确立职业生涯目标的四个步骤。
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尽管我们认识到职业规划目标有很多好处，但有时你设定的目标却使你反受其累。当一个人不具备足够的知识，却要作出需要这些知识才能作出的决策时，不设定目标反倒是明智的做法。当你依照以下四个步骤进行时，必定能得到最佳的效果。
第一步：确立职业目标的前提：进行考查。
在确立职业规划目标之前的关键行动是进行考查，即对自我和职业环境进行分析。人们应该参与各种各样的职业考查活动，从而加强对自我和对环境的认识。对自我和对环境的深入了解将有助于人们确立现实的，与自己的个性特征和所偏好的工作环境相适应的职业规划目标。只要你还处于要进一步认识自我和环境的过程，你就应推迟目标制定。
而对于那些可能久拖不决的人来说，多积累一些信息固然有所帮助，但仅此尚不足以帮助他们作出职业规划的决策。久拖不决的人必须想办法打破因杞人忧天和环境制约而产生的麻木不仁。职业生涯咨询计划和其他活动可以减轻那种把人压倒的压力和焦虑，增强自信心，这些是克服久拖不决的毛病的有效措施。职业生涯培训班和聊天聚会，都可以减轻心中的压力，加强考查活动和确立职业生涯目标的活动。
第二步：制定长期与短期职业规划的概念目标
在确定职业规划目标上，比较理想的是先确认长期的概念目标。长期的概念目标既然是自我考查与评价过程的结果，就要考虑人的需要、价值观、兴趣、才能和期望。因此，它应该包括工作职责、自主程度、与他人交往的类型与频度、物质环境以及生活方式等方面。实际上，规划长期概念目标，就是一个人把自己所偏好的工作环境放在某个5-7年的时间框架中的方案。也就是问自己这样一个问题：我希望在未来一个长时期内承担何种类型的工作，从事哪些活动，获得何种回报和承担哪些职责。
接下来就要考虑规划短期的概念目标。短期概念目标作为一种手段，要能够支持长期职业目标。为了从长期目标中提炼出短期目标，我们需要考虑：什么样的工作经历使你有条件去实现这个长期目标?你需要规划开发或提高哪些才能?什么样的技能有助于实现下一个目标?这些都属于战略上的问题。也就是说，为了让你所追求的某个具体短期目标能够作为一种手段，你的决策就是要对什么是职业规划战略作出解释。
但是短期目标同样需要具有表现的功能。在这里，就绝不能再把短期目标只看作一个阶段的终点了，而是必须考虑它能否给人提供重大的回报，能否带来有趣的、有意义的工作任务，能否实现所希望的生活方式。因此，短期目标与长期目标一样，也应该与个人偏好的工作环境的主要因素相一致才行。
第三步：制定长期与短期职业规划的行动目标
行动目标就是把概念目标具体化为某一特定的工作或职位。要将概念目标转化成行动目标，就要对环境进行考查，即什么样的具体职位(或工作或组织)才能给你提供机会，符合你的重要价值观、兴趣、才能和生活方式的要求(也就是你的概念目标)呢?
并没有一个自动的公式可以指明你应该选择哪个行动目标。对于每个行动目标是否理想和是否现实，指导你的应该是你自己的判断(以及从你信任的人们那里获得的信息)。不过，你应该试着估计一下，能够满足你概念目标主要内容的具体行动目标应该具有哪些性质。只有在检查了对一个或几个行动目标的这种估计以后，你才能对每个行动目标的适当性作出评价。在这些方面职业规划专家能帮你很大的忙。
要把概念目标变成行动目标，显然不能脱离生活实际。相反，要对每一个行动目标的相关活动和回报作出评价，就需要大量的信息，但苦思冥想是得不到这些信息的。你可以从雇主或潜在的雇主那里获得自己所需的大部分资料。当你完成了对信息评价过程以后，就知道了某一具体目标是否可能实现。
第四步：制定长期与短期的内、外职业生涯目标
外职业生涯目标是规划职业过程的外在标记，主要包括：工作内容、工作环境、经济收入、工作地点和职位等等方面，要达到什么程度或在哪里?
