演讲与口才:领导在批评下属时要掌握的批评技巧。
想要成功，我们要付出符合成功的汗水，在站上大会的发言台后，我们可以提前撰写讲述自己心里话的演讲稿演讲主要是以有声语言和相关的态势语言来表达思想的。一篇优秀的演讲稿要从哪些方面入手呢？在此，你不妨阅读一下演讲与口才:领导在批评下属时要掌握的批评技巧，如果对这个话题感兴趣的话，请关注本站。
在领导的工作中，批评也是一种必要的强化手段，它与表扬是相辅相成的。不过，作为一个现代社会的，批评的同时就应该尽量减少批评所产生的负作用，减少人们对批评的抵触情绪，从而保证批评效果能尽可能的理想。
（1）批评应讲究的基本原则。
任何人在批评别人的时候，都应该首先对自己与别人有一个正确的认识。要想到自己应承担的责任，想到自己的不足。同时，应以理解的态度去看待对方的过失，考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失，不要以一贯正确的口吻去批评别人。尤其是自己也确有或大或小的失误时，自我批评更应该诚恳。正如一位哲人所说：我们只有用放大镜来看自己的错误，而用相反的方法来对待别人的错误，才能对于自己和别人的错误有一个比较公正的评价。
相关的研究结果与实践经验也表明，大多数人在听到批评时，总不像听到赞扬那样舒服。这是因为，人在本能上对批评都有一种抵触心理，人们喜欢为自己的行为辩解，尤其是一个人在工作中已付出很大努力时，对批评会更为敏感，也更喜欢为自己辩解，以便使自己和他人都相信他是没有错误的。从心理学角度看，这也是认知不协调的一种表现。
而解决这种认知不协调的方法，就是批评者替对方进行辩解或创造条件使对方觉得无法辩解。欧美一些企业家主张使用“三明治策略”，即赞扬——批评——赞扬。也就是说，在批评别人时，先找出对方的长处赞美一番，然后再提出批评，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞扬的词语。由于这种方式是两头赞扬、中间批评，很像三明治，故由此得名。其实，这种方式也比较符合人的心理适应能力。当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进行批评时，人们会因为赞扬首因效应的作用，而觉得批评不那么刺耳。
（2）常用的批评技巧。
经过大量的实践检验，以下是几条颇有艺术性的批评方式，应加以灵活运用。
一是暗示式。如领导发现某位员工迟到了，就指着对方的手表问道：“帮我看一下现在几点了？”这就是典型的暗示式批评。
二是模糊式。如在员工大会，为了整顿劳动纪律，便说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的来说是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，有的上班吹牛谈天……”这里就用了不少模糊语言。如“个别”、“有的”，等等。这样既照顾了一些人的面子，又指出了问题所在。
三是说服式。也就是说，在批评别人时，应设身处地地替别人着想。如要考虑对方的实际情况和具体情况。同时，需要注意的是，对新员工的要求与老员工也要有所不同，对年轻员工的工作失误也不应光以自己的经验、能力去衡量。
四是请教式。如对一位下属说道：“如果按你这种做法，那这个计划是不是都得重新制作？”这个时候，被批评者大多会自动修正自己的错误。
五是安慰式。这里可以用一个有趣的故事来说明：一次，年轻的莫泊桑向作家布耶和福楼拜请教诗歌创作。两位大师一边听莫泊桑朗读诗作，一边喝香槟酒。布耶听完后说：“你这首诗，句子虽然疙里疙瘩，像块牛蹄筋，不过我读过更坏的诗。这首诗就像这杯香槟酒，勉强还能吞下。”批评既严厉，却又给了莫泊桑相应的余地。
当然，如果要仔细进行总结，常用的批评技巧还不止以上这些。如：启发式，即要使对方从根本、从内心认识到自己的错误，需要批评者从深处挖掘错误的原因，晓之以理，动之以情，循循善诱，帮助他认识、改正错误；幽默式，即在批评过程中，使用富有哲理的故事、双关语、形象的比喻等，以此缓解批评时紧张的情绪，启发批评者思考，从而增进相互间的感情交流，使批评不但达到教育对方的目的，同时也创造出轻松愉快的气氛；警告式，即如果对方犯的不是原则性的错误，或者不是正在犯错误的现场，就可以用温和的话语，只点明问题，做到点到为止，起到一个警告的作用；等等。
（3）批评中的四忌。
一是切忌恶语伤人。每个人都有自尊心，批评下属同样应在平等的基础上进行，态度上的严厉不等于言语上的恶毒，切记只有无能的领导才去揭人疮疤。因为这种做法除了让人勾起一些不愉快的回忆，于事无补；而且除了使被批评者寒心外，旁观的人也一定不会舒服。同时，恰当的批评语言，还透示出了一个领导的心胸和修养。所以，批评下属时绝不可恶语相向，不分轻重。
二是切忌捕风捉影，主观行事。上面已经谈到，上级批评下级，要使下级达到心悦诚服，没有以权压人，以势压人之感，很重要的一条就是要做到实事求是。所以，上级批评下级，切忌捕风捉影，主观行事。这就要求必须心胸豁达，最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言，无中生有，必须牢记“没有调查就没有发言权”。
三是切忌喋喋不休，没完没了。有效的批评往往能一针见血地指出问题的实质，使下属心悦诚服，而絮絮叨叨的指责却会增加下属的逆反心理，而且即使他能接受，也会因为你缺乏重点的语言而抓不住错误的症结。所以，如果下属能自我反省，承认错误，就不应太过苛求。
四是切忌针对个人，伤及自尊。这条非常重要。正确的批评应该做到“对事不对人”，这也是一条被无数事例所验证的法则。虽然错误与犯错误的人也是密不可分，但对事不对人的批评却更容易为下属所接受.
