严重阻碍职业生涯的行为模式。
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为什么许多有才华的人会失败?美国哈佛商学院MBA生涯发展中心主任詹姆士华德普与提摩西巴特勒博士，受命协助那些明明被看好却表现不佳，甚至快要被炒鱿鱼的主管。个人简历
什么样的行为模式会成为致命缺陷，严重阻碍职业生涯?据《青年参考》报道，华德普与巴特勒归纳出12项职场缺陷的行为模式。
1、总觉得自己不够好
这种人虽然聪明、有历练，但是一旦被提拔，反而毫无自信，觉得自己不胜任。此外，他没有往上爬的野心，总觉得自己的职位已经太高，或许低一两级可能还比较适合。这种自我破坏与自我限制的行为，有时候是无意识的。但是，身为企业中、高级主管，这种无意识的行为却会让企业付出很大的代价。
2、非黑即白看世界
这种人眼中的世界非黑即白。他们相信，一切事物都应该像有标准答案的考试一样，客观地评定优劣。他们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。但是，这些原则别人可能完全不以为然。结果，这种人总是孤军奋战，常打败仗。
3、无止境地追求卓越
这种人要求自己是英雄，也严格要求别人达到他的水准。在工作上，他们要求自己与部属更多、更快、更好。结果，部属被拖得精疲力竭，纷纷跳船求生，留下来的人则更累。结果离职率节节升高，造成企业的负担。这种人适合独立工作，如果当主管，必须雇用一位专门人员，当他对部属要求太多时，大胆不讳地提醒他。
4、无条件地回避冲突
这种人一般会不惜一切代价避免冲突。其实，不同意见与冲突，反而可以激发活力与创造力。一位本来应当为部属据理力争的主管，为了回避冲突，可能被部属或其他部门看扁。为了维持和平，他们压抑感情，结果，他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。到最后，这种解决冲突的无能，蔓延到婚姻、亲子、手足与友谊关系。
5、强横压制反对者
他们言行强硬，毫不留情，就像一部推土机，凡阻挡去路者，一律铲平。因为横冲直撞，攻击性过强，不懂得绕道的技巧，结果可能伤害到自己的事业生涯。
6、天生喜欢引人侧目
这种人为了某种理想奋斗不懈。在稳定的社会或企业中，他们总是很快表明立场，觉得妥协就是屈辱，如果没有人注意他，他们会变本加厉，直到有人注意为止。
7、过分自信，急于成功
这种人过分自信，急于成功。他们不切实际，找工作时，不是龙头企业则免谈，否则就自立门户。进入大企业工作，他们大多自告奋勇，要求负责超过自己能力的工作。结果任务未达成，仍不会停止挥棒，反而想用更高的功绩来弥补之前的承诺，结果成了常败将军。这种人大多是心理上缺乏肯定，必须找出心理根源，才能停止不断想挥棒的行为。除此之外，也必须强制自己不作为、不行动。
8、被困难绳捆索绑
他们是典型的悲观论者，喜欢杞人忧天。采取行动之前，他会想像一切负面的结果，感到焦虑不安。这种人担任主管，会遇事拖延，按兵不动。因为太在意羞愧感，甚至担心部属会出状况，让他难堪。这种人必须训练自己，在考虑任何事情时，必须控制心中的恐惧，让自己变得更有行动力。
9、疏于换位思考
这种人完全不了解人性，很难了解恐惧、爱、愤怒、贪婪及怜悯等情绪。他们在通电话时，通常连招呼都不打，直接切入正题，缺乏将心比心的能力，他们想把情绪因素排除在决策过程之外。这种人必须为自己做一次情绪稽查，了解自己对哪些感觉较敏感;问朋友或同事，是否发现你忽略了别人的感受，搜集自己行为模式的实际案例，重新演练整个情境，改变行为。
10、不懂装懂
工作中那种不懂装懂的人，喜欢说：这些工作真无聊。但他们内心的真正感觉是：我做不好任何工作。他们希望年纪轻轻就功成名就，但是他们又不喜欢学习、求助或征询意见，因为这样会被人以为他们不胜任，所以他们只好不懂装懂。而且，他们要求完美却又严重拖延，导致工作严重瘫痪。
11、管不住嘴巴
有的人往往不知道，有些话题可以公开交谈，而有些内容只能私下说。这些人通常都是好人，没有心机，但在讲究组织层级的企业，这种管不住嘴巴的人，只会断送事业生涯。他们必须随时为自己竖立警告标示，提醒自己什么可以说，什么不能说。
12、我的路到底对不对
