性格决定你的职业生涯。
在平时的学习生活中，我们会遇到许许多多的范文类型，掌握范文的撰写对自己会有很大的帮助，范文可以为我们提供各种参考，小编推荐你不妨读一下性格决定你的职业生涯，如果对这个话题感兴趣的话，请关注本站。
辛昊和方英是硕士阶段的同学，两人毕业后到了南方的同一所高校任职，并且还在同一个系里。在迎接新教师的座谈会上，院长殷切地希望年轻人树立人生目标，并为之奋斗。会后，两人开玩笑，说目标就是当院长了，看谁先当上。
表面是句玩笑，两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、做事有计划，方英灵活、圆滑、办事有冲劲，两人性格迥异，决定了不同的人生。
三年后，方英当上了副主任，辛昊仍是一名普遍老师;十五年后，辛昊当上了院长，方英仍是一名副主任。原先职位在上的方英现在成了下属，他承认自己输了，但不明白自己错在哪。
自从立下目标后，辛昊制定了自己的人生规划。头三年，他练习普遍话、学习讲课技巧、琢磨学生心理、研究课本，三年后，他讲课在学校已小有名气。第4到第7年，辛昊考上另一所高校读博，在此期间专心学习研究方法。第8到第12年，辛昊潜心做研究，在国际期刊上发表文章、承担国家级课题，渐渐成为该领域的知名学者。从第13年起，辛昊不仅以科研为主、重视教学，还开始加强各方人际关系。第15年老院长退休时，人们不约而同地想到让辛昊接班，学术、教学、人际关系样样不错，不选他选谁?
方英则不同，一开始就关注仕途，以经营上下级关系为主，三年便当上了副主任。可是一上任就感到各方压力，上课水平一般，科研没有成果，处理问题难以服众。当了两年主任很不顺，看到一些老同学当老板，心中羡慕，也悄悄在外合伙开了间餐厅。不到一年，餐厅倒了，又相继开了面粉厂、美容院、服装店，可是干一样亏一样。瞎忙了四年才发现，自己不适合经商，还是在高校好。回头再往上走，发现过去的同事都有了大进步，自己必须跟上。一会儿忙教学，一会儿搞科研，生活工作忙得像锅粥，但什么都干不好。到了第15年，方英勉强还是个副主任，但再不有点改观，恐怕也快下课了。
职业规划是指，组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织系统安排内部员工职业发展的规划。
一、职业生涯需要管理
每个人都有或大或小的人生计划，而少有人想到人生的发展需要管理。翻阅伟人传记，发现他们都有一个共同点：从小就有远大的人生目标，并终身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯，只是他们的职业追求是总统之类的罢了。虽然大多数人是凡人，但不可否认，清楚人生目标并不断奋斗的人，往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题，如果可以引导和帮助下属实现职业目标，不但个人容易成功，组织还可因此取得更大的成功，这无疑是一件美妙的事情。当 职业生涯这个模糊的概念渐渐产生时，相关学说相继诞生。随着学者们的研究足迹，我们越来越清晰职业生涯需要管理。
职业生涯管理学说发起于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入中国。虽然仅发展了40多年，但已有了丰富的成果。在任何一个研究领域，每个学者付出的巨大努力，仅能起到微乎其微的推动作用，但正是聚集了恒河沙数的研究成果，才换来历史前行。在众多学者的研究基础上，方出现了今日系统的职业生涯管理，才让职业生涯规划成为经理办公桌上的重要文件。
二、什么是职业生涯规划
职业生涯规划(Careerplanning)是根据个人情况及所处的环境，确立职业目标，选择职业通道，并采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程(张再生，20xx)。这一定义说明了四个问题：一、职业生涯规划具有明显的个人化特征;二、职业生涯规划包含了确定生涯目标、实施生涯措施、实现目标等一系列过程;三、职业目标与日常工作目标有很大的差别;四、组织应引导员工的职业生涯规划目标为组织目标服务。虽然职业生涯规划发展的时间不长，但现在已成为企业广泛关注的新型人力资源管理技术。
对于个人而言，职业生涯规划有利于员工清楚发展方向，有意识地培训和开发相关能力，实现在职业方面的持续发展。对于组织而言，不但可以协调员工发展和组织发展，还可作为吸引、留住、激励员工的重要手段。
我国1987年5月1日实施《中华人民共和国国家标准职业分类与代码》，将全国职业分为八大类：各类专业技术人员;国家机关、党群组织、企事业单位负责人;办事人员和有关人员;商业工作人员;服务性工作人员;农林牧渔劳动者;生产工人、运输工人和有关人员;不便分类的其他劳动者。又细分出 63个中类，303个小类。明确职业类别，了解职业特点，是制定规划的第一步。
职业生涯规划是一个持续修正的长期规划，在设计时，要考虑三个层面的因素。第一，考虑环境因素，包括社会环境、政治环境、经济环境、科技环境、自然环境、法律环境等，从宏观层面认识到职业发展的局限和可能，个人只能适应而不可改变。第二，考虑组织因素，包括组织规模、组织结构、组织文化、组织发展状况、人力资源规划、人力资源管理系统类型、晋升政策、人际关系等等，一切与职业发展有关的组织因素。要改变组织因素非常困难，但个人可以选择，到最适合自己发展的组织中工作。第三，考虑个人因素，年龄、性别、学历、工作经历、家庭背景、人格等等。一方面员工要正确认识自己，另一方面要不断完善自己。组织和个人只能适应第一因素，正确认识和分析第二、第三因素，寻求个人发展和组织发展的最佳匹配。
环境因素和组织因素都难以控制，在制定职业生涯规划时，一般将注意力放在个人因素上，为员工的发展寻求一条恰当的职业发展途径。因而，要关心两个问题：了解员工和区分职业生涯发展阶段。
了解员工，即是要掌握员工各方面情况，这是设计职业生涯规划的基础。与个人相关的情况很多，本文认为最重要的是人格因素，后面将进一步解释。区分职业生涯发展阶段，一是要认清员工现在所处的阶段，二是分析各阶段的特点设计与员工相符的分阶段职业生涯规划。
三、人格决定你的人生
(一)什么是人格?