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演讲与口才:赞扬下属的语言技巧
·赞扬下属的语言技巧
国内外的实践经验和相关研究都已情明，赞扬是的激励方式之一。如果能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率。因为，领导就是，领导的赞美就是对下属的肯定，领导的赞美意味着下属是出色的，就有升职、加薪的可能性。
不过，并不是每位都懂得如何赞扬下属，有些由于没有掌握赞扬的技巧，往往还会弄巧成拙。通常情况下，在赞扬下属时应注意以下几个方面。
（1）讲究赞扬的场合。
这里所说的讲究赞扬的场合，就是说要让赞扬更具隐蔽性。通常情况下，当着下属的面赞扬下属并非是的方法，有时还会让下属怀疑赞扬的动机和目的。如在下属面前赞扬另一个下属，就会让被赞扬者有一种想法，“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气”。而如果增加了赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将的赞扬传递到下属那里，就可能会收到更好的效果。
一个有效的办法是，可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加真诚和可信，进而更加激发出自己的工作热情。
（2）赞扬应真诚，做到实事求是。
领导得赞扬下属时，贵在实事求是。同时，的赞扬也应发自内心，不要为了赞扬而赞扬。如果下属感觉到是在故意地赞扬，就会认为是虚伪的，有可能会产生逆反心理，容易让下属感到与领导之间的距离，从而形成不信任感。
实际工作中，在赞美下属时，语言要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的积极性，影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气地夸捧，那么也会产生不良影响。从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入“只见树木，不见森林”的迷雾之中，泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。更可怕的是，有时还会造成其他下属的心理失衡。因为，对于名不副实的“典型”，人们常会由不服气到猜疑，甚至讨厌。果真这样，不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。
因此，赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。这是因为，被赞扬的下属会由于的赞扬而把类似的事做得更好，也不会使其他下属产生嫉妒心理，反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。
（3）赞扬下属的特性和工作结果。
赞扬下属的特性，就是要避免共性；赞扬下属的工作结果，就是不要赞扬下属的工作过程。
作为，在赞扬一位下属时，一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。如果对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。
与此类似，要赞扬的是下属的工作结果，而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后，可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。相反，这种基于工作过程的赞扬，还会增加下属的压力，进而还会对的赞扬产生某种条件反射式的反感。果真如此，的赞扬也就成了弄巧成拙
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前文已有专门章节就“如何说‘不’”做过详细论述。不过，如果对部下说“不”，既要保持自己的工作原则，又应保护部下的自尊心，激发部下工作的积极性，充分展现自己作为领导的风度。因此，必须注意以下几点。
（1）要顾及下属的感受。
领导对部下说“不”尽管较为轻松容易，但是，如果一点都不顾及部下的感受，大多也不会赢得员工的尊敬，带来的只有嫉恨和离心背德。因此，对部下说“不”，在保持自己的工作原则时，又应保护部下的自尊心，激发部下工作的积极性。
同时，也要讲究一个“巧”和“善”。“巧”就是灵活多变，抓住对方的心理，顺坡下驴，使对方没觉察时就被你拒绝了。而心怀“善”字，即使部下被你拒绝了，也不会怀恨在心，你那友善的态度消除了他可能产生的敌意。
（2）敢于说“不”，善于说“不”。
作为现代社会中的一个，要敢于说“不”，善于说“不”。因为，有的时候，下属的观点、行为并不正确，而他自己却因为某种原因觉察不到，这时就应勇敢地说“不”。如果对方是一个正直的人的话，他一定会很感激你的，因为这也是对他的一种激励，一种对他人格的激励。你的行为，肯定了他是一个正直的人，他能够认识、承认并改正自己的不足。在这一层意义上，可以看出说“不”其实是激励的孪生兄弟。只是它们表现的方式有所差别，达到的效果却是一样的。因此，如果从被激励者的心理反映上来看，只要使对方达到了一种心理满足，产生了良好效果的行为，都可以称之为激励。
广传至今的唐太宗李世民与大臣魏征之间的故事，可以说是这方面的经典。
有一次，“大逆不道”的魏征竟然指责皇上李世民失信：“陛下曾说：‘朕以诚信御天下，欲使臣民皆无欺诈。’但陛下言而无信，自己就失信过好几回了。”
“寡人什么时候失信于人了?”李世民心中有几分不悦。
“且听微臣细细道来。”魏征不慌不忙地说，“陛下登基之初，曾下令免去所有百姓欠官家的债务。可如今朝廷仍然追索秦王府的旧债，理由是秦王府的债权不属朝廷。陛下过去是秦王府的主人，现在虽贵为天子，秦王府的财物也应该属于官家所有。既然如此，为何还要追索呢?”
