职业生涯教育理论与实践座谈会侧记。
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职业生涯教育是全面推进素质教育的一项重要任务，对于提高人力资源开发质量、建设人力资源强国具有举足轻重的作用。为了更好地推动职业生涯教育的理论与实践研究，教育部教育发展研究中心职业生涯教育项目组于20xx年3月23日组织召开了职业生涯教育理论与实践研究座谈会。与会代表围绕我国高等教育、职业教育及基础教育实施职业生涯教育的最新进展;国内企业、社会及相关领域有关职业生涯规划咨询、测评及培训工作的进展状况;部分国家职业生涯教育的模式与经验等主题进行了深入的交流和研讨，教育部有关司局负责人、高等院校有关专家、劳动部门和企业界相关人士、部分新闻媒体代表共30余人参加了会议。
职业生涯教育对建设人力资源强国至关重要
职业生涯教育对于学生未来发展和提高国家竞争力有着举足轻重的作用，对此，与会者普遍表示认同。教育部教育发展研究中心专家咨询委员会副主任蔡克勇教授认为，职业生涯教育研究很重要，它是在以人为本科学观的指导下，从职业生涯教育的角度研究学生成才的问题，这不仅仅关系到学生个人，也关系到落实人才战略问题、社会多种需求问题和国家发展问题，意义十分重大。
劳动部就业培训技术指导中心陈宇主任认为，职业生涯教育特别重要，应贯穿到整个教育活动中。我国20xx年以后每年有大量不能就业，说明学校活动中需要专业化的职业生涯教育与指导。教育部学生司王辉处长介绍，现在政府解决大学生就业的着力点主要在宏观政策设计，下一步政府会对职业生涯教育这样微观的东西关注得更多。教育部基础教育课程教材发展中心曹志祥副主任认为，大学生能不能找到合适的工作，应该将工作做在前面，如果初、高中课程中涉及职业生涯教育的内容，我们各部门的压力可能不会像现在这样大，职业指导应定位在意识、能力和发展前景等方面。
教育部教育发展研究中心叶之红研究员介绍了《中国国民素质国际竞争力发展研究》报告的一组数字，从青年就业率、就业状况改善趋势、劳动者劳动努力程度、劳动态度及职业价值观与提高国民素质国际竞争力的关系，分析了实施职业生涯教育关系到建设人力资源强国的重要意义。叶之红指出，各级各类学校的毕业生终将迈入劳动世界，他们的学习能力、就业能力、工作适应能力、岗位转换能力和创业能力，必然成为其生存发展的立身之本、幸福之源。面对建设人力资源强国的战略要求，我们应当坚持就业导向教育的改革方向。大力实施职业生涯教育，应当成为各级各类学校的一项重要教育教学任务。
我国职业生涯教育的发展情况与经验
针对我国不同教育阶段职业生涯教育的实施状况，国内企业、社会及相关领域有关职业生涯规划咨询、测评及培训工作的实践探索，国外职业生涯教育的经验与启示等问题，与会专家主要有以下观点。
1.职业生涯教育在我国仍然处于刚刚起步的阶段，在不同教育阶段的实施状况也有着很大差异，但发展前景比较乐观。
北京大学光华管理学院职业发展中心孙仪主任认为，现在大学生职业生涯教育的现状是起步晚、发展快、任务重。无论从机构设置、职能的发展、职业化和专业化队伍的建设，还是工作场地与经费，乃至职业指导理论的研究等任何一个角度看，目前的大学生职业指导工作都处于起步阶段，虽有需求拉动，但与实际需求相比，还有很大差距。
教育部职业技术教育中心研究所余祖光副所长介绍了职业教育领域的职业指导实施情况。他指出，在职教领域，职业指导一直很受重视，国家七五、八五、九五、十五期间都有重点课题研究有关问题，1996年颁布的职业教育法也有明确要求。当前的问题是，社会劳动政策、劳动力转移情况、劳动组织形态、劳动者就业形式都在快速变化，原有的职业指导教育必须适应新的形势要求加以提升。因此，韦伯的人职匹配理论怎么发展、多元智能理论如何应用、学会做事的理念如何实践、职业心理辅导如何引进等，都需要我们重新思考和研究。学校实施职业生涯教育，要以就业为导向、能力为基础、适应为标准、发展为目标，重在培养学生的职业选择、职业适应、职业转换和创新创业的价值理念与能力。
叶之红研究员认为，基础教育阶段职业生涯教育的实施与高等教育、职业教育相比，起步不算晚，发展比较慢，任务比较艰巨。由于传统教育中缺乏职业生涯发展意识培养的基本要求，许多青少年离开学校步入社会往往经历很长的不适应期。为此，教育发展研究中心职业生涯教育项目组在基础教育阶段实施职业生涯教育理论研究的基础上，20xx年起在7个县级市正式启动了农村中小学实施职业生涯教育的实验。实验目标是让学生通过主题性综合实践活动，了解产业变迁趋势，体会职业工作意义，认识职业素质要求和有关职业发展的个人兴趣及潜能，形成正确的职业价值观和就业创业的思想准备，提高升学与就业选择的主动意识和科学态度，为未来的专业知识技能学习和职业生涯发展做好准备。初步实验取得了令人满意的效果。
2.国内企业、社会及相关领域有关职业生涯规划咨询、测评及培训工作正处于积极的探索之中，对于学校教育领域实施职业生涯教育具有重要的借鉴作用。企业越来越重视员工的职业生涯开发与管理，很多大型企业将职业生涯开发与管理列入企业的战略规划。家和业咨询有限公司戴洁同志认为，企业职业生涯规划的实施是有前提条件的，职业生涯规划必须是一个系统，种子、环境、农民三者缺一不可。种子是指想发展的员工，环境是指企业制度等一整套适合员工发展的文化、制度和流程，农民是指企业的管理人员，只有三者形成系统时才能更好地发挥作用，这对于学校引进职业生涯教育同样适用。
人才测评在职业生涯教育中发挥着重要的作用。北森测评技术有限公司的杨开同志介绍了人才测评在职业生涯教育中的作用。她说，通过调查发现，人才测评能够准确地描述个人性格，有利于学生对自己深入了解，可以使学生更有意义地度过大学生活，对未来的职业选择有较好的参考性。
职业规划辅导人员的素质关系到职业生涯教育的实施效果，中国就业培训技术指导中心田光哲处长指出，从1999年实施职业指导师资格鉴定以来，已有5万多人参加了职业指导人员的培训鉴定，约3万人获得职业资格证书，其中高级职业指导师不足3000人。他认为，职业指导中存在的主要问题是，学校对职业生涯教育重视不够，不能满足学生的需求，如高端人才匮乏，缺乏更具有针对性的内容，职业指导人员的能力不高等。
3.国外职业生涯教育具有悠久的历史，并已形成较为完善的制度和模式，将为我国职业生涯教育的实施提供有益的经验与启示。北京师范大学侯志瑾博士介绍了美国中小学的生涯教育和生涯发展咨询服务方面的经验。在美国，系统的生涯发展项目要由专业工作者、父母和社区代表共同组成团队，所使用的材料和学习经验要与学生的发展阶段相适合;实施该项目的人是能够广泛使用各种资源和策略，达到项目目标的高水平技能的人。
推动职业生涯教育需要科学整体的规划与实施
对于推动我国职业生涯教育的发展，与会专家提出了许多建议：
1.我国职业生涯教育的实施不可能一蹴而就，需要根据职业生涯教育特点，进行科学整体的规划与实施，进而逐步探索出适合中国国情的职业生涯教育模式。蔡克勇教授认为，职业生涯教育需要专业化，包括课程和教师的专业化，职业生涯教育研究需要在广度和深度上再下功夫。余祖光副所长建议，职业生涯教育要一步一步地进行，从基础教育开始，整体规划实施。教育要与劳动，学校要与社会、企业协调配合，整合多种资源，不断提高教师的专业化程度。
教育部学生司陈瑞武认为，职业生涯教育是实施素质教育的有效手段，关系到国家未来人才的质量。目前高等学校职业指导发展很快，但职业生涯教育应该将重心放到基础教育阶段。职业生涯教育是一个连续的过程，每个阶段有不同的指导任务，这需要教育系统整体规划，从一年级开始进行指导，在功能上既包括升学指导也包括就业指导。进行职业生涯教育还要进行理论上的研究，形成自己的话语系统，有明确的概念，要进行功能定位和学科定位，有一整套制度设计。希望能看到我国的职业生涯教育在理论上形成自己的学科，在实践上形成自己的体系，指导学生发展，达到自我实现。
中国职业教育和职业培训协会秘书长毕结礼建议，应该重视职业生涯教育与现阶段就业问题的衔接，建立职业生涯教育理论的长效机制。教育部学生司王辉处长提出，希望各位专家、一线老师和社会机构能继续关注和研究这一话题，从而建立本土化的职业生涯教育学科体系。
2.职业生涯教育的实施需要整合多方面的力量和资源。陈宇主任表示，职业生涯教育对劳动和社会保障部就业指导服务处的工作很有借鉴意义，就业指导服务处也要参与其中。进行职业生涯教育需要将企业部门、劳动部门、教育部门进行整合，各部门有着各自不同的功能，只靠单一部门的力量是不够的。提高个体的自我认识是教育部门需要关注的，介绍职业世界是劳动部门需要关注的，而企业侧重介绍不同岗位需要的能力，并提供一些实践的机会。
3.职业生涯教育的实施需要有力的组织保障。侯志瑾博士认为，专业学会在国外生涯发展与辅导领域扮演着重要角色，如美国和加拿大的国家生涯发展学会、英国的全国大学生生涯指导协会，为本国职业生涯教育的实施提供了有效的保障。与会有关司局领导表示，通过建立一个全国性的组织，才能更好地整合各部门的力量，整合国内的资源，更好地为职业生涯教育的实施提供强有力的保障。
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国内外人才测评的现状