内职业生涯目标是规划职业生涯过程中知识与经验的积累、观念与能力的提高和内心感受。主要包括的内容有：提升工作能力(如能够和上级领导无障碍沟通的能力、组织大型公共关系活动的能力、组织结构设计的能力等);修炼心理素质(如情绪控制和个人管理);完善观念(观念主要是指对人对事的态度和价值观，完善观念使自己更成熟、稳重);做出工作成果(指发现和应用新的管理方法创造新的业绩;发表专业论文或述著;取得专业领域的资格或地位等)。
同时，在确定职业规划目标的时候，我们需要注意SMART原则和态度慎重。
一、确立职业目标的原则。
确立职业规划目标的SMART模式，是指Specific(明确)、Measurable(可衡量)、Attainable(可行)、Realistic(切实)，以及Time-based(时间限制)。
Specific(明确)，明确就是要用具体的语言清楚地说明要达到的生涯目标的标准。目标要尽量提得具体，要有标准可以衡量。
Measurable(可衡量)，可衡量就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成规划目标的依据。
Attainable(可行)，可行就是指目标必须具有实现的可能性。目标定得太高，会打击人的积极性。
Realistic(切实)一项目标，如果实现的可能性等于零，那不管是谁，都会觉得没劲;反过来，它的实现可能性是100%，那它就不再是目标。它既要符合实现，又是建立在分析实现的基础上。
Time-based(时间限制)，实现职业规划目标应当有时间限制，不是走到了人生尽头还没完，只能成为空想。
二、确立职业目标必须慎重。
对于那些需要确定自己职业规划目标的人来说，最主要的是应该考虑这种选择是以充分的信息作基础，还是急不可待作出的。如果是匆匆忙忙就选择了不适当的职业生涯目标，又一去不回头，那将带来不利的结果。
职业规划专研究发现，与那些更慎重地选择自己职业生涯目标的管理者相比，那些匆忙选定职业生涯目标的管理者工作态度差得多，其生活压力也大得多。应该鼓励那些草率型的人重新考虑自己的职业生涯抉择，评价一下自己的选择是否真的与自身才能、兴趣和志向相一致。
如果不考虑自己真正的兴趣和能力，就作出职业生涯抉择，可想而知，它是使人感到不满意的根源，并会给雇用他的组织带来不利的工作结果。
从理想的意义上说，所有的职业规划决策都应该是慎重作出的，即具备了充分的知识和认识才能选择职业生涯目标。学校和组织应该尽力提供机会，使人们学会慎重作出职业生涯规划的决策。
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职业生涯目标的反馈与调整
职业生涯目标的反馈与调整涉及到一个概念，即生涯评估。生涯评估是指在达到职业生涯目标的过程中自觉地总结经验和教训，调整对自我的认知和最终的职业生涯目标。一个人对于职业生涯目标的描述和界定，在刚开始时大多数是模糊的、抽象的，有的甚至是错误的。在一段时间的工作努力之后，有意识地回顾自身的言行得失和工作感受，可以检查验证自我觉醒的结论是否贴切，不仅可以衡量目标是否偏高或偏低，更可以证明自己对职业生涯目标的设想方向对不对。
调查表明，不少人是在一段时间的职业生涯实践之后，才了解自己到底适合于哪个领域哪个层面工作的。在缺乏反馈和调整的情况下，这段时间可能长达十几年，或者需要较大的挫折才能使人猛然醒悟到自己的职业瓶颈，或者是通过继续的学习，才能更清醒地发现自己的潜能、长处和短处。在一个人自我觉醒和目标设定正确时，反馈和调整同样可以纠正分阶段目标中出现的偏差，同时极大地增强实现目标的信心。职业生涯目标的反馈与调整，是职业生涯中不能回避的问题，也是保证职业生涯成功和职业生涯目标实现的重要手段之一。进行职业生涯目标的反馈与调整需要注重下列原则：
1.目标要具有一定的灵活性。经济、社会、技术在迅速发展，根据环境、自身客观条件的变化，经过尝试和实践的检验，对自身的认识需要不断调整和完善，及时进行反馈与调整，适时进行微调，更有利于职业生涯目标的实现。在多元化和全球化的今天，职业更新速度加快，必须随时准备经常转换职业角色，要善于灵活地从一个角色迅速转换到另一个角色，以主动的姿态适应社会和环境的变化。但目标具有一定的灵活性，也有一个度的问题，不能以灵活性为自己的意志薄弱和退缩找借口。
2.目标要体现发展性。一个复合的社会将不仅需要专业化知识，同时还需要通用化及多样化的技能。我们为未来职业考虑，绝不应只低头拉车，专心研究某一专业知识，还应同时抬头看路，看看这种专业知识在未来社会是否还为人们所需求，看看现在的社会正发生着怎样的变化，什么样的新技能已经出现，需要尽快学习和掌握。从长远眼光看问题，在职场上，多掌握几种技能要比只精通一门狭窄的专业知识更有前途。
3.追求个人职业生涯目标与组织发展目标的一致性。个人的职业生涯目标与组织发展目标相吻合，对于个人、组织和社会都具有重要意义。如何让个人的发展与组织的发展相一致，这是组织开发人才必须解决的一个问题，也是个人职业发展不能回避的问题。在员工的成长与开发过程中，需要人事部门提供必要的信息，创造成才的机会，给予员工必要的帮助与指导，这是开发人才的一个重要措施，也是员工个人职业生涯目标能与组织发展目标相一致的一个重要的前提条件。作为个人，不管你喜欢不喜欢，每个人都是社会的一份子，是工作团体的一员，而每个组织都有自己独特的规范、文化和发展目标，个体必须生活在这些规范、文化和组织中，才能被团体接受，也才会有归属感。当然，组织的一切不一定与个体本身的需求、价值观一致，甚至有时是冲突的。但是无论如何，个人的职业生涯目标策略或决定必须考虑到本组织的现实，职业的发展不可能脱离组织所界定的规范和组织的发展目标。个人是无法自足的，很多事情须依赖他人、组织或社会，也只有在团体和社会里，个人才能得到认同与价值感。既能使个人成才，又能满足组织的所需，这是最好的选择。
