危机下的职业生涯管理。
由于我们工作的严谨，我们动不动就要写一些文章，不同的文章可以用在不同的场合，你是否在寻找一些可参考的范文呢？小编花时间专门编辑了危机下的职业生涯管理，或许你能从中找到需要的内容。
职业生涯规划格言：
我们最大的错误是，忽略了培育一个人的内在美德，而去试图从每个人身上强索他并不具备的美德。哈德里安
金融风暴、经济危机强劲地冲击着我们的职业生涯。很多人从原有职位上，纷纷落马，从普通工人到500强企业的高级主管都受牵连。留在原位上的人，有的要减薪，有的要加班。如果用SWOT方法进行分析，就是危机中挑战和威胁增大了，我们应当如何规划与管理呢?
不管遇到什么样的职业危机，总体上有三种管理策略：视而不见、退避、进攻。视而不见就是按来的方式方法继续进行，显然是闭着眼睛往墙上撞，不可取。那么，如何退避或进攻呢?具体操作离不开职业规划方法，只是管理的着重点有所不同，主要有以下三点：
一、重新进行职业环境分析
由于危机中，不是我们自身出现问题，所以可以跳过自我分析这一步，进入到职业环境分析。此时，危机出现，外部的环境已经发生了重大的变化，必须重新进行管理分析。机遇是永远存在的，因为人的需要只会越来越多，不会越来越少，正如心理学家马斯洛所说的。有需要就有市场。职业顾问鲍利斯说，总是有工作(职位)空缺，等人去填补。也是这个意思。只要认真分析，一定会找到职业发展的机遇。
如果你常常在职业规划中，留意职业环境的发展变化，危机还没出现，你就已经有预感，事先进行分析与管理，当危机来了，机遇也就来了。
二、调整职业方向和目标
一般情况下，只要之前的职业规划有过科学认真的自我分析和职业环境分析，所确定的职业方向就有牢固的根基，不应当轻易改变，反而更应当坚持。尽管危机使整个行业遭遇挫折，某些企业倒闭，你也应当慎重自己的职业发展方向。从宏观上看，所有行业的发展都会有起伏，但不至于在危机中突然或很快消失。在风云聚变的情形下，更是你了解、熟悉自己行业的好时机。
职业目标的调整是重要的应对措施。如果你之前的职业目标定得很死板，只是简单地说，我今年内要进入某家知名企业，或是晋升到某个管理职位，或是攒多少钱，那么，你在危机中可能会受到更大的打击，你需要建立合理的职业生涯目标。
具体的目标调整需要根据对职业环境的分析来确定，可以归纳为：
1、保持概念目标与职业方向的一致性，调整行动目标;
2、更多地注重目标的表现功能，调整其手段功能;
3、在内职业生涯目标与外职业生涯目标之间进行调整;
4、对长短期目标进行调整。
三、调整职业规划策略
一方面，职业顾问所总结出来的发展战略仍然是有效的。用心实施，这些策略会让你获得事半功倍的效果。这些策略有：
1、胜任工作：在现有岗位上有效开展工作;
2、加班：在艰难时期，投入更多的时间、精力;
3、自我提升：提升与工作相关的素质、技能;
4、创造机会：利用各种场合与别人分享你的职业兴趣和志向;
5、结友拜师：发展重要的人脉;
6、形象管理：建立个人的外在形象和行业声望;
7、发展团队：包括加入团队或创建团队，或者在组织中运用政治策略。
另一方面，根据以上形势的变化和目标的调整，调整自己的职业规划管理策略。其中特别需要注意的是做好个人的健康和财务管理，以及关注家庭的经济和感情。另外，可能需要改变职业发展路线。
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缓解员工职业生涯管理危机
很多企业在成长的过程中，不注重有效的职业管理，员工的流动率很高，造成人力资源枯竭。
对于任何成功的企业，只有企业员工的才能和潜力能得到充分发挥，企业的生存成长就有了取之不尽的源泉。因此，近十几年来，随着许多企业纷纷寻求增强员工的价值主张，职业生涯管理已成为具有战略意义的人力资源话题。
职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业的目标往往与员工存在一定的偏差，如果得不到有效的整合，将直接影响到员工工作的主动性、积极性等因素。在实际管理活动中，明智的企业已经开始重新考虑职业生涯的管理，希望它可以成为企业人力资源配置的重要工具。
从我国企业具体情况看，随着经济全球化趋势的加速发展和市场竞争的日益激烈，人才在企业生存与发展命运中的决定性作用越来越突出。根据MERCER对中国企业的调查显示，87%的企业认为职业生涯管理是留住员工的最重要的方法。虽然现实发展有很大需求，企业也充分认识到其重要性，但企业实施职业生涯管理效果率较差，甚至存在某种程度的管理危机。从职业管理体系关键要素是什么?如何解决员工流失率高，如何缓解员工职业生涯管理危机。需要找出关键举措。
职业生涯管理提升的关键问题
企业缺乏有效的职业管理框架体系，员工流动率高。企业在成长的过程中，非常需要建立一个管理体系，既能够帮助企业减少员工流失率、增加员工参与度;同时还能够帮助企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域，如营销、销售、工程和研发等领域，塑造其内部的卓越品质。然而，从实际情况看，我国企业在推动职业管理流程和工具正式化方面却并不令人满意，对职业管理框架体系、核心构建还处于摸索的初级阶段。一个突出的问题就是，很多企业人力资源管理在专业管理上认识片面，大部分人力资源管理的人员只是把职业管理简单归结为个人的职业定位与职业发展，这是静态的认识。而真正的职业生涯规划完全是动态和互动的关系，它至少应该包括：明确驱动绩效的关键职业生涯发展路径;员工晋升的特定路径，企业需要的关键岗位按照角色明确划分;取得成功所必需的技术和行为素质;每个职业路径的入口和出口;获得技术和行为经验所需的培训和发展项目;管理人士和员工为了做出明智的决策﹑执行正确的职业行动所需的工具﹑信息和支持。上述基本功能的主动设计是构成有效职业管理框架基本体系，但是我国企业普遍性地缺失和滞后，直接导致了员工对其未来发展缺乏合理的预期与定位，另一方面也是企业人员高流动率的重要原因之一。在当前的劳动力市场上，人员流动频繁，加上潜在雇主总是伺机而动招揽优秀人才，不能够给员工未来发展明确的预期定位，许多员工都会考虑弃暗投明，那么企业员工高流动率仍将持续。MERCER长期调研研究发现，在中国，每5个员工中就有1个在考虑离开现在的公司，寻找新的工作。
