管理人员培养方案,2024管理人员培养方案范本

为了完善队伍的基层工作建设，缔造队伍内部你追我赶、争先向上的良好奔头。现支队拟定以“综合考核，择优录选”的原则，为公司提供政治素质合格，业务技能过硬，服务行为规范，具备一定绩效的骨干人员。具体晋升办法如下：

（一）考试方式

此次考核以实效业绩为主,结合岗位技能、理论和面试形式相结合进行的统一考核。其中业绩考核占40%、面试占20%、业务技能占20%、管辖中队人员流失占20% 。以“公平、公开、公正”原则实施。

（二）考试时间

2010年3月开始，一年将安排两次考核。具体时间初定于每年3月15日和　9月15日　。

（三）考核评选小组

人力资源管理中心（三）考核具体细则

1、考核对象：在职管理人员

2、考核条件：必须由各部门通过初步评选后推荐的人员。

3、考核内容：绩效考核占20%,由支队统计评分。包括日常工作表现，管理能力，公司经济指标的完成程度，所管理区域的安全指标和客户满意程度；业务知识考核20%，以笔试形式进行，由支队负责考核，考核范围包括职责，公司制度等；面试考核占20%，以口头答辩形式进行，具体内容及评分标准由人力资源管理中心制定；技能考核占20%，内容包括有关管理政策和规定，语言文字表达能力和沟通能力，观察、发现、处理问题能力，安防产品的使用熟悉程度。管辖中队人员流失占20%。以公司和支队的各项规章制度和业务技能为内容。

4、考核标准：总分数达到80分以上视为达标，在此基础上择优选定前两名。如无人达标则或达标不满两人的不作补选。

5、考核奖励：入选人员将进入公司编制，成为公司正式员工，但要接受公司对其进行为期2个月的观察考核。

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管理人员奖励方案

20xx年管理人员奖励方案

为了进一步激发公司中高级管理人员的工作积极性，将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩，与公司经营效益挂钩，确保20xx年公司各项工作顺利开展，力争超额完成董事会制定的利润指标。特制定如下奖励方案，请董事会进行审议：

一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。

二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成情况进行考核（年考核基数为利润xx万元）。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10比例奖励给部门部长。

三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门20xx年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：

1.新签合同额达到xxx万元之间、回收货款在xxx万元之间、公司年终利润额在xxx万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的x~x，计算公式为年工资总额×【新增订货额（万元）－xx】/xxx×xx；

2.新签合同订货额在xxx万元之间、回收货款在xxx万元之间，公司年终利润额在xxx万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的xx~xx，计算公式为年工资总额×xx＋年工资总额×【新增订货额（万元）－xxx】/xx×xx；

3.新签合同订货额在xxx万元以上，回收货款在xx万元以上，公司年终利润额在xx万元以上，则公司上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。版权所有

四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核：

1.如果公司年终实现利润额在xxx万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的xx~xx，计算公式为年终奖金=年工资总额×【实现利润额（万元）－xx】/xx×xx；

2.如果公司年终实现利润额在xxx万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的xx~xx，计算公式为年终奖金=年工资总额×xx＋年工资总额×【实现利润额（万元）－xx】/xx×xx；

3.如果年终实现利润额在xxx万元以上时，则上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。

五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。

六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理特别奖和董事长特

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随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。

一、被考核人员范围

1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；

2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；

3.岗位重要的科级人员。

二、考核程序

1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；

2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

三、考核方法

1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；

2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；

3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

四、考核时间

1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；

2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

五、考核内容

1.岗位职责考核

指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2.能力考核

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3.品德考核

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4.学识考核

指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5.组织纪律考核

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪

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这篇《管理人员培训方案》，是小编特地为大家整理的，希望对大家有所帮助！ ××公司新任管理人员培训方案