4.平衡其他目标。职业生涯策略还包括为平衡职业生涯目标和其他目标(如生活目标、家庭目标)而做出的种种努力。因为人生不仅仅是自己一个人，人生也不是只有工作，我们也不是仅仅扮演职业人的角色，如果忽视了生活目标和家庭目标，协调不好生活中的诸多需要，要想长久保持工作中出色的表现几乎是不可能的，职业生涯目标的实现也会遇到许多牵扯精力的障碍。
HR职业生涯的四个阶段
人力资源管理人员的职业生涯是一个持续累计持续增长的长线，他分为四个阶段，每个阶段都着其特定的内容，但却是一个连续的过程。
1.初涉职场
特别是那些人力资源管理专业毕业的学生，忙于找到与人力资源管理有关的工作;或许不会让他满意，因为找到了和他意愿不太吻合的职位。比如，初始意愿是想做招聘，却让你负责了薪酬，但是出于找工作的压力，还有刚毕业或者刚从事此工作的激情，你就接受了不管你喜欢与否，这就为你后期的迷茫埋下了祸根。
2.开始了解
在人力资源部呆过一段时间后，你已经大致认识并了解了人力资源管理工作的性质与内容。对每个模块。比如招聘、薪酬或者劳资关系等等都有了认识，但却不深刻，只是了解。由于当初的胡乱入行导致了你现在必须面对如何去选择一个属于自己的职业发展方向，这个阶段属于你的职业调整整合期。
3.发展瓶颈
在你有了自己的职业方向发展后，新的问题便又到了你的面前职业提升。是继续在自己所从事的方向上继续深造发展成为此方面的能手(招聘专员、薪酬福利专员等等)，还是向着管理者的角色发展(比如行政事业部的人力资源主管)，你开始感到困惑，这个阶段就到了你的职业生涯发展的瓶颈阶段。好的目标制定与人生追求是突破此阶段瓶颈的最好方法。
4.灭亡与再生
到了此阶段的你，应该在你目前的职业方向上都有了一定的成就，那么你应该对它进行保持和再提升，来实现自己更好更大的职业发展。当然，就如同企业生命周期线一样，结果只有两个，一个是被淘汰出局，慢慢地在职业发展道路上灭亡;一个就是获得再生，成为真正地让人仰望的人力资源管理的精英。
不知道现在的你处于哪个阶段呢?是初涉职场?还是才刚刚开始了解?是遇到了发展的瓶颈?还是已经到了灭亡或者再生期?
职业生涯的四个迷茫期
职业迷茫症第一个时期是14-22岁，这个阶段的人承担着学生与求职者的双重角色。主要的疑问是：我是谁?我能做什么?迷茫的主要原因是缺乏自信和社会经验。
职业迷茫症第二个时期是22-28岁，这个阶段的人已进入工作领域，逐渐了解社会，建立了初步的人际关系网。工作一段时间后，开始重新衡量身边的一切，如工作环境、职业种类、待遇等与自己的职业梦想是否匹配。主要疑问是：理想与现实不相符，我是否要重新选择?迷茫的主要原因是个人的发展目标与单位的现状、提供的机会等不一致。
职业迷茫症第三个时期是28-35岁，这是个人职业发展的重要阶段，这个阶段的人已积累了较丰富的经验，其才能得到了一定的发挥，正为提升或进入其他职业领域打基础。主要的疑问是：为什么这么多年我一直无所成?迷茫的主要原因是工作中的挫折及对目前工作的不满。
职业迷茫症第四个时期是35-45岁，这个阶段的人开始重新衡量所从事事业的价值，是容易发生职业生涯危机的阶段。其主要疑问是：接下去的岁月我应该做些什么?之所以迷茫，是因为有了丰富人生阅历的他们，对人生的有限与世事的无常有着较深刻的领悟，所以对将来何去何从难以贸然决定。
职业迷茫症对策：人在不同的阶段都会有不同的目标和需求，在职业遇到迷茫时，弄明白自己需要的到底是什么非常重要。这需要冷静的分析和对自己、对形势的客观判断，还要有克服目前暂时困难、争取美好未来的勇气、信心与决心。
职业生涯设计和四个环节
职业生涯设计由审视自我、确立目标、生涯策略、生涯评估四个环节组成。
首先，有效的职业生涯设计，必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。对自我及环境的了解越透彻，越能做好职业生涯设计。
其次，有效的生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。如果没有切实可行的目标作驱动力的话，人们是很容易对现状妥协的。
第三，有效的生涯设计需要有确实能够执行的生涯策略，这些具体且可行性较强的行动方案会帮助你一步一步走向成功，实现目标。
最后，有效的生涯设计还要不断地反省修正生涯目标，反省策略方案是否恰当，以能适应环境的改变，同时可以作为下轮生涯设计的参考依据。
如何明确自己的职业定位
美国麻省理工学院人才教授指出，职业定位可以分为以下五类：
技术型：持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。
管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力;2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力;3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。
创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。