员工对企业职业生涯管理的认同感低。从现有管理体系实施效果层面看，员工对企业职业生涯管理的低认同感，职业管理的低效率，这是存在的另一关键问题，即应该如何提高管理体系的运作效果。MERCER(20xx)对于中国企业员工培训和发展调研发现，和全球总体趋势一样，中国企业员工在培训和发展方面没有获得足够的机会。将近1/4的员工表示他们所在的企业没有提供良好的培训机会，以帮助他们增强自己的职业选择。接近一半的员工表示，他们的经理没有积极鼓励他们参与各种各样的培训。而从职业管理实际效率、一般产生效益较低。Brenda Wilson(20xx)在对中国企业职业管理实践调研中，只有大约35%企业感到，他们推动职业管理流程和工具正式化﹑以此激发和指导管理人士和员工方面的有效性上做得很好。
企业职业生涯管理危机化解的方式
建立职业生涯管理的共赢模式。Brenda Wilson(20xx)总结国际企业职业生涯管理成功经验，主要有如下几点：第一，传达并提供有力﹑简单和灵活的流程和工具;第二，强调构建，而不是购买决策，以此维护和提高内部劳动力市场的质量;第三，创造一个能够认可员工﹑管理人士和企业利益的文化;第四，较大程度发挥员工、管理层、企业三方的信息互动作为推动力。
实际上，职业生涯的本质是对企业价值基础上的个人价值实现，为此要对企业组织环境与管理现状进行全方位的诊断，以期发现企业价值追求与现实基础的差距。同时，职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动，只有充分调动职工个体、管理者、企业等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。因此，员工的职业生涯规划管理应该融合企业战略、管理层、员工三方的相互合作，共同改善职业生涯管理实践和成果。三方主体应该共同建立一套有效的职业生涯规划体系，明确各方应承担的责任和扮演的角色。即通过职业生涯的共同构建﹑推动经营业绩，促使员工发展价值观与企业战略观一致，实现个人事业与企业经营的共赢。
准确定位员工对职业发展生涯管理的有效需求。从供需的角度看，职业生涯规划有效需求应该从员工个人方面和企业方面两个层面进行具体的分析。只有找出职业发展规划的有效需求，才能确定人力资源工作的有效性。对员工需求的把握的最终目的在于促使个人发展愿望与组织发展需求的结合。随着中国经济的飞速发展，人们越来越看重学习和技能培养的机会。企业员工逐步认识到现在所学的知识将在5年内过时，要想保持市场竞争力，就需要不断地提升自我。因此，企业中的大多数员工，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望和需求。为了实现这种愿望和需求，他们不断追求理想的职业，根据个人特点、企业发展的需要和社会发展的需要，制定个人职业生涯规划。它是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。
从中国十大最具有员工成长价值的企业评选情况看，培训和多方位上升空间、激励性的薪酬福利机制、企业平台吸引力是公众认为最适合员工成长的标准。而员工职业上升空间更是连续两年(20xx年、20xx年)稳居最关注度的榜首。因此，在广大员工希望得到不断成长、发展的强烈需求推动下，企业人力资源管理与开发部门应该在发挥人力资源管理效率为目的。了解员工个人成长和发展的方向及兴趣的基础上，不断提高他们的满意度，并使他们能与企业的发展和需求协调，制定有关员工个人成长和发展与企业需求和发展相结合的计划，从而达到提高公司人力资源质量。
有效的职业生涯规划管理的核心问题。企业对职业生涯规划有效管理体系必须解决两个核心问题，其一是时机选择，即在企业发展哪个阶段实施职业管理最为合适;其二，构建的职业管理框架的目标体系、行动框架，即企业必须清楚职业管理框架体系会对企业产生什么样的驱动作用，或者能够达到什么样的目的，明晰这些具体需求，才能确保后续管理工作的持续性。
一是职业管理规划时机选择。企业的发展可以分为创立、发展、稳定、衰退四个阶段，那么在哪些阶段最适合为员工做职业生涯规划?企业发展阶段的早期，路看不清楚，岗位不明确，许多条件不成熟，制度也不健全，而到了稳定阶段的后期，可能又没有位子了，或者是重要的职位都被占满了。所以最适宜为员工做生涯规划的时间在发展阶段的中期到稳定阶段的前期，这个时期组织中许多新的机会不断涌现，健全的管理制度可以保证员工完成自己的发展目标。从企业职业生涯管理的发展空间与收益曲线看，在企业发展阶段，无论是对于企业而言还是对于员工来说，其发展空间还是收益情况都是最佳的。