上世纪九十年代末，人才测评在国内开始受到企业和个人的重视，几年的时间内已经有几百家机构开始从事这方面的工作。但人才测评在我国的发展还不成熟，有不少难尽人意之处，例如很多测评已经过时，不适合现代人的特点，也有一些机构将国外的测评工具进行翻译直接使用，不进行本土化研究。而人们对测评的认识也有一些误解，许多测评机构和媒体在宣传方面有些夸大，导致很多人对测评寄予极高的期望，或者认为测评就是考试，并且希望测评能够做决定，给自己一个结论。
据不完全统计，目前国内做人才测评相关工作的公司有近2000家，这些公司分为以软件销售为主的公司和以测评实施服务为主的公司，前者是将软件销售给企业，主要用于人才的招聘、选拔和考核;后者通常并不销售软件，而是利用自己熟悉的测评工具帮助企业招聘的人员进行选拔、考核和开展人力资源普查。大多数公司没有自己的研发力量，也并不希望做研发，他们主要是借助国外的测评工具或者从有研发能力的机构购买测评工具。所有的测评公司中大约有十几家公司有自己的研发团队，能够独立开发产品，这其中以北森测评技术有限公司实力和规模最强。北森公司立足测评工具的本土化。本土化不仅是北森致力研究的方向，更是决定中国测评发展的宏大命题。一个产品的本土化投入不亚于新产品的研发投入，这也是为什么大多数公司采取拿来主义的原因。
国内绝大多数的测评公司以企业服务为主，不提供针对个人的服务。目前也有600家左右的机构从事个人职业规划工作，不过大多是只有2-3人的作坊式小公司，10人左右的公司已经是凤毛麟角。这些机构对测评很重视，但没有自己的研发实力，通常是购买其他公司的测评工具。测评中以兴趣测评、性格测评、技能测评和价值观测评应用最为广泛。
美国和欧洲的测评发展较早，已经有近百年的历史，目前应用得比较成熟，分类也非常细，不同的测评会有不同应用要求，如测评应用人员的教育背景、资格等。实际上，测评在西方已经形成产业。拿美国来说，每年人才测评服务的直接收入就达10亿美元以上，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可多达100多亿美元。对个人来说，不论是升学、就业、跳槽、晋升、考核，都要经历各种各样的测评。
我国基础教育中的创业教育尝试
我国教育史上与职业生涯教育相关的内容，主要体现在格言警语与教育思想之中。近代教育家陶行知的生活教育就是主张教育要与实际生活紧密相连，注重培养儿童的创造力与独立工作的能力。由于我国曾长时间推行计划就业的政策，学校对学生进行职业生涯教育的内容与实践经验较少;1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》出台，极大地转变了社会对于职业教育的认识，为学校就业创业教育的发展奠定了重要的思想基础。
1991年后，我国作为联合国教科文组织创业教育课题的成员国，由原国家教委基础教育司牵头组织了北京、河北、辽宁、四川、湖北、江苏六省市，进行创业教育的布点研究和实验。在研究实验的基础上，江苏省教委明确提出全省要大面积开展创业教育，分别对基础教育、职业教育、成人教育领域实施创业教育提出了具体要求，例如，每学期在中学进行8个课时的专题教育，并为此制定了教学大纲，编写了创业教育教材。当时，各实验学校都开设了创业课。例如，北京市广渠门中学，作为创业教育实验校，在高一年级和初一年级开设每周一节的创业教育课，学校在实验基础上开发了创业教育校本教材，并通过课外活动小组进行相关的社会实践活动，到农村集中进行创业教育培训，开展与职业技能相关的课外科技活动，有效地培养了学生的创业意识和精神。作为国家布点项目，为职业与创业教育积累了局部经验。
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职业生涯规划理论
When my children grow up, I dont want them to have a job, I want them to have a career.这是英国首相布莱尔 在参观Sheffield Job Centre 时说的一番话.
职业生涯管理(Career Management)是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。职业生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔(Douglas T. Hall)的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯系统是组织机构收集各种人力资源方面的政策、优先权、和行为，并用以管理雇员进入组织、融入组织及离开组织的整个流程。一个完善的职业生涯系统能够协调雇员的行为(包括进入，融入、及离开)进入一个规范的程序，这样有助于雇员尽快的适应组织环境.
职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。
一. 个人职业生涯管理
1) 人格因素在职业选择上的影响
霍兰德(Holland)的职业选择模型是建立在人们早期童年时的经历和以后的人格发展将会影响他/她的职业选择的假设基础之上的。实际上每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能几种职业性向的混合，Holland认为，这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少，他认为可能的职业性向分别为实际性 (realistic) 、 调研性(investigative) 、 常规性(conventional) 、 艺术性(artistic)、企业性(enterprising) 、 社会性(social)
2) 职业锚：
施恩(Schein)阐述了不同的人可能以他们的天资、动机、以及个人价值为观点，从而为他们的职业作出不同的定义;个人发展职业锚将会指引他/她的职业生涯。职业锚要有五大类型：
- 管理能力型的职业锚
- 安全型职业锚
- 自主型职业锚
- 创造型职业锚
职业锚可以判断雇员达到职业成功的标准。通过职业锚，可以有针对性的为员工开展职业生涯规划，达到最大程度的激励员工的效果。
职业选择是个人人格的表现，然而个人的技能也必须符合工作职位的要求。因此，个人必须具有或者具备发展与其喜欢的职业相适应的工作能力，这就对组织的选择和使用人才提出了同样要求，必须实现规范的组织生涯管理。
二. 组织职业生涯管理
组织职业生涯计划活动与个人评估活动类似。二者的主要差别是，由组织进行的职业生涯计划直接针对其特定的人力资源规划目标。因此，很多组织所设计的方案范围很广，从工作发展道路(与员工相联系的表达清楚的政策)，到为适应退休和提前退休而调整的职业生涯设计。组织的职业生涯管理作为整个人力资源管理的一部分，和其他人力资源管理方法是紧密关联的。
组织职业生涯计划活动与个人评估活动类似。二者的主要差别是，由组织进行的职业生涯计划直接针对其特定的人力资源规划目标。因此，很多组织所设计的方案范围很广，从工作发展道路(与员工相联系的表达清楚的政策)，到为适应退休和提前退休而调整的职业生涯设计。组织的职业生涯管理作为整个人力资源管理的一部分，和其他人力资源管理方法是紧密关联的。
1. 由上我们可以看出，职业生涯管理是一种互动式的管理，个人和组织必须都承担一定的责任，双方共同完成对职业生涯的管理。在职业生涯管理中，雇员个人和组织须按照职业生涯管理工作的具体要求做好各项工作。无论是个人或组织都不能过分依赖于对方，因为有些工作是对方不能替代的，从个人角度看，职业生涯规划必须由自己决定，要结合自己的性格、兴趣进行设计。而组织在进行职业生涯管理时，所考虑的因素主要是组织的整体，以及所有组织成员的整体职业生涯发展。美国的在于通过对所有员工的管理，充分发挥组织成员的集体潜力和效能，最终实现组织经营管理，必须有完善的信息管理系统，只有做好信息管理工作。才可能有效地进职业生涯管理。在职业生涯管理中，员工个人需要了解和掌握有关组织各方面：例如组织的发展战略、经营观念、人力资源的供求情况、职位的空缺等。组织也需要全面掌握组织成员的情况，例如员工个人性格、智能、潜能、情绪能以及价值观等。
根据职业生涯管理的特点，其任务主要有以下六项：
职业生涯目标的设定;
员工与组织的配合、选用;
员工绩效评估;
职业生涯发展评估;
工作与职业生涯调适;
职业生涯发展。
组织进行职业生涯管理应秉承以下原则：
长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿集团员工职业生涯的始终，并应该长期坚持才能取得良好的效果，避免成为企业管理中的花瓶。
动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
2. 一个人的职业生涯，贯穿一生，是一个漫长的过程。科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。职业生涯阶段如何划分，各国专家学者有不同的划分理论和方法，主要可分为以下几种类型：
