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生涯规划

生涯规划测评的五个步骤。

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职业生涯规划测评,通常运用正式的心理测评工具;不同于个人对自已或由他人对自己非正式的评估。因此,生涯规划测评一般由经过训练的职业咨询师帮助来访者实施。咨询师采取的测评步骤如下:

1.确定生涯发展的阶段

生涯发展是个连续的过程,因此测评在这个过程上的运用可以发生在任何一个阶段。职业咨询师首先要确定的是,来访者现在是处于哪一个发展的阶段。不同的生涯发展阶段,从心理成长的角度看,应有不同的生涯发展任务;界定了来访者的成长阶段,有助于协助其设立生涯探索的目标,也有助于咨询师标定辅导的重点与方向。

确定来访者生涯发展的阶段,是异中求同,在于了解其一般性的心理成长到达哪一种程度;而每位求助者个人的心理需求以及所面临的生涯困境歧异甚大,这种同中求异的部分则是第二个步骤必须澄清的。

2.分析来访者的需要

无论一个人的问题如何,当他需要咨询时,表明他有一个适应上的困扰:他无法满足他的基本需要。每一个人都是带着困扰来找职业咨询师,困扰的背后都有不同的需求,分析、澄清来访者个人的需要,有两个目的:其一,借助关注、倾听、同理等技巧,初步建立良好的咨询关系;其二,具有动机的作用,在使来访者内省到自己的生涯需求后,能积极、主动地参与测评实施与解释的所有过程。

就第一个目的而言,测评的实施并不纯然是技术性或机械性的,它仍是咨询的一部分,影响咨询效果的主要关键之一在于咨询关系。因此,测评实施之前的初步咨询,通过了解个人的特殊需要而建立咨询关系,是不可省略的重要步骤。

就第二个目的而言,澄清来访者的需求,积极来看可以激发其参与的动机,消极来看可以减少因动机缺乏而产生的测评误差。假设一个人在这个阶段了解他的需要是在于生涯探索,必须在咨询师的安排下进行一连串结构式的自我测量,对于往后有计划的测评实施就能采取合作的态度。又如,另外一个学生知道自己真正的需要是鉴别未来升大学之后的学习成就,那么在咨询师安排需最大表现的能力倾向测评时,就能全力以赴,以测出自己真正的实力,作为未来选择大学某项专业的参考。

3.设立目标

需要与目标是密不可分的。分析了个别的需要之后,咨询师必须和来访者共同决定测评的目的。无论是咨询师还是来访者都应了解,测评并不能满足来访者所有的需求。有些时候,测评的目的在于回答一个特殊的问题,例如预测在某个训练计划或职业上成功的机会。而另一些时候,测评的目的也许不那么具体,例如为一个犹豫不决的人决定生涯探索的方向。不管是哪一种状况,为了使测评的结果不仅是一个数据,而是有意义的参考数据,就必须将测评的目的和来访者的需要紧密联系起来。

4.决定测评工具

每一种测评在生涯辅导上均有不同的用途与功能,选择测评,就应考虑测评本身的特性以及前面提到的施测目的。

能力或能力倾向测评主要用来预估未来工作表现成功的概率。有时此类测评的结果也可用来决定一个人是否需要接受补救性的学习或训练。

成就测评可以协助咨询师测量来访者在教育上的表现。有时成就测评也可视为能力、能力倾向测评在选择与分类功能上的辅导测评。

兴趣测评在生涯辅导上的历史相当悠久,通常用来将测出的个人兴趣类型和参照团体相比较,指出一个人的职业兴趣与哪一类职业人员的兴趣最为相近。

性格测评则提供来访者易于影响其行为的个人特质的各种线索,这种线索对几种不易下决定的职业常具有澄清的作用。

职业锚职业价值观测评的用途与性格测评颇为类似,同样在于反映个人特质,但这些特质和我愿意做什么较为有关。

从兴趣测评、性格测评和职业价值观测评所得到的数据,能使咨询师较深入地和来访者共同讨论其个人的特质和工作世界的关系,以及来访者在未来的职业生涯中可能满意的程度。

生涯成熟问卷则是用来侦测个体在职业发展过程中有关的各项能力,如自我了解的能力、生涯规划的能力、生涯决定的能力等等。

5.解释测评的结果

测评结果的解释应与前面提到的施测目的相互呼应。不同的测评目的会引导不同的解释方式与方向,但测评的解释仍应在测评手册所规定的范围之内进行。至于一般性解释测评结果应注意的事项。