自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他,自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店。
安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选择这类型。
以上的描述，也许每一条都有似是而非的感觉，为了更好地明确自己的职业定位，可以尝试以下方法：首先拿出一张纸，仔细思考以下问题，并将要点记录在纸上：1、你在中学、大学时投入最多精力的分别是哪些方面?2、你毕业后第一个工作是什么，你希望从中获取什么?3、你开始工作时的长期目标是什么，有无改变，为什么?4、你后来换过工作没有，为什么?5、工作中哪些情况下你最喜欢，最不喜欢?6、你是否回绝过调动或提升，为什么?然后根据上面五类职业定位的解释，确定你的主导职业定位。
正如许多分类一样，以上的分类也无好坏之分，之所以将其提出是为了帮助大家更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。
没有目标的职业生涯该怎么规划
职业人最头疼的事情并不是职业规划问题，而是无目标情况下的茫然。很多朋友说，如果有了职业目标，那么我努力就可以了，但我现在没有目标，我应该怎么做呢?我怎么去制订我的人生计划?我如何去解决现实中的困难?我又如何在目前无绪的状况下，寻找到我的职业方向呢?确实是这样，当一个人在迷惘的时候，你让他给自己制订出一整套完整的职业生涯规划来，是不切实际的，也是不现实的。
无目标状况的产生
一、素养提高过程中的自然成长导致。随着我们的成长，基点所包含的经济、气质、知识、兴趣、能力、价值观、经历等等，各方面素养水平也是跟着年龄提高的，我们对客观世界的认识，结合自己的职业发展需求，也逐步变得越来越明确。但在基点素养提高的过程中，我们会出现这样一个状况，当某方面素养刚刚突破，或者即将突破时，我们突然迷失了方向，这个情况的产生，是因为随着我们基点素质的提高，我们的认识观的变化，已经对过去所拟订好的计划产生极大的怀疑，甚至有时出现颠覆的状况，在这样的情况下，旧目标已经消失，而新目标却没有及时产生，就出现无目标状况了。
一个小伙子，当他想法设法努力当上部门经理后，一下子发现原来担任经理跟不担任经理是两回事情，不担任经理时，一个劲的努力工作就可以了，而担任经理后，整个部门的努力成绩，才是自己的考核指标，在这样的情况下，如果始终没有找到合适的解决办法，这个时候，因为自己努力工作的目标已经不是主要目标了，小伙子的目标等于没有了。
二、目标盲目拟订无法实现后导致。另外一种情形，则是另外一回事情了，属于人为因素的为多些。当我们在一个比较低的基点状况下，制订出一个脱离实际无法实现的目标后，随着时间的演变、自身不断的受挫、自信心不断的下降的情况下，对所制订的目标产生极大的怀疑，进而演变成对现实生存世界的怀疑，认为不是自己不行，而是世界不给予自己，认为该目标无法实现，最终演变成目标失切状态。
一个没有任何家庭背景、没有任何资历、没有任何能力可值得炫耀的年轻人，进了一家万人大公司，发狠话说，我一定要在 3 年内当上公司的副总经理，这样的目标是没有必要拟订的，只会给自己增加烦恼，最终让自己完全失切斗志。
三、多目标状态下的目标失切。有人说过，当一个人制订出几个目标来时，等于没有制订目标。这句话实质上不仅仅对个人发展有效，对家庭发展、企业经营、城市治理均同样有效。当一个人制订出几个目标来时，他的精力会出现自然而然的分散，或许有人说，我精力充沛的很。但当目标不断变换时，我们就不得不在多目标面前四处打转，在几个目标之间疲于奔命，最终导致一个目标也实现不了的状态，如此情况继续发展下，在与他人的对比中，发觉自己原来是没有方向的可怜虫。
一艘船，从上海出航，一会儿向东京方向走，一会儿向悉尼方向走，什么时候这艘船能够到达目的地?到底到达的是哪个目的地?在不断的变换中，因为始终无法到达目的地的焦躁，自然而然就会产生出来。
无目标状态下的心理
给自己定下目标之后，目标就在两个方面起作用： 1 、努力的依据， 2 对自己的鞭策。目标给了你一个看得着的射击靶。努力实现这些目标，就会有很大的成就感。如果目标不确定，计划不具体，那就没有办法衡量是否实现，不找到自己到底向目标前进了多少步，这会降低积极性，慢慢的会泄气，最终导致甩手放弃的格局产生。
在失去职业目标的情况下，几乎所有人都会变得萎靡、茫然、不知所措。由于始终寻找不到目标，觉得不管怎么努力，都是徒劳无益的，逐渐的人就会倾向性的顺波逐流了，大家怎样我就怎样是最普遍的情况。
无目标情况下的选择
千万别抱怨。遗失掉目标时，最需要做的事情，不是去抱怨，而是去检视我们的基点状态，即我们所处的具体位置是什么!很多人在没有目标时，最喜欢干的事情就是抱怨，到处寻找帮助，结果问的越多，自己越迷惘，到最后自己都不知道是怎么回事情儿，总之，就是找不到方向，慢慢的让自己消失在茫茫人海中。
基点的比较。基点包括的项目有：经济、气质、知识、兴趣、能力、价值观、经历等等，最简单的，我现在所处的基点状态，与我的同学们进行对比，到底差哪些?我们可以来个假定，假定我的大学同学的各综合项目值的平均值为基点 1 ，假定因素最高的同学的基点位在 2 ，那么我现在所处的假定位置在哪里?应该如何进行补偿，才能够实现或者说最快的达到 2 的状态?同样的，跟我的上一级到底差哪些?应该如何补偿?