美国著名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。
幻想期：11岁之前的儿童时期
尝试期：11~17岁
现实期：17岁以后的青年年龄段
金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。
格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段：
职业准备：典型年龄段为0~18岁
查看组织：18~25岁为查看组织阶段
职业生涯初期：处于此期的典型年龄段为25~40岁
职业生涯中期：40~55岁是职业生涯中期阶段
职业生涯后期：从55岁直至退休位职业生涯的后期
施恩的职业生涯发展理论
美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。
1、 成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是：(1)发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础;(2)学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实;(3)接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。
2、 进入工作世界。16~25岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作;其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。
3、 基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员;二是适应日常的操作程序，应付工作。
4、 早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务：(1)承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务;(2)发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础;(3)根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。
5、 职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。主要任务：(1)选定一项专业或进入管理部门;(2)保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手;(3)承担较大责任，确实自己的地位;(4)开发个人的长期职业计划。
6、 职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35~45岁者。主要任务为：(1)现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途;(2)就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择;(3)建立与他人的良师关系。
7、 职业后期。从40岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段，此时的职业状况或任务：(1)成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任;(2)扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任;(3)如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。
8、 衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此间主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降;二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色;三是评估自己的职业生涯，着手退休。
9、 离开组织或职业--退休。在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务;(1)保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化;(2)保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。
需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段，但并未囿于此，其阶段划分更多的根据职业状态、任务、职业行为的重要性。正如施恩教授划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为和发展过程的重要性，又因为每人经历某一职业阶段的年龄由别，所以，他只给出了大致的年龄跨度，并在为职业阶段上所示的年龄有所交叉。
简论职业生涯管理理论
职业生涯管理理论源于20世纪初美国职业指导运动的兴起。从学科历史发展角度看,职业生涯管理理论的演进,经历了从静态到动态研究的历程。在我国,职业生涯管理理论也经历了不同的发展过程。特别是改革开放以后,我国经济的飞速发展,凸显出各种专业型人才需求的日益紧缺,但同时又存在着大量人员无法找到工作的结构性失业状况。为解决这些问题,对不同的群体进行科学合理的职业导引,职业生涯管理理论的研究在我国迅速发展起来。
1908年,职业辅导之父美国波士顿大学教授帕森斯创办了波士顿职业指导局,从事职业指导工作,这也成为人们公认的职业指导工作的滥觞。1909年,帕森斯撰写了《选择职业》,该书第一次运用了职业辅导这一专门学术用语,建构了帮助青少年了解自己、了解职业、以及人职相配的职业指导模式,标志着职业指导活动的历史性开端。帕森斯的这三个步骤包含了知己、知彼与决策的三重涵义,其理论成为以后职业指导理论的基石。
1939年,美国学者威廉姆逊出版了《怎样咨询学生》一书,进一步拓展了帕森斯的特质因素理论。他将职业指导分为分析、整理、诊断、预测、咨询(处理)、追踪六个步骤,形成了一套独特的指导方法,被称为明尼苏达辅导学派。该理论在20世纪三四十年代占据了职业指导的主导地位。1942年罗杰斯所著的《心理咨询和心理疗法》一书出版,提出应以当事人为中心的,尊重人自我选择的能力及自由发展的权力。同时,罗杰斯以人性善和人的本质潜能的可信赖性为依据,创立了当事人中心的非指导学派。
1951年,金斯伯格等人出版了《职业选择》一书,通过对不同家庭背景的大学生职业选择过程及其间所遇到的问题进行研究,提出了职业发展是一个与人身心发展相一致的过程,向动态的职业生涯管理理论迈出了一步。1953年,舒伯提出了生涯发展理论,重在对个人的职业倾向和职业选择过程本身进行研究。他以差异心理学和现象学作为解释职业选择的理论基础,提出了个体生涯发展中成长、探索、建立、维持以及衰退五个阶段以及不同阶段的发展任务。这一思想把职业指导上升到更高的层面,不仅以个人的发展为着眼点,同时也兼顾社会的需要和利益,从个体发展和整体生活的高度来考察个人与职业、个人与社会的关系。舒伯生涯发展理论的提出被认为是职业生涯管理理论形成的标志。
20世纪60年代至今,职业生涯管理理论继续得到了发展,具有代表性的为霍兰德的类型论与吉列特等的生涯决定论。霍兰德把人和环境区分为实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型以及传统型六大类型,以此为依据,把人的特质和这种特质所适合的工作联系起来。吉列特等的生涯决定理论则以个体职业生涯发展过程是不断面临生涯决定的过程为逻辑起点,提出了职业生涯管理中的预测系统、价值系统以及决策系统。这些理论在一定程度上标志着职业生涯管理理论又向前迈出了一大步。
对于中国而言,职业生涯管理理论则是一种地道的舶来品。职业生涯管理理论在中国的发展,经历了初步引进、停滞与恢复发展的历程。
我国对职业生涯管理理论的引介始于民国时期。该理论的引入,与辛亥革命以后至20世纪30年代我国民族资本主义工商业的兴衰密切相关,也深刻反映了当时我国教育发展的内在逻辑。大量新式人才的紧缺和大批学校毕业生毕业即失业的现实,成为职业指导理论被引入中国的直接动因。
1916年,中华职业教育社主办的刊物《教育与职业》第15期专门刊出《职业指导》专号,进行宣传和推介。同年,清华学校校长周寄梅为了指导学生择业,发起了择业演讲活动,聘请名人、专家进校职业问题的演讲,指导学生填写工作志愿,以预测就业趋势,并为确定职业指导学科提供依据,此次活动可谓开创了我国指导就业的先河。