这种人总是觉得自己失去了职业生涯的方向。我走的路到底对不对?他们总是这样怀疑。他们觉得自己的角色可有可无，跟不上别人，也没有归属感。
华德普与巴特勒认为：每个人或多或少都具备上述12种行为模式的影子，在迈向成功之路时，不论主管或基层员工，都有必要时时检视自己。
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女性职业生涯发展模式
一般而言，女性由于生养子女的自然属性，以及内主家务的社会属性，通常被认为是家庭的主妇，在社会上始终扮演着弱者的角色。这种角色定位，使女性有更多的家庭责任感和附属感，仿佛生下来就是被关照的对象，在心里也把家庭放在第一位，对事业少有雄心和野心，直接影响了女性的职业选择和职业生活期望。加之女性心理和生理发育都比较快，易于感情用事，缺乏控制能力，过分注意细节等性别特点，决定了女性个人对感情的投入得多，对工作的投入得少，恋爱、结婚、生育、照顾家庭等，都会降低其职业生活的成就感和竞争力。
因此，女性职业生涯显得有些随意和自然，虽然社会提供给女性的公平竞争机会增多，使女性在就业和工作中不再受到轻视和歧视，很多女性也利用性别上的某些优势，以其卓越的工作业绩得到社会的普遍认可，但是其职业生涯轨迹还是与男性有不同之处。
女性职业生涯发展模式，较之男性类型更多，主要有以下4种类型：
一、稳定型模式
女性的稳定型模式与男性的稳定型模式相似，即从参加工作一直持续到退休，职业生活没有太多的波折，呈现一种常规的符合职业生涯发展阶段的特征。虽然女性在结婚生育后，需要花费很多时间和精力去照顾小孩，出现短暂的职业成长低潮期，但是这个时期不会很长，而且也不会造成职业中断，除非女性自己想退出职业生活。所以，女性一般在孩子上学以后，职业生活会回到正轨。尽管女性在整个职业生涯中都承担工作和家庭双重责任，需要付出比男性更多的辛勤劳动，但在倡导男女平等的社会环境中，这并不影响她们在社会上扮演职业角色。
二、不稳定型模式
女性的不稳定型模式与男性的不稳定型模式相似，即在职业生活中以频繁的职业变换为特征，一生中在职业或事业上都处于坎坷的职业生涯状态。这种状态不是由于生养子女造成的，而是由于自己的主观想法和社会变化造成的，是市场就业环境下的常见现象。
三、短时型模式
这种类型的职业生涯，主要表现为就业时间不长，不是贯穿整个职业人生阶段，而是选择在某一个年龄阶段上从事一段职业生活。比如，一些国家或民族的女性，在结婚前参加工作，结婚生育后则当全职太太，安心地做家庭主妇，习惯当贤妻良母，夫唱妻和，全靠丈夫挣钱养家。这是新加坡、墨西哥等国许多女性的就业模式。有的地方或民族的女性，年轻的时候不出来工作，先是待字闺中，后是相夫教子，等到孩子长大成人以后，再走出家庭从事职业工作。
这两种一前一后的短时就业模式，被统称为职业生涯的短时型模式。从不同就业模式的人数上看，前一种人数居多，后一种人数较少。中国也有不少女性选择这种职业生涯模式。
四、间歇型模式
这种类型的职业生涯，主要表现为职业生活反复无常、时续时断，从而形成间歇式的职业生涯状态。女性在家庭中的特殊地位，加大了她们的职业生活弹性，不必像男性那样把职业或事业看得那么重要。这种情况下，很多女性可以根据自身的状况，选择何时参加工作、何时退出工作，即使多次进出职场也属正常。如有些女性婚前或生育前普遍就业，婚后或生育后辞掉工作，几年以后再重新回到职场。这种就业模式，在美国、日本、法国、德国等发达国家非常多见。还有些女性在职业生活中游刃有余，工作几年后就中断几年，之后再工作几年，为的是给生活增加一些变化和新鲜感。这种间歇型的职业生涯发展模式，在家庭条件较好的知识女性中尤其流行。
从上述4种女性职业生涯发展模式中，我们可以看出，女性的职业生活比较复杂，婚姻状况以及家庭角色对女性的职业生涯状况影响较大。即使在男女平等的社会环境里，同样的职业成长、成就或成功，女性要比男性有更多的付出，这是一个无法回避的现实问题。比如，女性在职场中被轻视或忽视的现象仍普遍存在。以升迁为例，女性在职业成长机会上比男性要少很多，她们在低水平的升迁上没有问题，但是当到达一个较高水准时，要继续前进就变得相当艰难。与此相联系的是，女性在职业报酬待遇上的平均水平，要低于同等学力和资历的男性，即使在同一家公司，这种差别仍能体现出来。