人格一词来自拉丁文persona，原意是面具，以此为定义的心理学家认为人格是每个人从自身中选出来公开于众的一面，也就是说每个人都有某些不愿显露的隐私。另一类定义是把人格看成一系列复杂的反应，强调个人的可见性行为而轻视人格的不可见因素，认为只须观察在各种情境下的行为就可判断一个人的人格特征。还有人将人格定义为一种控制行为的内在机制，这种内在机制的性质决定了一个人的人格。
虽然定义各有不同，但几乎所有的人都赞同一个观点，即人格是一种惯常行为。在不同的情况下，人们反应定势的差异形成了各人不同的个性特征。正是这些惯常行为模式才有可能使我们对人的未来行为做出预测，才能作为制定未来职业生涯规划的依据。人格可以根据一个人的惯常行为模式加以描述，而您有没有想过惯常行为意味着什么?做一次好人容易，做一辈子好人难，同样的道理，想表现什么想掩饰什么在短期内是可能的，但是长期则非常困难。我们常因一件小事改变一生命运的故事而激动，请不要上当，这件小事一定不是所谓的偶然，而是长期积累的必然。所以不要羡慕一夜成名，那些为之付出的努力只是为了传奇需要而隐去。到底是什么决定了一个人的命运?人格，一个人长期、稳定的综合特征。
设计职业生涯规划，需要掌握的是人的心理特征中重要的非全面的、稳定的非经常变动的心理特征，这样的心理特征才便于制定计划。所以，在人格的定义中，作者认为下面的定义更适合用于分析：人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和，包括个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。事实上，几乎所有的个人因素都会通过人格不同程度地表现出来。因此，我们可通过分析人格因素，大致了解员工的整体情况。
(二)为什么要了解员工的人格?
(三)不同的视角
(四)员工的人格属于哪种类型?
为了便于分析和应用，学者们将人格分成不同类型。在设计职业生涯规划时，可通过测试或分析，了解员工具有哪类人格类型，根据这类人格类型的特点，为其量身定做相应的职业生涯规划。
对人格类型的划分较多，在此介绍一种典型的划分方式。
霍兰德认为员工的满意度和流动倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境匹配的程度。他将大多数人的人格划分为六种类型：实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型，环境也可分为这六种类型，当人格与环境的类型相匹配时，就会让员工创造最大的工作绩效。分析人格的特征和职业的类型，找出它们的对应关系，如下所示：
人格特征：
实际型1、愿意使用工具从事操作性工作;2、动手能力强，做事手脚灵活，动作协调;3、偏好于具体任务，不善言辞，不善交际性格：持久的、感觉迟钝的、不讲究的、谦逊的。深圳
调研型1、思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手;2、喜欢独立的和富有创造性的工作;3、知识渊博，有学识才能，不善于领导他人性格：好奇的、个性内向、非流行大众化、变化缓慢的。
艺术型1、讨厌结构，喜欢以各种艺术形式的创造来表现自己的才能，实现自身价值;2、具有特殊艺术才能和个性;3、有创造力、乐于创造新颖、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性性格：冷淡疏远的、有独创性的、非传统的。
社会型1、乐于助人，喜欢从事为他人服务和教育工作;2、喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用;3、寻求亲近的人际关系，比较看重社会义务和社会道德性格：缺乏灵活性的、亲切仁慈的。
企业型1、追求权力、权威和物质财富，具有领导才能;2、喜欢竞争，敢冒风险;3、精力充沛、自信、善交际，口才好，做事巧妙性格：善辨的、精力旺盛的、寻求娱乐、努力奋斗的。
常规型1、尊重权威，喜欢按计划办事，习惯受他人指挥和领导，自己不谋求领导职务;2、不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神;3、工作踏实，忠实可靠，偏爱那些规章制度明确的工作环境性格：有责任心的、依赖性强、高效率、猜疑心重。
职业类型：
实际型木工、电器技师、营养专家、建筑师、运动员、农场主、森林工人、公路巡逻官、园艺工人、城市规划人员、军官、机械操作工、维修工、安装工人、矿工、电工、司机、测绘员、描图员、农民、牧民、渔民等。
调研型生物学家、化学家、地理学家、数学家、医学技术人员、生理学家、物理学家、心理学家等自然科学和社会科学方面的研究与开发人员、专家;化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员
艺术型广告管理人员、艺术教师、艺术家、作家、广播员、室内装修人员、医疗绘图师、音乐家、摄影师、公共关系专家、音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家、编导、教师;文学、艺术方面的评论员;广播节目的主持人、编辑、作者;绘画、书法、艺术、家具、珠宝等行业的设计师等。