此后,在二、三十年代,一系列有关职业指导的著作不断出版。早在1923年,国外职业指导的理论研究也刚刚起步不久,邹恩润就编译了《职业指导》一书。该书通过对职业指导范围的界定,指出了职业指导的效用、机关和方法,该书是我国首次系统论述职业指导的著作,堪称我国职业指导理论研究的开创性著作。其后,喻鉴清和陈重寅的《中小学升学及职业指导》,江恒源的《如何办理职业指导》,何清儒的《职业指导学》,潘文安的《职业指导》,等等,对我国职业指导理论和实践的研究,都具有一定的理论价值。此后,欧美和日本的职业指导理论又相应地被介绍到中国来。由中华职业教育社主办的《教育与职业》杂志,几乎每期都要涉及到职业指导问题。而黄炎培、蔡元培、胡适等当时的教育界名流积极投身到对职业指导和职业教育的讨论中去,则使得职业指导理论蔚为思潮,对20世纪20年代的学制改革、教育改革实践活动和教育理论的丰富发展产生过重要影响。但由于当时的的动乱局势,职业指导理论并没有真正普遍地应用到实践中去。
20世纪30年代中期开始,随着民族危机的加剧和抗战胜利后内战的爆发,职业指导理论也逐步退出历史舞台。
新中国成立以后的相当长时间内,各行各业建设人才奇缺,由于实行计划经济体制,国家对各级各类的人才在配置方式上长期使用统包统分的政策,使得职业生涯管理理论没有用武之地。加之以后十年动乱,使职业生涯管理理论一度在中国处于停滞状态。
改革开放以后,社会主义市场经济体制的形成和发展,促使国家就业政策也逐步向自主择业的方向演变,经过近30年的发展,职业生涯管理理论已经得到了长足的发展。
一方面,职业生涯管理理论的宏观研究蔚为大观。在职业生涯管理理论研究的初步阶段,具有代表性的有1996年出版的朱启臻的《职业指导理论与方法》、俞文钊主编的《职业心理与职业指导》等。朱启臻主要从职业指导的学科类型,职业指导的功能和原则,职业指导和其他学科的关系以及职业指导的基本途径和研究方法等方面对职业指导理论进行了研究和梳理,该书对于改革开放以后中国大陆职业指导理论的启动和发展具有筚路蓝缕之功。俞文钊主编的《职业心理与职业指导》,则以心理学为基础,全面介绍并评价了职业心理和职业指导的各种理论,以及国外各种职业指导和职业咨询的情况,旨在帮助求职者获得具体的方法和技能、以及如何达到对未来职业的适应,等等。从出版年代上看,这些著作是随着我国就业政策向自主择业政策的转变应运而生的。其后至今,一大批关于大学生职业生涯管理理论的宏观论著也相继出版,为当今就业政策和实践提供了坚实的理论支持。
另一方面,具体到大学生职业指导方面的研究成果也相继面世。尚志平针对中等职业学校学生主编的《职业指导与职业教育》从就业政策与法规、职业素质及养成方法、就业途径、创业意识与创业教育等方面,阐释了促使中等职业学校学生掌握职业指导和创业教育的内容和掌握实现自身人生价值的技巧。熊志梅的《大学生职业指导教程》一书,则是针对全国高校毕业生实行了双向选择,自主择业的情况下,一些学生对这种形式无所适从而做。她把多种学说运用到该教程中来,厘清了学生择业、就业以及创业方面的若干问题,具有较强的教育性、针对性和可操作性。此外,大学生职业指导和职业道德关系的一些专题性论著也相继出版,则是通过职业价值取向角度对学生职业生涯规划工作所做的一个指导。
总体上说,改革开放以后职业生涯管理理论论著的相继出版,对于推进中国社会主义市场经济经济体制下自主择业政策的进一步深化和落实,以及帮助缓解当今各类求职人员和大学毕业生就业困难的事实,都具有重要的理论和现实意义。
教师职业生涯规划：理论与方法
本课程主要从四个方面阐述教师职业生涯规划的理论和方法：第一，在当代，教师规划自己的职业发展的必要性;第二，制定职业生涯规划的脚手架：一般的职业发展理论和教师职业发展理论;第三，教师制定职业生涯规划的基本方法;第四，将职业生涯规划付出实践的基本策略：行动研究的基本思路。
在我看来，教师职业生涯的规划和实施，大致经历如下图所示的一个过程：(1)觉知：这包括对自己所生活的这个时代的觉知、对自己所从事的这项职业的觉知、对个人发展的可能和现实空间的觉知等;(2)惟在觉知的基础上，才有可能产生发展的意愿，很多时候，我们感觉不到自己有发展的意愿，但并不意味着我们事实上没有发展的愿望，而且因为我们被繁杂的日常事务和某种习惯了的、程序化的工作状态暂时蒙蔽了我们自觉的眼睛而已;(3)评估自己和环境：有了发展的意愿，还必须以一定的可行的计划才能实现，而要制定一个有力量的职业生涯发展规划，必须以评估自己(自己目前的基本状态、自己的理想状态、这中间的距离等)和评估自己的环境(自己的环境中有什么样的资源和途径可以帮助自己实现计划)，在这样的评估基础上，制定的职业生涯发展规划才有现实性，也才有可能对自己职业发展产生实际的影响力;(4)规划本身只是一项设想，重在践行，而践行规划的过程本身就是一个学习、成长和发展的过程，因此，持续的计划-行动-反思-重建(计划或个人理解)-行动-反思就一定是一项具有现实意义的职业生涯规划在实践中所应当表现出来的形态，这，也就是所谓行动研究的实践-研究策略。
1、为什么要规划自己的职业发展?
1.1 时代背景的变化
相比其他时代而言，我们这个时代赋予个人的自主空间是很大的，而且在未来的一段时期内，这个趋势还会继续下去。个人自主空间的加大，同时也意味着我们对包括自己的职业在内的个人生活有着更大的责任：机构(对于教师而言就是学校)虽然仍然肩负相当的规划和促进本机构工作人员职业发展的责任(甚至于越来越多的机构将人力资源部门列为一个独立而重要的组成部分)，但是这往往只是外在地提供条件，至于更根本的发展意愿、发展的期望水平和发展路径，则更多地需要个体自己做出选择。如果说以往的职业选择就像是生产队里的劳动，你不必去管在这一季在哪块地里种什么、下一季又种什么、怎么种，你只要按照统一的规定和大家一起去劳动就行了，不管是丰收还是欠收，你也不必承担直接的责任(当然可能会影响生活质量);那么，现在和将来的个人与职业的关系就越来越像是包产到户：你可以选择种什么、怎么种，当然也可以选择什么都不种，任由他长草，但你要承担直接的责任。
1.2 教育工作的特殊要求和特殊空间
教育事业本身就是一项社会为着自我更新而产生的，我们通常称教育是有目的、有计划、有组织的活动，所以自觉地、有计划地自我更新是教育固有的社会职能。作为教育从业人员的教师，也应当有自觉地自我更新和自觉地规划自己的发展的精神，这一点在最近的二三十年间越来越得到强调。
1.3 教育变革增加了教师职业中的不确定性因素
自二战以后，教育变革越来越频繁，在变革教育的深度上，也越来越趋于深化。在我国，自***结束以后，在不到三十年的时间里，也已经进行了三次规模较大、一次比一次深刻的教育变革，这些变革，最终都对教师的专业能力提出新的要求，这个过程仍然在继续。为了更主动地应对教师职业中因为变革而导致的不确定性，教师也需要自觉地对自己的职业发展进行规划：掌握一定数量的知识与技能、然后就可以墨守成规地应对职业需求的时代对于教师而言已经渐渐远去了。
2、规划自己的职业生涯：脚手架
很多教师都抱怨自己花时间制定的职业发展规划对自己没有实际的作用。并不是职业发展规划没有用，更有可能是因为以前制定的职业发展规划缺少可靠的理智基础和现实基础。这里为大家提供的若干职业发展理论(主要是发展阶段理论)，是期望为大家的职业发展规划确定必要的脚手架。
2.1 职业生涯规划的脚手架(一)：一般职业发展阶段理论
2.1.1 道尔顿等人的阶段理论
(1) 学徒阶段
(2) 自主工作阶段
(3) 辅导者阶段
(4) 领导阶段
2.1.2 苏泊尔的阶段理论
(1) 成长阶段
(2) 探索阶段
(3) 稳定阶段
(4) 维持阶段
(5) 淡出阶段
2.1.3 AApA阶段理论
(1) 习得阶段：学习知识并理解所学知识。人在这个阶段获得知识，以便作为未来的行动、进一步学习和自我实现的基础。
(2) 运用阶段：将所学的知识运用到特定职业的实践中。从过去的知道这个、知道那个到知道怎么去做。
(3) 个性化阶段：将所学和所用的知识整合起来并进行评估和检验，会发现某些知识没有用而缺少另外一些知识。在这一阶段，学习会成为更有选择的过程：要么把所学知识化为自己的内在素质，要么拒绝某类知识。技能在这一阶段开始成为个人的一部分。
(4) 自我实现阶段：更大程度地发挥潜能，实现经验与知识的转化、概念化和创造。
2.2 职业生涯规划的脚手架(二)：教师职业发展阶段理论
2.2.1 本纳的教师职业发展阶段理论
(1) 新手阶段：个体关于这个领域中什么是正常的、什么是不正常的已经有了最基本的理解，也已经掌握了一些基本行为规则，但规则的运用还不能因应特定情境的变化而做出变通;已经能够辨识某项举措在临床情境中的风险及好处，但在操作程序上还需要直接的督导，在解决问题时需要帮助。
(2) 高级新手阶段：个体已经有了很好的知识基础，并能够辨识工作中的某些带有普遍性的模式和各相关要素之间的关系;能够根据掌握的材料设计合宜的行动方案，在技术上开始表现出一定的熟练水平，并能够根据具体情境做出调整，但还不能够取得稳定性的成功。