此外，在女性的职业生活中，还有男性很少遇到的职场性骚扰问题，这是职业女性不得不时常面对和解决的棘手难题。来自上司、同事或者客户的性骚扰，不管是以什么形式出现，都会给女性生活蒙上阴影，导致她们内心的痛苦，甚至会影响职业生涯的发展轨迹。
如何应对这个问题，有些专家给出了建议。比如，明确地恳求他走开。沉默不一定是金，有时候也可能是祸。如果女性对那些或明或暗的下流的、猥亵的要求毫不含糊地说不，然后对那些粗鲁的言语坚决地回敬说：但愿这样的事情再也不要发生。有时候他们会走开或改邪归正。如果已经拒绝，但情况没有任何的改变，那女性得考虑离开哪怕非常喜欢现在的工作，不愿意轻易放弃这份工作。比如，向法院提起诉讼。这通常很麻烦，需要女性提供这种犯罪行为的目击证人，而且能找到处理过类似案件的律师。最好是在提起诉讼之前，试着调查同事中是否有人曾受过这种骚扰，并且说服她们一起提起诉讼。这样，这起诉讼更多的是一个集体行为，有可能减少单个女性单独提起诉讼所带来的负面作用。当然，还要做好职业转换或自己创业的准备，避免自己陷入官司的泥潭。
12项阻碍职业生涯发展的缺陷
为什么许多有才华的人会失败?美国哈佛商学院MBA生涯发展中心主任詹姆士?华德普与提摩西?巴特勒博士就此归纳出12项阻碍职业发展的缺陷：
1.总觉得自己不够好
这种人虽然聪明、有历练，但是一旦被提拔，反而毫无自信，觉得自己不胜任。此外，他没有往上爬的野心，总觉得自己的职位已经太高，或许低一两级可能还比较适合。这种自我破坏与自我限制的行为，有时候是无意识的。但是，身为企业中、高级主管，这种无意识的行为却会让企业付出很大的代价。
2.非黑即白看世界
这种人眼中的世界非黑即白。他们相信，一切事物都应该像有标准答案的考试一样，客观地评定优劣。他们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。但是，这些原则，别人可能完全不以为意。结果，这种人总是孤军奋战，常打败仗。
3.无止境地追求卓越
这种人要求自己是英雄，也严格要求别人达到他的水准。在工作上，他们要求自己与部属更多、更快、更好。结果，部属被拖得精疲力竭，纷纷跳船求生，留下来的人则更累。结果离职率节节升高，造成企业的负担。这种人适合独立工作，如果当主管，必须雇用一位专门人员，当他对部属要求太多时，大胆不讳地提醒他。
4.无条件地回避冲突
这种人一般会不惜一切代价，避免冲突。其实，不同意见与冲突，反而可以激发活力与创造力。一位本来应当为部属据理力争的主管，为了回避冲突，可能被部属或其他部门看扁。为了维持和平，他们压抑感情，结果，他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。到最后，这种解决冲突的无能，蔓延到婚姻、亲子、手足与友谊关系。
5.强横压制反对者
他们言行强硬，毫不留情，就像一部推土机，凡阻挡去路者，一律铲平，因为横冲直撞，攻击性过强，不懂得绕道的技巧，结果可能伤害到自己的事业生涯。
6.天生喜欢引人侧目
这种人为了某种理想，奋斗不懈。在稳定的社会或企业中，他们总是很快表明立场，觉得妥协就是屈辱，如果没有人注意他，他们会变本加厉，直到有人注意为止。
7.过度自信，急于成功
这种人过度自信，急于成功。他们不切实际，找工作时，不是龙头企业免谈，否则就自立门户;进入大企业工作，他们大多自告奋勇，要求负责超过自己能力的工作。结果任务未达成，仍不会停止指挥，反而想用更高的功绩来弥补之前的承诺，结果成了常败将军。
这种人大多是心理上缺乏肯定，必须找出心理根源，才能停止不断想指挥的行为。除此之外，也必须强制自己不作为，不行动。
8.被困难绳捆索绑
他们是典型的悲观论者，喜欢杞人忧天。采取行动之前，他会想像一切负面的结果，感到焦虑不安。这种人担任主管，会遇事拖延，按兵不动。因为太在意羞愧感，甚至担心部属会出状况，让他难堪。
这种人必须训练自己，在考虑任何事情时，必须控制心中的恐惧，让自己变得更有行动力。
9.疏于换位思考
他们很难了解恐惧、爱、愤怒、贪婪及怜悯等情绪。他们在通电话时，通常连招呼都不打，直接切入正题，缺乏将心比心的能力，他们想把情绪因素排除在决策过程之外。
