职业规划测量工具。
由于我们工作的严谨，我们总是会需要用到许多范文，范文可以帮助我们自身的写作，什么样的范文比较高质量？下面是小编精心收集整理，为你带来的职业规划测量工具，欢迎你参考，希望对你有所助益！
近年来，职业生涯规划这一概念逐渐火了起来，不仅高中生，大学生，甚至工作十几年的人也开始考虑对自己进行理性的职业生涯规划与设计，并求助于一些职业咨询公司、应用一些专业的工具来辅助进行职业生涯设计。但他们面临两个问题：首先，国内职业咨询人员层次不一，许多人根本没有心理学相关知识，应用的测评工具也五花八门，例如有的公司甚至应用卡特尔16pF，加州青年人性格问卷，甚至智商、动手能力等测评工具辅助进行职业规划。其次，聘请专业的职业咨询师费用比较高，超出了许多大学生能够随的范围。许多人，尤其是大学生，不得不考虑自己进行职业生涯规划，但这样更需要借助一些心理测量工具对自己进行深入的剖析。
在这种情况下，应该如何选择相关工具辅助自己进行职业生涯设计呢
其实，不同的心理测量工具有不同的应用目的，例如：卡特尔16pF、加州青年人性格问卷是人格个性的测量，瑞文推理是逻辑推理能力测验。真正为职业生涯开发而编制的心理测量非常少，目前国外的成名理论只有三种：
Holland的职业兴趣理论强调兴趣与职业的匹配
Myers-Brigs的人格理论强调职业与性格的吻合
Edgar Schein的职业锚理论强调价值观、能力及兴趣，甚至个性的融合
一、职业兴趣(又称职业倾向)测验
霍兰德是美国著名的职业生涯指导专家。他强调：同一类型的人与同一类型的职业互相结合，才能达到适应状态。而人在一生，面临着许多职业的选择、工作的选择、职位的选择、甚至具体项目的选择，这些选择是否能与其类型相匹配，自然也是影响其成功的重要因素。
例如倾向与人共事并且在该方面颇具技巧的人能在于他人的交往中获得乐趣，并且喜欢人际交往中的领导、劝说、教导或咨询等事务;对数据王国颇感兴趣并具备一定才能的人倾向与通过词语和符号表达出来的数字和抽象概念打交道;喜欢实用机器、工具、器械的个人则属于喜欢事物的人，他们喜欢在实际的物理环境中解决问题。喜欢观念的人可以从事抽象的、利用想象的工作。
根据霍兰德理论，职业兴趣分为六种类型，每个人都归属于职业兴趣中的一种或几种类型。如下：
社会型：
共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。
典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如：教育工作者(教师、教育行政人员)，社会工作者(咨询人员、公关人员)。
企业型：
共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心/抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。
典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治/社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如：项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师
常规型：
共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。
典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员
实际型：
共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。
典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。要求具备机械方面才能、体力、或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业(计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工)，技能性职业(木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动
调研型：
共同特点：思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。
典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。
如：科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员
艺术型：
共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。
典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。
如：艺术方面(演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人)音乐方面(歌唱家、作曲家、乐队指挥)文学方面(小说家、诗人、剧作家
根据Holland的理论：一个人的职业兴趣会影响到职业的适宜度。当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥出能力，容易做出成就;反之可能导致其原有才能的浪费，或者必须付出更大的努力才能成功。