社会型医疗服务、教育服务、生活服务等主要职业：公使、教师、学校管理人、保育员、行政人员、医护人员、工作分析专家、社会工作人员、图书管理员、丧葬承办人、精神健康工作者、衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员、福利人员、娱乐管理人员等。
企业型综合性农业企业管理人员、房地产商、经理、企业家、政府官员、律师、金融家、零售商、人寿保险代理人、采购代理人、行业部门和单位的领导者、管理者等。
常规型会计、出纳、银行职员、速记员、鉴定人、统计人员、打字员、办公室人员、秘书和文书、图书管理员、风险管理者、旅游外贸职员、保管员、邮递员、审计人员、人事职员等。
霍兰德的职业性向理论，实质在于人格类型与职业类型的适应。同一类型的劳动者与同一类型的职业互相结合，可达适应状态，这样劳动者找到适宜的职业岗位，其才能与积极性得以最大发挥。两者相关系数越大，两者的适应程度越高;两者相关系数越小，两者的适应程度越低。
霍兰德还设计了职业性向测验量表，通过回答问卷内容，测定个人的人格类型。并且还有很详细的对照表解释测量结果，可以从表中找到与不同人格类型相匹配的工作。霍兰德设计的测量表得到广泛认可和运用，将其运用到职业生涯规划方面，可发挥重要作用。
分析环境因素、组织因素和个人因素是设计职业生涯规划的基础，其中个人因素又是最主要的影响因素。由于人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和，可以较全面地体现个人的心理情况，所以了解员工人格非常有利于制定职业计划。为了便于掌握和应用人格因素，一些学者尝试划分人格类型，其中，霍兰德根据人格与职业的关系划分出六类人格，这种划分方式非常符合职业设计的需要。霍兰德划分的人格类型得到广泛认可，并已在许多领域得到运用。由霍兰德设计的职业性向测验量表经过多次验证，被证明是可靠可信的量表。建议组织在制定职业生涯规划前，可先通过此量表划分员工人格类型，再根据各类人格的特点，设计职业生涯规划。
fwr816.com阅读分享
是什么决定你的职业生涯
每个人都希望自己职业生涯成功，希望职业生涯之树枝繁叶茂，硕果累累。当我们在职场跳槽或职场跳高时，都希望获得新的成就。但决定职业生涯成果的关键因素到底是什么呢?
外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。
内职业生涯是指从事一项职业时所需具备的知识、观念、经验、能力、心理素质、身体健康、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯如同树根，并不是随时都可以显露出来。只有当我们发表见解、做决定、做工作时才能表现出来。
外职业生涯的构成因素通常是由别人认可和给予，也容易被别人否认和收回。在职业生涯初期，外职业生涯因素往往与自己的付出不符。你现在的收入不一定体现了过去几年努力的结果;但你现在的努力程度决定着今后几年的收入。
有的人一生疲于追求外职业生涯的成功，但内心极为痛苦。得不到外职业生涯的成果时，他们会抱怨上级、抱怨同事、抱怨父母、抱怨老师。因为他们不了解，外职业生涯发展是以内职业生涯发展为前提条件的。内职业生涯各项因素的取得，需要别人的帮助，但主要还是靠自己的努力追求。
与外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素内容一旦取得，别人便不能收回或剥夺，永远归自己所有和所用。内职业生涯因素匮乏的人，总是担心自己找不到好工作，找到工作后担心自己不能胜任，完成任务后又担心自己不能晋升，担心未来没有保证。企业遇到危机时担心下岗名单中会有自己的名字，担心企业被别人吞并。在企业发展顺利时，对外职业生涯的条件稍不满意就会跳槽。
内职业生涯丰富的人，把关注点放在观念、知识更新上，放在经验、能力提升上，他们努力抓住每一次发展机会，并积极主动地为自己创造机会、为别人创造机会。他们不会为了寻找更好的主人和待遇而跳槽，他们在做好本职工作的基础上为了发展而跳高。
职业生涯的内在生命力在于我们是否认识到内职业生涯的关键性，是否使自己成为一个真正心理成熟的人，对自己的职业生涯发展负起完全的责任。内职业生涯的不断发展更利于找到我们职业生涯的最佳贡献区，找到我们人生之舟的抛锚地，扎下职业锚。
找到职业锚的人能够深刻而有逻辑地回答以下三个问题：
一、我到底想干什么?
二、我到底能干什么?
三、我到底为什么干?
找到职业锚就是找到自己的人生使命，就是找到职业生涯内在生命力的源泉。
什么因素决定你的职业生涯
职场规划是职场白领们的必修功课，如何做好职场规划，职场成功秘诀有哪些，在这里专家将为您介绍职场成全攻略，教您如何玩转职场，既能与同事左右逢源，又能轻松搞定工作，赢得老板的欢心。要想轻松应对职场人际，快来看看下面的文章吧。
每个人都希望自己职业生涯成功，希望职业生涯之树枝繁叶茂，硕果累累。当我们在职场跳槽或职场跳高时，都希望获得新的成就。但决定职业生涯成果的关键因素到底是什么呢?