制订出短线。在没有目标的情况下，不是再去设置一个目标，这样做无意义。应该认真的去检视自己，提高自己的基点素养，当自己的基点素养出现变化时，我们就会出现第一种无目标状态的情况，这个时候，需要我们迅速的实现角色转变，哪里缺什么就补什么，最终让自己的基点因素跟上，找到自己的新的职业目标出来，然后根据短线目标的产生，拟订中线目标，再拟订长线目标，最终找到自己的职业发展目标以及人生目标来。
人生经历的四个职业生涯阶段
职业生涯各阶段，你该做什么?
一个人的职业生涯，贯穿一生，是一个漫长的过程。科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。
职业生涯阶段如何划分，各国专家学者有不同的划分理论和方法，主要可分为按年龄层次划分、按专业层次划分和按管理层次划分三种类型。我国从事职业生涯规划研究的人事人才科学研究所副研究员罗双平认为：以年龄为依据，每十年作为一个阶段比较合适，即二十岁至三十岁为一个阶段，三十岁至四十岁为一个阶段，依次类推。我们每个人都要经历这几个阶段，那么你现在该做些什么呢?罗双平谈了他的看法，供读者朋友参考。
二十岁至三十岁：走好第一步
这一阶段的主要特征，是从学校走上工作岗位，是人生事业发展的起点。如何起步，直接关系到今后的成败。
这一阶段的主要任务之一，就是选择职业。在充分做好自我分析和内外环境分析的基础上，选择适合自己的职业，设定人生目标，制定人生计划。再一个任务，就是要树立自己良好的形象。年轻人步入职业世界，表现如何，对未来的发展影响极大。有些年轻人，特别是刚毕业的大学生，总认为自己有知识，有文化，到单位工作后不屑于做零星小事，不能给同事们留下良好的印象，这对一个年轻人的发展而言，可以说是一个危机。还有一个重要任务，就是要坚持学习。根据日本科学家研究发现，人一生工作所需的知识，90%是工作后学习的。这个数据足以说明参加工作后学习的重要性。
三十岁至四十岁：不可忽视修订目标
这个时期是一个人风华正茂之时，是充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时。此时的任务，除发奋努力，展示才能，拓展事业以外，对很多人来说，还有一个调整职业、修订目标的任务。人到30多岁，应当对自己、对环境有了更清楚的了解。看一看自己选择的职业、所选择的生涯路线、所确定的人生目标是否符合现实，如有出入，应尽快调整。
四十岁至五十岁：及时充电
这一阶段，是人生的收获季节，也是事业上获得成功的人大显身手的时期。对于到了这个年龄仍一无所得、事业无成的人应深刻反省一下原因何在?重点在自身上找原因，对环境因素也要做客观分析，切勿将一切原因都归咎于外界因素，他人之过。只有正确认识自己，找出客观原因，才能解决人生发展的困阻，把握今后的努力方向。
此阶段的另一个任务是继续充电。很多人在此阶段都会遇到知识更新问题，特别是近年来科学技术高速发展，知识更新的周期日趋缩短，如不及时充电，将难以满足工作需要，甚至影响事业的发展。
五十岁至六十岁：做好晚年生涯规划
此阶段是人生的转折期，无论是在事业上继续发展，还是准备退休，都面临转折问题。由于医学的进步，生活水平的提高，很多人此时乃至以后的十几年，都能身体健康，照样工作，所以做好晚年生涯规划十分重要。日本的职工一般是45岁时，开始做晚年生涯规划;美国是50岁时做晚年生涯规划。我国的职工按退休年龄提前5年做晚年生涯规划即可。
主要内容应包括以下几个方面：一是确定退化后的二三十年内，你准备干点什么事情，然后根据目标，制定行动方案;二是学习退休后的工作技能，最好是在退休前三年开始着手学习;三是了解退休后再就业的有关政策;四是寻找工作机会。目前我国已有离退休人员的人才职业介绍所，可提前与这些部门联系，取得他们的帮助。
有效确立职业目标的障碍及克服方法
最初确立职业规划的目标，与从事任何新的活动一样，不可能没有一点障碍。职业规划目标的质量归根到底取决于，这一目标是否与个人偏好的工作环境相一致，取决于实现这一目标是否现实可行。下面列出有效确立目标时可能遇到的七大障碍，以及克服这些障碍的建议。
一、取悦他人的职业规划目标。
二、根本不考虑自己生活方式的职业规划目标。