在长期的职业生涯过程中，职业兴趣并非一成不变的，例如：一个在管理岗位上工作了10年的管理人员，他的职业兴趣一般都是企业倾向。实事上，许多成功人士在做着与职业兴趣偏离的工作。当然，我们做与自己职业兴趣吻合度高的工作，可能工作更快乐，更容易发挥出自己的能力。
北森咨询师杜若建议：对学生和工作经验较少的人，可以将Holland的职业兴趣测试作为一种工具来帮助自己进行职业生涯设计，可以更容易发挥出自己的能力。但对有较多工作经验的人而言，其价值观、人格全面形成，而且有一些行业的经验，在职业选择时就不应该仅仅从职业兴趣一个方面进行考虑。
二、MBTI人格理论
MBTI以瑞士著名心理学家Carl G。 Jung(卡尔。容格)的心理类型理论为基础，后经两位作者，母亲Katharine Cook Briggs与女儿Isabel Briggs Myers研究并发展了前者的理论并把卡尔。容格的理论深入浅出地变成了一个工具。并广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广的人才测评理论。
它通过了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏好来从四个角度对人进行分析，用字母代表如下：
精力支配：外向E 内向
认识世界：感觉S 直觉
判断事物：思维T 情感
生活态度：判断J 知觉
其中两两组合，可以组合成16种人格类型。实际上这16种类型又归于四个大类之中，在此我们将四个大类型筛选，并总结如下：
SJ型：忠诚的监护人
具有SJ偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心，他们忠诚、按时完成任务，推崇安全、礼议、规则和服从，他们被一种服务于社会需要的强烈动机所驱使。他们坚定、尊重权威、等级制度，持保守的价值观。他们充当着保护者、管理员、稳压器、监护人的角色。大约有50%左右SJ偏爱的人为政府部门及军事部门的职务所吸引，并且显现出卓越成就。其中在美国执政过的41位总统中有20位是SJ偏爱的人。
Sp型 天才的艺术家
有Sp偏好的人有冒险精神，反应灵敏，在任何要求技巧性强的领域中游刃有余，他们常常被认为是喜欢活在危险边缘寻找刺激的人。
他们为行动，冲动和享受现在而活着：约有60%左右sp偏好的人喜欢艺术、娱乐、体育和文学，他们被称赞为天才的艺术家。
我们熟息的歌星麦当娜、兰球魔术师约翰逊、音乐大师莫扎特等都是具有Sp性格特点的例子。
NT科学家、思想家的摇篮
达尔文、牛顿、爱迪生、瓦特这些发明家、科学家你一定不陌生吧
NT偏爱的人有着天生好奇心，喜欢梦想，有独创性、创造力、洞察力、有兴趣获得新知识，有极强的分析问题、解决问题的能力。他们是独立的、理性的、有能力的人。
人们称NT是思想家、科学家的摇篮，大多数NT类型的人喜欢物理、研究、管理、电脑、法律、金融、工程等理论性和技术性强的工作。
NF 理想主义者、精神领袖
NF偏爱的人在精神上有极强的哲理性，他们善于言辩、充满活力、有感染力、能影响他人的价值观并鼓舞其激情。他们帮助别人成长和进步，具有煽动性，被称为传播者和催化剂。
约有一半的人在教育界、文学界、宗教界、咨询界以及心理学、文学、美术和音乐等行业显示着他们的非凡成就。
大部分人在二十岁以后会形成稳定的MBTI人格，从此便很难变化。MBTI的人格会随着年龄的增加、经验的丰富逐步发展完善。根据MBTI的理论，对于MBTI中任何类型的人而言，均有相应的优点和缺点，适合自己的工作环境，适合自己的岗位特质。使用MBTI进行职业生涯开发的关键在于如何将个人的人格特点与职业特点进行结合。
MBTI理论注重的不是工作本身，而是工作的内容，例如：对于ENTJ型的人而言，并不能说他适合，或不适合做总经理助理，关健在于总经理助理这一职位是能否让ENTJ型的人领导、掌管、组织和完善一个机构的运行体系，以便让它有效运转并达到计划目标、能否让ENTJ型的人从事长期计划的设计，创造性的解决问题，对各种各样的问题提出创造性而合乎逻辑的办法等。
北森咨询师朱杨开建议：对于大学及大学毕业生应该采用MBTI而不是职业兴趣来辅助进行职业生涯设计，它不仅可以提供适合的岗位、适合的岗位特质，工作环境，而且可以提出优缺点及并给出发展建议。
三、职业锚
在职业生涯规划领域具有教父级地位的职业锚的概念是由美国E。H。施恩教授提出的。这一概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆管理学院的专门研究小组，是从斯隆管理学院毕业生的纵向研究中演绎成的。
职业锚/动机(Career。Anchor)是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。
施恩教授在1978年时提出了五种类型的职业锚，随后大量的学者对职业锚进行了广泛的研究，并在九十年代将职业锚确定为八种类型如下：
技术/职能型：
技术/职能型的人追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对专业领域的挑战。他们通常不喜欢从事一般的管理工作，因为这意味着他们不得不放弃在技术/职能领域的成就。
管理型：
管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独立负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。他们想去承担整体的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