(3) 胜任阶段：个体已经有了更为宽广的知识基础，并能够运用理论分析现实情境，能够在某种比较可行的理据基础上设计行动方案;能够独立地对现实情境中的信息进行区分，关注那些重要的信息，而忽视不重要的信息，并能够对现实情境做出恰当的评价;遇到非典型性的情境时，知道从哪些渠道可以获得帮助;已经熟练掌握了技术，并能够取得持续性的成功。
(4) 精熟阶段：个体能够在已有的宽广的知识基础上，批判地吸收和整合新的知识;不但能够将科学规则运用于具体情境，而且能够提出多种的可能方案并在整体上予以整合;能够成功地预见可能发生的结果，并有效地对可能事件进行管理;即使是在压力或非常规的情境下，也能够表现出高效能;能够作为某个小组的成员解决一些重大的课题，并意识到个人的局限性。
(5) 专家阶段：拥有突出的知识基础，并知道当前研究的前沿和方向;能够建构科学知识并运用于自己的实践中;能够直觉地把握情境，对问题表现出很强的洞察力，惟在出现了特殊情况时，才结合本领域的规则，运用分析的思维方式进行判断;技术上达到精熟，并能够通过有效的沟通和有效的问题解决策略，平衡各种不同的要求、专业地对待复杂的情境。
2.2.2 休伯曼的教师职业发展阶段理论
(1) 生存与发现期：教师在正式入职之前，在师范院校中接受的有关教育、学校及学生的形象通常比较理想化甚至富有浪漫色彩，例如将教育描绘成一个充满爱、充满阳光的事业，认为教师应该爱护和尊重学生，与学生保持良好的个人关系等等，但当教师进入实际的职业场景时，往往会面临严重的理想与现实的冲突：学校的工作必须循规蹈矩甚至显得刻板，工作时间的安排往往紧凑得让人感觉压抑，那些想把爱和尊重在课堂上直接体现出来的新教师，常常发现自己根本控制不了课堂秩序，希图与学生保持良好的个人关系不但增加了自己的压力，而且似乎也得不到年长同事们的认同新教师以前在师范院校里所接受的学校形象、教师形象和学生形象往往在这段时间内受到现实中许多严峻成分的冲击，教师需要在理想与现实、意愿与困难的冲突中挣扎求存，寻找新的平衡点。这就是所谓生存的意思。当然，新教师也会发现：自己已经成为一批活生生的学生的老师，她开始有了自己的学校、自己的班级、自己的学生、自己的任教学科以及自己的教师群体，这会使新教师产生某种积极的拥有感，这就是发现的意思。对于这个阶段的教师来说，做好入职教育，帮助他们尽快地重新认识现实中的教育工作的性质，以便在他们以前所接受的偏于理想主义的教育观念和现实教育情境中会遇到的困难与矛盾之间，找到平衡点，从而尽快形成比较全面的教育观念，是这个阶段的专业发展重点。
(2) 稳定期：在经过1到3年的生存与发现期后，教师进入稳定期。这种稳定一方面表现在教师与学校的关系上，此时新教师已经结束与学校工作关系上的试用期，成为学校正式的一分子。学校通常在1到3年教龄的教师身上采取的一些透露着不信任的措施，如经常性地听新教师的课、委派一位师傅帮带等等，在这个阶段也已经解除，教师开始享有比以前高的专业自主权，可以依靠自己的力量、不必在别人的监督之下从事教育、教学工作。另一方面，在心理上，那些认定自己不适合从事教育工作的人，一般也在这个阶段开始帮出抉择，退出教育行业;那些留下来的教师，一般在心理上已经确定自己可以胜任教师的工作，愿意选择教师为自己的终身职业。在这一阶段，帮助教师增加专业知识、提升专业技能，以便尽快地从一个新手教师成长为一个胜任教师甚至熟练教师，是这一个阶段的专业发展重点。
(3) 尝新与自疑期：接下来时间跨度很大的一个阶段，是尝新与自疑期。教育工作在性质上相对地缺乏创造性，而多重复，这一点在过去的教育界尤其明显。缺乏创造性从工作的便利角度讲，可以降低工作的难度和挑战性，比较容易把握，但长时间地从事缺少挑战性而又多重复的工作，容易使教师对自身的价值产生怀疑。尤其在教龄接近20年的教师中，容易产生一种所谓职业中期危机，感觉自己的工作缺少价值。而在这同时，这一阶段的教师也开始主动地做出一些自我更新的尝试，如调整教育内容、变更教学方法等等。处在尝新与自疑期的教师，已经有比较丰富的实践经验的积累，又比较愿意接受一些新的观念、知识和技能，如果能够利用一些变革的机会，或主动地进行教育教学的变革，积极创新，并有意识地总结经验，实现从经验做法到更自觉的专业水平的超越，这一阶段的教师更容易实现较为深刻的专业上的发展。在课程变革中，无论是学校倡发的变革，还是来自校外的变革，处于尝新与自疑期的教师，往往会成为推动课程变革计划得到实施的骨干力量。
(4) 宁和与保守期：这一时期的时间跨度同样较大。随着年龄的增长，教师在人际关系上开始趋于宁和，尤其突出地表现在师生关系上，由于与学生的年龄差距开始加大，学生对教师的角色期望也开始发生变化，即使教师本人愿意与学生建立亲密的关系，作学生的大哥哥、大姐姐，在学生看来，教师已经是自己的父辈甚至更年长的人，心理上的距离也开始增加，师生关系往往融洽但不再像青年教师与学生的关系那样亲密。在专业上，长期积累的经验逐渐使教师形成某些认定有效的铁律，不愿意再做出大的调整和更新，也不愿意冒险尝试一些确定性较差的新做法，趋于保守。处在这个阶段的教师，有一部分已经担任了领导职务，即使那些在名份上并不享有某种行政职位的人，也往往以其丰富的实践经验而成为学校或某一学科的课程与教学领导。提供机会，让这一阶段的教师承担更多的引领其他教师的职责，有助于这一阶段的教师重唤专业上的热情，愿意谋求自身的持续发展。这一阶段的某些优秀教师，在总结自己的丰富实践经验的基础上，有可能会逐渐地形成富有个人特色的一套教育教学的理论。事实上，大部分的名师都处在这个阶段。
(5) 游离悠闲期：教师职业生涯的最后几年，进入游离悠闲期。一般而言，处在这个阶段的教师会开始有意识地为退休做心理上的准备，对于学校的当前的核心工作(如新一轮的课程改革或某种新的教育观念的施行)往往并不十分关心，处在某种游离的边缘状态。对于这个阶段的教师来说，如果能够重新唤起她们的专业兴趣与热情，可以使她们更投入地对待自己的工作。
2.2.3 GST阶段理论
(1) 格式塔阶段：格式塔是一个心理学派别经常使用的术语。简单地讲，这派心理学对于人的认识过程的理解是：人是先整体地把握世界，然后才分析地看待这个世界的各个部分或内在的规则。这个阶段的教师能够笼统地把握自己的实践，甚至于能够按照某种标准成为优秀的实践者，但并不能为自己的实践何以成功或何以存在某些不尽如人意的地方做出解释。这是绝大多数教师都会经历的一个阶段，也有相当数量的教师终其职业生涯，也一直处在这个阶段。这个阶段的缺点是由于不能对自己的实践进行自觉的解释，从而很难超越具体的实践经验，更不容易对他人的实践提供有较一般意义的借鉴框架。
(2) 图式阶段：图式同样是一个心理学术语，简单讲，图式就是指结构化的、丰富而多变的现象背后的原则。可以这样来理解这一术语：地球本身是浑然一体，并没有什么经线与纬线的，但是我们人为地在地球仪上画上这些线，可以帮助我们很快地为自己或别人定位，从而为自己或别人进一步的行动提供更为明确的指南。图式阶段的教师，能够依据一定的原则来解释自己的实践，并按照一定的原则重新尝试和完善实践。有些优秀教师(如李吉林)的成长过程，很清晰地表明了从格式塔阶段往图式阶段的转变，对于教师发展的重要意义(具体见讲座内容)。
(3) 理论阶段：这个阶段的教师除了能够对自己的实践进行局部的(如只对课堂教学)解释和预测外，更已经形成更为系统的对于教育内部关系、教育与其他社会要素之间的关系的较为稳定的认识，也即形成个人化的教育理论。
3、开始你的职业生涯规划
3.1 自我评估与确定目标
自我评估对于职业生涯规划之所以重要，主要是因为只有通过自我评估，才能为职业生涯规划指明方向：没有目标，很难有自觉的职业生涯规划;没有目标，也很难有真正的发展动力。
3.1.1 界定你的成功
相对其他一些行业而言，教师行业中普遍地缺少地成功的热望，好像一旦做了教师，就注定这一辈子就这样平庸而稳定地过一辈子了。这是为什么很多教师都碌碌无为的原因。
成功有外在表征如收入、职位、社会认同(地位)等，也有内在的表征如专业的知识和专业能力(专业影响力)。成功的外在表征根本上决定于成功的内在表征。
3.1.2 重新找回自己的梦想
这个世界上极少有从来没有任何梦想的人，只是很多人的梦想逐渐地被某种习惯的想法和做法(比如，我这辈子也就这样了、现实就是这样，没有办法改变、反正天天有做不完的事情，就这样做吧)给泯灭了而已。
找回自己梦想的一个好的办法，是为自己写一个自传，这种写作甚至值得每隔一段时间(如一年、三年或五年)重复地进行一次。叙事理论对于自传对个体的深刻影响有比较明白清晰的说明。试着给自己写一个自传，重拾你的梦想。
3.1.3 为自己寻找一个成功的榜样
在我们的成长的每一个阶段，都几乎离不开榜样的影响，他们不但为我们提供前进的动力，而且也往往直接为我们提供前进的方向、需要加强的素质、需要培养的好习惯、需要改变的坏习惯等等方面的借鉴。
如果你很幸运，现在在你的身边就有一个或几个可以作为你成功榜样的人，那就开始更仔细地观察和研究他们;如果在你的身边还没有这样的人，那就试着为自己寻找一个成功的榜样。
3.1.4 自我评估与确定目标：需要回答的问题
(1)我希望从教师这个职业中得到什么?