外职业生涯 是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。
内职业生涯 是指从事一项职业时所需具备的知识、观念、经验、能力、心理素质、身体健康、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯如同树根，并不是随时都可以显露出来。只有当我们发表见解、做决定、做工作时才能表现出来。
外职业生涯的构成因素通常是由别人认可和给予，也容易被别人否认和收回。在职业生涯初期，外职业生涯因素往往与自己的付出不符。你现在的收入不一定体现了过去几年努力的结果;但你现在的努力程度决定着今后几年的收入。
有的人一生疲于追求外职业生涯的成功，但内心极为痛苦。得不到外职业生涯的成果时，他们会抱怨上级、抱怨同事、抱怨父母、抱怨老师。因为他们不了解，外职业生涯发展是以内职业生涯发展为前提条件的。内职业生涯各项因素的取得，需要别人的帮助，但主要还是靠自己的努力追求。
与外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素内容一旦取得，别人便不能收回或剥夺，永远归自己所有和所用。内职业生涯因素匮乏的人，总是担心自己找不到好工作，找到工作后担心自己不能胜任，完成任务后又担心自己不能晋升，担心未来没有保证。企业遇到危机时担心下岗名单中会有自己的名字，担心企业被别人吞并。在企业发展顺利时，对外职业生涯的条件稍不满意就会跳槽。
内职业生涯丰富的人，把关注点放在观念、知识更新上，放在经验、能力提升上，他们努力抓住每一次发展机会，并积极主动地为自己创造机会、为别人创造机会。他们不会为了寻找更好的主人和待遇而跳槽，他们在做好本职工作的基础上为了发展而跳高。
职业生涯的内在生命力在于我们是否认识到内职业生涯的关键性，是否使自己成为一个真正心理成熟的人，对自己的职业生涯发展负起完全的责任。内职业生涯的不断发展更利于找到我们职业生涯的最佳贡献区，找到我们人生之舟的抛锚地，扎下职业锚。
找到职业锚的人能够深刻而有逻辑地回答以下三个问题:
一、我到底想干什么?
二、我到底能干什么?
三、我到底为什么干?
找到职业锚就是找到自己的人生使命，就是找到职业生涯内在生命力的源泉。
职场人际问题已经成为困扰职场白领们的主要问题之一，职场人际难倒了多少英雄好汉，职场人际该怎么处理?巧顾 职业规划 栏目专家助您顺利通过职场人际这一难关。职场潜规则有哪些，专家为您介绍一些职场心得，希望能帮您在职场中成功生存。
职场规划是职场白领们的必修功课，如何做好职场规划，职场成功秘诀有哪些，在这里专家将为您介绍职场成全攻略，教您如何玩转职场，既能与同事左右逢源，又能轻松搞定工作，赢得老板的欢心。要想轻松应对职场人际，快来看看下面的文章吧。
每个人都希望自己职业生涯成功，希望职业生涯之树枝繁叶茂，硕果累累。当我们在职场跳槽或职场跳高时，都希望获得新的成就。但决定职业生涯成果的关键因素到底是什么呢?
外职业生涯 是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。
内职业生涯 是指从事一项职业时所需具备的知识、观念、经验、能力、心理素质、身体健康、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯如同树根，并不是随时都可以显露出来。只有当我们发表见解、做决定、做工作时才能表现出来。
外职业生涯的构成因素通常是由别人认可和给予，也容易被别人否认和收回。在职业生涯初期，外职业生涯因素往往与自己的付出不符。你现在的收入不一定体现了过去几年努力的结果;但你现在的努力程度决定着今后几年的收入。
有的人一生疲于追求外职业生涯的成功，但内心极为痛苦。得不到外职业生涯的成果时，他们会抱怨上级、抱怨同事、抱怨父母、抱怨老师。因为他们不了解，外职业生涯发展是以内职业生涯发展为前提条件的。内职业生涯各项因素的取得，需要别人的帮助，但主要还是靠自己的努力追求。
与外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素内容一旦取得，别人便不能收回或剥夺，永远归自己所有和所用。内职业生涯因素匮乏的人，总是担心自己找不到好工作，找到工作后担心自己不能胜任，完成任务后又担心自己不能晋升，担心未来没有保证。企业遇到危机时担心下岗名单中会有自己的名字，担心企业被别人吞并。在企业发展顺利时，对外职业生涯的条件稍不满意就会跳槽。
内职业生涯丰富的人，把关注点放在观念、知识更新上，放在经验、能力提升上，他们努力抓住每一次发展机会，并积极主动地为自己创造机会、为别人创造机会。他们不会为了寻找更好的主人和待遇而跳槽，他们在做好本职工作的基础上为了发展而跳高。
职业生涯的内在生命力在于我们是否认识到内职业生涯的关键性，是否使自己成为一个真正心理成熟的人，对自己的职业生涯发展负起完全的责任。内职业生涯的不断发展更利于找到我们职业生涯的最佳贡献区，找到我们人生之舟的抛锚地，扎下职业锚。
找到职业锚的人能够深刻而有逻辑地回答以下三个问题:
一、我到底想干什么?
二、我到底能干什么?
三、我到底为什么干?
找到职业锚就是找到自己的人生使命，就是找到职业生涯内在生命力的源泉。
职场人际问题已经成为困扰职场白领们的主要问题之一，职场人际难倒了多少英雄好汉，职场人际该怎么处理?巧顾 职业规划 栏目专家助您顺利通过职场人际这一难关。职场潜规则有哪些，专家为您介绍一些职场心得，希望能帮您在职场中成功生存。
决定你的职业生涯的因素分析
职场规划是职场白领们的必修功课，如何做好职场规划，职场成功秘诀有哪些，在这里专家将为您介绍职场成全攻略，教您如何玩转职场，既能与同事左右逢源，又能轻松搞定工作，赢得老板的欢心。要想轻松应对职场人际，快来看看下面的文章吧。
每个人都希望自己职业生涯成功，希望职业生涯之树枝繁叶茂，硕果累累。当我们在职场跳槽或职场跳高时，都希望获得新的成就。但决定职业生涯成果的关键因素到底是什么呢?