一、新任管理人员培训的宗旨

1有效地应付各种变化，并培养努力达成目标的管理态度。

2根据管理原则，有效地执行管理任务。

3通过参加者的相互交流，互相启发，开阔视野，以便以更有效的方式、方法解决管理问题。

二、新任管理人员培训的主要内容

1管理基础。

2组织原理、原则。

3下属的培育。

4人际关系。

5领导能力。

三、新任管理人员培训实施方法

1授课。

2演练。

3讨论。

4对话。

四、管理人员培训人数及时间安排

新任管理人员培训的人数以12人为宜；对象为新任管理人员或候选管理人员；时间为3天。

五、管理人员培训具体实施方法

1考察教育培训效果要根据下属及工作现场情况考虑：教育培训的结果如何？下属有何变化、改进？是否按预期达到了目标等。

2教育培训特定下属的计划表：学习有关培育下属的基本思路、个人能力的培养，以及研究了下属的案例后，每位参加者要挑选特定下属，设计今后六个月的教育培训计划。

3特定环境下的领导形式：

(1)根据下属及工作现场的情况，考虑在什么情况下采用相应的领导类型。

(2)参加者首先学习 适应工作现场的基本领导能力，然后在分组讨论中相互评价，并予以记录。

六、管理人员培训的计划能力训练

训练新任管理人员制订指导下属的计划。

七、领导能力培训

让新任管理人员了解指导下属的基本想法，尤其是以适当的方法教授其如何把握现有能力、如何设定能力标准等。

八、指导方法进行管理人员培训

1使学习者意识到指导下属工作的必要性，培养学习动机。

2使参加者学、说、写、做，并解释重点。

3让参加者亲自操作实施，并纠正偏差，直至掌握为止。

4确认参加者是否完全学会。

九、对管理人员培训进行现场培训指导

现场培训的实施重点是利用会议式的授课方式，首先让参加者发表意见，指导者再补充不足的部分；同时制订现场培训角色训练实施表，首先设定下属的情况，然后选择现场培训的具体形式，实施角色训练。

十、与下属的交谈法培训

1选择可以轻松交谈的地点。

2选择适当的时机。

3事前收集交谈的信息资料。

4站在下属的立场考虑问题。

5不要用说教的方式和批评性的语气。

6避

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一、培训目标：

通过此次培训建立基层管理人员培训课程体系，并在此基础上不断建立和完善各级管理人员培训课程，为正峰的长期发展规划培养、提供适合的管理人才。通过此次培训使基层管理人员掌握管理技能、产品知识及辅助办公系统的知识，从而提升管理能力、提高生产效率、降低成本；

通过此次培训渗透“能者上、平者让、庸者下”的思想，强化管理人员的危机意识、竞争意识、责任意识、服务意识，激发员工的潜能、带动公司的学习气氛。

二、培训内容及课程设置

2.1培训前分析

基层管理人员是我们正峰的一线管理者，公司有60%以上的员工受到其直接管理，且公司所有计划和指令都必须透过基层主管而直接落实到基层员工来执行。因此建立一支训练有素基层干部队伍，对工作的推行、落实工作起到举足轻重的作用。为确保"初级管理训练班"不流于形式，确实起到效果，人力资源部在拟订课程前进行以下培训需求调查与分析工作：

2.1.1培训需求调查问卷

人力资源部于04年12月针对管理人员需掌握的管理知识进行一次培训需求调查。其中对课级、副课级干部35人进行调查，共回收30份培训需求调查表；通过调查大多数基层主管表明：公司不断发展、壮大，希望通过学习来充实知识、提高能力，以适应公司发展。

具体调查结果如下：略

2.1.2现有人员学历状况分析（共35人）

2.1.3管理与培训类书籍及资料所提供的信息：

●基层管理人员应具备的技能要求：

50.3%的专业课程；37.7%的人文技能；12%的理念。

●基层管理人员掌握的决策类型：程序性的有例行的、重复的、确定的；非程序性的处理突发事情的能力；

●基层主管所需具备的能力：专业知识、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力

2.1.4通过以上分析，人力资源部进行如下课程设置。

2.2培训课程设置

2.2.1培训课程分为两大类：课堂讲授式课程与户外体验式课程

2.2.2课堂讲授式课程如下：

2.2.3户外体验式学习——拓展训练目的：通过让管理人员参加一些具有特定寓意的户外游戏，让其去体验、思考、发现、感悟其中的道理，达到发挥自身潜力、增强自信心、磨练意志、关心他人、增进沟通、培养团队意识等的作用。