二是员工职业规划管理的行动框架。首先，员工职业规划管理目标体系的确定。职业生涯管理的关键目的在于增强绩效管理、改善组织结构﹑精简岗位层次和组织等级制度。同时，职业生涯管理体系的设计应该设法达到如下一些目标：人才和岗位相互匹配、留住高绩效人才、绩效水平差异化、增加员工个人对职业的自主权、以及提高平行调动和垂直提升的透明度。
在员工职业管理行动的实施措施方面。以下一些原则必须把握：首先，企业要通过就个人职业生涯的投资价值进行沟通。其次，企业要为管理人士和员工提供适当的激励机制以实现既定目标，最后，企业要衡量和汇报企业在职业生涯管理方面取得的成功等方式，兑现企业对员工职业生涯承诺的能力。
职业生涯中期危机预防
在职业生涯中期，各种问题和矛盾集中，大多数人只是考虑眼前的压力，很少会将注意力放在为将来可能发生的危机做准备和规划上，预防危机到来的意识也不是很强。
但实践证明：危机的预防对于个人职业生涯持续稳定的发展非常重要。个人要克服职业生涯中期出现的职业危机，担负起此阶段个人职业生涯的规划管理，可以从以下几个方面进行准备和调适：
(1)确立信念。
你自身应了解自己这辈子要成为怎么样的人，这完全掌握在自己的手中。通过深入详细的自我分析，科学的职业规划，确立有根基的信念，比如想成为优秀的销售经理，经过自己的努力就会成为一名优秀的销售经理。这些完全受到自己信念的影响乃至于控制。神经语言学的原理告诉我们，这种信念和暗示具有神奇的力量。
(2)保持积极乐观的心态和向上的精神。
职业生涯中期，个人面对诸多问题和生命周期运行的变化，这是人生的一个关键时期。对于少数有信心和把握获得晋升的人，他们劲头十足，成为职业中的稳定贡献者;相当数量的人由于面临危机和各种家庭问题，减弱以至丧失了原有的工作热情、进取心，只求平稳安度后期的职业生涯，不想对工作投入太多;少数员工职业发展遇到的困难和问题较多，失望、沉沦。
职业生涯中期的危机，会给员多数人造成巨大压力，但同时也提供了发展的新机遇，如能正确地控制自己的感情，正视现实，保持积极进取和乐观的心态，寻求解决矛盾和问题的办法，规划行动方案，职业危机就可能成为新的机会，实现职业发展的新跨越。
(3)设定目标。
目标是指引个人努力奋斗的方向，没有目标的人只能随波逐流，得过且过。目标定得过高的人容易过着紧张而痛苦的生活，将目标定得太理想却难以实现，反而会自怨自艾或愤世嫉俗;目标定得太低，容易达成，会失去动力。
成功的人应知道自己要往哪儿去，并为自己设定适当可行的职业目标，同时为这些目标付出必要的代价，持之以恒，有规划、脚踏实地去实践。只有这样，自己设定的目标才能实现，并且使自己的生活充实而有意义。
职业生涯规划与职业危机
一个看上去很美的职业生涯，往往是有心人策划出来并锲而不舍地为之努力，才能成就的。然而，能在从业之初就有很明确职业规划的人，毕竟是少数，很多人的职业规划是在 工作3-5年间慢慢建立起来的，甚至还有一部分人一辈子也没有明确的职业规划。
很多人都憧憬过美好的职业发展之路，但最终都没能走下来，或者没能走到底。除了自身条件、能力和机遇等因素，更多是因为其实这条路并不像想像的 那么好走，经常需要削足适履才能艰难地把脚穿进鞋里，再用滴血的脚在崎岖的路上一步一步趟出来的。削掉的部分，也许是尊严，也许是家庭，也许是爱情，也许 是信任，还有许多许多的也许。而被人在前进途中削掉的这许多也许，可能正是日后危及职业发展的关键，变成不堪一击的死穴。
其实我们在职业规划和发展的路上也会遇到同样的境况。为了和同事竞争，也许牺牲了友谊;为了拍老板马屁，也许牺牲了尊严;为了彰显业绩加班加 点，也许牺牲了健康;为了自己的名誉，也许还会牺牲了家人攀登的过程中，甩掉这些所谓的累赘轻装上阵，的确有助于加快攀升的速度，可一旦雪崩、滑坡等 危机出现，轻装上阵的人也将是抵御能力最薄弱的。
不被赏识和重用有三种可能性，而每种可能其实都是当事人自己造成的。
第一种人，工作能力强而个性也较强，给老板很大的压力，觉得很难控制和驾驭，而他又很喜欢摆出一副看不起老板和公司决策层的样子。这种人想跳出 职场囹囿最简单的办法是跳槽，换个让他敬佩的老板和公司，最大限度发挥自己的能量，但必须要找到一个包容性足够强的公司和老板;最难也是受益终生的办法， 就是尝试改变自己的处世态度，无论走到哪个公司都不会再因为个性问题产生新危机。
第二种人，工作能力实在不堪担当重任，老板对他实在不放心。没有办法了，只有努力提高工作能力。如果实在能力有限，就要学会以平和的心态对待他 人的升迁。
第三种人最可怕，其实能力不堪担当重任，却认为自己工作能力很强，老板不重用自己是怕功高盖主，还很喜欢摆出一副看不起老板和公司决策层的样 子。这类人不在少数，多碰几次壁对他们有好处，有助于帮助他们认清自己。认清自己的能力，才能学会提高工作能力，努力克制不职业化的脾气。
危机来了诚然可以采用公关手段去摆平它，但是无法保证那个引发危机的病根不再复发，只有找到自己职业危机中的因果关系，并从根本上去改善它，才是我们防御职业危机的最好办法。
无论有规划还是没有规划的人，都会遇到职业中的种种危机。而职业危机是无法预料的，即使是再善于规划的人，也无法做一个完美的危机预案，并能在危机发生的第一时刻就启动它。
但有些危机，则是有因果关系，我们是可以选择性避免的。在职场也是一样，危机难以预测，但是可以选择性地避免最常见的一些危机。最常见的职场危 机，就是经常有人喜欢抱怨不被赏识和重用，没有负责重要项目的机会，在升职加薪的关键时刻也没有老板帮忙说话，这无疑是职场危机中最为常见的软刀子杀 人状态，不少人都在软刀子的拉锯中丧失了工作的动力，却忘了问为什么和怎么解决?