外职业生涯 是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。
内职业生涯 是指从事一项职业时所需具备的知识、观念、经验、能力、心理素质、身体健康、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯如同树根，并不是随时都可以显露出来。只有当我们发表见解、做决定、做工作时才能表现出来。
外职业生涯的构成因素通常是由别人认可和给予，也容易被别人否认和收回。在职业生涯初期，外职业生涯因素往往与自己的付出不符。你现在的收入不一定体现了过去几年努力的结果;但你现在的努力程度决定着今后几年的收入。
有的人一生疲于追求外职业生涯的成功，但内心极为痛苦。得不到外职业生涯的成果时，他们会抱怨上级、抱怨同事、抱怨父母、抱怨老师。因为他们不了解，外职业生涯发展是以内职业生涯发展为前提条件的。内职业生涯各项因素的取得，需要别人的帮助，但主要还是靠自己的努力追求。
与外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素内容一旦取得，别人便不能收回或剥夺，永远归自己所有和所用。内职业生涯因素匮乏的人，总是担心自己找不到好工作，找到工作后担心自己不能胜任，完成任务后又担心自己不能晋升，担心未来没有保证。企业遇到危机时担心下岗名单中会有自己的名字，担心企业被别人吞并。在企业发展顺利时，对外职业生涯的条件稍不满意就会跳槽。
内职业生涯丰富的人，把关注点放在观念、知识更新上，放在经验、能力提升上，他们努力抓住每一次发展机会，并积极主动地为自己创造机会、为别人创造机会。他们不会为了寻找更好的主人和待遇而跳槽，他们在做好本职工作的基础上为了发展而跳高。
职业生涯的内在生命力在于我们是否认识到内职业生涯的关键性，是否使自己成为一个真正心理成熟的人，对自己的职业生涯发展负起完全的责任。内职业生涯的不断发展更利于找到我们职业生涯的最佳贡献区，找到我们人生之舟的抛锚地，扎下职业锚。
找到职业锚的人能够深刻而有逻辑地回答以下三个问题:
一、我到底想干什么?
二、我到底能干什么?
三、我到底为什么干?
找到职业锚就是找到自己的人生使命，就是找到职业生涯内在生命力的源泉。
职场人际问题已经成为困扰职场白领们的主要问题之一，职场人际难倒了多少英雄好汉，职场人际该怎么处理?巧顾 职业规划 栏目专家助您顺利通过职场人际这一难关。职场潜规则有哪些，专家为您介绍一些职场心得，希望能帮您在职场中成功生存。
“三定”决定你的职业生涯
一是 定点 .所谓 定点 就是定职业发展的地点。比如有些人毕业后选择去南方，有些选择到上海、沪宁线一带发展，有的则选择去边疆、大西北，选择到祖国最需要的地方去，都无可非议。俗话说 人各有志 嘛。但应该综合多方面因素考虑，不可一时冲动，心血来潮，感情用事。
比如有的毕业去了南方，认为那里是改革开放的前沿，经济发达，薪资水平较高。但忽略了竞争强烈、观念差异、心理承受能力，甚至于气候、水土等因素，结果时间不长又跳槽离开。
当然这也无所谓。但如果一开始就选准方向，就可以在一个地方，围绕一个职业长期稳定发展，对自己的资历和经验都会有助益和长进。时间加努力，有望成为某一领域的资深人士，岂不更为有利。频繁更换地点，今天在这，明天到那，对职业生涯成长肯定弊多利少。
二是 定位 .择业前要对自己水平、能力、薪资期望、心理承受度等进行全面分析，做出较准确的定位。不可悲观，把自己定位过低。更不要高估自己，导致期望值过高。一但不能如愿，失望也就越大。
刚毕业就被知名大公司选中，而且薪资福利不菲，当然是你的运气。如果没有碰上这种好机遇，也无需气馁。不要过分在意公司的名气，薪资的高低。只要这家公司、这项专业岗位适合我，是我所向往和追求的，就应该去试一试，争取被录用。
确立从基层做起、从基础做起，逐步积累经验，循序渐进，谋求发展的思想理念。可能对你的一生都会有好处。
三是 定向 ，方向定错了，则南辕而北辙，距离目标会越来越远，还要重新走回头路，付出较大的代价。因此，职业生涯决策，决不能犯 方向性错误 .
通常情况下，职业方向由本人所学的专业确定。但现实的情况是，很多人毕业后，并不能完全按照自己所学的专业来选择工作，有的甚至与原专业风马牛不相及。 学非所用 、 用非所学 、 专业不对口 的情况比比皆是，已不足为怪。
这种情况下，就需要认真考虑，选择适合自己的职业岗位。有时为了就业，甚至要强制自己去 适合 并不喜欢的岗位，只要这种职业是社会紧缺的、急需的或有发展前景的。