这种人必须为自己做一次情绪稽查，了解自己对哪些感觉较敏感;问朋友或同事，是否发现你会忽略别人的感受，搜集自己行为模式的实际案例，重新演练整个情境，改变行为。
10.不懂装懂
工作中那种不懂装懂的人，喜欢说：这些工作真无聊。但他们内心的真正感觉是：我做不好任何工作。他们希望年纪轻轻就功成名就，但是他们又不喜欢学习、求助或征询意见，因为这样会被人以为他们不胜任，所以他们只好装懂。而且，他们要求完美却又严重拖延，导致工作严重瘫痪。
11.管不住嘴巴
有的人往往不知道，有些话题可以公开交谈，而有些内容是只能私下说。这些人通常都是好人，没有心机，但在讲究组织层级的企业，这种管不住嘴巴的人，只会断送事业生涯。
他们必须随时为自己竖立警告标示，提醒自己什么可以说，什么不能说。
12.我的路到底对不对
这种人总是觉得自己失去了职业生涯的方向。我走的路到底对不对?他们总是这样怀疑。他们觉得自己的角色可有可无，跟不上别人，也没有归属感。
华德普与巴特勒认为：应该重新找出与自己的价值有关的事情，因为这是一个人生命的最终本质。
每个人或多或少都具备上述12种行为模式的影子，然而，在迈向成功之路，不论主管或基层员工，都有必要时时检视自己。
阻碍职业生涯发展的10项职场障碍
据报道， 每个人的职业生涯中都会遇见各种的障碍，当面临这些障碍时，许多人不懂得如何清除它们，而是因此而苦恼，阻碍了职业的发展。如何能够在困难面前不被打到，而是利用每一次危机形成职业发展的转机。
以下10项是一些企业主管，针对未能有出色表现的员工，而归纳出来的职场障碍，你是否遇到其中一项呢?
1、没有创意
只会做机械性的工作，不停地模仿他人，不会追求自我创新，自我突破;认为多做多错，少做少错。
2、难以合作
没有丝毫团队精神，不愿与别人配合及分享自己的能力，也无视他人的意见，自顾自地工作。
3、适应力差
对环境无法适应，对市场变动经常无所适从或不知所措，只知请教上级，也不能接受职位调动或轮班等工作的改变。
4、浪费资源
成本意识很差，常无限制地任意申报交际费、交通费等，不注重生产效率而造成许多浪费。
5、不愿沟通
出现问题时，不愿意直接沟通或不敢表达出来，总是保持沉默，任由事情恶化下去，没有诚意带出问题，更不愿意通过沟通共同找出解决方案。
6、没有礼貌
不守时，常常迟到早退;服装不整，不尊重他人;做事散漫或刚愎自用，在过分的自我中心下，根本不在乎他人。
7、欠缺人缘
易嫉妒他人，并不欣赏别人的成就，更不愿意向他人学习，以致在需要同事帮助的时候，没有人肯伸手援助。
8、孤陋寡闻
凡事需要别人的照顾及指引，独立工作能力差，需要十分清晰及仔细的工作指引，否则干不好。对社会问题及行业趋势也从不关心，不肯充实专业知识，很少阅读专业书籍及参加各种活动。
9、忽视健康
不注重均衡生活，只知道一天到晚地工作;常常闷闷不乐，工作情绪低落;自觉压力太大，并将这种压力传染给同事。
10、自我设限
不肯追求成长、突破自己，不肯主动接受新工作的挑战，抱著打工仔的心态，认为公司给什么就接受什么，自己只是一个人微言轻的小职员。
以上10个障碍值得逐一跨越，只要对态度、知识、技巧等作出检讨，并且肯思考、判断、分析，与时并进地学习，就是移除障碍的基本方法。
阻碍你职业生涯的12项致命缺陷
为什么许多有才华的人会失败?美国哈佛商学院MBA生涯发展中心主任詹姆士-华德普与提摩西-巴特勒博士，受命协助那些明明被看好却表现不佳，甚至快要被炒鱿鱼的主管。
什么样的行为模式会成为致命缺陷，严重地阻碍职业生涯?华德普与巴特勒归纳出12项职场缺陷的行为模式。
1、总觉得自己不够好
这种人虽然聪明、有历练，但是一旦被提拔，反而毫无自信，觉得自己不胜任。此外，他没有往上爬的野心，总觉得自己的职位已经太高，或许低一两级可能还比较适合。
这种自我破坏与自我限制的行为，有时候是无意识的。但是，身为企业中、高级主管，这种无意识的行为却会让企业付出很大的代价。
2、非黑即白看世界
这种人眼中的世界非黑即白。他们相信，一切事物都应该像有标准答案的考试一样，客观地评定优劣。他们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。但是，这些原则，别人可能完全不以为意。结果，这种人总是孤军奋战，常打败仗。