李世民低头不语，显出沉思的神色。
魏征见状，接着说：“刚才只是一例。陛下又曾降旨免除关内外两年之赋税，百姓闻之欢欣鼓舞。而今又降旨说今年照常征收赋税。朝令夕改，只会失人心于天下。臣以为，若想以诚信御天下，当从陛下始。”
面对这种触犯龙颜的行为，李世民非但没有降罪魏征，还高兴地说：“爱卿说得好。寡人确实言而无信，幸好让卿家给点了出来，否则失信于天下，那就不妙了。”李世民还心存感激地给予魏征很高的评价：“贞观以来，尽心于主，献纳忠谠，安国利人，犯颜正谏，匡朕之违，以惟见魏征一人。”所以，激励别人时，当别人的行为有错误，说“不”比一味迎合更重要，迎合容易使对方忽视自己的缺点，沉浸于虚幻世界里，不利于他的进步。在对方出现错误时，还一个劲地恭维，这种激励就有阿谀奉承，甚至居心叵测之嫌。
（3）做到真诚与委婉。
当自己的下属向你提出某种要求时，他心中通常也会有某些困扰或担忧，担心你会不会马上拒绝，担心你会不会给他脸色看。因此，在决定拒绝之前，首先要注意倾听下属的诉说。这样既能让对方有被尊重的感觉，也能在你婉转地表明自己拒绝的立场时，避免他感到受到了伤害，或避免让人觉得你只是在应付。同时，倾听后再拒绝，还可以针对下属的情况，建议他如何取得适当的解决方法，同样能赢得下属的感激。所以，拒绝下属时一定要真诚。
除了真诚，拒绝下属时还要做到尽可能的委婉。以下几个技巧就可以适当运用。
一是假托直言。直言是对人信任的表现，也是与对方关系密切的标志。但是多数情况下直言因逆耳而不能收到预期的效果。在这种情况下，要拒绝、制止或反对对方的某些要求、行为时，可采取假托由于非个人的原因作为借口从而加以拒绝，这样对方就容易接受。
二是反复申诉。当集体利益或自己的权利受到了侵害时，就要既坚持自己的立场而不生气，也不急躁或高声喊叫，应该学会在一种冲突的情境中有效地反复表达自己的意见。如此一来，也大多能够成功地做到委婉拒绝。
三是模糊应对。这种方法很容易理解，即如果由于某种原因不愿意或不便于把自己的真实想法说给对方，就可以用模糊语言来应对。实际场景中，我们可以经常遇到这类情况。
四是热情应对。这种方式有一定的反差性。即明确表示你希望满足对方的要求，并表示同情，可是实际上是心有余而力不足，请对方谅解，而不直接拒绝。这样也能收到良好的效果。
五是旁溢斜出。也就是说对对方提出的问题给予回避性的回答，而不直接否定对方提出的不合己意的问题。如：“今天我们去看话剧好吗?”而你不愿去，就可以说：“去看电影怎么样?”
还有一种就是直接或大胆地说“不”。这在前面的叙述中已很详细，这里就不再赘述
演讲与口才演讲稿：赞扬下属的语言技巧
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不过，并不是每位都懂得如何赞扬下属，有些由于没有掌握赞扬的技巧，往往还会弄巧成拙。通常情况下，在赞扬下属时应注意以下几个方面。
(1)讲究赞扬的场合。
这里所说的讲究赞扬的场合，就是说要让赞扬更具隐蔽性。通常情况下，当着下属的面赞扬下属并非是的方法，有时还会让下属怀疑赞扬的动机和目的。如在下属面前赞扬另一个下属，就会让被赞扬者有一种想法，“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气”。而如果增加了赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将的赞扬传递到下属那里，就可能会收到更好的效果。
一个有效的办法是，可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加真诚和可信，进而更加激发出自己的工作热情。
(2)赞扬应真诚，做到实事求是。
领导得赞扬下属时，贵在实事求是。同时，的赞扬也应发自内心，不要为了赞扬而赞扬。如果下属感觉到是在故意地赞扬，就会认为是虚伪的，有可能会产生逆反心理，容易让下属感到与领导之间的距离，从而形成不信任感。
实际工作中，在赞美下属时，语言要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的积极性，影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气地夸捧，那么也会产生不良影响。
从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入“只见树木，不见森林”的迷雾之中，泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。更可怕的是，有时还会造成其他下属的心理失衡。因为，对于名不副实的“典型”，人们常会由不服气到猜疑，甚至讨厌。果真这样，不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。
因此，赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。这是因为，被赞扬的下属会由于的赞扬而把类似的事做得更好，也不会使其他下属产生嫉妒心理，反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。
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与此类似，要赞扬的是下属的工作结果，而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后，可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。
相反，这种基于工作过程的赞扬，还会增加下属的压力，进而还会对的赞扬产生某种条件反射式的反感。果真如此，的赞扬也就成了弄巧成拙。
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