自主/独立型：
自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。
安全/稳定型：
安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚实、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。
创业型：
创业型的人希望用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找的机会。一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。
服务型：
服务型的人一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会，这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。
挑战型：
挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。他们需要新奇、变化和困难，如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。
生活型：
生活型的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要，因此，生活型的人需要一个能够提供足够弹性的工作环境来实现这一目标。生活型的人甚至可以牺牲职业的一些方面，例如放弃职位的提升，来换取三者的平衡。他们将成功定义的比职业成功更广泛。相对于具体的工作环境、工作内容，生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事情及怎样自我提升等。
职业锚实际上是内心中个人能力、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果。在实际工作中，自己不断审视自我，逐步明确个人的需要与价值观，明确自己擅长所在及今后发展的重点，并且针对适合于个人需要与价值观的工作，自觉地改善、增强和发展自身的才干。经过这种整合，个人在潜意识里找到自己长期稳定的职业定位。
北森咨询师朱伦建议：对于有一年以上工作经验的人而言，职业锚是最佳的选择。而对于没有工作经验的人而言，因为不了解各个职位的内涵，所以其职业锚没有形成或不清晰。所以大学毕业生不建议选用职业锚作为职业生涯规划工具。
四、其它工具
笔者了解一个公司为了进行内部职业生涯开发，选择卡特尔16pF，甚至动手能力之类的测评帮助员工进行内部职业生涯的开发。而实际上卡特尔16pF及加州青年人性格问卷是用于人格的测量，与职业生涯规划并不搭边。
如果真正要使用其它的测量工具协助进行职业生涯开发，必须有专业职业咨询师进行辅导，而且职业咨询师应该对要使用的测量工具有非常深刻的理解，可以从事分析出大量的个人特质，然后再与个人的特点进行结合。
我们需要注意的是，心理测量是一个非常严谨的学科，一个心理测量的应用要经过严格常模选取和解释系统编制。因此即使以上三种人才测评工具，我们在具体选择时，仍需要考虑以下几个方面的因素：
一、测评的权威性
一个心理测量常模选取要耗费大量的人力物力，而且需要专业的人员撰写解释系统。国内许多公司没有开发的实力，最后出具的报告仅仅是一堆测量的数据。更有甚者，他们将许多考试题汇集到一起，这根本不能称之为心理测量。
所以我们在选用工具时，不仅要考虑到工具是否能应用于职业生涯开发，更要考虑公司是否有专业、权威的背景，其提供的测评报告是否通俗易懂。
二、咨询师的专业性
一个好的职业咨询师，可以通过职业兴趣、MBTI或职业锚对一个人有深刻地把握，并从中延伸出许多东西。而这需要有多年的咨询经验，及大量的咨询实例进行总结、汇总。
根据经验，一个人要对MBTI或职业锚理论有一定的把握，其至少要在其中研究半年以上的时间，而且要有专家的指导，这些是目前大部分咨询师做不到的。
三、测评报告通俗性
一个专门针对职业生涯设计的测评应该提供详细的测评报告，其中应该包括：测评的基本数据、根据数据对人进行的解释，及辅助阅读报告的背景知识。
在选择工具之前，应该索取对方的测评报告样本进行阅读，是否用通俗易懂的语言写成，是否提供了必要的职业指导等。
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职业规划的三种工具
许多经理人在发生职业转换时，都产生这样的疑问：我可以胜任新工作吗?新工作会为我的职业发展创造条件吗?新工作是将自己推向了危险的境地还是更快的上升通道?
《新经理人的领导力》(中国人民大学出版社出版)一书从经理人如何学习和发展、选择正确的职位和形成职业发展的良性循环三个角度给经理人职业规划提出了值得借鉴的思路。
经理人需要将工作学习和个人学习结合起来
为了使自己的管理工作更加具有效率，经理人必须进行大量的工作学习，掌握多方面的专长，包括技术专长、战略规划能力和人事管理能力。如果说工作学习更多侧重技能，那么个人学习则是为了提高自我的认知能力，即充分地了解自己的个性、优点和局限性，并了解自己可以做出改变的弹性，提高处理压力和感情问题的能力。
认知自己，是经理人职业生涯时做出选择的第一步，而提高自己的各种技能、专长，包括应对变化的能力，是决定其职业发展的后劲与动力。
选择正确的职位
经理人在追求新的工作机会时，通常必须考虑两个因素：自己与这个职位(或组织)之间是否非常匹配?自己与这个职位(或组织)所需要的人是不是非常一致?