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职业生涯规划的十个步骤


1、明确你的人生价值观

对于一些中高端的职业经理人自然不用说,他们已经具备相当多的职业经历,人生观和价值观已经基本形成。而大学毕业生则需要想清楚自己未来的生活目标,培养社会责任感。

2、发现自己感兴趣的事情

兴趣被誉为第一老师、一切与兴趣相关的工作都会激励人的内在潜能。如果你的工作选择与兴趣相关的话,你的未来职业旅程就会充满挑战,同时也充满乐趣。

3、找到你的奋斗目标

几乎所有成功的职业经理人都提到目标,找到奋斗目标你就不会荒废你的青春。在有限的年青时光里,奋斗目标将会一直指引着你,直到达到目的地。

4、明白自己想要的生活

如果你不能决定自己是否要选择一份新工作,或者你根本就不知道该选择什么工作,那是因为你不知道自己想要什么样的生活。活得明白的人非常清楚自己的生活和奋斗的目标。有了目标,你就不会碰到选择的烦恼。

5、了解能激励你的因素

有的人被外界客观的因素所激励,比如看到别人的成功和成绩可以激发你的表现欲、行动欲或者上进的欲望等;有的人被自己激励,自己激励自己的人通常表现为达成自己设定的目标,或者达到某种自己认为理想的工作和生活状态等;也有的人同时被内部和外部的因素所激励。了解激励自己的因素可以帮助你自省并适度地调整目标,从而降低选择的风险,缩短达到目标的距离。

6、催化你的晋升欲望

快速晋升是经验积累的结果。快速晋升的前提是出色的工作业绩。

如果你本身有晋升的欲望,那么请你做好目前手头的工作;如果你没有,请你现在开始思考你为什么没有,之后规划出你未来要达到的理想职位。

7、明确你自己的成功概念

成功的概念因人而异,没有明确的标准,但是至少你自己要明确什么是你的成功底线。这样可以促使你进步。明确你的选择,这跟你的生活期望、价值观都有一定的关系。不明确自己的成功概念,人就容易迷惘和懒惰。你要时时注意自己目前的生活和工作状态,如果发现不是良性的,那么请尽快调整。

8、透视自己目前的职业状态

工作是否开心?发展空间如何?是否遇到了发展的瓶颈?你需要透视目前的职业状态,目的是为了管理你的职业生涯。职业生涯犹如花草一样,如果你精心去打理,它会给予你丰厚的回报;如果你疏于或者懒于去管理,那么你也不要指望它对你会有什么作用。

9、提高对雇主的忠诚度

这里只是单纯地建议对雇主的忠诚,不讨论企业对员工的培养问题。

不建议为了职务而跳槽,更不建议频繁跳槽。

职业生涯的管理具有连续性,而连续性则体现了你对待雇主的忠诚度。

如果遇到了发展瓶颈,你也要试图先从内部寻找解决办法。你未来的雇主尤其是高级管理者,他们都会看你跳槽的原因,换位思考一下,你愿意雇用一个对雇主不忠、不负责任的求职者吗?

显然不。同样,在加入某家企业之前,你也要充分了解这家企业的企业文化和直线老板的风格,觉得不靠谱就不要加入。很多人都会抱怨是公司没有履行承诺。这其实是你自己的问题,你没有能力判断你未来的雇主,那么你就没有能力管理好未来的工作。永远不要告诉你下一个雇主,因为上一个公司如何不好你才想换工作,那是很愚蠢的借口。即使你的前一家公司有问题,你也不要觉得那是促使你换动工作的最佳借口。如果你是为了发展而离开,企业会更欣赏你。

10、了解你的个性特征和心智能力

个性特征是指个体在认知、情感、意志等心理活动过程中所表现出来的相对稳定而又区别于他人的心理特点,又叫做个体心理特征。所谓个性,是个人所具有的各种心理特征的较稳定的有机组合,或者说是导致一个人的行为并使这个人区别于其他人的各种心理特征的动态组合。这些心理特征包括:需求、动机、价值观、气质、情绪、自我知觉、角色行为、态度等。

影响个性形成的因素包括先天和后天两方面因素。刚生下来的婴儿心理并不是一张白纸,而是具有一些先天的遗传心理特征。根据对初生婴儿的观察,有的好动,是兴奋型的,有的较安静,是抑郁型的。这些神经类型特点就是影响个性形成的先天因素。但是,影响个性形成的更重要的因素还是后天的影响。这些因素包括以下几个方面:

家庭影响

在我们的个性形成中,家庭影响是最初的根源。父母除了使子女发展成为符合社会标准的人外,还以自己的家庭特点给子女以影响。父母的个性对子女的性格影响是显而易见的,父母对工作的态度、与朋友的交往、和家属的关系以及对挫折与胜利的反应等,都会影响子女的个性。

文化传统影响

每个社会都有自己的文化传统,每个生活在这个社会中的人,其个性都不能不受到文化传统的影响。在文化的组成中,对人生的看法、对自然界的看法、对人与人关系的看法,以及解决问题的看法和行为模式等,都影响着该文化氛围中个性特征的形成。

社会阶段和阶层影响

任何一个人都必然生活在一定的社会中,同时又必然属于一定的阶级和阶层。而阶级和阶层的生活环境和生活方式,对人的个性影响尤为深刻。一般来讲,知识分子家庭出身的人,文化修养好,待人礼貌,但好幻想,与人交往时不太喜欢深交,遇事缺乏果断;而劳动阶级出身的人,生活朴实,不怕吃苦,憨厚老实,但有时显得狭隘。阶层差异直接影响到一个人的成长和工作成就。

美国心理学家特尔曼对800个男性进行了工作成就测试,取其中成就最大的20%和成就最小的20%进行了比较研究,发现两组人在智力方面没有什么差别,而个性心理特征却存在明显差别。

成就最大的这一组人的个性是:有理想、谨慎、有进取心、自信、不屈不挠,特别是在最后完成任务的坚韧性方面,明显高于成就最小的一组人。

个体的个性各不相同,所适合的工作也各不相同,应该努力在个性与工作之间进行合理的匹配。心理学家约翰霍兰德指出,员工对工作的满意度取决于个体的个性与职业环境的匹配程度。

十个步骤做好职业生涯规划


1、明确你的人生价值观

对于一些中高端的职业经理人自然不用说,他们已经具备相当多的职业经历,人生观和价值观已经基本形成。而大学毕业生则需要想清楚自己未来的生活目标,培养社会责任感。

2、发现自己感兴趣的事情

兴趣被誉为第一老师、一切与兴趣相关的工作都会激励人的内在潜能。如果你的工作选择与兴趣相关的话,你的未来职业旅程就会充满挑战,同时也充满乐趣。

3、找到你的奋斗目标

几乎所有成功的职业经理人都提到目标,找到奋斗目标你就不会荒废你的青春。在有限的年青时光里,奋斗目标将会一直指引着你,直到达到目的地。

4、明白自己想要的生活

如果你不能决定自己是否要选择一份新工作,或者你根本就不知道该选择什么工作,那是因为你不知道自己想要什么样的生活。活得明白的人非常清楚自己的生活和奋斗的目标。有了目标,你就不会碰到选择的烦恼。

5、了解能激励你的因素

有的人被外界客观的因素所激励,比如看到别人的成功和成绩可以激发你的表现欲、行动欲或者上进的欲望等;有的人被自己激励,自己激励自己的人通常表现为达成自己设定的目标,或者达到某种自己认为理想的工作和生活状态等;也有的人同时被内部和外部的因素所激励。了解激励自己的因素可以帮助你自省并适度地调整目标,从而降低选择的风险,缩短达到目标的距离。

6、催化你的晋升欲望

快速晋升是经验积累的结果。快速晋升的前提是出色的工作业绩。

如果你本身有晋升的欲望,那么请你做好目前手头的工作;如果你没有,请你现在开始思考你为什么没有,之后规划出你未来要达到的理想职位。

7、明确你自己的成功概念

成功的概念因人而异,没有明确的标准,但是至少你自己要明确什么是你的成功底线。这样可以促使你进步。明确你的选择,这跟你的生活期望、价值观都有一定的关系。不明确自己的成功概念,人就容易迷惘和懒惰。你要时时注意自己目前的生活和工作状态,如果发现不是良性的,那么请尽快调整。

8、透视自己目前的职业状态

工作是否开心?发展空间如何?是否遇到了发展的瓶颈?你需要透视目前的职业状态,目的是为了管理你的职业生涯。职业生涯犹如花草一样,如果你精心去打理,它会给予你丰厚的回报;如果你疏于或者懒于去管理,那么你也不要指望它对你会有什么作用。

9、提高对雇主的忠诚度

这里只是单纯地建议对雇主的忠诚,不讨论企业对员工的培养问题。

不建议为了职务而跳槽,更不建议频繁跳槽。

职业生涯的管理具有连续性,而连续性则体现了你对待雇主的忠诚度。

如果遇到了发展瓶颈,你也要试图先从内部寻找解决办法。你未来的雇主尤其是高级管理者,他们都会看你跳槽的原因,换位思考一下,你愿意雇用一个对雇主不忠、不负责任的求职者吗?