职业生涯：职场生机与危机
上司升职或跳槽，对于部门员工而言，既是一次晋升的机会，又是一次边缘化的危机。有的人可以凭借自己扎实的业务能力，获得了提升的机会;但是，更多的人是在老板更换后，就不得不面临人员大洗牌，飞快就被清理出去;也有人跟着老板离家出走，但老板根基稳固不愁发展，自己却落得迷失在别处;还有的人虽然留在原公司，却成了冷板凳上的替补，难有出头之日。
那么，该如何把握上司更换后自己的命运呢?中国职业规划第一品牌向阳生涯首席职业规划师洪向阳给出了三点建议：
1. 有明确的职业规划，才有抉择和行动的准则
在职场中要打拼数十年，遇上这种事的概率不低，因此你不得不随时提高警惕，做好准备。如果对自己的发展稀里糊涂，在风雨来临时，必定心慌意乱、飘摇不定。心中没有一个清晰的职业目标和发展方案，就难以在错综复杂的局势中做出明智的判断。
2. 不仅要埋头工作，也要掌握公司内风吹草动
除了埋头工作，也得时不时抬头看看周围人事、环境的变化，如有风吹草动尽早做准备。向阳生涯就接待过好些莫名其妙成了炮灰的职场人，糊里糊涂就没了工作。很多时候他们是对所处的工作环境不够敏感，团队融入度不高，变化已经发生了自己却不知道，只能挨上变革的一刀。当然，这个也需要掌握好度，不要成了包打听，切磋人际荒废正业。
3. 欲速则不达，冷静、沉着做出成绩是关键
在遇到这样的问题时，一定要沉着、冷静。须知，制胜职场的关键还是业绩，静观局势，用能力和业绩说话，才能掌控自己的命运，瞅准职业发展方向，用自身的职业规划方案去衡量外在变化对你的利弊影响，伺机而动才是上策。
4. 不能过分依赖上司, 与上司最好是若即若离
健康的人际关系是把依赖和独立调整到最佳平衡状态。当这个平衡被打破时，即有的人依赖性太强或过分独立时，就会再现这样或那样的问题。和上司的关系更是人际交往中比较敏感的关系，因为牵扯在其中的是都与工作密切相关。一个成熟的职场人应该有自己的判断标准，努力提高自身的职业技能;和上司交往中应注意公私分明，和上司保持工作伙伴关系，牵扯过多的私人感情很容易陷入被动。
跨越危机，塑造完美职业生涯
在这样一个充满变化、竞争日趋激烈的时代，危机与压力已经成为我们生活的常态。当公众的目光一次次被政府组织、商业企业遭遇的突发性事件和危机风波所吸引，当艰难求职和频繁跳槽令人疲惫不堪，当各大城市高企的房价让人望而却步，不少人开始静下心来思考一个更加现实而严峻的问题-个人的职业生涯。
高校扩招、组织变革、年龄增长、知识老化，内外因素的综合影响，让更多的中国人感受到生活的压力和发展的迷茫，职业危机仿佛突然变成了一个让人心痛不已的字眼。从刚刚走出校门的天之骄子到闯荡职场多年的白领人士，从普通企业职工到高级经理人员，不同角色、不同性别、不同年龄、不同行业、不同职位的人们的字典里，职业危机一词开始出现并日渐清晰起来。
具体而言，职业危机可能因人、时间、环境、机遇而异，但普遍来说，从年龄层次来划分，在人生的不同阶段，大多数人最可能遇到以下四类职业危机。
20岁～25岁：选择危机
20岁到25岁，这个年龄段的人正处于生理上的黄金时期，他们充满活力、精力旺盛、富有进取心、对未来充满憧憬，但却普遍缺乏社会经验。一方面非常渴望成功，希望尽快取得成绩得到社会和他人的认可，一方面心境又比较浮躁，初涉职场，不少人会感到很难适应，甚至有时会怀疑自己的选择。由于受到自身性格、价值观、社会经验以及客观环境等因素的影响，比较容易出现职业选择的危机和困惑。
所以，选择第一份工作，找到一个良好的职业生涯起点，对于这一时期的人来说显得至关重要。
对于毕业生们，面对眼花缭乱的职业和岗位，在感到外面的世界很精彩的同时，也往往会迷失方向，不知道如何选择。在危机和压力面前，很可能出现两种极端。一是过于自卑，二是自视清高。初涉职场，没有工作经验的大学生们在市场上几次碰壁后，一些人容易产生自卑情绪。在这种情绪感染下，有人会选择继续进修，把读研究生作为暂时的避风港。有人会降低要求，草率的找份工作。还有一些人由于家庭经济条件比较好，干脆在家待业逃避就业。而自视清高的人由于对工作单位、岗位职务、薪酬福利的期望值太高，在求职过程中也可能遇到挫折，从而陷入盲目就业的境地。
在职业状态上，大部分人刚刚完成从学校到社会的过渡。从职位分布上看，这一阶段的人基本上是企业普通职员或基层人员，或政府部门及事业单位的科员、干事等。当然，不排除一部分特别优秀的人，在天时地利等多种因素作用下，在这个时期就取得了不错的成就。但整体上，这个阶段的人多数处于职业发展的探索期。
对策与建议：把握起点，融入社会
理性分析：这一阶段的最重要任务之一，就是选择第一份职业。在这一过程中要特别注意考虑两个因素，首先是自我剖析，包括准确分析自己的核心优势、核心劣势、能力短板、发展潜能等。这个环节做好了，在择业时可以减少很多弯路。举个例子，如果你很不习惯与别人沟通，就不要试图做人力资源的招聘经理;如果你天生嗓音很差，就不要尝试成为歌手。自我剖析还包括认识自身性格和兴趣，这一点也非常重要。性格外向、喜欢与人沟通交流的人，比性格内向的人去做销售和市场，通常会更容易成功;让不喜欢小孩的人去做幼儿教师，只会误人子弟。