(2)在我已有的教育经验中，什么样的经历让我最感满足?
(3)在我这个职业群体中，哪些人做得不如我?哪些人表现和我差不多?哪些人表现比我优秀?我从他们身上，能够吸取什么经验与教训?
(4)我希望成为什么样的教师?
(5)要成为这样的教师，我需要进行哪些方面的自我更新?
(6)要成为这样的教师，我需要多长时间的努力?
3.2 确定内容
在确定自己职业发展的重点内容的时候，要回答的主要问题是：要成为我理想中的教师，我需要利用多长时间，在哪些方面增进自己的知识和能力?这个问题的回答，也有一些框架可供参照，以便更清晰和具体地界定自己在未来发展中所需要的知识。美国学者舒尔曼的教师知识框架，就是一种经常被使用的框架。
舒尔曼的教师知识框架：
1、一般教育理论知识
2、学科知识
3、学科教育知识
4、课程知识
5、有关学生的知识
6、有关教育背景的知识
7、有关教育目的、历史、价值观的知识
8、实践智慧
3.3 确定形式
这一部分要回答的主要问题是：要实现我的职业理想，或为促使我更好地发展，我有哪些途径和资源可以利用?很多教师抱怨缺少发展的机会或支持，事实上，只要做一个有心人，在目前我国的中小学中，已经存在着很多的资源和机会可以用来促进自己的发展，实现自己的职业理想。只要有心，日常的活动也可能会变成一项有价值而且有力量的发展动力，这是我们在这个课程中一再强调的。
这些可资利用的途径概要地讲，大致有这样一些(具体的这些途径的使用，我们将在有关学校本位的教师专业发展的课程中具体展开)：
吸收外来知识：讲座、短期课程、研讨会、自我主导的阅读、网络资源的运用等。
基于自身实践的反思与重建：反思性教学、写日志、写自传、信件交流、想象。
合作的发展资源：教研员支持系统、教学观摩、校内传帮带活动、校内、外听-说-评课 、教育科研。
4、将规划付诸实践：行动研究的策略
4.1 行动研究简介
行动研究是一种集行动与研究为一体的、不断在行动中反思和调整、并基于反思和调整改进行动的行动策略。
4.2 行动理论
每个人都是生活在具体的情境中的，那些脱离了具体的情境的研究，没有什么实际的价值。一个人之所以这样做而不那样做，往往并不是受某种一般原则所指导，而是他(她)所处的具体情境里的因素影响着她(他)的决定。
学习是为了行动与改变。行动和改变必须有人的理智的参与，否则就是盲目的过程。
并不是仅仅专门的研究者才有研究能力，每个人都有研究能力。在日常生活中，每个人都在通过研究改善着自己的生活。只不过这个过程往往不自觉，或不系统。
行动研究就是：为了行动的改进、在行动过程中，主要由行动者自己对行动进行的研究。
4.3 行动研究的基本步骤
行动研究的基本步骤简单地描述，就是：(1)计划;(2)行动;(3)反思;(4)新计划;(5)再行动这样一个持续循环、螺旋上升的过程。根本上说，行动研究并没有什么深文大义，一个理智健全的人在日常生活中所从事的许多活动，事实上都包含着这样的计划(设想)-行动-基于结果的评价与反思-修正计划或行动-继续的反思与重建过程，我们每个人的成长，也事实上受益于这样的行动中的研究(反思)和研究(反思)中的行动交往作用的过程。行动研究较适合在日常的过程中持续地对某项工作进行不断地改善。个人职业生涯规划的制定和付诸实践，如能以行动研究的策略对待，有更大的可能真正地改变我们的职业生活。
教师职业生涯发展与设计理论
一、 教师职业生涯发展的意义
寻求职业,从事职业活动是每个人必经的历程，它对一个人有重要的意义：(1)职业生活是实现人生目的的重要途径。一个人的理想只有在职业实践中才能实现。(2)职业生活占据人生的宝贵的时间。(3)职业生活是人才发展的重要实践环节。
长期以来，中小学教师的教学生涯被错认为无生涯或没有生涯的职业，也因此造成教师在专业发展上的种种限制。事实上，教师在几十年的职业生涯中，不论在专业知识、技能，或态度上的需求，或实际表现均呈现阶段性的变化与发展。而且这种发展是可以预测的。然而过去教师、校长行政人员、社会人士,对教师的职业生涯发展的观念了解的并不深刻。因此，针对教师的职业生涯发展的需求和过程，从理论上和实践上进行探讨很有必要。
教师的职业生涯发展与其他的职业的生涯发展不同。其他职业生涯发展的影响相对较少，而教师职业生涯发展的影响比较大，主要表现对学生的影响。因此，作为教师必须具有专业素质、专业能力和专业知识。同时教师还必须接受一定时期的继续教育和参加各种在职进修活动，不断增进专业知识与专业技能，使自己能灵活的运用最适当的教材、教法，让学生得到最佳的学习效果。
二、教师职业生涯发展的理论
(一)傅乐的教师生涯关注阶段论
傅乐认为，在成为教师的过程中，教师的关注事物可分为四个阶段：
1.教学前关注阶段此阶段是师资培养的时期，对于教师角色仅处于想像，因为未曾经历教学角色，可以说无教学经验，所以只关注自己。对于教师观察初期，常常是不表同情的，甚至还带有敌意的，在观察中，持有批判的态度。
2.自我关注阶段此阶段是初次实际接触教学工作，所关注的是做为教师自己的生存问题。所以，教师们关注班及管理、熟练教学内容以及上级督导者的评鉴。故在此阶段，具有相当大的压力。
3.任务关注阶段此阶段所关注的是教学情境的限制和挫折，以及对教师们各种教学的能力与技巧要求。因此在这个阶段里，教师重视自己的教学所需之知识、能力、技巧，所关注的是自己教学的表现，而不是学生的学习。
4. 学生关注阶段许多在职前接受师范教育的教师们，在当时都表达了对学生学习、社会、品德和情绪需求的关注，但是却没有实际的行动，当时不是不行动，而是不知道该如何做。一直到这些准教师担任了真正的教师后，从实际工作的经验中学习到如何克服困难、繁重工作的调配时，才能真正的关注到学生的一切学习。
(二)费斯勒的教师职业生涯发展阶段
费斯勒依据多年的研究教师职业生涯发展的成果，提出了一套动态的教师生涯循环论(The Teacher Career Cycle) ，将教师职业生涯发展，从新进人员到资深成熟教师的发展过程，分为下列八个主要的阶段：
1.职前教育阶段这个阶段是特定职业角色的准备时期，即教师的培训养成时期。主要是学院或大学进行知识学习和专业训练。它也包括教师从事新角色和新任务的再训练，或者参加高等教育机构的学习，或者在工作中进修。
2.实习导入阶段这个阶段是教师最初任教的前几年，他们要学习教师角色社会化，要适应学校系统的运作。这个时期的新教师要努力表现，希望能为学生、同事、上级及其它人员的所接纳，要能稳妥地处理日常事物。
3.能力建立阶段这个阶段是教师尽量改善教学技巧，提高教学效率，寻求新材料，发现和运用新方法、新策略的时期。这个时期的教师一般容易接受新观念，乐于出席研讨会、观摩会，热衷于研究、进修课程。这时的工作富有挑战性，他们可望教学技能的全面提高。
4.热心成长阶段这个阶段的教师在能力水平建立以后，热心而不断成长，并能持续不断地追求自我实现，他们积极主动，热爱工作，不断充实、丰富教学方法。持有较高的工作满意度。积极支持和参与学校的各种职业教育活动。
5.生涯挫折阶段这个阶段的教师可能受到某种因素的影响而产生教学上的挫折,出现理想幻灭,工作不满意，情绪沮丧，并开始怀疑自己的工作能力及所从事职业的正确性。这个阶段许多人称之为教师的职业倦怠期，这种挫折感是生涯发展周期的中间阶段经常出现的问题。
6.稳定停滞阶段这个阶段是生涯发展中的平原期。有的教师出现停滞状态，抱有作一天和尚撞一天钟的态度。这些教师只做分内的工作。只求无过，不求有功。还有些教师维持原状，这个阶段的教师是缺乏挑战性的阶段。
7.生涯低落阶段这个阶段教师是准备离开教育职业的低潮时期。有些教师回顾过去，桃李春风，满心喜悦;而另一些人因一事无成，则苦楚忧虑。这个时期也许是几年，也许是几月或几周。
8.生涯引退阶段这个阶段是教师离开教学生涯以后的时期。有些人寻找了临时的工作，有些人享受天伦之乐，有的人选择非教学工作，如，搞些服务或管理。