3、无止境地追求卓越
这种人要求自己是英雄，也严格要求别人达到他的水准。在工作上，他们要求自己与部属更多、更快、更好。结果，部属被拖得精疲力竭，纷纷跳船求生，留下来的人则更累。结果离职率节节升高，造成企业的负担。
这种人适合独立工作，如果当主管，必须雇用一位专门人员，当他对部属要求太多时，大胆不讳地提醒他。
4、无条件地回避冲突
这种人一般会不惜一切代价，避免冲突。其实，不同意见与冲突，反而可以激发活力与创造力。一位本来应当为部属据理力争的主管，为了回避冲突，可能被部属或其他部门看扁。为了维持和平，他们压抑感情，结果，他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。到最后，这种解决冲突的无能，蔓延到婚姻、亲子、手足与友谊关系。
5、强横压制反对者
他们言行强硬，毫不留情，就像一部推土机，凡阻挡去路者，一律铲平，因为横冲直撞，攻击性过强，不懂得绕道的技巧，结果可能伤害到自己的事业生涯。
6、天生喜欢引人侧目
这种人为了某种理想，奋斗不懈。在稳定的社会或企业中，他们总是很快表明立场，觉得妥协就是屈辱，如果没有人注意他，他们会变本加厉，直到有人注意为止。
7、过度自信，急于成功
这种人过度自信，急于成功。他们不切实际，找工作时，不是龙头企业则免谈，否则就自立门户。进入大企业工作，他们大多自告奋勇，要求负责超过自己能力的工作。结果任务未达成，仍不会停止挥棒，反而想用更高的功绩来弥补之前的承诺，结果成了常败将军。
这种人大多是心理上缺乏肯定，必须找出心理根源，才能停止不断想挥棒的行为。除此之外，也必须强制自己不作为，不行动。
8、被困难绳捆索绑
他们是典型的悲观论者，喜欢杞人忧天。采取行动之前，他会想像一切负面的结果，感到焦虑不安。这种人担任主管，会遇事拖延，按兵不动。因为太在意羞愧感，甚至担心部属会出状况，让他难堪。
这种人必须训练自己，在考虑任何事情时，必须控制心中的恐惧，让自己变得更有行动力。
9、疏于换位思考
这种人完全不了解人性，很难了解恐惧、爱、愤怒、贪婪及怜悯等情绪。他们在通电话时，通常连招呼都不打，直接切入正题，缺乏将心比心的能力，他们想把情绪因素排除在决策过程之外。
这种人必须为自己做一次情绪稽查，了解自己对哪些感觉较敏感;问朋友或同事，是否发现你忽略别人的感受，搜集自己行为模式的实际案例，重新演练整个情境，改变行为。
10、不懂装懂
工作中那种不懂装懂的人，喜欢说：这些工作真无聊。但他们内心的真正感觉是：我做不好任何工作。他们希望年纪轻轻就功成名就，但是他们又不喜欢学习、求助或征询意见，因为这样会被人以为他们不胜任，所以他们只好装懂。而且，他们要求完美却又严重拖延，导致工作严重瘫痪。
11、管不住嘴巴
有的人往往不知道，有些话题可以公开交谈，而有些内容是只能私下说。这些人通常都是好人，没有心机，但在讲究组织层级的企业，这种管不住嘴巴的人，只会断送事业生涯。
他们必须随时为自己竖立警告标示，提醒自己什么可以说，什么不能说。
12.我的路到底对不对
这种人总是觉得自己失去了职业生涯的方向。我走的路到底对不对?他们总是这样怀疑。他们觉得自己的角色可有可无，跟不上别人，也没有归属感。
华德普与巴特勒认为：应该重新找出与自己的价值有关的事情，因为这是一个人生命的最终本质。
每个人或多或少都具备上述12种行为模式的影子，然而，在迈向成功之路，不论主管或基层员工、都有必要时时检视自己。
阻碍职业生涯规划决策的五大因素
职业生涯规划的决策制定非常重要，这些重大的生活决定在很多年里都会保持影响。然而做出决策的过程对某些人而言非常困难，尤其是在一些特定的情况下。什么东西会阻碍我们进行有效的决策呢?下面列出其中最常见的。对这些事情的意识和觉察，能够帮助你采取必要的行动而逐渐接近决策的成功。
一、缺乏信息基础
回想一下：也许你今天已经做出了一系列小的决策，一些生活中的决定。我该穿什么衣服?想吃什么?该在什么时候打电话给朋友?每种决定都要对自我和周围信息进行核查。例如，决定今天要穿什么衣服，就可能要评估一下当时的感受，感觉是冷还是热?也许还得参考一下天气预报，考虑今天有那些活动，需要与什么人见面等。