三、不考虑当前工作的职业规划目标。
四、过于笼统的职业规划目标。
五、只考虑手段性目标的诸因素。
六、太容易或太难以实现的目标。
七、不灵活的职业规划目标。
一、取悦他人的职业规划目标。
如果你的目标不符合自己的需要和价值观，如果你对目标中的任务没有兴趣，如果你并不具备、也看不上为成功实现该目标所需要的才能，那么，即使实现了这种职业规划目标，对你也没有什么意义。要知道，那是你自己的工作，你自己的职业生涯，你自己的生命。
然而有些人却好像是为了取悦别人父母、教授、配偶或老板而决定自己的职业规划目标。或是取悦大众，盲目地规划、追求热门职业。他们不大看重自身的需要，而是看能否迎合别人来规划自己的目标。
要说他可能是无意识这样做的，他还真会这样解释：我本身并不重要，我自己并不知道适合做什么，或者会说，我自己的需要真的不值得去满足。最后，这种人所选择的职业其实根本发挥不了自己的长处，他自己对这项工作也不感兴趣，也不会觉得有什么收获。从长期来看，即使他实现了规划的目标，也会产生挫折感和失落感，而不是成就感和成长感。
一般说来，当一个目标成为热门，吸引众多的追求者时，往往说明社会对它的需求量较大，社会环境也对它有利;但同时也伴随竞争者数量庞大，真正取得成功者寥寥无几的问题。因此，必须实事求是地估计自己的才能，才不至于被淘汰出局。而着眼于有较大社会需求潜力的冷门，即目前暂时不为人们所重视，但却是未来非常需要的职业，不失为一种明智的规划策略。
解决这一问题的办法包括两个方面。首先，人们必须了解自己的价值观、兴趣、才能以及所偏好的生活方式。其次，他们必须认识到满足与上述因素相一致的目标的重要性之所在。不同的人有不同的特点。这种特点就是你的性格、兴趣、特长等。这些特点就是你的优势。将目标建立在个人优势的基础上，就能左右逢源，处于主动有利的地位。自己的才能长处与自己的目标方向一致起来了，才能长驱直入，事半功倍。有的人，一辈子在与自己的才能不一致、不相近的岗位上工作，虽说费尽了气力，但是终无所成，不能不算人生的一大悲哀。
关于第一点，所有的自我评价过程实际上都能提供认识自身个性的机会。写自传、写思想小结和分析自己的生活经历，咨询职业规划师，这些都可能帮助你分清哪些是自己的能力和愿望，哪些是别人的希望和价值观，哪些是社会对自己的期望。
更难的任务是根据这种认识而采取建设性的行动。制定合理职业生涯规划将有助于行动。可能最终的答案就在于：当你规划、追求的目标与自己的个人志向和价值观相关联时，你才能有良好的自我感觉，你也更乐于行动。所以，重要的解决办法就是你要与家人、朋友和同事，讨论一下满足个人需要的重要性这个问题。
二、根本不考虑自己生活方式的职业规划目标。
很多人在制定职业规划目标时，并不考虑它对自身生活其他方面会带来哪些影响。只有当婚姻关系变得紧张或遇到个人悲剧时，有些人才意识到工作与家庭生活是有关系的。很多人是到了职业生涯中期才特别关注工作职责与家庭、与闲暇活动之间的权衡问题。但不管怎么说，你都得承认，在人生的每个阶段工作与业余生活始终都在互相影响着。
人生除了事业目标外，还有财富、婚姻、健康等诸多问题。这些问题都直接影响着个人的职业发展和生活质量。要注意规划职业目标与家庭目标，以及个人生活与健康目标的协调与结合。要想在生涯上取得成功，家庭与健康是基础和保证。
老练的职业规划管理者能够预见到工作与业余生活的相互关系，因此能确定那种与自己所期望的全部生活方式相一致的职业规划目标。很多职业生涯规划活动都把生活方式问题考虑了进去。但我们仍然很容易用非常狭隘的眼光看待工作挑战、回报和自己的声望，以致实际上忽视了家庭、信仰、休闲和社区生活的重要性。因此，在职业规划目标设定的过程中，要认真考虑问题，给自己的整个生活方式留有余地。
三、不考虑当前工作的职业规划目标。
职业生涯目标(无论是短期目标或长期目标)不需要考虑工作变动。任何具体工作都仅仅是一个满足更多基本需求的手段(即概念目标)。如果目标还只是一个概念目标，那就要彻底审查一下当前的工作能否满足这些价值观上的要求。成功的职业规划管理往往建立在既能充分理解概念目标，又能利用当前工作来实现该目标的基础之上。