(三)教师职业生涯周期的主要阶段及特点
我们把骨干教师的成长过程分为四个阶段：准备期、适应期、发展期、创造期。在每个阶段结束时，他们可以分虽称为新任教师、合格教师、骨干教师、专家教师。
1.准备期
职业准备期是指教师从事教育工作以前阶段，是接受教育和学习的阶段。
这个阶段的素质的特点：
第一，以学习书本知识为主。
第二，他们的知识和经验具有一般化和表面化的特点。
第三，形成了教师所需要的一部分独特的优势素质。
2.适应期
职业适应期是教师走上工作岗位，由没有实践体验到初步适应教育教学工作，具备最基本、最起码的教育教学能力和其他素质的阶段。
这一阶段的主要活动，是开始从事各种教育教学工作。具体包括：熟悉学校的工作环境和工作常规，熟悉教材，熟悉学生，备课，上课，带班当班主任，等等。
这一阶段骨干教师的素质特征有：
第一，在知识上，开始形成实际的、具体的、直接的知识和经验。
第二，在能力上，教育教学的实践能力开始初步形成，也是这一阶段素质上的一个明显变化。
第三，在素质上，水平还处于较低的层次，项目还不够全面和平衡。
3.发展期
发展期是教师在初步适应教育教学工作后，继续在教育教学实践中锻炼自己的教育教学能力和素质，使之达到熟练的程度的时期。
骨干教师在这一时期的特点是：
第一，在素质的水平上，向着熟练化、深广化发展，专业化水平提高。
第二，在素质的项目上，向全面化和整体化方向发展。
第三，在素质上的倾向性，又注重教的方面向注重学的方面转变。
4.创造期
职业创造是教师开始由固定的常规的自动化的工作进入到开始探索和创机关报的时期，是形成自己的独到见解和教学风格的时期。
第一，在素质上，发展创新性素质。
第二，在活动上，具有探索性。
第三，在成果上，注意理论总结的工作，形成自己的教育思想。
三、教师成长的规律性：影响因素与成长机制
(一)骨干教师的成长过程是他们敬业精神形成并发挥作用的过程
(二)骨干教师的成长过程是他们的教育教学素质不断提高和更新结构的过程
(三)骨干教师的成长过程是一个不断学习、不断实践、不断创造的过程
(四)骨干教师的成长过程是一个不断利用外闻资源和条件，进行优势积累的过程
(五)骨干教师的成长过程是一个不断的自由标到反馈的自我监探过程
四、教师成长的目标：专家教师的标准
(一)专家教师在问题解决方面的特征
柏林纳(Berliner,1995)从课堂教学解决问题的角度总结了专家教师的特点：
第一，教学专长的形成需要一定的教学情景、时间和教学经验。
第二，自动化水平高。
第三，关注教学情境。
第四，灵活应变能力。
第五，创造性地解决问题。
第六，能够对课堂教学事件进行合理的、一致的解释。
第七，审慎的问题解决方式。
(二)专家教师在教学技能上的特征
(1)教学计划
(2)课堂管理
(3)知识的理解与演示
(4)提问
(5)练习与家庭作业
(6)非言语行为
(7)教学评估
(三)专家教师的总体特征
第一，动力系统上，有强烈的成就动机，热爱教育工作，对国家社会的发展以及学生的终身发展有角度的责任感，希望对教育事业作出较大的成就。
第二，人格特征上，他们是正直、诚实、有责任感的人，他们能够以较高的标准要求和约束自己，反省自己，他们对学生关心、亲近、和蔼、公正。
第三，业务能力上，他们善于学习，勤于实践，有比较丰富的知识，有正确的教育观念和思想，对教育的功能和规律有比较深刻的认识和把握，有丰富的教学经验和熟练的教学技能，能够自如同时又有创造性地处理和解决问题，能够取得满意的教育效果。
五、职业生涯的目标设计和成长设计
(一)自我定位与目标设计
(二)成长阶段的设计
具体的工作有：
第一，了解自己现在所处的成长阶段。
第二，设计以后每个阶段的发展任务和大体的时间。
第三，提出和解决成长中需要的条件和措施。
教师职业生涯设计方案
前言与说明
一、外部环境的分析
1. 社会的：
2. 学校的：
3. 家庭的：
4. 结论：有利的方面，不利的方面
二、自身素质的分析
1. 知识方面
2. 能力方面
3. 个性方面
4. 身体及其他方向
5. 属于什么类型
三、成长历程和回顾与分析
1.学生时代的主要事件与形成的素质特点
2.对教师职业的选择情况
3.刚工作时的情况
4.现在所处的阶段
四、自我定位及总目标
1. 成才的类型
2. 成才的层次
3. 总的目标
4. 若干项目方面的目标
五、第一阶段
1. 阶段的目标与时间周期
2. 具体的任务和指标
3. 自身素质方面要做的努力
4. 客观条件方面要做的努力
5. 时间与经费的预算
6. 预期的成果及评价
六、第二个阶段
1. 阶段的目标与时间周期
2. 具体的任务和指标
3. 自身素质方面要做的努力
4. 客观条件方面要做的努力
5. 时间与经费的预算
6. 预期的成果及评价
7、其他事项
七、教师职业生涯发展的困境及调适
每个人在不同的生命旋律中都会遭遇困境，只是每个人的困境千差万别。教师职业生涯中的困境，除了来自生命历程中固有的困境或危机外，在成为一位教师的社会化历程中也有自己特有困境或危机。
个体进入职业类似于个体的成长。一方面，个人必须自信，显示出进取心、自我发展和贡献的愿意。另一方面，个人必须学会如何成为职员，了解内情，愿意成为向别人学习的初级成员。既有独立性又有所依赖，学会如何在职业进程中发挥专长的能力是早期职业阶段的关键。年轻的教师在刚进入学校时，是满腔热忱、豪情满怀，立志献身教师事业，但理想与现实毕竟相差较大，当他们遇到各种挫折时，会出现职业早期中各种困惑或危机，因此，年轻的教师要适当调整自己的职业目标，使自己的职业目标尽可能地与现实接近。
随着一个人年龄的增长或有了经验，便进入职业中期。主要有两个新问题：(1)如何在自己的技术和专业技能以外运用经验和智慧(如何成为一个有效的多面手);(2)如何实现自己成为别人良师的日益增长的需要。许多教师发现，在他们的早期职业阶段中，曾受到学校和资深教师的帮助、教诲和支持。进入职业中期，他们发现，不仅自己有帮助和培养别人的感情需要，而且想让他们后天的经验和智慧引起年轻人的瞩目。因此，成为一个良师是职业中期的一个自然而然的结果。然而，职业中期也容易产生各种危机。这时教师必须重估自己的目前状况与自己抱负相关程度，以及工作或职业在自己整个生命空间中究竟有多么重要。当这种重估不尽人意或自己的职业无法满足需要时(如，物质的、荣誉的等)，就会产生压力，也就会形成各种问题。此外，职业中期危机的另一个问题是，如何在自己的专业领域中保持领先，或是在知识更新、信息丰富的时代不被落伍，就成为许多中年教师遇到的问题。
进入职业后期阶段，情况比较复杂。一般说，大多数教师有一种成就感，此时他们是不断升华经验和阅历，关心、提携年轻人，同时还要为退休做准备。
生涯目标达成，不一定是代表人生的终点，也许是发展另一目标的起点，它只是表示教师有能力完成阶段性所追求的理想，教师为使自己生命充满着欢欣与喜悦，仍必须存有一颗上进的心，不断地追求新知，为自己也为家人营造一个丰富美满的人生，进而享受自我实现所带来的满足感和成就感。
教师是一位知识的启迪者、是品德的陶冶者，教师也是影响学生言行至深的引导者。处在这信息万变的时代里，教师所承担的角色极为重要，不仅要帮助学生规划良好的生涯;同时对自己的生涯发展也要有深刻的体会，积极规划自己未来的生涯目标，才能有效的化解生涯中各种危机，过着多彩多姿的人生。
职业发展问卷
非常不同意-----------------1
比较不同意--- --------------2
有些不同意-----------------3
既不同意也不反对--------4
有些同意--------------------5
比较同意--------------------6
非常同意--------------------7
A)我认为个体对他的职业发展几乎没有什么控制力。
B)我不会为晋升而拼命工作，只是当我感到时机合适时，我才会努力使我得到晋升。