选择与自身价值观一致的组织非常必要，这样的组织氛围有利于自己全身心地投入工作;同时，合适的工作职位可以提供新的学习机会和新的挑战，有利于丰富自己的阅历和综合的管理能力，充分发挥自己的优势。而有些要求过高职位，虽然提供较高的报酬或者声望在外，但在自己未能充分认识自己的优势和弱点时，避免选择这些职位，可以规避潜在的风险。
建立职业发展的良性循环
职业发展良性循环的描述是：在一个可以充分施展才能的岗位和组织里，经理人可以为组织的绩效做出自己的贡献，那么人们对他的资历和信任度就开始不断上升，更多的人愿意和他一起工作，组织分配更重要的工作任务给他;通过锻炼，他不断提高自己的能力，扩大自己在组织中的影响力，并能够在更高的职位上为组织的重要目标贡献。这样，他进入了一个不断强化的成功循环之中。
在职业发展的过程中，经理人希望进入这种良性循环，可以采取两个步骤：1、争取分配到重要的工作;2、构建起一个关系网络。经理在战略性思考自己的职业发展时，可以选择侧面移动而不是垂直移动，主动追求或创造一些职位，帮助自己获得更广泛的技能，使自己未来可以在更好的位置上为公司服务。关系网络可以帮助自己识别机会，更深入地了解公司未来动向，形成与上司和同事的良好互动关系，助力自己的职业发展。
三种工具用好职业规划
《新经理人的领导力》(中国人民大学出版社出版)一书从经理人如何学习和发展、选择正确的职位和形成职业发展的良性循环三个角度给经理人职业规划提出了值得借鉴的思路。
经理人需要将工作学习和个人学习结合起来
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认知自己，是经理人职业生涯时做出选择的第一步，而提高自己的各种技能、专长，包括应对变化的能力，是决定其职业发展的后劲与动力。
选择正确的职位
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建立职业发展的良性循环
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在职业发展的过程中，经理人希望进入这种良性循环，可以采取两个步骤：1、争取分配到重要的工作;2、构建起一个关系网络。经理在战略性思考自己的职业发展时，可以选择侧面移动而不是垂直移动，主动追求或创造一些职位，帮助自己获得更广泛的技能，使自己未来可以在更好的位置上为公司服务。关系网络可以帮助自己识别机会，更深入地了解公司未来动向，形成与上司和同事的良好互动关系，助力自己的职业发展。
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认知自己，是经理人职业生涯时做出选择的第一步，而提高自己的各种技能、专长，包括应对变化的能力，是决定其职业发展的后劲与动力。
选择正确的职位
经理人在追求新的工作机会时，通常必须考虑两个因素：自己与这个职位(或组织)之间是否非常匹配?自己与这个职位(或组织)所需要的人是不是非常一致?
选择与自身价值观一致的组织非常必要，这样的组织氛围有利于自己全身心地投入工作;同时，合适的工作职位可以提供新的学习机会和新的挑战，有利于丰富自己的阅历和综合的管理能力，充分发挥自己的优势。而有些要求过高职位，虽然提供较高的报酬或者声望在外，但在自己未能充分认识自己的优势和弱点时，避免选择这些职位，可以规避潜在的风险。
建立职业发展的良性循环
职业发展良性循环的描述是：在一个可以充分施展才能的岗位和组织里，经理人可以为组织绩效做出自己的贡献，那么人们对他的资历和信任度就开始不断上升，更多的人愿意和他一起工作，组织分配更重要的工作任务给他;通过锻炼，他不断提高自己的能力，扩大自己在组织中的影响力，并能够在更高的职位上为组织的重要目标贡献。这样，他进入了一个不断强化的成功循环之中。
在职业发展的过程中，经理人希望进入这种良性循环，可以采取两个步骤：1、争取分配到重要的工作;2、构建起一个关系网络。经理在战略性思考自己的职业发展时，可以选择侧面移动而不是垂直移动，主动追求或创造一些职位，帮助自己获得更广泛的技能，使自己未来可以在更好的位置上为公司服务。关系网络可以帮助自己识别机会，更深入地了解公司未来动向，形成与上司和同事的良好互动关系，助力自己的职业发展。
职业规划的三种工具要用好
许多经理人在发生职业转换时，都产生这样的疑问：我可以胜任新工作吗?新工作会为我的职业发展创造条件吗?新工作是将自己推向了危险的境地还是更快的上升通道?