有些学子在学校里读了双学位，拿了几种职业等级证书，就业时就比别人多了几个机会，显得高人一筹。
找工作 由于目标不明确，职业定位不够清楚，因而，导致很多 求职 规划步入误区，大部分的在临近毕业时，会感觉到迷茫，不知道自己的理想工作是什么，甚至对职业定位不够清楚，因而导致很多的 求职 规划步入误区?下面看看 求职 规划常见误区：
求职规划常见误区【案例分析】：
张小姐是电子商务专业的学生，在 找工作 的时候比较有针对性，她的求职方式是海投 简历 ，也 面试 过很多企业，但是张小姐却始终不想真正进入它们任何一家企业工作，因为没有进入工作的状况，因为没有动力，也认为没有好的机会。
张小姐曾经做过三个月的清闲网站的编辑工作，但是张小姐认为自己想要找有挑战性的工作，想要与人打交道的工作，因此，他又想做销售，因此，她的目标就是进入到国企企业，成为优秀的销售人员，但是在 面试 的道路中，却屡战屡败。
当有人为她时，为何要一定到国企企业工作做销售，她坦言说：因为特别看重企业的文化，也因为没有太大的工作压力，也不急于立刻出成绩，可以对个人进行长期的培养。
根据张小姐的案例，职业分析：无法确切的迈出第一步，主要是因为缺乏对职业的定位。
综合上述案例来分析，不难发现，张小姐对于自己的即将需要扮演的工作角色缺乏足够的认可，没有足够强烈的体验感觉，虽然她明确的知道自己想要做销售，但是对于销售的一些具体的要求，她还是没有具体的定位。
另外，所谓定位也就是自我定位以及环境定位的结合，做求职定位，首先要了解自己的职业基础，这样才能给自己做出一个准确的定位。
专家建议：最好是做自己应该做的事，而不是总是一味的强调自己喜欢做什么事。
每个都在求职的过程中，对需要对自己有个定位，这样才能保证自己持续的发展。那么对于在求职时，一定要先了解自己有什么，对于过高或者是过低的估价自己，都会对职业发展道路产生影响。
因此，要作为应届生，在求职时，要认真的分析自己，对社会的需求有个具体的了解和准确的定位。避免进入求职误区。
盲目辞职在职场中常有发生，而且多数体现在80、90后的身上，归结大部分人辞职的原因，无非是不喜欢自己的工作、无法胜任工作、和同事上司关系不和等，其中也不乏冲动性辞职的职场新人，大有此处不留爷自有留爷处的慷慨陈词。不管出于何种目的，辞职的做法已经是既定的事实，如何更好的规划辞职后的职业则是好好斟酌之事了。
年少轻狂，血气方刚是初级职场人士的典型特征，所以工作中出现自己无法处理的矛盾和冲突时，就手足无措，无法收拾了，如果此时没有人适时的引导和教育，往往有些人就情绪激动，浮躁不安了，由此，哪怕是自己喜欢的工作，也有可能会因为自己的冲动和无知而错失了工作的机会。
不适应目前职业时，辞职另寻工作是第一选择。这种思维的主要依据通常是主观感觉和对职场潮流的跟随。仅有极少数的人在不适应目前工作时认为应该对现状进行科学而仔细的分析，再根据自己的特点做出判断，但辞职时绝大多数人还是比较盲目。正是因为大部分人的盲目铸就了少部分人的成功，由此可见，在辞职后有清醒的头脑，科学的分析以及合理的规划是帮助自己立于职场不败之地的法宝。
通过对来上海丽夫职业顾问咨询的客户的对于工作不适合的原因调查总结，89%的人是因为没有发展前途和薪水太低而辞职。那辞职另谋职业的目的也就比较明朗了，是为了获得更高的薪水和更好的发展。盲目辞职，如饮鸩止渴，你总希望通过辞职来解决问题，其实是会让你的问题越来越严重。不建议盲目辞职，其实很多时候，如果工作本身是自己喜欢的，你所要做的只是要调节下自己的心态。你可以从以下几个方面去考虑：
第一：逆境是在帮你淘汰竞争对手，大家都要走的时候，你没有好的地方去，不如留下来，因为当环境转好的时候，你的机会就来了，和你竞争的都走了，好机会不就是你的了么。
第二：坚持下去，对于你的能力会有很大提升，你也可以因为这样探到你潜能的部分。
第三：心理承受能力的锻炼，其实你能不能坚持，工作的快不快乐，都是跟你的心理调节能力有关，战胜自己的心理才是最重要的。
身在职场，辞职、跳槽、谋求新职业是很正常的事情，但在每一次重新选择的过程中，不要在定位规划不明确的状况下去盲目行进。因为从职业发展的角度来看，辞职另谋职业，人人都希望能够谋求到好的职业，但好职业的标准是什么呢?可能很多人就不太清楚了，但永远不能忽视的一点就是，不要因为外界的因素而 找工作 ，说白了，就是找一份自己喜欢且胜任的工作才算得上是好工作，这是非常重要的。因为能否发挥自己的潜力和才能，找到自己适合的位置，是决定着能否在职场上大放异彩的第一步。
如果盲目辞职后究竟如何重新开始呢?