职业生涯规划的决策也是如此，需要考虑到你的职业价值观、天赋、兴趣、个性等自我情况，以及你在职业、家庭、个人生活方面的各种选择。这些东西构成了你决策信息基础。缺乏信息基础进行决策，就像医生不进行诊断就开药，是盲目的、鲁莽的，严重损害生涯决策的有效性。俗言说，没有调查就没有发言权，就是这个道理。
二、缺乏制定决策有知识和技能
我们发现，有些人似乎有很好的自我知识，对自己的各种选择也很了解，但却做出了糟糕的职业规划决策。他们总是在不断地尝试纠正错误。有还一些人，做了大量职业测试来了解自己的兴趣、天赋等个人特质，用了大量时间，但依然做不出决策。他们不能对各种信息进行加工，从而做出一个选择。在以上情况中，尽管他们为了解自我和职业知识付出了努力，但都无济于事，因为他们缺乏如何制定决策的知识和技能。
三、个人状态
要做出有效的生涯决策，我们就必须保证我们在决策中身体、情绪和精神都处在巅峰状态。就像我们正在进行比赛，我们需要以良好的状态作为参赛准备，这样才能出挥出最高的水平，增大获胜的机会。如果疲惫不堪，或者紧张焦虑，或者无法集中精力进行职业规划决策，那么最终的表现肯定不理想。这道理听起来非常简单，但职业规划师们发现，那些在生涯决策中感觉困难的人，通常没有处于良好的决策状态下。
四、家庭和人际影响
无论你的年龄多大，家庭成员以及与重要他人的关系，都会干扰有效决策的生成。当然，他们有时候也会很有帮助，但这里关注可能的阻碍。对于年轻人，问题可能来自家长;对于稍年长一些的，问题可能来自配偶、情侣或者孩子。职业生涯规划专家，通过研究家庭系统和生涯决策发现，那些与家庭其他成员高度融洽或密切相连的人，往往在决策中很难保持自己情绪和心理上的独立;另外，家庭成员之间无法就义务、经济、责任、价值观等达成共识，就会使个人决策出现问题。
五、社会因素
从宏观上看，社会的、经济的、历史的和文化的力量，都能干扰个人有效决策的制定。同一范围的人都面临国家经济衰退、性别等问题，年龄歧视也可能阻碍你的教育或就业选择，从而使你的生涯决策变得更复杂。
综上所述，以上五方面的情况都会使职业规划决策变得困难，有效的决策者应该逐渐发展出一套策略，用以克服阻碍因素。
女性职业生涯发展的四种模式
一般而言，女性由于生养子女的自然属性，以及内主家务的社会属性，通常被认为是家庭的主妇，在社会上始终扮演着弱者的角色。这种角色定位，使女性有更多的家庭责任感和附属感，仿佛生下来就是被关照的对象，在心里也把家庭放在第一位，对事业少有雄心和野心，直接影响了女性的职业选择和职业生活期望。加之女性心理和生理发育都比较快，易于感情用事，缺乏控制能力，过分注意细节等性别特点，决定了女性个人对感情的投入得多，对工作的投入得少，恋爱、结婚、生育、照顾家庭等，都会降低其职业生活的成就感和竞争力。
因此，女性职业生涯显得有些随意和自然，虽然社会提供给女性的公平竞争机会增多，使女性在就业和工作中不再受到轻视和歧视，很多女性也利用性别上的某些优势，以其卓越的工作业绩得到社会的普遍认可，但是其职业生涯轨迹还是与男性有不同之处。
女性职业生涯发展模式，较之男性类型更多，主要有以下4种类型：
一、稳定型模式
女性的稳定型模式与男性的稳定型模式相似，即从参加工作一直持续到退休，职业生活没有太多的波折，呈现一种常规的符合职业生涯发展阶段的特征。虽然女性在结婚生育后，需要花费很多时间和精力去照顾小孩，出现短暂的职业成长低潮期，但是这个时期不会很长，而且也不会造成职业中断，除非女性自己想退出职业生活。所以，女性一般在孩子上学以后，职业生活会回到正轨。尽管女性在整个职业生涯中都承担工作和家庭双重责任，需要付出比男性更多的辛勤劳动，但在倡导男女平等的社会环境中，这并不影响她们在社会上扮演职业角色。
二、不稳定型模式
女性的不稳定型模式与男性的不稳定型模式相似，即在职业生活中以频繁的职业变换为特征，一生中在职业或事业上都处于坎坷的职业生涯状态。这种状态不是由于生养子女造成的，而是由于自己的主观想法和社会变化造成的，是市场就业环境下的常见现象。
三、短时型模式