C)我认为大多数人都夸大他们对自己职业发展的影响作用。
D)有时候我感到我的职业不受自己的控制。
E)在现在的组织中你的晋升将决定于你认识谁，而不是决定于你的工作如何。
F)我感到现在的组织中，重要人物的支持比工作绩效对晋升更为重要。
G)为了晋升，与当权者关系好很重要。
H)我认为要想改善我的晋升机会，只有去做那些上级能注意到的工作。
I)我认为在获得我目前的职位上，我更多的需要靠运气。
J)你工作的再努力也没用，如果缺少运气，你在职业上就别想成功。
K)这句话说的非常正确，即你要想晋升，就必须在恰当的位置上获得恰当的机会。
L)我认为你要想在自己的职业上有很大发展，你就必须非常走运。
记分：
将你对每个问题选择的数字填在空格中，并用下列的公式计算。
A+B+C+D=
E+F+G+H=
I+J+K+L=
第一量表是你对自己可以控制个人职业发展的信念的强度。
第二量表是你认为自己的职业发展受权力的其他人控制的程度。
第三量表是你认为自己的自己业发展完全受运气决定的程度。
教师关注问卷
指导语：请阅读以下叙述，并确定就您自己的教学而言，您对这些叙述给了多大程度的关注。1=很少或无关注;2=有些关注;3=中等关注;4=很关注。请在您选择的数字上划。
题项 程度
1. 感到自己适合做教师 1 2 3 4
2. 感到有很大的时间压力 1 2 3 4
3. 满足不同学生的需要 1 2 3 4
4. 有教学检查或领导在场时好好表现 1 2 3 4
5. 非教学的任务太多 1 2 3 4
6. 分析或诊断学生存在的问题 1 2 3 4
7. 自己的工作得到专业人员的认可 1 2 3 4
8. 每天要应付的学生问题太多 1 2 3 4
9. 激励缺少动机的学生 1 2 3 4
10.得到积极的教学评价 1 2 3 4
11.对教学情境中的例行和常规工作 1 2 3 4
12.引导学生在智力和情感方面的成长 1 2 3 4
14.缺少教学材料或缺少教训设备 1 2 3 4
15.是否满足了每一个学生的需要 1 2 3 4
自我关注：3，7，9，13，15。
任务关注：1，2，5，10，14，16。
学生关注：4，6，8，11，12。
表 卡特尔的16种人格特质
人格因素 低分者特征 高分者特征
A 乐群性 缄默孤独 乐群外向
B 聪慧性 迟钝、知识面窄 聪慧、富有才识
C 情绪稳定性 情绪激动 情绪稳定
E 恃强性 谦逊顺从 支配、攻击
F 兴奋性 严肃审慎 轻松兴奋
G 有恒性 权宜敷衍 有恒负责
H 敢为性 畏怯退缩 冒险敢为
I 敏感性 理智、着重实际 敏感、感情用事
L 怀疑性 信赖随和 怀疑刚愎
M 幻想性 现实、合乎常规 幻想、狂放不羁
N 世故性 坦白直率、天真 精明能干、世故
O 忧虑性 安详沉着、有自信心 忧虑抑郁、烦恼多端
Q1 激进性 保守、服从传统 自由、批评激进
Q2 独立性 依赖、随群附众 自力、当机立断
Q3 自律性 矛盾冲突、不拘小节 知己知彼、自律严谨
Q4 紧张性 心平气和 紧张困扰
什么是职业、职业生涯与职业生涯规划
职业是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的，在社会分工中具有专门技能的工作。职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的社会劳动，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映，也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而也是一个人社会地位的一般表征。不同的职业，通常意味着不同的发展机会与空间，也决定了不同的生活方式。
职业有三个基本特性，分别是社会性、连续性和经济性。职业的社会性是指职业是为社会所需要的，是劳动者进行的社会生产的劳动。职业连续性也称稳定性，指劳动者应连续地从事某社会工作，或者从事该项工作相对稳定。职业的经济性指劳动者从事某项工作必定要从中取得经济收入。
一个人所从事职业的内容十分广泛，包括行业、加盟的企业、个人的具体专业和岗位。男怕入错行，职业是人生成败的关键因素。这个因素也是个人可以选择的，尽管受到很多因素的制约。不同职业对于个人人生有着深刻的终生影响，成功与否，职业可以放在第一位。
职业通常意味着特定的生活方式，因为生活方式是由工作性质决定的。地质队员的工作地点肯定不是在大城市，野外是主要的工作场所，生活也就自然长期在野外了。广告从业人员，工作的时间很难有明确的界限，生活也自然受到很大的影响，按时上下班通常是一种奢望。学校老师的工资不高;但由于职业的关系，生活一般比较稳定，生活质量也较高。选择了职业，也就选择了相应的生活方式。
职业还直接决定了个人的人生观念。农民每天都在亲近大自然，他们感觉的或许不是回归自然的喜悦，更多的是土里刨食的艰辛，要不为什么大量的人都选择外出打工的生活方式呢?而城市人看见田野则是另外的感受：更多的感受是兴奋、舒服和愉快。
小老板与高级白领在收益上相差不多，人生观念上却常常有很大的差异。白领每天衣冠楚楚，出入各种有档次的场所，接触有水准的人员，自然会形成白领的人生观念，每月尽管收入不超过五位数，却轻松的谈论几千万，甚至上亿的大数目。小老板赚的是蝇头小利，尽管收入往往超过五位数，谈论几十万也是大买卖。
古人强调，择业不能影响后代，也就是不能选择一些对子女有不良影响的职业。21世纪尽管以功利定成败，以成功论英雄，但必须理解不同的职业将会导致不同的生活方式。
职业生涯这个概念的含义曾随着时间的推移发生过很多变化。在 70 年代，职业生涯专指个人生活中和工作相关的各个方面。随后，又有很多新的意义被纳入到职业生涯的概念中，其中甚至包含了生活中关于个人、集体以及经济生活的方方面面。
从经济的观点来看，职业生涯就是个人在人生中所经历的一系列职位和角色，它们和个人的职业发展过程相联系，是个人接受培训教育以及职业发展所形成的结果。
从职业发展的过程来看，职业生涯被看成是在个人的一生中，由于心理、社会、经济、生理及机遇等因素相互作用所造成的工作、职业的发展变化。职业的发展是个人发展中的一个最主要的方面，它跨越人的整个一生并涵盖个人的自我概念、家庭生活、以及个人所处的环境、文化氛围的方方面面。这些观点试图把工作和职业的发展作为一个整体一一看成个人生活的一个部分一一而不是辅助性的以赚钱为目的的活动。
对于职业生涯，目前得到普遍认可的是美国生涯理论专家super(舒伯)的观点。舒伯认为，生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程，生涯的发展是以人为中心的，只有个人在寻求它的时候，它才存在。
职业生涯规划(career planning)简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
职业生涯规划则是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一事业职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程这个过程包括制订相应的工作，以及每一时段的顺序和方向的顺序。
任何一个具体的职业岗位，都要求从事这一职业的个人具备特定的条件，如教育程度、专业知识与技能水平、体质、个人气质及思想品质等，并不是任何一个人都能适应任何一项职业的，这就产生了了职业对人的选择。
一个人在择业上的自由度很大取决于个人所拥有的职业能力和职业品质，而个人的时间、精力、能量毕竟是有限的，要使自己拥有不可替代的职业能力和职业品质，就应该潜能、、价值和需要来选择适合自身优点的职业，将自己的潜能转化为现实的价值，这就需要对自己的职业生涯作出规划和设计，因此，人们起来越重视职业生涯。