三、培训对象：本次初级管理培训班分为两个班。a班：现任课长或副课长b班：非主管职课级干部

四、报名形式：

4.1报名条件

a班:所有课长与副科长必须参加

b班:

1）大专以上学历，在公司供职半年以上；

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××公司新任管理人员培训方案 一、新任管理人员培训的宗旨 1有效地应付各种变化，并培养努力达成目标的管理态度。 2根据管理原则，有效地执行管理任务。 3通过参加者的相互交流，互相启发，开阔视野，以便以更有效的方式、方法解决管理问题。 二、新任管理人员培训的主要内容 1管理基础。 2组织原理、原则。 3下属的培育。 4人际关系。 5领导能力。 三、新任管理人员培训实施方法 1授课。 2演练。 3讨论。 4对话。 四、管理人员培训人数及时间安排 新任管理人员培训的人数以12人为宜；对象为新任管理人员或候选管理人员；时间为3天。 五、管理人员培训具体实施方法 1考察教育培训效果要根据下属及工作现场情况考虑：教育培训的结果如何？下属有何变化、改进？是否按预期达到了目标等。 2教育培训特定下属的计划表：学习有关培育下属的基本思路、个人能力的培养，以及研究了下属的案例后，每位参加者要挑选特定下属，设计今后六个月的教育培训计划。 3特定环境下的领导形式： (1)根据下属及工作现场的情况，考虑在什么情况下采用相应的领导类型。 (2)参加者首先学习 适应工作现场的基本领导能力，然后在分组讨论中相互评价，并予以记录。 六、管理人员培训的计划能力训练 训练新任管理人员制订指导下属的计划。 七、领导能力培训 让新任管理人员了解指导下属的基本想法，尤其是以适当的方法教授其如何把握现有能力、如何设定能力标准等。 八、指导方法进行管理人员培训 1使学习者意识到指导下属工作的必要性，培养学习动机。 2使参加者学、说、写、做，并解释重点。 3让参加者亲自操作实施，并纠正偏差，直至掌握为止。 4确认参加者是否完全学会。 九、对管理人员培训进行现场培训指导 现场培训的实施重点是利用会议式的授课方式，首先让参加者发表意见，指导者再补充不足的部分；同时制订现场培训角色训练实施表，首先设定下属的情况，然后选择现场培训的具体形式，实施角色训练。 十、与下属的交谈法培训 1选择可以轻松交谈的地点。 2选择适当的时机。 3事前收集交谈的信息资料。 4站在下属的立场考虑问题。 5不要用说教的方式和批评性的语气。

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一、确认竞聘岗位的信息 1、依据岗位编制及空岗情况，确认竞聘岗位是否可以竞聘 2、竞聘岗位的详细要求 3、安排时间、地点 4、确认报名截止时间 二、制作纳贤榜 1、制作纳贤榜应注意的事项 （1）确定岗位名称 （2）确认薪资(年薪)＋奖金 （3）确认报名截止日期 （4）注明报名方式：书面申请 （5）注明演讲内容及事项要求 2、张贴纳贤榜 三、报名 1、人力资源部到相关部门和对象群体作动员报名的宣传 2、填写报名申请表 四、资格审查 1、审查部门：人力资源部干部处 2、审查条件、标准 （1）身体健康情况 （2）是否认同公司的文化及理念 （3）心态是否积极 （4）稳定性 （5）各项能力（组织能力、沟通能力、控制能力、表达能力、创新能力、执行力等） （6）学历及专业技术 （7） （8）其他条件（性别、年龄、婚否、民族等） 3、确认候选人名单：依据审查条件，从申请报名人员中确认候选人名单 4、报总经理审批 5、公布候选人名单 6、提前一天抽签，确定竞聘顺序 五、对竞聘前的情况进行打分 包括学历、专业、经验和考核情况，然后是自评和主管、同事、相关部门人员对竞聘者的日常表现进行打分，此项占竞聘结果的60％ 六、邀请评委 1、确认评委结构：领导、直接上级主管、相关的业务部门负责人、各行政职能部门负责人、下级等组成 2、依据评委结构，确认评委名单 3、在评委邀请表上请评委签字确认 4、评委一般为单数，总数为7人左右 5、旁听人员一般不超过5人 6、文化记者参与竞聘活动并及时宣传报道 七、竞聘程序 （一）提前20分钟召开评委会议 1、介绍竞聘岗位要求 2、宣布评委纪律 （1）近亲回避 (2)关闭通讯设备 （3）严禁中途离场 （4）评委发言内容保密 （5）公平、公正的评分 3、评分方法：10分制，可带小数点 （二）召集所有候选人入场 1、介绍评委及旁听人员 2