《新经理人的领导力》(中国人民大学出版社出版)一书从经理人如何学习和发展、选择正确的职位和形成职业发展的良性循环三个角度给经理人职业规划提出了值得借鉴的思路。
经理人需要将工作学习和个人学习结合起来
为了使自己的管理工作更加具有效率，经理人必须进行大量的工作学习，掌握多方面的专长，包括技术专长、战略规划能力和人事管理能力。如果说工作学习更多侧重技能，那么个人学习则是为了提高自我的认知能力，即充分地了解自己的个性、优点和局限性，并了解自己可以做出改变的弹性，提高处理压力和感情问题的能力。
认知自己，是经理人职业生涯时做出选择的第一步，而提高自己的各种技能、专长，包括应对变化的能力，是决定其职业发展的后劲与动力。
选择正确的职位
经理人在追求新的工作机会时，通常必须考虑两个因素：自己与这个职位(或组织)之间是否非常匹配?自己与这个职位(或组织)所需要的人是不是非常一致?
选择与自身价值观一致的组织非常必要，这样的组织氛围有利于自己全身心地投入工作;同时，合适的工作职位可以提供新的学习机会和新的挑战，有利于丰富自己的阅历和综合的管理能力，充分发挥自己的优势。而有些要求过高职位，虽然提供较高的报酬或者声望在外，但在自己未能充分认识自己的优势和弱点时，避免选择这些职位，可以规避潜在的风险。
建立职业发展的良性循环
职业发展良性循环的描述是：在一个可以充分施展才能的岗位和组织里，经理人可以为组织的绩效做出自己的贡献，那么人们对他的资历和信任度就开始不断上升，更多的人愿意和他一起工作，组织分配更重要的工作任务给他;通过锻炼，他不断提高自己的能力，扩大自己在组织中的影响力，并能够在更高的职位上为组织的重要目标贡献。这样，他进入了一个不断强化的成功循环之中。
在职业发展的过程中，经理人希望进入这种良性循环，可以采取两个步骤：
1、争取分配到重要的工作;
2、构建起一个关系网络。经理在战略性思考自己的职业发展时，可以选择侧面移动而不是垂直移动，主动追求或创造一些职位，帮助自己获得更广泛的技能，使自己未来可以在更好的位置上为公司服务。关系网络可以帮助自己识别机会，更深入地了解公司未来动向，形成与上司和同事的良好互动关系，助力自己的职业发展。
经理人职业规划的三种工具
许多经理人在发生职业转换时，都产生这样的疑问：我可以胜任新工作吗?新工作会为我的职业发展创造条件吗?新工作是将自己推向了危险的境地还是更快的上升通道?
经理人需要将工作学习和个人学习结合起来
为了使自己的管理工作更加具有效率，经理人必须进行大量的工作学习，掌握多方面的专长，包括技术专长、战略规划能力和人事管理能力。如果说工作学习更多侧重技能，那么个人学习则是为了提高自我的认知能力，即充分地了解自己的个性、优点和局限性，并了解自己可以做出改变的弹性，提高处理压力和感情问题的能力。
认知自己，是经理人职业生涯时做出选择的第一步，而提高自己的各种技能、专长，包括应对变化的能力，是决定其职业发展的后劲与动力。
选择正确的职位----职业方向定位
经理人在追求新的工作机会时，通常必须考虑两个因素：自己与这个职位(或组织)之间是否非常匹配?自己与这个职位(或组织)所需要的人是不是非常一致?