再次，要理性分析和把握地域、行业前景、企业环境等因素。俗话说，男怕入错行，女怕嫁错郎。同样资质相近、素质差别不大的人，有人在很短时间内就获得职业发展的成功，很可能就由于行业选择的不同。所以，初涉职场，应该在做好充分自我分析和内外环境分析的基础上，理性地思考和选择适合自己的第一份职业，设定明确的人生目标，制定相应的职业发展计划。
树立形象：第二项任务，就是要尽快完成角色的转换，树立自己作为职业人、社会人的形象。年轻人从学校踏入社会，给人的最初印象、表现如何，对未来的发展影响极大。一些年轻人，特别是刚毕业的大学生，总认为自己有知识，有文化，到单位工作后不屑于做琐碎小事，不甘于从底层做起，不能给同事们留下良好的印象，这对年轻人的发展而言，可以说是一个危机。
平衡目标：由于大部分为白手起家，缺乏经济基础，初涉职场的年轻人对物质往往有很强烈的追求和依赖感，他们希望尽快拥有车子、房子，过上体面地生活，这种心理往往导致在择业方面更具功利性，总希望在最短的时间内获得最多的报酬。我并不反对在选择工作时追求薪酬福利，甚至当年在刚刚工作时也有很强烈的类似想法，但前提是必须要有一个合理的期望值。天上不会白掉馅饼，一个人的薪水收入，基本上是和他为组织创造的价值相对应，如果能力达不到，一味追逐高薪职位只会竹篮打水一场空。还有一点，某些短期收益很高的行业和职位，从长期发展的角度来看对个人职业生涯的推动作用并不大;而某些行业则属于短期内直接收益不高，但却具备广阔的发展空间。因此，在选择职业生涯的起点时，需要平衡考虑短期利益和长期职业发展目标。
25岁～35岁：定位危机
经历了从学校到社会的过渡和融合，人的职业发展将迎来第二个阶段：从25岁到35岁的调整和定位时期。个人认为，这个阶段是职业生涯规划最重要的时期，这一时期的职业基础和平台，将直接决定以后的职业高度和成就。譬如在公务员队伍中，35岁前能够做到处长，那以后就很有可能上升到厅局级领导。商业企业中，三十多岁就已经是人力资源总监或分公司总经理，那日后进入总公司或集团决策层的机率将会非常大。因此，把握好这十年时间，以后的职业生涯将变得平坦畅通，而错失这段宝贵的黄金时光，将很难再有机会弥补。
中国人常说三十而立，30岁就如人生的期中考，是检验前阶段成绩的时期，审视过去，思考未来，并自觉不自觉地将此当作人生的重要门槛。许多人会对自己的人生进行了调整：有些打工的自主创业了，有些从这个行业跳到另一行业，有些人尝试在公司内不同部门和职位间进行轮换，定位和调整成为30岁左右职业人士的主题词。因而，处于这一年龄段的人们最容易出现的职位危机为定位危机。
出现定位危机的原因主要有两个，首先是外部环境因素影响。时代的发展和竞争的加速，让一些看似前途无限的行业和职位在短短几年内变成冷门，曾经风光无限的商业巨人则纷纷倒下，这一变化趋势必然直接影响到组织中的个体。当三株公司从年销售额80亿元的顶峰迅速滑落直至宣布破产，其引以为豪的15万员工不得不重新选择职业;当90年代繁荣一时的IT产业泡沫在21世纪初期相继破灭，无数软件公司研发人员开始重新思考职业前景;当长期占据垄断性资源的国有企业逐一暴露于公众面前，丧失铁饭碗的职工们只能选择接受市场经济的游戏规则。
另外一个因素是对自身认知的不足。认识自我对于个人的成长和职业定位却实在是太重要了，但要清晰、准确的认识自己却不是一件容易的事。特别地，越是有些能力的人，越不容易客观的剖析自我和判断周围的环境。认识自我的两个层面，说通俗点就是首先要清楚你有什么能耐，你能干什么;其次要明确你打算干点什么。道理非常简单，但很多人却不能真正明白，反而深陷其中。许多有素质、有能力的优秀人才，就是由于定位不准而在职场上反复挫折，这种事例屡见不鲜。
我的一位同学，大学四年成绩一直都很优秀，英语水平非常好，思维活跃，也特别有创意，2000年毕业时经过层层面试，过五关斩六将后进入一家全球500强公司。当时全班同学仅他一人进入到这样著名的跨国企业，其职业发展可以说前途无限，但半年时间不到我便听到他辞职的消息。20xx年春节我们见面好好聊了一次，他很用很坚定的语气告诉我不甘于过那种替人打工的生活，想要做些属于自己的事情。我没有说太多反对的话，因为毕竟选择是每个人的权利，当然每个人也都要对自己的选择负责。尽管时机非常不够成熟，他还是非常执着地开始了创业。一个缺乏行业经验和必要社会资源支持，一个没有明确创业思路而仅仅有满腔热情的二十多岁的年轻人，将生命中最宝贵的时间用来进行闭门造车式的创业，其结果可想而知。最终，在历经三年多没有任何实质性成果的创业尝试后，他不得不接受失败的现实，重新规划其职业生涯。20xx年6月，当我再次见到他时，明显感到成熟和理性了许多，这时他的职业身份是一家在华外企连锁餐饮店的见习经理。
在今天的市场环境中，类似的例子还有很多，这类人大多都有一个共性，那就是最初的时候不知道自己应该在哪个领域开始自己的职业生涯，所以频繁跳槽换工作。而且越是聪明的人越容易产生这样的问题。因为似乎什么工作都难不倒聪明人，他们就有机会尝试不同的工作，结果却都是蜻蜓点水.几年过去了，稀里糊涂的换了几家公司，回过头来才发现，年龄不断增长，实质性工作经验并未随之增加，反而造成了自己缺乏专长、缺乏核心竞争力的局面。
对策与建议：准确定位，厚积薄发