、宣布竞聘原则 （1）遵守公司，体现公司用人理念，坚持把合适的人放在合适的岗位上 （2）遵循公司的用人原则 ①公平、公正、公开的选拔人才 ②能者上、平者让、庸者下 ③任人唯贤 ④不论资排辈 （3）宣布规则 ①演讲时间：10分钟以内（工作人员举倒计时间提示牌） ②提问时间：10分钟以内，（工作人员举倒计时间提示牌） ③按抽签顺序轮流入场竞聘，其余人员回避，在指定地点等候 ④在演讲前，主持人简要介

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管理人员自我评价范文

范文一

光阴似箭，转眼间三年的工作生活就快过去了，工作以来，在单位领导的精心培育和教导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习 上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获!

在工作上，责任心强、适应能力强、态度热忱、做事细心，具有*年以上企业财务管理经验和*年会计师事务所管理工作经验，良好的协调与沟通能力，善于交际，具备一定的领导能力;在性格上，诚实守信、忠诚、和善、谦虚、乐观;在业务上，具有全盘业务处理和良好的职业判断能力，擅长财务分析，精通财务税务 ，可独立完成各项财务工作。熟悉使用国税、地税、财政、银行、工商、统计的报表及防伪税控软件，熟练使用计算机解决财务的实际问题。

本人自认为是一个有责任感，积极向上，认真勤奋的人，因为喜欢英语，所以从事工作，希望能运用自己的所学运用到工作中去，在提高自己的同时，给公司带来利益!并在工作 中善于发现自己的不足并努力改正。

在今后的工作中我会不断的锻炼完善自己，争取作一名优秀的工作者. 我希望用我亮丽的青春，去点燃周围每一位客人，感召激励着同事们一起为我们的事业奉献、进取、创下美好明天。

范文二

本人工作上坚决服从领导安排，同时积极发挥自己的`主观能动性，勤于思考，力争有新意、有突破，在自己所负责的工作中均有突出表现。平时能能独挡一面，做到年初有计划，年终有总结。遇事冷静，能够切实地解决问题，还发扬互助协作精神，

在档案管理工作中，井然有序地分类排列档案，建立了便于查询的目录，并对零散档案进行登记和及时归档，防止了档案的遗失，对档案分放了如指掌，随时随地都能快速地查找档案，还预备利用数据库软件完善档案管理，简化工作程序，此项工作正在筹划进行中。

全年共整理档案2套，送往市组接收验收合格，收集零散档案439份，查阅档案66人次。在负责的部内计算机及办公设备的管理维护上，能够做到有条不紊，有问题及时解决或送修，保证了工作的顺利进行。

工作中我从不计较个人得失，工作分工不分家，尊敬领导，团结同事，乐于助人，时刻以一名党员的标准严格要求自己，工作表现是有目共睹的，得到了上级领导及同事的认可和好评。