这种类型的职业生涯，主要表现为就业时间不长，不是贯穿整个职业人生阶段，而是选择在某一个年龄阶段上从事一段职业生活。比如，一些国家或民族的女性，在结婚前参加工作，结婚生育后则当全职太太，安心地做家庭主妇，习惯当贤妻良母，夫唱妻和，全靠丈夫挣钱养家。这是新加坡、墨西哥等国许多女性的就业模式。有的地方或民族的女性，年轻的时候不出来工作，先是待字闺中，后是相夫教子，等到孩子长大成人以后，再走出家庭从事职业工作。
这两种一前一后的短时就业模式，被统称为职业生涯的短时型模式。从不同就业模式的人数上看，前一种人数居多，后一种人数较少。中国也有不少女性选择这种职业生涯模式。
四、间歇型模式
这种类型的职业生涯，主要表现为职业生活反复无常、时续时断，从而形成间歇式的职业生涯状态。女性在家庭中的特殊地位，加大了她们的职业生活弹性，不必像男性那样把职业或事业看得那么重要。这种情况下，很多女性可以根据自身的状况，选择何时参加工作、何时退出工作，即使多次进出职场也属正常。如有些女性婚前或生育前普遍就业，婚后或生育后辞掉工作，几年以后再重新回到职场。这种就业模式，在美国、日本、法国、德国等发达国家非常多见。还有些女性在职业生活中游刃有余，工作几年后就中断几年，之后再工作几年，为的是给生活增加一些变化和新鲜感。这种间歇型的职业生涯发展模式，在家庭条件较好的知识女性中尤其流行。
从上述4种女性职业生涯发展模式中，我们可以看出，女性的职业生活比较复杂，婚姻状况以及家庭角色对女性的职业生涯状况影响较大。即使在男女平等的社会环境里，同样的职业成长、成就或成功，女性要比男性有更多的付出，这是一个无法回避的现实问题。比如，女性在职场中被轻视或忽视的现象仍普遍存在。以升迁为例，女性在职业成长机会上比男性要少很多，她们在低水平的升迁上没有问题，但是当到达一个较高水准时，要继续前进就变得相当艰难。与此相联系的是，女性在职业报酬待遇上的平均水平，要低于同等学力和资历的男性，即使在同一家公司，这种差别仍能体现出来。
此外，在女性的职业生活中，还有男性很少遇到的职场性骚扰问题，这是职业女性不得不时常面对和解决的棘手难题。来自上司、同事或者客户的性骚扰，不管是以什么形式出现，都会给女性生活蒙上阴影，导致她们内心的痛苦，甚至会影响职业生涯的发展轨迹。
如何应对这个问题，有些专家给出了建议。比如，明确地恳求他走开。沉默不一定是金，有时候也可能是祸。如果女性对那些或明或暗的下流的、猥亵的要求毫不含糊地说不，然后对那些粗鲁的言语坚决地回敬说：但愿这样的事情再也不要发生。有时候他们会走开或改邪归正。如果已经拒绝，但情况没有任何的改变，那女性得考虑离开哪怕非常喜欢现在的工作，不愿意轻易放弃这份工作。比如，向法院提起诉讼。这通常很麻烦，需要女性提供这种犯罪行为的目击证人，而且能找到处理过类似案件的律师。最好是在提起诉讼之前，试着调查同事中是否有人曾受过这种骚扰，并且说服她们一起提起诉讼。这样，这起诉讼更多的是一个集体行为，有可能减少单个女性单独提起诉讼所带来的负面作用。当然，还要做好职业转换或自己创业的准备，避免自己陷入官司的泥潭。
员工职业生涯规划及其模式研究
银监会的组建，是中国银行业监管理念的全面创新和发展。要实现这一重大转变，靠的是真正建立起一支稳定高效、素质过硬、专业化强的人才队伍。这就要求银监会系统组织人事部门必须适应银行业监管形势和任务的需要，充分运用现代管理和以人为本的理念，大胆实践、勇于创新，积极推进人事制度的改革，建立起具有银监会特点的激励约束机制。因此，要实现这一目标，各级银监部门就需要研究解决在银行业监管组织内部如何培养和使用人才，如何吸引和留住人才等至关重要的问题。富有吸引力和竞争力的薪酬、福利、职位、待遇和荣誉固然重要，但这仅是一种单纯的激励方式，与之相比，切实针对员工深层次职业需求，结合组织发展方向和员工意愿，最大限度地为其提供成长空间和发展机会的职业生涯规划就具有更为现实的意义。
一
天津银监局在开展员工职业生涯规划的过程中，首先要求员工应初步了解职业生涯规划方面的理论知识，明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求，从而清楚地认识到自己在工作中的优势及不足。与此同时，该局的管理者在开展职业生涯规划的不同阶段，也承担起了教练、评估者、顾问和推荐人的角色。