显然不。同样,在加入某家企业之前,你也要充分了解这家企业的企业文化和直线老板的风格,觉得不靠谱就不要加入。很多人都会抱怨是公司没有履行承诺。这其实是你自己的问题,你没有能力判断你未来的雇主,那么你就没有能力管理好未来的工作。永远不要告诉你下一个雇主,因为上一个公司如何不好你才想换工作,那是很愚蠢的借口。即使你的前一家公司有问题,你也不要觉得那是促使你换动工作的最佳借口。如果你是为了发展而离开,企业会更欣赏你。

10、了解你的个性特征和心智能力

个性特征是指个体在认知、情感、意志等心理活动过程中所表现出来的相对稳定而又区别于他人的心理特点,又叫做个体心理特征。所谓个性,是个人所具有的各种心理特征的较稳定的有机组合,或者说是导致一个人的行为并使这个人区别于其他人的各种心理特征的动态组合。这些心理特征包括:需求、动机、价值观、气质、情绪、自我知觉、角色行为、态度等。

影响个性形成的因素包括先天和后天两方面因素。刚生下来的婴儿心理并不是一张白纸,而是具有一些先天的遗传心理特征。根据对初生婴儿的观察,有的好动,是兴奋型的,有的较安静,是抑郁型的。这些神经类型特点就是影响个性形成的先天因素。但是,影响个性形成的更重要的因素还是后天的影响。这些因素包括以下几个方面:

家庭影响

在我们的个性形成中,家庭影响是最初的根源。父母除了使子女发展成为符合社会标准的人外,还以自己的家庭特点给子女以影响。父母的个性对子女的性格影响是显而易见的,父母对工作的态度、与朋友的交往、和家属的关系以及对挫折与胜利的反应等,都会影响子女的个性。

文化传统影响

每个社会都有自己的文化传统,每个生活在这个社会中的人,其个性都不能不受到文化传统的影响。在文化的组成中,对人生的看法、对自然界的看法、对人与人关系的看法,以及解决问题的看法和行为模式等,都影响着该文化氛围中个性特征的形成。

社会阶段和阶层影响

任何一个人都必然生活在一定的社会中,同时又必然属于一定的阶级和阶层。而阶级和阶层的生活环境和生活方式,对人的个性影响尤为深刻。一般来讲,知识分子家庭出身的人,文化修养好,待人礼貌,但好幻想,与人交往时不太喜欢深交,遇事缺乏果断;而劳动阶级出身的人,生活朴实,不怕吃苦,憨厚老实,但有时显得狭隘。阶层差异直接影响到一个人的成长和工作成就。

美国心理学家特尔曼对800个男性进行了工作成就测试,取其中成就最大的20%和成就最小的20%进行了比较研究,发现两组人在智力方面没有什么差别,而个性心理特征却存在明显差别。

成就最大的这一组人的个性是:有理想、谨慎、有进取心、自信、不屈不挠,特别是在最后完成任务的坚韧性方面,明显高于成就最小的一组人。

个体的个性各不相同,所适合的工作也各不相同,应该努力在个性与工作之间进行合理的匹配。心理学家约翰霍兰德指出,员工对工作的满意度取决于个体的个性与职业环境的匹配程度。

撰写职业生涯规划书的八个步骤


职业生涯规划书不仅在校大学生要写,职场人士也同样需要认真对待。

撰写职业生涯规划书由以下八个步骤:

1、清零、全面评估

2、自我评估

3、职业生涯机会评估

4、职业的选择(决策定位)

5、职业生涯目标的确定

6、职业生涯路线的选择

7、职业制订行动方案

8、评估和反馈

第一部分 职业生涯规划书的内容

职业生涯规划是对个人职业发展道路进行选择和设计的过程,规划的内容和结果应该在规划过程中及规划后形成文字性的方案,以便理顺规划的思路,提供操作指引,随时评估与修正。结合有关专家学者的观点和建议,我们认为,一个完整有效的职业生涯规划文案应该包括以下八项内容:

(1) 标题:包括姓名、规划年限、年龄跨度、起止时间。规划年限不分长短,可以是半年、三年、五年,甚至是二十年,视个人的具体情况而定。建议大学生规划年限为三至五年。

(2) 目标确定:确立职业方向、阶段目标和总体目标。职业方向即从业方向,是对职业的选择;阶段目标是职业规划中每个时间段的目标;总体目标即当前可预见到最长远目标,也是在特定规划中的终极目标。在确定总体目标时,如果能适当地看得远些,定得高点,则有助于最大限度地激发规划者的潜能。

(3) 个人分析结果:包括对自己目前的状况分析和对自己将来的基本展望,同时也包括对自己职业生涯有一定影响的角色建议。

(4) 社会环境分析结果:指对政治、经济、文化、法律和职业环境等社会外部环境的分析。

(5) 组织(企业)分析结果:主要是对职业、行业与用人单位的分析,包括对用人单位制度、背景、文化、产品或服务、发展领域等的分析。

(6) 目标分解与目标组合:分析制订、实现目标的主要影响因素,通过目标分解和目标组合的方法做出果断明确的目标选择。目标分解是根据观念、知识、能力、心理素质等方面的差距,将职业生涯中的远大目标分解为有一定时间规定的阶段性分目标;目标组合是将若干阶段性目标按照内在的相互关系组合起来,达成更为有利的可操作目标。

(7) 实施方案:首先找出自身观念、知识、能力、心理素质等方面与实现目标要求之间的差距,然后制订具体方案逐步缩小差距以实现各阶段目标。

(8) 评估标准:设定衡量此规划是否成功的标准,如果在实施过程中无法达到制订的目标或要求,应当如何修正和调整。需要注意的是,文案内容的顺序与规划的步骤不是完全一致的。职业生涯规划的第一步就是要进行自我评估,其次是进行外部环境分析,然后才是职业目标的确立;而文案内容的顺序是先写出职业方向和总体目标,然后再写出自我分析和外部环境分析的结果。其实,这并不矛盾。因为文案的形成是建立在按正常步骤进行规划的基础之上的,将职业方向与目标提前,是为了阅读上的方便,突出核心主题规划的目标,并有利于与实施方案进行对照、检查和修订。

第二部分 职业生涯规划书的写作

职业生涯规划设计书参考目录

我的整体职业生涯目标:

家庭目标: 健康目标:

收入目标: 学习目标:

长期目标: 中期目标:

短期目标:

我的基本资料

姓名: 性别: 出生: 年 月 日

学校: 院系:

电话: 电子邮件:

撰写时间: 年 月 日

目 录

1 自我认知(可结合正式评估与非正式评估工具)

1.1 职业生涯规划测评(兴趣、性格、能力、价值观、学习风格等)

1.2 360度评估

1.3 橱窗分析法

1.4 自我认知小结

2 职业认知

2.1 外部环境分析(社会、学校、家庭等)

2.2 目标职业分析(行业、职业、岗位、任职资格、工作条件、晋升路径、业源地等)

2.3 职业素质测评

2.4 SWOT分析(S使用,W弥补,O利用,T排除;关注SO、WT,使SO最大,WT最小)

2.5 职业认知小结

3 职业规划设计

3.1 确定目标和路径(大学生要以未来三至五年规划为重点,设计出不止一条实现路径)

3.2 制定行动计划(以未来三至五年为重点,内容要包括备用计划)

3.3 动态分析调整

3.4 备选规划方案

第三部分 职业规划书备选方案:

第四部分 职业生涯规划书撰写注意事项

职业生涯规划书撰写的五个注意事项

1、职业生涯规划是建立在对自己的兴趣、特长、能力、社会需要等各方面全面了解评估的基础上的,进行目标设定时一定要结合自身特点和情况,不能完全脱离现实。要认清兴趣与能力,能力与社会需求都是存在一定差异的,我们所要做的是要在这诸多因素中找一个结合点,将自已的经历经验、专业技能、兴趣特长都有机地结合起来,这样的职业目标才会有生命力。

2、人才素质测评是了解自我的理论依据之一:有的同学在撰写报告书时,对自我的分析仅凭自我认识及他人评价,这是不全面的,也缺乏足够的理论依据。正确的做法是将个人认识、他人评价和人才素质测评结果有机结合,开成一个较为全面的自我认知,据此设定的目标的信度才较高。当然,由于人才素质测评的效度和信度也不是绝对的,所以也不可完全根据测评结果设定职业目标。