这个时期应该是一个人风华正茂之时，是逐渐展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时，但前提必须是保证职业方向的正确以及自身不懈的努力。
方向决定成败：此时的首要任务，就是要全方位审视自身以及职业的现状和未来，明确职业发展方向。事实上，许多职业人在30岁以前对自己的定位不明确，没有好好的规划过自己的未来。或者由于年轻功力太浅没有经验，所以把事情想的太简单;或者由于年少，多少有些轻狂;或者仅仅囿于职业来考虑职业，没有能够从更高的高度上来考虑职业定位的问题。到了30多岁，随着阅历和经验的增加，应当对自己、对环境有了更清楚的了解。看一看自己选择的职业、所选择的生涯路线、所确定的人生目标是否符合现实，如有出入，应尽快调整。
方向的确定有几个不同的路线和模式，譬如定位成为某一行业或领域的资深专家;或者致力于跻身企业组织中高级管理层;或者自主创业;或者步入仕途等等。具体选择哪一条道路因人而定，但一定要综合个人志向、能力特长、社会资源及外部环境等因素确定。
培育核心竞争力：机遇往往偏爱有准备和有真正能力的人。今天的社会，竞争和变化是永恒的主题，成功人士们的资质、素质及个性固然不尽相同，但一个共性便是他们拥有不同程度的他人难以超越或复制的核心竞争能力。不论任何行业或组织，出人头地、鹤立鸡群的人毕竟是少数，只有经过不断积累和学习，厚积薄发，培育属于自己的核心竞争能力，才能大大加速职业发展和成功的步伐。
如何培育笑傲职场的核心竞争能力?我的核心建议有两个：第一，最大程度发扬自身核心优势。上帝是公平的，他不会将所有的优点和幸运赐予同一个人，每个人都有自己的优势和缺点，很多缺点甚至是难以克服的。真正聪明的人不会用自己的劣势去和别人比较，那样只会自欺欺人。只有将自身的优点和长处最大程度发扬和扩展，把天赋运用在自己最擅长的领域，才可能培育核心竞争能力。
第二，要专注。每个人的精力和时间毕竟是有限的，一个人即使知识再渊博，也不可能做到面面俱到;一个人即使再能干，也不能完成所有的工作。在社会化分工如此细致的时代，只有在一定时期专注于某一方向和领域，你才能做到更加专业。在同等条件和形势下，当你比别人眼界更宽、思考更加深入、行业经验更加丰富时，你的核心竞争力就开始形成了。
在跳槽中成长：更多时候，只是简单的自我分析还很难准确定位自己的职业方向。很多人找到适合自己的行业和职位，往往是通过职位的变动实现的。个人因为跳槽而更好的认识自己和发现机遇，企业由于员工的适当流动而保持活力、不断创新。
但也有不少人，却是为了跳槽而跳槽。有的人做出的每一步选择看起来都没有错，他们或者通过跳槽增加了薪水，或者职位有所提升，或者遇到了一群好同事，但当所有的选择加起来其整个过程却是失败的。
从职业生涯规划的角度，跳槽要避免三个错误：第一，不要轻易跳槽。也就是说，不要受短期利益影响而轻易改变职业方向。当你的职业规划方向已经确定，特别是知道自己适合在哪个行业、哪个职位工作，就不要受一些小的利益诱惑而随便改变。例如，如果你打算成为IT行业的资深研发人员，并且也在这个行业积累了多年的经验，你就不要再为了一两千元的加薪而贸然进入你并不熟悉的快速消费品行业去做营销。请记住一点，只有连续不间断在同一领域的工作经历才能积累成为有效的工作经验。
第二，不要辞职跳槽。应该骑驴找马，而不要杀驴找马。从跳槽的技术操作层面来说，一定要在职跳槽，实在有特殊情况不得不先辞职再找工作也不要失业太长时间。人必须要务实，当失业太久连生存都有困难的时候出去找工作总会显现出底气不足。特别是职业履历的空白将普遍会降低雇主对求职者的信心，在这种情况下即便可以拿到offer，薪水也很难突破预期。
这方面的例子也有很多。譬如，我的许多全职MBA同学，经历了近两年与社会相对隔离的学校生活后即将毕业时，由于缺少持续的工作经验，再次择业的起点和职位分布情况普遍不够理想。看着他们毕业前焦急失意的神态，让我们这些在职班的同学既为之同情又感到暗自庆幸。
第三，不要频繁跳槽。跳槽本身不是目的，而是通过适当的工作的变动和探索尽快确定适合自己发展的方向。任何行业和职位，不经过一段时间的观察和感悟都很难做到真正了解，遇到挫折迷茫时，多些理性思考或请教有经验的朋友及同事。世界上没有完美的企业和职位，任何工作都难让人完全满意，不要总是想着用跳槽来解决问题。
在职业发展初期，太过频繁跳槽更容易让自己迷失方向，也常给招聘单位一种欠缺稳重、急功近利的不良感觉。如果职业方向和发展目标已经确定，随着职位的上升，应该控制在不低于3年才换工作。超过3年，也要在有特别好的机会和收益的前提下才跳槽。
35岁～45岁：发展危机
从35岁开始的大约十年时间，大多数人将相继达到职业发展的最高点，这个年龄段的职业人士的特点是：心态稳定、有信心，年富力强，积累了丰富的经验，能力很强，工作上也驾轻就熟。一个人在事业上所能达到的成就和职业高度，基本上在这个阶段可以定型，这一时期被认为是人的职业生涯的第三个阶段。