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激励方案-公司高级管理人员激励方案

激励方案-公司20xx年高级管理人员激励方案

经营层高管人员

薪酬、绩效评估和激励机制方案

为进一步完善xx公司系统的治理结构，规范企业运作，健全xx公司系统经营层高管人员的激励和制约机制，从而提高企业的工作效率和经营效益，特制订本方案

一、适用范围

本方案适用于xx公司或分支公司董事会董事会聘用的下列员工：

1.各分支公司总经理；

2.各分支公司副总经理；

3.其他经董事会聘用的经营层高管人员

二、考核形式及收入构成

1.收入形式

以上人员均实行年度薪酬制度（以下简称年薪制）。

2.收入构成

高管人员年薪收入由基准年薪、风险收入两个部分组成。

三、考核指标及基数

1.考核指标

考核指标以净资产收益率为主，结合考核发展进度、职工收入等指标。

2.指标基数

（1）净资产收益率：7；

（2）发展进度：当年实现主营收入高于上年主营收入；

（3）职工收入：职工当年人均收入比上年增加5

四、基准年薪标准

在完成以上考核指标基数的前提下，各类高管人员基准年薪标准如下：

1.总经理：12万/年

2.副总经理：7.2万/年

3.其他：6万/年

五、风险收入考核办法

风险收入=净资产收益率对应计提的风险收入×（1-复合指标扣减率）

1.总经理考核办法

（1）净资产收益率：低于7折算所产生的利润率按0.6的比例扣减基准年薪；超过7部分折算所产生的利润率，超过额度在1000万元之内的，按0.5的比例计提；超过额度在1000万元以上的，按1.2的比例计提。

（2）发展速度：若公司当年实现主营收入低于上年实现主营收入，扣减风险收入的5。

（3）职工收入：若职工当年人均收入比上年增长低于5，扣减风险收入的10。

2.副总经理及其他经董事会聘用的经营层高管人员考核办法

上述人员的风险收入根据各人工作绩效情况在总经理实得风险收入总额的比例幅度内由董事会进行评估考核计提（或扣减）。

各人比例幅度如下：

（1）副总经理：50——60

（2）其他经董事会聘用的经营层高管人员：45——55

六、单项奖罚考核办法版权所有

xx公司系统经营层高管人员在任期内实现了公司效益显著或贡献突出的（如重大投资、招商引资、配股成功等），可由董事会确定对相关人员另行实行一次性单项特殊奖励；如投资、经营决策、招商引资等事项造成重大失误或损失，则予以单项扣罚。

七、年薪收入评估考核程序

1.

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尊敬的各位领导、各位同仁：

大家好！

在市场竞争日益激烈的新形势下，我们*****商场适时调整经营方针，在内部进行人员调整，这是商场管理层的英明决策和对新形势的正确把握。作为***商场的一名员工，我深感振奋，也很受鼓舞，没有理由不积极响应，也没有理由不主动参与！

下面，我将我竞聘的条件、优势和态度向大家作一汇报。

第一，长期的商业实践，给予了我竞聘的勇气。

我叫*****，生于*****年，现在******工作。我于1980年参加工作，从事商业工作长达25年之久。在长期的商业经营过程中，我做过营业员、业务员，也做过柜组长和部门经理，逐步积累了丰富的实践经验。

1999年，我去深圳在“**(本资料权属家园，查看更多精彩文章请登录原创网站wmjy.net)***集团”****分公司先后担任童装、童车业务主管，负责与友谊城百货、茂业百货、岁宝百货、铜锣区广场等大型百货公司业务以及专柜形象维护、专柜小姐管理等工作，同时负责与沃尔玛、家乐福、华润万家等大型超市业务的联系、促销人员管理及代理商市场维护。这些经历使我的商业阅历更为丰富，并接触和掌握了许多超前的超市管理知识。

去年，为照顾家庭，我招聘到****商场从事*****工作。一年多来，我虚心向老同志请教，在工作中学习、在学习中锻炼，300多个日日夜夜的耳濡目染，我对****独特的经营理念有了直接的认识和更为深刻的了解。

第二，务实的工作思路，增强了我竞聘的底蕴。

二十多年的商业生涯，使我深深懂得，干商业工作不仅要有激情，要熟悉商业知识，更要会分析市场，掌握顾客心理，还要了解竞争对手的基本情况，做到知已知彼，才能在激烈的市场竞争中处于不败之地，抢占先机，赢得主动，这是做好商业工作的最基本的素质。如果我应聘成功，我将协助各位领导，依靠全体店员，把本人在20多年商业生涯中积累的经验灵活运用到*****的经营实践中，围绕“增加销售”这一中心，做好五个方面的工作：

一是在特色管理上，要注重商品专营的特色、引导时尚的特色、购物环境的特色、商品陈列的特色等，通过众多的单体特色，打造出独具个性的营销特色。

二是在职工管理上，重点做到人性化，通过各种途径，不断向他们灌输先进的经营理念，提高业务素质、规范服务行为，通过他们的一言一行，向顾客展现出广隆的美好形象，进而集聚人气，形成别具一格的核心竞争力。

三是在顾客管理上，本人将进一步强化“顾 查看全文>>>