3、措施要有可行性。针对职业目标制定的措施一定要具有可行性,这是评价报告书的一个重要部分。最好制定出长期、中期、短期计划,并拟定详细的执行方案和时间限制。高年级的同学可将重点放在就业三至五年内的职业规划;低年级的同学可将重点放在大学生涯的规划上,但都应突出为职业发展所做的准备工作。

4、报告书应有自已的风格和特色:无论是行文的风格、叙述的方式、文案的设计,还是职业目标的选择、职业路线的设计等等,不同的见解和风格才是最吸引裁判眼光的地方,想要出色,就要力争做到创新,要彰显自已的个性与特色。

5、撰写报告书还有几忌:忌大,忌空,忌记流水帐,忌条理不清,忌文法不通、错别字连天,忌过于煽情、没有理性分析;忌死气沉沉、没有朝气。

职业生涯规划的几个步骤


一、确定目的和计划

确定目的是员工职业生涯管理的第一步,因为只有明确了该项工作的目的,整个后续工作的开展才能有据可依。而具体到如何确定目的上,企业需要做好两方面工作,第一清晰并分解企业的发展战略,从战略中提取企业未来的人力资源管理需求;第二,评估企业现有的人力资源管理状况,明了企业现有的实际情况。在做好了这两方面工作之后,企业就可以以此为依据为员工职业生涯管理确定一个合理的目的,如开展员工职业生涯管理是为了满足企业未来五年的人力资源管理需求或进行员工职业生涯管理是为了构建一种以人为本的企业文化等,需要重点说明是确定员工职业生涯管理的目的一定要明确与切合企业的实际情况,毕竟只有明确并切合实际情况的目的,才具有指导性和可实现性。 当然,在确定了员工职业生涯管理的目的之后,我们还需要制定此项工作的计划,计划是承载整个目的实现的宏观导线。一般来讲,制定计划主要是对员工职业生涯管理的整个流程从任务上、时间上、方法上、宏观层面和微观层面上进行总体规划,如在哪一具体时间段开展什么工作以及谁来做,做的具体效果要达到什么水平和层次等细节性问题。但与此同时,在制定具体的实施计划需要注意的是要力求切实可行和细化,切忌高谈阔论,华而不实。因为只有真正细化的、切实可行的实施计划才能有效指导实施过程的每一环节,而采用隐晦或过于宏观的字眼描述的计划不仅会影响执行力,甚至会误导整个员工职业生涯管理工作的实施。

二、组建员工职业生涯管理小组

员工职业生涯管理工作是一项跨部门、跨领域的工作,因此,在执行的过程中,我们就需要组建一个跨部门、跨领域的团队来负责员工职业生涯管理工作的有序推进,从而使其在人员和组织上得到根本保障。而至于如何构建员工职业生涯管理小组,笔者认为应坚持一个中心,两个基本点原则。首先,企业的人力资源部负责人应当在这个小组中发挥主导和协调的作用,从功能性上来讲,亦即是这个小组的中心,这是由人力资源部部门职能的定位和所属专业领域所决定。其次,各部门负责人应该发挥协调作用,亦即构成一个基本点,因为员工职业生涯管理工作涉及到企业的各个部门和各个领域,该项工作能否切实地得到执行还赖于各个部门、各个领域人员的配合,所以从这个角度分析,各部门负责人应该是这个小组中的重要成员。其三,员工代表要充当及时反馈信息的角色。企业的职业生涯管理制度、企业所运用的技术和方法是否符合员工的需求、员工的心理状况是怎样的、他们对职业生涯管理的认知达到了哪个层次等,这些信息都需要来来自一线的员工及时地向企业反映,因此就这个层面的意义来讲,员工代表也应是这个小组的一个重要基本点。

三、职业生涯管理小组成员及其分工:

人力资源部负责人:主导、整体筹划和协调。 各部门负责人:员工职业生涯管理工作的具体执行、配合人力资源部的协调工作、开展部门内部员工评估和面谈等。 员工代表:向人力资源部负责人提供建议和意见,及时反馈员工一线信息。