事实上，35岁和45岁，往往成为职业发展的两道坎。在企业层面，许多公司招聘人员时都会将35岁作为一个分界线，招聘35岁以下员工主要侧重于考虑学历、个人素质和工作潜能等因素，超过35岁人员求职时则需突出以往工作业绩、行业经验和专业技术职称等方面优势。在提升中高层管理人员时，45岁以下的候选人则更容易获得晋升机会。而在政府部门，提拔任用领导干部时也往往将是否在45岁以下作为一个重要因素。
从现状来分析，这一年龄段的职场人士，应该算是各类组织中的少壮派，相对于二十来岁的人来说，他们褪去了浮躁，多了些沉稳;相对于五十岁的人来说，他们仍然充满活力，但稍缺火候。这样一群收入逐渐丰厚、实权逐渐在握的人，自然对事业、生活、家庭都有不少要求，但各种压力也随之而来。
首先是经济上的压力。如果混的还可以的话，这批人在生活上是比较体面而丰富的，房子、车子、孩子、旅游都成为生活的一部分。但生活素质的维持离不开金钱支持，高高在上的房价、一路攀升的油价、昂贵的子女教育开支、家中老人的健康医疗、出外旅游及自身进修的学费，哪方面花的钱都不少。在这种情况下，如果职业发展方面再遇到挫折或重大变动，稳定而高尚的生活质量将迅速下降。
其次是横向对比带来的无形压力。人类有一个普遍的弱点，不论工作、生活、还是情感，都喜欢拿来和其他人对比。有能力并不算太出众的同事晋升了，祝贺别人的同时总觉得有些不快;参观完别人装修华丽的豪宅，回到自己家中难免感慨一番;同学朋友聚会，见到他人名片头衔不是处长就是总经理，本来自我感觉良好的状态荡然无存。快乐，来源于自我满足;而痛苦，往往来自互相比较。
第三种压力是来自于后继者。岁月真是可怕，总在不知不觉间让你感到青春的远去。一边是逐渐逝去的青春与活力，一边是越来越大的竞争压力。虽然有着经验上的优势，但面对后生晚辈咄咄逼人的态势，中坚力量们总是会担心被别人赶超替代，因此难免产生危机感。
对策与建议：调整心态，更新知识
这一阶段，应该算是职场生涯中的收获季节，也是事业上获得成功的人大显身手的时期。这个年龄段遇到的最大危机，往往为能否再上一个台阶，实现进一步突破与发展的问题。
塑造阳光心态：身在职场，总会有许多事情引发我们的感慨。有天生智者，自命不凡却四处碰壁、施才无门，因为他的心态太过浮躁，总是认为老子天下第一。这类有才无德的人，不论到任何组织都只能怀才不遇;有人没有很好的规划自己的职业生涯，走了很多弯路，他不知道不同人间发展轨迹不同，可比意义不大的道理，所以难以面对和接受被同事和下属纷纷超越，甚至成为自己的上司的现实;两个资质、能力相近的人，由于心态不同，一个脚踏实地目标明确，一个好高骛远投机取巧，几年下来身价可以相差数倍。
可以说，在一定程度上，心态决定着我们能否成功。所以，当不能改变环境时，就努力适应环境;当不能改变别人时，要学会让自己改变;不能超越强者时，就转而向下比较。同时，要学会分解压力，更多的时候压力是我们施加给自己的。怨天尤人、自命不凡者，经常将通向成功的道路亲手堵死。而以一种坦然、平静的心态对待工作和生活，更容易获得快乐和晋升的机会。
坚持持续学习：根据科学家们研究发现，人一生工作所需的知识，90%都是工作后通过学习而获得的。很多人在此阶段都会遇到知识更新问题，处在这样一个知识经济的时代，科学技术高速发展，知识更新的周期日趋缩短，导致这批人在知识结构上与年轻晚辈的差别较大，只有不断完善自己，更新知识结构，晋升的机会才越多。因此应该在工作之余多补充一些新知识，维持和不断提升自身竞争力。
这里有必要纠正一个观念，不少人误把学历当作知识、把经验当作能力，都是不对的。我从来不认为拿到文凭或学位等同于学到了知识，并且在现有的教育体制下，在学校内学到的东西能够直接用于实际工作的，可谓少之又少。真正的知识是在相关学科理论指导下，通过广泛收集各类资料信息，吸收借鉴他人的思想和见解，进行二次思维加工后归纳总结得出的成果。只有全身心投入经过深刻思考和归纳，才能拥有属于自己的知识，才能奠定自主创新的理论基础。而关于经验，有的人所谓的十年行业经验也只是对行业有点粗浅了解，有的人干了两三年已经有了很深的见识。或者有的人让你感觉，虽然他的经验很不够，但他的思维方式非常好，按照这个趋势发展下去肯定会有不错的发展。
拓展人际网络：这个时期的职场人士的工作经验、专业技能及管理水平已经趋于稳定，这时应该更加注意提升与他人交往沟通的能力，树立良好的个人形象，形成自己的做事和领导风格，并着重于人际关系和外部资源的构建培育。在此阶段获得提升和实现职业发展突破往往已不仅取决于自身的能力和素质，良好的外部社会关系网络和资源常常发挥出更大的影响力。
良好的社会关系和人际网络可以通过发展以下几个层面的人员来逐步实现：一是同行精英及业内人士。通过参加同行交流、主题研讨等形式，可以认识一批行业精英和资深人士，分享他人好的经验和观点，既促进自身专业技能及管理经验，又可不断挖掘一批行业朋友。
二是其他领域的优秀人士。这个社会，在一定程度上是属于人际关系网络的社会。多个朋友多条路的道理，在信息社会同样非常适用。拥有一些不同行业和领域的朋友，不仅可以拓宽眼界、增长见识，还可能会有意向不到的收获。
三是结交猎头公司的朋友。当你的经验、阅历和职位开始上升到一定层次，需要进一步突破时，这时可以考虑借助猎头公司的资源和力量。大量事实也说明，与一两家信誉良好、品牌影响力广泛的猎头公司建立长期联系，认识结交一些猎头朋友，将会大大拓展职业发展的空间。