选择与自身价值观一致的组织非常必要，这样的组织氛围有利于自己全身心地投入工作;同时，合适的工作职位可以提供新的学习机会和新的挑战，有利于丰富自己的阅历和综合的管理能力，充分发挥自己的优势。而有些要求过高职位，虽然提供较高的报酬或者声望在外，但在自己未能充分认识自己的优势和弱点时，避免选择这些职位，可以规避潜在的风险。
建立职业发展的良性循环
职业发展良性循环的描述是：在一个可以充分施展才能的岗位和组织里，经理人可以为组织的绩效做出自己的贡献，那么人们对他的资历和信任度就开始不断上升，更多的人愿意和他一起工作，组织分配更重要的工作任务给他;通过锻炼，他不断提高自己的能力，扩大自己在组织中的影响力，并能够在更高的职位上为组织的重要目标贡献。这样，他进入了一个不断强化的成功循环之中。
在职业发展的过程中，经理人希望进入这种良性循环，可以采取两个步骤：1、争取分配到重要的工作;2、构建起一个关系网络。经理在战略性思考自己的职业发展时，可以选择侧面移动而不是垂直移动，主动追求或创造一些职位，帮助自己获得更广泛的技能，使自己未来可以在更好的位置上为公司服务。关系网络可以帮助自己识别机会，更深入地了解公司未来动向，形成与上司和同事的良好互动关系，助力自己的职业发展。
职业规划师的职业规划
十几年前的那个夏天，一个从武汉某医科大学毕业的小伙子，找得到了一份当时在他同学之中数一数二的好工作在家乡的一家市级医院做医生。那是一个特殊的时期，得到这份工作已令他欣喜万分，所以一切的梦想和憧憬早已被忘到了九霄云外，他已做好了从此开始职业生涯的心理准备。
然而仅仅过了两年，闲适与封闭的医院生活就令这颗年轻而又不安分的心变得躁动起来，他渴望每天都能呼吸到新鲜的空气，他期望着眼前每时每刻都变幻着大千世界五彩斑斓的色彩，于是他跳槽了，一份电视媒体记者的职业让他的这些愿望得到了满足。
他跳到的是一个正在快速成长中的电视媒体，为了掌握过硬的专业知识，还专业到北京学习新闻与传媒专业，并有机会到国家电视台工作，每年节目的内容和媒体的组织结构都要做出较大的调整，因此其后三、四年他的从业生涯就仿佛是这场变革旋涡之中的一朵浪花，越是在变化面前他就越感到不知所措。医生和记者这两份在别人眼中看来都相当不错的职业和近十年的工作经历使他的阅历不可谓不丰富，但为什么还会有困惑呢?他一直在思考：自己到底想要什么?
在一个偶然的机会里他在书店闲逛时无意翻到一本书，书名已经不记得了，但是扉页上的一个题为《拣海星》的小故意深深吸引了他：一天黄昏，在澳洲的海滩，有一位老先生拄着拐杖散步，遇到一个小女孩。他看到这个小女孩不断捡起沙滩上的东西往海里扔，不禁好奇地问道：小姑娘，你在打水漂吗?小女孩说：不是，我看到沙滩上有好多海星，明天一早太阳出来，它们都会被晒死，我觉得那样太可怜，所以把它们送回海里去。这位老人早已看尽人生百态，不禁莞尔。他说：小姑娘你别傻了，这条海岸有多长、海星有多少，凭你一个人，怎么可能救活所有的海星呢?小女孩又默默地捡起一只海星，丢向海中，然后说：老爷爷，我知道我不可能救活所有的海星，但是我知道当我捡起这一只海星并把它丢进海里的时候，我已经改变了它的命运。这个故事使他回想起来几年来在媒体负责采访大学生就业与教育系统的体会和心得，他豁然开朗，他终于发觉了自己的职业兴趣和发展方向所在，由此开始接触了解有关人力资源管理、人才测评和职业规划服务的相关专业知识并决定寻找机会转行。之后他便在这条职业发展道路上越走越专、越走越深入，不仅从媒体成功跳到了内地一家有十几年历史的专业人力资源服务机构但任CEO，成了一名职业经理人和高级猎头顾问，还在互联网上建设了一个专业的个人职业教练顾问网站，并在20xx年初通过了美国CCE在中国的全球职业规划师的培训认证，成为中国首批获得全球职业规划师(GCDF)资格的专业职业顾问，内地任职两年合约期满后，在20xx年初又只身南下广州，加盟了锐旗人力银行出任首席运营官(COO)，致力于协助高校完善职业规划与就业服务体系，让大学生成为品牌的人力银行连锁服务事业，确立了以此为生，精于此业，乐于此道的职业发展道路。
这便是我从一个医生到全球职业规划师的职业发展经历。从中你也许不难发现，这是一个典型的从职业发展无意识到慢慢觉醒、直到最后有意识发展自我的过程。对于职业到底从何开始、怎样开始，如何才能让自己的职业一路走好这些问题，我那时还没有一个清晰的认识。毕竟职业规划与个人发展在国内的兴起才是这几年的事，像我这个跑人才口的老记者也是在1998年左右才第一次发现在北京有专门从事职业顾问业务的公司，脑子里才开始有了职业生涯规划的概念。如果说当年的我还是情有可原的话，可是过了十几年，当一茬茬的新人重蹈覆辙、像我当年一样、甚至比我当年还要无知和盲目地走上职场时，特别是当我到各大高校去做职业规划的讲座面对那些大学生时，我的心情就不再感到轻松了因为我们周围的社会环境日新月异、早已今非昔比，而我们大多数人的职业观念依旧裹足不前，与时代发展相脱节。想想你的职业是从何开始、又是从何转变的?是不是和我有着同样的遭遇?