四、开展职业生涯管理学习和宣讲

开展职业生涯管理学习和宣讲主要是指向公司成员灌输员工职业生涯管理的理念、管理技术和方法,使他们对员工职业生涯管理有一个正确的认知。对于开展职业生涯管理学习和宣讲,我们需要分两层次来进行,第一层次是对员工职业生涯管理小组成员展开培训,因为他们是公司整个员工职业生涯管理的主导者和执行者,他们对职业生涯管理的认知程度、对相关技术和方法的掌握程度直接决定了整项工作的最终效果,所以对这一层次人员,我们应该重点展开培训。第二层次就是广大员工群体。员工职业生涯管理工作能否得到有效推进,这在很大程度上取决于员工对职业生涯管理的认识以及他们的配合程度,因此在宣讲的过程中,我们需要集中重点地向他们说明开展职业生涯管理的目的、告知可以获取的益处、他们应当怎样配合此项工作,以便于获取他们的有效配合。

五、组织员工面谈和员工自我认知

成立了员工职业生涯管理小组和进行了相关的宣讲和学习后,我们就需要组织员工面谈和员工自我认知。员工面谈主要是由员工的上司根据过去一个阶段的绩效与员工展开沟通,明确该员工在过去所取得成就、其所具备的能力,同时也要指出他的不足和改善的方法,而员工自我认知则是对员工面谈的重要补充,因为有些潜藏的能力和信息,只有员工自身才知道,于是这时候就需要员工开展自我认知,全面评估自身的过去、现在和未来,自身具备什么样的兴趣和爱好,自己对未来的职业有哪些规划等。与此同时,员工自我认知后应当主动与上司展开沟通,告知自我评估的真实信息,从而使企业能够综合这两方面信息设计一条与员工的职业倾向和企业的发展战略相吻合的职业生涯规划路线。

六、勾勒职业生涯规划路线图

一旦获取了员工的相关信息,企业就要开展职业生涯规划路线图工作。具体说来,勾勒职业生涯规划路线图主要分为这三步:第一步,研究和整合面谈评估信息与员工自我认知的信息,找准员工的职业倾向。第二步,企业根据员工的职业倾向设计一条职业发展的路线,如为有技术倾向的员工设计一条技术发展的路线,明确他什么时候轮岗,达到怎样的能力后实现晋升,将来的目标职位是什么等。第三步,企业与员工进行协商,确定职业生涯规划路线图。路线图所服务的根本之一就是员工,所以在制定职业生涯规划路线图时,企业务必要与员工进行协商确定。还有一点需要补充的是企业在制定员工职业生涯路线图时,一定要审视企业现有的资源和将来可以提供的资源,保障职业生涯规划路线图的可实现性和可操作性。

七、构建员工职业生涯发展通道

员工职业发展目标的实现还有赖于具有顺畅的职业生涯发展通道,所以企业一定要对构建员工职业生涯发展通道的工作引起重视,确保员工职业生涯管理目标的实现。而就当前业界的普遍情况来讲,员工职业生涯发展通道主要分为三大类型,一类是纵向职业发展通道,亦即职位上的晋升,这一类通道多用于管理人员职业的发展上,如从主管到经理再上升到总监就是一条典型地纵向型职业发展通道;第二类是横向职业发展通道。这就是传统意义上的轮岗和非行政级别的职业发展,这一类职业发展通道多用于技术性人员职业发展上。横向职业发展通道主要包括丰富工作内容和岗位轮换这两种方式,其对于在组织结构日趋扁平化的趋势下,如何丰富员工的工作内容,实现员工的职业成长具有重要的借鉴意义。第三是双阶梯职业发展通道。其是指设计多条平等的晋升通道,满足各种类型员工的职业发展需求。双阶梯职业发展通道的一个重要标志就是职级上升,但行政级别并不变更。总的说来,对于这三类发展通道,企业必须依据不同的人员进行差异化的设计,但有一个前提是企业必须能够提供这些发展通道的职位。

八、实施人才培养和晋升

完成了职业生涯规划路线和职业发展通道的构建工作后,企业就需要实施人才培养和晋升。按照通常情况来讲,企业实施人才培养和晋升主要是基于两个目的:第一,企业为员工设定的职业发展路线对员工的能力提出了新的要求,这就促使企业必须开展相关的培训项目来满足这种需求。第二,在员工职业生涯管理的过程中,企业需要对相关人员展开倾斜和维护,从而在整个流程的执行中导入激励因素,实现职业生涯规划路线图由静向动的转变。另外,实施人才培养和晋升也是实现员工职业成长和职业生涯管理目标的重要保障因素。所以,综合这几点分析,我们不难看出企业在实施员工职业生涯管理目标的过程中,务必要重视人才培养和晋升工作,从制度上和流程上保障该项工作得到切实的执行。