45岁～55岁：生存危机
45岁以后，多数人的职业生涯逐渐进入晚期。成熟与无奈，非常形象的描绘出这个年龄段人的心理状态。一方面他们仍然具有一定年龄优势：处事老道、经验丰富、专业精湛。但同时又具有明显劣势：来自家庭和工作的压力变大，在工作中感到从未有过的寂寞，担心被时代淘汰，低学历、低职位者更加容易出现饭碗危机。不过需要指出的是，一些专业性职业人士如律师、医生、教师、研究领域技术人员等，其身价和职业成就则与年龄成正比关系。对这类职业人士来说，姜总是老的辣，年龄的增长反而对其职业发展具有推动作用。
整体而言，处在这个年龄段的人，事业成功与否已基本见分晓，大部分人的状况是在原地踏步，什么晋升、工作野心反倒是次要的问题。伴随着年龄的增长身体状况也大不如前，因此最害怕健康出现问题，最担心失去工作，工作稳定对他们来说是压倒一切的问题。
特别对女性来说，不论事业是否成功，她们的世界观、人生观、价值观已定型，物质基础和社会地位已明确，其生存状态也比较稳定，因而生活满意度较高，但同时也最怕出现任何变数。她们对家庭更依赖，更注重家庭的温暖。男性的状况略有不同，一些人仍然可能在50岁前遇到人生的又一次上升机会。
对策与建议：健康至上，规划晚年
学会放弃：50岁左右还驰骋职场的人，往往已经成为商业组织、政府部门内的顶尖级人物或某些行业的资深专家。如果是管理者和领导，随着退休年龄的逼近，人对权利的占有欲望可能会特别强烈，前些年出现了不少国企老总的59岁现象，近年来随着激励体制的改革这一趋势有所改善。从职场人士自身来讲，应该要有放弃的勇气，当然并不是说将权利全部放弃，而是应该避免事必亲躬，要适当授权，将主要精力用在考虑战略层面及全局性问题。如果为专业技术性专家或行业资深人士，大可以将自身多年技术经验和行业底蕴发挥的淋漓尽致，这样更能树立权威和行业影响者的形象。
规划晚年：完美的一生，必定要包括幸福的晚年生活。人近晚年，对物质层面的需求和依赖程度逐渐下降，随着个人业余时间的增多，精神追求将上升成为生活主题。在此阶段，有意培养一两项兴趣爱好，如音乐、摄影、书画、艺术等，将令生活变得更加充满情趣和充实。还可以多投入些时间在家庭，照顾家人、抚养孙儿，尽享天伦之乐。有些生活经历丰富的人，不妨在退休后静下心来将自己的人生和职业生涯回顾总结，写写文章甚至出书作著等，都是种不错的生活方式。
健康，幸福之基。对于进入职业生涯晚期的人来说，没有什么比健康更加重要的了。50多岁的人，学习的热情和更新知识、充电的能力也远远不如后来者，除了极少数人外，多数人的事业、职位、名利等在这阶段大局已定。而决定一个人在这一阶段以及退休后生活幸福与否的最主要因素便是健康。
事实上，健康问题决不是只有在职业晚期才需要注意的，拥有幸福完美的人生，必须从年轻时就关注身体保健。中国著名医学保健专家洪绍光提出的健康新观念：60岁前基本没病，80岁前不衰老，轻松活到100岁。要达到这一目标，只有按照正确的健康理念身体力行。这里给朋友们推荐国际医学组织维多利亚宣言中提出的四大保健理念：合理膳食、适量运动、戒烟限酒、心理平衡。
总之，职业危机本身并不可怕，可怕的是对它的漠视。只要认清人生职业生涯的规律，理性分析，准确定位，把握好人生的方向，每个人都可以拥有完美的职业生涯。
职业生涯的4个危机时段
导读：在职场生涯中，几乎每个人都会遇到这样的问题：在公司中工作了一段时间后，就没有办法继续提升自己的事业了。人力资源专家说过，每个人的职业生涯都会存在四个危机时段。
第一时段：定位危机
定位危机发生在刚从学校毕业时期。大多数毕业生面对眼花缭乱的职业和岗位，在感到外面的世界很精彩的同时，会迷失方向，不知道如何选择。发生定位危机的毕业生可能会走向两个极端：一是过于自卑，二是自视甚高。
由于初涉人才市场，没有市场求职经验，在市场上碰了几次壁后，一些人容易产生自卑情绪，除了少部分毕业生可能重回学校，把读研究生作为暂时的避风港外，不少产生自卑感的人，会草率地找个工作。而自视甚高的那部分毕业生对工作单位、岗位职务、福利薪酬都会有过高的要求，因此，在求职过程中也很可能遇到挫折，从而陷入盲目择业的境地。
第二时段：升职就业危机
这种危机可能产生在工作了57年以后，也就是大约在30岁左右。中国人从来就有三十而立的说法，这一时段的职业生涯除了少数人能如愿以偿升职高就外，大部分人并不能万事如意。如果不能正确地处理这时的危机，就可能会用不正确的方法来发泄自己的失意。
第三时段：方向危机
照中国人的说法，应当是四十不惑，而40岁左右恰恰是职业生涯的第三个危机时段，我们称为继续前进的方向危机。因为到了40岁，或者你已经担任了一定级别的领导职务，或者你已是这一行的老法师，这个时候，再往哪里前进，往往会为方向不明而感到困惑，于是便产生了所谓中年改行转业等问题。
第四时段：饭碗危机
过了50岁，进入知天命的年龄，人也更加成熟。但市场经济并不会给老年人的职业生涯以特别的恩惠。这个时间段，最让人担忧的可能是自己的饭碗，这不仅仅指的是普通岗位上的老百姓，也涉及高位在身的领导者。这个时期，绝不可有得过且过地混日子的想法，应当保持不断进取的精神状态。否则，真的可能会丢掉饭碗。