做为全球职业规划师的我也常常会感觉困惑，每到这个时候，我都用那个捡海星的故事来鼓励自己。但近来听到了很多争议。有的朋友说，与其在海边一个一个的捡了扔回去，不如去学习如何从根本上解决这个问题的方法;或者，去筹资，去倡导，让更多人和资源来做这个事情。我觉得现在的现实是：我们在海边捡海星，边捡当然也边在总结经验，也许一些时日过后，我们捡的方法会改进，效率提高，捡得更快更多，同时也用自己的行动感染到了更多的人参与进来，最后可能这个问题被重视，最终被解决掉。但是也有人这样选择：看到需要救助的海星，他回去研究这种问题出现的原因，找出解决问题的方法，最后解决海星在海滩上搁浅的问题。其实这两种方法并不矛盾，甚至于对于这个社会问题来说，两种行动都是需要的。但对于一个人来说，时间和精力都有限，我们只能选择其中的一种方式来帮助这些海星。自己如何选择，就要看哪种方式更适合自己了。还有另外一种说法，认为我们捡海星这种行为是在破坏自然优胜劣汰的规律。大自然将生命力不够强的海星抛出了大海，剩下的精英们会让后代更加的优秀。而我们将这些被淘汰的海星送回大海反而会占用本来就稀缺的资源，影响整个生态平衡。最后这些被扔回去的海星还是有可能再次被抛到岸上。那么，我们的救助到底有什么意义?我个人只是觉得大家至少应该获得一个平等的竞争的机会吧。我们不可能帮助这些海星一定可以在大自然残忍的优胜劣汰规律中胜出，但是我们不希望他们被淘汰仅仅是因为出生。
我们到底应该从什么时候开始我们的第一份工作，是从走出大学校门的那一刻?还是从找到第一个实习的机会开始算起?这是很多人都不曾去思考的一个问题。现实中的情况是人们仍在延用职业发展中骑驴找马的传统方法找寻自己的职业归宿，而实际上我们的第一个工作应该是从思考、规划工作本身开始的，更准确地说是应该从有意识经营自我开始的。因为只有未雨绸缪才能使我们职业生涯少走弯路，这也正是职业生涯规划、乃至人生规划的价值所在。
Bob Aubrury先生现在是一位享誉世界的个人发展顾问，他在35岁的时候辞去了一份工薪职业，转而成为一名自由身份的管理咨询顾问，可当时他对这份职业还是一无所知，家中还有三个孩子，妻子也没有工作。但妻子的支持使他有了一试身手的勇气和决心，就是这样一次冒险却彻底改变了他的人生观。他在后来出版的《经营自我》一书中谈到这段经历时说了这样一段精辟的话：我发现，当你为自己的成功担负起责任时，工作于人就变成了一次历险。这使我有机会学到更多，大大超出我按部就班地为他人工作、领取薪水时所能学到的东西。
我开始把生命看作是自己经营的一项事业。他这里所说的经营指的是把生命当作一个企业来看待，为了把生命这个企业搞好，每个人都需要为此制定计划、确定投资，同时也需要懂得包装和推销自己。
彼得斯在1997年发表的一篇名为《你就是品牌：如果不能与众不同就得不到成功》一文中把经营自我问题说得更加形象：与年龄无关，与职位无关，与我们碰巧进入的行业无关，我们每一个人都必须认识到塑造品牌的重要性。我们是我们自己公司：Me公司的执行总裁。为了在今天的竞争中生存，我们最重要的任务就是推销自我这个品牌。
既然生命是一个企业，是一个从创立伊始就需要用品牌意识去经营、否则便难以在激烈竞争中生存的企业，我们难道不需要把它当作是一项更伟大的事业、更崇高的职业来看待吗?而且没有人能取代你更好地去完成这项使命，与职业发展轨迹中一步步从小职员成长为企业的CEO正相反，你从职业生涯甚至还没开始之前就已承担起了Me公司CEO的神圣职责。你的目标很明确：就是要经营好自己的生命，管理好自己的职业生涯。所以说人生的第一份工作不是别的，而是成为每个人的Me公司的CEO，而且越早越好。
经营企业不是一件容易事，而经营自我就更难，毕竟一家企业倒闭了还可以重新再来，但人的生命只有一次，所以每每念及于此就更加感到责任之重大。