职业生涯规划的五个“砍”


职业管理顾问张会亭认为,一个人的职业生涯发展可分作五个阶段,把握住每个阶段可能出现的问题,提前规划,才能让自己掌握主动权。

第一坎:青黄不接阶段

张会亭认为,工作1-3年是职业生涯最青黄不接的阶段:你既不像毕业生那么单纯,又不像有四五年资历的那样能独当一面,正处于一瓶不满,半瓶晃荡的状态,那么这时候你如果跳槽找工作,其难度可想而知。

这个阶段的主要疑问是:我是谁?我能做什么?迷茫的主要原因是缺乏自信和社会经验。张会亭的忠告是,这段时间最好不要轻易跳槽,相反,如果这段时间你较为安静,你往往能够积累到你一生中第一次从学习迈向工作时段内宝贵的工作技能和坦然的就业心态,许多人爱跳槽的毛病往往都是从这个阶段稳不住窝开始养成的。

第二坎:职业塑造阶段

张会亭说,工作3-5年后,你就会逐渐步入职业塑造阶段,逐渐熟悉组织文化,了解组织内情,建立初步的人际关系网,经过一段时期后,你的职业性格特点就暴露出来了:哪些是你特长的地方,而哪些又是你不足的地方,于是你开始进入职业塑造阶段,对职业方向进行合理调整和矫正。

那么,怎样来进行合理的调整与矫正呢?张会亭建议,不妨在你工作的相关领域先适当地改换一下工作方式,比如在同一个公司内部的不同部门适当进行换岗,这样不仅能开拓视野,增添新鲜感,还能测试出你究竟最适合做什么工种。如果发现你的性格和特长与现有工作偏差太大,那么一定要当机立断马上改行,这时候千万不要贪恋现有工作薪水有多高,环境有多好。

第三坎:职业锁定阶段

工作5-10年,随着你对自身优劣势及性格特点的日渐清晰和不断的实践锻炼,你渐渐由职业塑造阶段走向了职业锁定阶段,开始认定你是干哪一行的了。

在这个阶段,有的人积累了比较丰富的经验,承担起工作的责任,发挥并发展自己的能力,为提升或进入其它职业领域打基础;有的人会产生新的疑问:为什么这么多年来我一事无成?理想和现实不相符,我是不是需要重新选择?迷茫的主要原因和个人的发展目标与组织提供的机会和职业通路不一致。

这时候又该怎么办呢?你如果依然愿意尝试这份工作,就应该首先端正态度,决不能整天愤世嫉俗、怨天尤人,而应该投入战斗,在战斗中快速磨练和积极探索,不断修正下一步的工作流程和发展方向。即便是已经暂时锁定了你的职业种类,也千万不要每天得过且过地混日子。相反还要更加勤奋地不断寻求自我突破,逼迫自己不断跨越新的高度。

第四坎:事业开拓阶段

工作1015年,你的职业将成为终身的事业,意味着你开始从前期职业阶段中的技能、经验及资金积累走向人生事业的开拓历程。可能你在这个阶段仍然保持着原来的职业状态,仍然是每天在为老板的事业而奔波,但年龄和阅历已经将你推向了事业发展的起跑线。并且你跑也得跑,不跑也得跑,你要为自己而跑,你的家庭开始逼迫你为他们着想,你的事业心和成就感都决定了你要开始考虑自我了。

这个阶段可能你会遇到的主要疑问是:接下去的岁月,应该做些什么?人到中年,很多人在机会面前不敢贸然决定,因为从心理上理解了人生的有限,而自己也开始重新衡量事业和家庭生活的价值。在大约35岁到45岁之间,会发生职业生涯危机。

第五坎:事业平稳阶段

工作15年以后,你已经步入不惑之年,前期职业阶段和事业开拓阶段已经为你留下了几多积淀。在这个阶段,你所需要的是如何使你的事业能够在平稳的过程中持续上升。这期间你还要不断地去观察市场、了解市场,不能有丝毫的松懈,所以你可能会感觉很累、很辛苦,不过你见的多了,承受压力的能力也增大了很多,于是你也就能游刃有余了。

你曾经的一切豪言壮语和海誓山盟在这个阶段变为现实,你被推上了事业的巅峰,不过这一切美妙结果的前提就是你先要在前面的几个阶段表现都很努力,也很用心,这就是世间自有公道,付出定有回报的道理。

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