第一：冷静思考。总结辞职的原因以及从中学到的教训，权衡在工作中的利害关系。确保在下一份工作中，能把握住机会。
第二：充分了解自己。有时候造成盲目的原因，有很大一方面是不了解自己，也就是说根本不知道自己的潜力在何处，自己到底喜欢什么，自己最看重的是什么，也就是说自己最重视的价值是什么。只有充分了解自己了，才可能按照自己的意愿去选择自己想要的工作。
第三：充分了解社会环境。有一句古话：知己知彼百战百胜，职场如战场，有时在选择职业时，也要充分考虑自身能力和社会需要的部分，学会顺应时代潮流，这样我们才可能成为新时代的弄潮儿，而不是让后浪把你拍死在沙滩上。
辞职跳槽作为在职业生涯发展过程中的一种手段，每个人都或多或少的经历过，想要走好这一步，做到不盲目，继而扶摇直上就需要良好的心理素质和优秀的人际关系以及长远的眼光了，天时地利人和缺一不可。
性格是否影响职业生涯
谈到职业生涯，最基础的是要看一个人和环境之间的适应性。现代的职业观当然不再局限于一个工作，而是找到那些能让自己发挥能力、技术、能表达自己想法、能在某一方面承担某一角色的环境;而对环境的适应也是因性格的不同而相异的。
一、传统型：这种个性类型的人在事务性的职业中最为常见。这一类人容易组织起来，喜欢和数据型及数字型的事实打交道，喜欢明确的目标，不能接受模棱两可的状态。这些人可以用这一类的词语来表述他们：服从的，有秩序的，有效率的，实际的。如果用不太客气的话说，就是缺乏想像，能自我控制，无灵活性。出纳员就是这种类型的典型代表。
二、艺术型：这种类型与传统型形成最强烈的反差。他们喜欢选择音乐、艺术、文学、戏剧等方面的职业。他们认为自己富有想像力，直觉强，易冲动，好内省，有主见。这一类型的人语言方面的资质强于数学方面。如果用消极一些的语言描述，这类人是感情极丰富的、无组织纪律的。
三、现实主义型：这种类型的人真诚坦率，较稳定，讲求实利，害羞，缺乏洞察力，容易服从。他们一般具有机械方面的能力，乐于从事半技术性的或手工性的职业(如管道工、装配线工人等)，这类职业的特点是有连续性的任务需要却很少有社会性的需求，如谈判和说服他人等。
四、社会型：社会型的人与现实主义型的人几乎是相反的两类。这类型喜欢为他人提供信息，帮助他人，喜欢在秩序井然、制度化的工作环境中发展人际关系和工作。这些人除了爱社交之外，还有机智老练、友好、易了解、乐于助人等特点。其个性中较消极的一面是独断专行，爱操纵别人。社会型的人适于从事护理、教学、市场营销、销售、培训与开发等工作。
五、创新型(企业家型)：这种类型的人与社会型的人相似之处在于他(她)也喜欢与人合作。其主要的区别是创新型的人喜欢领导和控制他人(而不是区帮助他人)，其目的是为了达到特定的组织目标。这种类型的人自信，有雄心，精力充沛，健谈。其个性特点中较消极的一面是专横，权力欲过强，易于冲动。
六、调查研究型：这种类型与创新型几乎相反。这一类型的人为了知识的开发与理解而乐于从事现象的观察与分析工作。这些人思维复杂，有创见，有主见，但无纪律性，不切实际，易于冲动。生物学家、社会学家、数学家多属于这种类型。在商业性组织中，这类人经常担任的是研究与开发职务及咨询参谋之职。这些职务需要的是复杂的分析，而不必去说服取信于他人。
当然，一个人往往不是单一地表现某种类型，常常是两三种类型的组合，但不管怎样，总要往积极的性格方向发展，要让自己选择工作，而不是工作选择自己。
性格与职业生涯规划
辛昊和方英两人从小就是好朋友。上学的时候，两人开玩笑，说目标就是当院长了，看谁先当上。
表面是句玩笑，两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、做事有计划，方英灵活、圆滑、办事有冲劲，两人性格迥异，决定了不同的人生。
三年后，方英当上了副主任，辛昊仍是一名普遍老师;十五年后，辛昊当上了院长，方英仍是一名副主任。原先职位在上的方英现在成了下属，他承认自己输了，但不明白自己错在哪。
自从立下目标后，辛昊制定了自己的人生规划。头三年，他练习普遍话、学习讲课技巧、琢磨学生心理、研究课本，三年后，他讲课在学校已小有名气。第4到第7年，辛昊考上另一所高校读博，在此期间专心学习研究方法。第8到第12年，辛昊潜心做研究，在国际期刊上发表文章、承担国家级课题，渐渐成为该领域的知名学者。从第13年起，辛昊不仅以科研为主、重视教学，还开始加强各方人际关系。第15年老院长退休时，人们不约而同地想到让辛昊接班，学术、教学、人际关系样样不错，不选他选谁?
方英则不同，一开始就关注仕途，以经营上下级关系为主，三年便当上了副主任。可是一上任就感到各方压力，上课水平一般，科研没有成果，处理问题难以服众。当了两年主任很不顺，看到一些老同学当老板，心中羡慕，也悄悄在外合伙开了间餐厅。不到一年，餐厅倒了，又相继开了面粉厂、美容院、服装店，可是干一样亏一样。瞎忙了四年才发现，自己不适合经商，还是在高校好。回头再往上走，发现过去的同事都有了大进步，自己必须跟上。一会儿忙教学，一会儿搞科研，生活工作忙得像锅粥，但什么都干不好。到了第15年，方英勉强还是个副主任，但再不有点改观，恐怕也快下课了。
职业规划是指，组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织系统安排内部员工职业发展的规划。
一、职业生涯需要管理
每个人都有或大或小的人生计划，而少有人想到人生的发展需要管理。翻阅伟人传记，发现他们都有一个共同点：从小就有远大的人生目标，并终身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯，只是他们的职业追求是总统之类的罢了。虽然大多数人是凡人，但不可否认，清楚人生目标并不断奋斗的人，往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题，如果可以引导和帮助下属实现职业目标，不但个人容易成功，组织还可因此取得更大的成功，这无疑是一件美妙的事情。当职业生涯这个模糊的概念渐渐产生时，相关学说相继诞生。随着学者们的研究足迹，我们越来越清晰--职业生涯需要管理。