然而，在大多数情况下，人们容易片面地强调追求其他工作，却忽略了当前工作是职业生涯发展和获得满足感的途径这一点。在今天的工作环境里，这种对工作变动的先入之见可能就是一个严重的问题了。因为如今晋升或平调的机会并不多;或者，即使有这种机会，也会给家庭或休闲生活带来严重的影响(例如，当新工作需要搬家或经常出差时)。
进行职业生涯规划有很多方法，包括考虑能够改进当前职位的各种方式，也许这表现为增大责任或提高计划的变动性。这就需要做职业生涯规划的人与其上级开展建设性的交流。这种出发点是健康的，在很多种职业生涯规划行为中都可以使用这种方法。
四、过于笼统的职业规划目标。
目标就象射击的靶子一样，清清楚楚地摆在那里。干什么，干到什么程度，要有明确具体的要求。如果目标含糊不清，就起不到目标的作用。就好象有人规划干一番事业，具体干什么，不知道，这就等于没有目标。自以为有目标，而没有明确的目标，不仅起不到目标的作用，还可能造成假想。
具体的目标就是代表着具体奋斗的方向，因此，它们比笼统的目标更能有效地指导人们去努力。此外，具体的目标能提供更多的反馈机会，你很容易就能看出工作的进展情况。
假设这样一个笼统的概念目标：我要做自己感兴趣的工作。如果能具体指出哪一些活动是你最喜欢的(例如，复杂的统计工作、撰写报告或频繁与同事和客户交流)，可能更加有意义。把一组具体的概念目标的因素变成行动目标，要比一个笼统的概念目标更加容易。进而言之，用具体的言语说明一个概念目标，可以使人避免大而化之的说法，能够更深地理解自身的志向。
一般来说，幅度过宽、时间太长、同一时间目标太多的做法，都属于笼统的职业规划目标。
职业目标的专业面不要过宽，最好是选一个窄一点的项目，把全部身心力量投放进去，较易取得成功。如果专业面需要放宽，起码在开始的时候，要规划把专业面或主攻点定得较窄些。待突破了一点，取得了经验，积累了知识，再扩大专业面，这样容易成功。
做事情半途而废的人，并不是因为困难大而放弃，而是因为距离成功较远，正是这种心理上的因素导致失败。把长距离分解成若干个距离段，再逐一跨越它，就会轻松许多。如果把大目标分解成具体的小目标，分阶段地逐一实现，你就可以尝到成功的喜悦，既而产生更大的动力去实现下一阶段的目标，分阶段的成功加起来就是最后的成大事者。
同一时期目标不宜多，强调的是在同一时期或某个阶段应重点突破一个目标，即目标聚焦。这不是说你不能设立多个目标，而是你可以把它们分开设置。具体说，就是一个时期或一个阶段设定一个目标，拉开时间差距，实现一个目标后，再实现另一个目标。
设定具体的行动目标有很多好处。我们很难将一个笼统的行动目标与自己的概念目标进行对比。比方说，进入营销行列这句话就可能太笼统，没有什么用处，因为不同的营销工作可以在不同程度上适应你的概念目标。而成为一名市场调研人员这样一个行动目标就会更为具体，也更有用处，因为它与原来的概念目标有更为明确的联系，达到目标的路径也更容易确定。要判断一个目标是否足够具体、简明有效的办法就是看它能否提供充分的信息来有效指导你的行动。避免幅度过宽、时间过长、同一时间目标过多。
五、只考虑手段性目标的诸因素。
尽管具体的目标有很多优点，但是它也会使人视野狭隘，坐井观天。人们可能只顾实现具体的目标，却一开始就忘记了他们为什么要达到这一目标。他们也许只抓住了行动的过程，而对不利于该目标价值的新信息充耳不闻。大概最为重要的是，人们在为之奋斗的是一个目标序列，其中每一个目标只不过是完成此后的目标的手段，以至于人们职业生涯中此时此地所能享受的乐趣被剥夺了。人们就是这样被自己规划希望达到的最终结果所驱使、所强迫。换言之，如果旅游中你只想着目的地，旅游就变得索然无味了。
这就反映出一种两难境地。一方面，有了职业规划目标，会促进将来职业生涯的发展和满意程度的提高。而另一方面，一个具体的目标在某些情况下也会降低当前内在的满意度。解决的办法也许是应该维持目标的表现性和手段性当前与将来之间的平衡关系。
我们来看一个理工学院毕业生的情况。他在其职业生涯早期就把眼光盯在成为一家大型制造组织的总裁上面。每一次工作任命、每一次晋升、每一次调动都被他当作达到这一目标的手段。他是如此热衷于实现这一目标，以至于他不曾考虑过要重新检验一下该目标具有多大的重要性。他从不肯停下来问问自己，是否所有这些中间目标的实现使他充满了乐趣、满足感和成就感，也不问问它们是否对其业余生活造成了负面影响。这样把现在作为抵押以争取未来的做法是职业规划上一件危险的事情。