开展员工职业生涯规划，组织是策划者和监督者，并扮演着重要的角色。为此，该局组织人事部门除了做好咨询帮助和信息支持外，还从组织和制度上给予了保证：承担员工职业生涯规划的系统设计工作;授予人力资源部门岗位的权利，使其承担起相应的责任。这主要包括基础制度和监管制度。基础制度保证组织实现员工职业生涯规划中策划者的角色。监管制度主要是对各部门、各级管理人员以及员工在职业生涯规划过程中分配的权利、承担的责任和义务进行相应的管理和监督。
加大员工岗位轮换，率先尝试与银行业金融机构双向交流。为进一步将银监会四四六新型监管理念贯彻落实到监管工作中来，该局针对机关员工队伍年纪轻、学历高、监管实践相对不足的特点，在进行内部岗位轮换的同时，将银行业金融机构作为培养人才、锻炼队伍的平台和充分体现高效、良好监管的窗口，与其开展双向交流。从去年2月起，该局18名派出员工和14名金融机构派入员工进行了为期一年的交流工作。组织人事部门对每一位被交流员工进行分析，根据本人的具体条件、所在岗位，结合监管工作需要进行规划设计。在18名派出员工中，6名业务骨干被安排在基层领导岗位上挂职锻炼;12名参加工作不满两年的青年员工在业务一线学习、工作。对金融机构派入天津银监局交流的员工，尽快使其融入团队，2名副处级干部被任命为同级领导职务，明确职责分工;12名处以下干部分别安排在相关室处，派任务、压担子，落实具体岗位。
这种双向互动交流不仅锻炼了天津银监局的员工，同时也缩短了监管者与被监管者之间的距离，实现了双赢。
二
为进一步了解每一位员工对个人发展目标的需求，充分发挥组织的资源优势，帮助他们在谋求职业成功的同时实现个性发展，20xx年5至6月，天津银监局组织人事部门面向全体员工进行了《我的个人职涯规划》问卷调查。此次调查共发放问卷161份，收回有效问卷142份，回收率达88.2%。员工都很珍视这个就职业生涯开发问题与组织沟通、交流的平台，许多部门问卷调查回收率达到100%。在收回的问卷中，几乎所有的被调查员工，针对个人的工作特点、知识结构和掌握技能等方面情况，都提出接受再教育或短期培训的方式提升自我、弥补不足的需求。
去年9月份，针对天津银监局本科学历的中青年业务骨干对掌握现代金融监管知识和技能、熟悉商业银行运作、熟练掌握外语和精通法律表现出的强烈求知欲望，天津银监局党委经过慎重考虑、反复研究，从提高员工监管能力的角度出发，本着工作、学习两不误的原则，与天津财经大学联合举办了硕士研究生学位课程进修班。经与校方多次交流协商，最终确定了符合行业特点、理论与实践相结合的办学方案，30名具有学士学位的青年业务骨干成为首期进修班学员。这次办学是天津银监局实施针对性培训计划，实践员工职业生涯规划的一次重要尝试。
经过近一年的实践，天津银监局开展的职业生涯规划工作取得了初步效果。去年7月以来，银监会提出了以职务岗位工资分配制度实施为契机，统筹考虑，积极推进银监会系统人事制度的整体配套改革，突出强调科学岗位(职位)划分和严格绩效考核两个关键环节，这为天津银监局下一步探索实践员工职业规划提出了新思路。
三
借鉴国际上通行的职业生涯规划原则中的一些先进管理经验，天津银监局又提出了今后的设想：积极推行职位分类管理的改革尝试。建立职业信息系统和数据库，及时提供组织内部空缺职位的信息及组织内部各职位的任职资格要求，为进行下一步职业生涯规划工作打基础。
运用柔性职位设计理论，建立多重职业生涯发展路径。多重职业生涯发展路线体系可以让员工自行决定职业发展的方向，为其提供一种选择的机遇。
建立360度全方位考核机制，实现职业生涯开发与绩效改进之间的互动发展。根据组织实际，将职业生涯规划执行程序中的目标设置、评估与反馈和行动计划等步骤与员工的绩效管理工作结合在一起，特别是将绩效信息充分加以运用，实现职业生涯开发和绩效改进之间的互动发展。
实施针对性的员工培训计划。教育培训工作是开展职业生涯规划的重要手段，也是组织引人留人的重要一环。为了避免教育培训工作流于形式、走过场，必须建立有效的教育培训体系，对员工实施针对性的开发计划。
逐步实现员工职业生涯规划工作的网络化、电子化。进一步加快局域网建设，充分利用科技手段，保证组织和个人能够及时了解和掌握职业生涯发展的信息，实现员工的最佳能力。