期(65-70岁)。按照自身能力的下降，减缓工作节奏，转移责任，以兼职代替全职。
②退休期(71岁以后)。完全退休或转为部分时间工作、义工或休闲活动。
职业规划理论的阶段模型认为，阶段之间可能有交叉重叠，并不完全受年龄的限制，也不存在严格的界限。同时，在个人生涯的不同时期，都可以经历由这五个阶段构成的小循环。