你的职业OK吗?在现实生活中，我想绝大部分的人还是抱着一种认真的态度去对待自己的生命的，但经营自我的好坏与否不仅是个态度的问题，也有很多方法和技巧的问题，就像读MBA学位是为了掌握企业经营的语言一样，个人发展和职业规划的知识同样也是身为Me公司CEO的你所必须掌握的语言，而很多人在这方面忽视和欠缺的恰恰是这种语言。
举个例子来说，一个公司能否创建最初往往取决于创业者能否拿出一份打动投资人的商业计划书，这份商业计划书的价值并不在于告诉投资人公司将如何发展，而是要显示出他把公司发展中可能遇到的各种问题都深思熟虑过了。作为个人发展也是如此，一份个人职业发展计划书也不在于告诉你未来一定会怎样，但它会帮助年轻人思考今后发展中可能会遇到的各种现实问题。再比如，卖点是商业计划书中最强调的一项，因为是它决定了你的产品和服务与别人家的不同之处，而这也是你产品和服务的竞争优势所在。那么在日益竞争激烈的人才市场中，你自己这个企业或产品本身的卖点何在也就决定了你今后在人才市场中的竞争优势，还有你的价值观是什么、你想追求的生活方式是什么等等都是需要你去思考的问题。
我想，职业规划的这些方法和技巧绝不是就业指导、应试教育或是传统考试派生出的一员新兵，虽然它还没有完全被传统的教育体系所吸纳，但它的价值应远远大于其他一切，因为教育的根本是在改造一个人，而职业规划回答的就是你要被改造成一个什么样的人，这是本与末的关系，所以你越早思考这个问题越好：人的生命只有一次，你准备好了吗?你的职业OK吗?
职业规划范文：职业规划师
职业规划师又被称为职业生涯导师或是人才测评师，这种服务在国外已有90多年的历史，在技术和服务上都已达到成熟阶段，许多人拥有自己的私人职业顾问。如果把一个人的一生职业生涯比作一次旅行，那么职业规划就像是为你画一张地图。有了它，走在路上的人心里会很踏实，将要启程的人方向更明确。
职业规划师
职业规划师是根据个人的性格、天赋、兴趣爱好、所受教育、工作经验等具体情况，通过测试、咨询、诊断、规划等方式，运用科学的测评工具，提供全面的信息、策略和方法，引导咨询者客观地认识自己，了解自己的发展潜能、职业兴趣、个人性格，调试自己的职业状态，选择适合自己的职业发展方向，制定合理的职业发展规划的专业人士。
职业指导：职业规划咨询服务是一个极为专业的领域，对从业人员有较高要求。从中国职业规划师CCDM认证培训的门槛来看，基本的资历要求是本科学历、5年以上工作经验。职业规划师不仅需具有丰富的职场阅历和职业经验，更要对职场动态有实时了解，掌握第一手资料，还需要掌握专业的职业规划咨询手段，才能高效地帮助客户进行职业规划咨询服务。
技能要求
中国职业规划师需要具备较高的资质要求，必须要达到一定的硬性条件和软性条件以及要具备相应的知识结构和能力结构。
硬性条件包括：本科以上学历，5年工作经验；或大专6年以上相关经历；或有中级职称。
软性条件则包括：有兴趣、乐于助人；较强的学习能力；较强的职业道德观；具有丰富的工作经验。
知识结构包括：掌握职业生涯的系列理论及实施模型；懂人力资源及企业管理；必要的心理学知识；跨行业跨领域的知识结构。
能力结构则包括：助人（咨询）技术；信息搜索、资源获得与分析能力；个体与群体评估（测评）技术；研究与评价。
就业前景
据中国职业规划师协会估算，全国应有130万人从事职业规划师工作，才能满足当下的社会需求，尤其在金融和IT行业，具备从业资质的职业规划师十分匮乏。
薪资待遇
按当今行业内的收费标准，职业规划咨询机构成功完成一个个人咨询案例的咨询收费在1000元8000元之间，而更多高级的职业咨询案例的咨询收费更可达上万元。机构里的专职职业规划师，每月收入平均在万元以上。
如果想聘用一名私人职业规划师，费用以年计在1.5万2.8万元不等。越是专业、成功的职业规划师，其收入越丰厚。在北京、上海、广州、深圳等一线城市及其他大中型城市，职业规划师的从业人数在不断增加，其收入在国内是名副其实的高薪一族。