因此，对目标的表现性、本质性有正确的考虑才是职业规划管理最基本的问题。这就要求我们持续关注概念目标。无论是担任公司总裁还是其他什么行动目标，都没有什么令人感到内在满足之处。恰恰是与行动目标相关的那些任务、活动、机会和回报，才会使人得到内在的满足。重要的是既要考虑目前是否满意，又要考虑将来的发展方向，这才是至关重要的。只有对自己和环境作出不断的评价才能做到这一点。
六、太容易或太难以实现的目标。
对个人的职业发展和是否满意来说，关键是看他心理上有没有成功感。要在心理上产生成功感，需要完成富有挑战的、有意义的任务。因此，太容易实现的职业规划目标不大可能使人产生真正的成就感和成功感。所订目标如果仅限于自己已发挥出的能力范围之内，只求工作轻松省力，回避新的激励，结果就会使人陷于畏缩不前、消极保守的状态。
不管这个目标是指向当前的工作(例如，提高自己在某些方面的水平)，还是谋取另一个工作，它必须具有足够的挑战性，实现这一目标才能产生真正的成功感。此外，有了远大的目标，能起到激励作用，能促进学习，改进工作方法，为达到目标而发奋工作。
另一方面，难度过大的目标是不太可能完成的。人如果达不到他所期望的目标，会产生挫折感和失败感。
心理学研究也证明如此，太难和太容易的事，都不容易激发人的兴趣和热情，只有比较难的事，才具有一定的挑战性，才会激发人的充满热情的行动。
富有挑战的目标和实际上达不到的目标之间有着明显的界限。要找出这一界限，就需要对自己的能力有一个深入的了解，看自己有多大本事去开发新的能力，就需要对工作环境中存在的机会和障碍具有敏锐的洞察力。因此，如果一个人选择了一个极为困难的目标，他或她就应该认识到其中的风险，并愿意承担这些风险。
再比如建房屋，在经验不足时，可先做小房子，当有盖大房子的经验时，便可超出常规盖大房子，盖摩天大厦。如果一点没有盖小房子的经验，却突然要制定盖大房子的目标，这就不现实可行了。
值得注意的一点是，目标不是理想、不是希望，而是理想与希望的具体化。区分清楚有助我们在规划职业目标时，排除障碍。理想是对未来事物的想象或希望，是一种崇高的精神境界，而目标是现实的，是具体的。例如，我的目标是解放全人类，这是你的理想，不是你的目标。目标与理想的关系是，目标指向理想，二者虽有关系，但不能相互替代。
七、不灵活的职业规划目标。
尽管人们心里把目标的规划看作一个灵活的过程，但做起来往往又会丧失灵活性。首先，人们可能会沉迷于某一行动的过程之中，并为之付出大量时间和精力。其次，在目标设定过程中，对未来的分析和合理定位往往强调最终目标，并把它作为一个难以质疑的客观事实。此外，由于对大多数人来说，变化是一个困难的过程，因此，人们特别害怕对职业规划目标和职业规划方向中可能的变化进行彻底的重新审视。
然而，灵活的目标对于有效的职业规划管理来说是必要的。因为工作环境和人都在随着时间的推移而不可避免地发生变化，过去一直很适当的目标在目前或将来就可能不再合理了。在当今这种跌宕起伏的经济世界里，要设定具体的长期目标可能已经不现实了。的确，由于几乎所有公司的就业都成了不确定的事情，人们发现，设定和改变职业规划目标时有一些灵活性，可能是更适当的行为。例如，随着组织重组和提出新的战略规划，工作和职业生涯的发展途径可能会消失或发生变化，这就使那些缺乏灵活性的员工感到冷酷无情。同样地，技术和结构的变化也会产生很多新的职业生涯途径，这就要求修正个人的职业规划目标。从广义上说，人们需要从自己的工作和生活经历中学习，才能保持职业规划目标的相关性和现实性。
另外，在实现目标的时间上，也要灵活把握，即便发生某些意外，也有时间和精力机动处理。实现目标的时间安排要从实际情况出发，不慌不忙，不急不躁。在工作安排上不要刻板，要灵活机动。在要求不变的情况下，完成时间和做法可以调济变换。不同的要求，有些可以提前，有些可以拖后。身体不适，外部干扰过多，可以暂放松些;其他事情较少时，可以多抢几步。只要总的进度不慢，职业规划目标就能实现。