职业生涯管理学说发起于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入中国。虽然仅发展了40多年，但已有了丰富的成果。在任何一个研究领域，每个学者付出的巨大努力，仅能起到微乎其微的推动作用，但正是聚集了恒河沙数的研究成果，才换来历史前行。在众多学者的研究基础上，方出现了今日系统的职业生涯管理，才让职业生涯规划成为经理办公桌上的重要文件。
二、什么是职业生涯规划
职业生涯规划(Careerplanning)是根据个人情况及所处的环境，确立职业目标，选择职业通道，并采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程(张再生，20xx)。这一定义说明了四个问题：一、职业生涯规划具有明显的个人化特征;二、职业生涯规划包含了确定生涯目标、实施生涯措施、实现目标等一系列过程;三、职业目标与日常工作目标有很大的差别;四、组织应引导员工的职业生涯规划目标为组织目标服务。虽然职业生涯规划发展的时间不长，但现在已成为企业广泛关注的新型人力资源管理技术。
对于个人而言，职业生涯规划有利于员工清楚发展方向，有意识地培训和开发相关能力，实现在职业方面的持续发展。对于组织而言，不但可以协调员工发展和组织发展，还可作为吸引、留住、激励员工的重要手段。
我国1987年5月1日实施《中华人民共和国国家标准--职业分类与代码》，将全国职业分为八大类：各类专业技术人员;国家机关、党群组织、企事业单位负责人;办事人员和有关人员;商业工作人员;服务性工作人员;农林牧渔劳动者;生产工人、运输工人和有关人员;不便分类的其他劳动者。又细分出63个中类，303个小类。明确职业类别，了解职业特点，是制定规划的第一步。
职业生涯规划是一个持续修正的长期规划，在设计时，要考虑三个层面的因素。第一，考虑环境因素，包括社会环境、政治环境、经济环境、科技环境、自然环境、法律环境等，从宏观层面认识到职业发展的局限和可能，个人只能适应而不可改变。第二，考虑组织因素，包括组织规模、组织结构、组织文化、组织发展状况、人力资源规划、人力资源管理系统类型、晋升政策、人际关系等等，一切与职业发展有关的组织因素。要改变组织因素非常困难，但个人可以选择，到最适合自己发展的组织中工作。第三，考虑个人因素，年龄、性别、学历、工作经历、家庭背景、人格等等。一方面员工要正确认识自己，另一方面要不断完善自己。组织和个人只能适应第一因素，正确认识和分析第二、第三因素，寻求个人发展和组织发展的最佳匹配。
职业性格与职业生涯规划
性格是人对现实的态度和行为方式中比较稳定的心理特征的总和。职业性格是一个人对职业的稳定态度和在职业活动中习惯化了的行为方式所表现出来的个性心理特征，对个人的职业生涯规划有重要意义。
我们每个人都有自己的独特的个性。也就是说每个人的心理特征不同，看问题、处理事情的风格、方式也不同。有的人热情爽朗;有的人沉稳持重;有的人风风火火;有的人谨慎多疑但金无足赤，人无完人，一个人在某方面有所不足，其他方面必有过人之处，说不定就是你制胜的法宝。
性格对职业生涯规划有重要的影响，基于以下原因：
一、性格是个体人格中具有核心意义的部分，几乎涉及到一个人的心理过程及个性特征的各个方面，与职业息息相关。
性格使一个人更加偏爱某一种而不是另一种环境，由于性格的不同，每个人在对不同环境的认知过程中，也表现出不同的个性化风格。从事与自己的性格不匹配的工作，个人的才能就会受到阻碍，会让你觉得整个工作状态都很不对劲。使一个人在某种职业中获得成功的性格，可能会让你在另一职业中大受挫折。因此在职业选择中，我们应尽可能充分考虑自己的个性特征与职业要求是否相适应，这样在工作中就能够满足你的独特欲望，能够发挥你特有的能力，还能利用你的个人资本，体验到更多的快乐和愉悦。
职业规划专家，通过一个小小的实验可以阐明这一观点。你在一张纸上或是书页边上，签上自己的姓名。然后说：完成了吗?好。现在换一只手再签一次。如果你感到别扭，那就对了，因为大多数人在第一次签名后会说很自然、简单、很快、毫不费劲。然而当你换用另一只手时又如何呢?一些经典的回答有很慢、别扭、困难、发酸、很累、要花很长时间、花费更多精力和心思。职业规划师认为用手的习惯可以很好地说明，找到与性格匹配的职业的重要性。使用你惯用的那只手时，你会感到舒适和自信;若强迫使用另一只手，这当然可以拓展你的能力但却绝不会像先前那样灵活自如，收到的效果当然也就不那么令人满意了。
二、在职业发展上，性格比能力重要
用人单位在选人上逐渐认识到性格比能力重要。这种认识在国外已经相当普及。其原因是，如果一个人能力不足，可通过培训提高，一年不行，两年;两年不行，三年，总可以开发出来。但一个人的性格与职业或岗位不吻合，要改变起来，可就困难了。所以，公司在招聘新人时，将性格的测验放在首位，当性格与职业或岗位吻合了，才对其能力进行测验考察。如果性格与职业或岗位不吻合，再高的学历，再高的能力，也不予录用。
三、性格无所谓好坏，关键看是否放对了地方，每一类性格都有与之相适应的职业范围。职业心理学的研究表明，不同的职业需要具有不同性格的从业者，某一类职业工作能够体现出某一类共同的职业性格。
例如，敏感型的人，精神饱满，好动不好静，办事喜欢速战速决，但行为常有盲目性，有时情绪不稳定。这类人的职业范围包括运动员、行政人员及一般性职业。情感型的人，感情丰富，喜怒哀乐溢于言表，不喜欢单调生活，爱刺激，爱感情用事，对新事物很有兴趣。这类人合适的职业范围包括演员、导游、活动家、护理人员等。思考型的人，善于思考，逻辑思维发达，有比较成熟的观点，生活、工作有规律，时间观念强，重视调查研究的精确性，但有时思想僵化，缺乏灵活性。这类人合适的职业范围包括工程师、教师、财务人员和数据处理人员等。想象型的人想象力丰富，憧憬未来，喜欢思考问题，有时行为刻板，不易合群。这类人合适的职业范围包括科学工作者、技术研究人员、艺术工作者和作家等。还有多种多样
因此，在进行职业生涯规划时，性格通常是重点因素。