职业规划与培训成为深受员工欢迎的福利。
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员工福利是企业薪酬福利体系的重要组成部分，它直接影响到员工的生活质量和对企业雇主的满意度。因此，企业更需要制定科学合理的福利计划，建立符合自身条件的员工福利制度，使有限的成本投入得到最大程度的回报，更好地保留和激励优秀员工，从而提升企业核心竞争力。
近日，北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)开展了最受员工欢迎的福利调查，受访对象为685家中外企业客户的管理人士和员工，其中外资企业任职雇员所占比例为82%.在所有受访者中，以26-35岁，工作年限在4-10年的员工最多，此外，年龄在36岁以上的受访者占16%，工作年限在11年以上的受访者占总体的24%.调查涉及社会福利、医疗保障福利、补贴型福利、投资储蓄型福利、员工生活福利和员工职业发展福利等6类32项福利内容。
根据员工对各项福利的喜爱程度排名，最受员工欢迎的福利TOp10最终出炉。
一、最受员工欢迎的福利TOp10
福利名称 受欢迎程度
住房补贴 76.3%
派驻国外工作机会 74.5%
晋升机会 73.1%
休假及旅游补贴 71.5%
学历教育 70.2%
企业年金 68.0%
节假日、生日等重大事件庆祝类补贴 68.0%
商业补充养老保险 67.7%
各类培训 67.7%
子女教育储蓄型保险 66.9%
二、调查结果分析
1、 社会保险、住房公积金等社会福利最受员工热捧
从调查结果来看，社会保险、住房公积金等社会福利毫无悬念地最受员工热捧，认为社会福利最重要的员工比例达到61.5%.医疗保障福利紧随其后，表明员工对健康的关注程度不断提高。除此以外，员工对其他福利的关注度依次为：补贴型福利、职业发展福利、投资储蓄型福利和员工生活福利。
2、医疗保障精细到牙齿，新型医疗保障倍受员工期待
针对员工健康，多数企业主要通过提供年度体检、补充医疗保障和人身意外保障等3类福利来满足员工基本医疗需求。然而，基于对健康的重视，员工已不满足于传统的福利内容，而对新型医疗保障福利更加青睐，比如：仅有6%企业提供的牙齿医疗保障福利，却受到了66%的员工喜爱。
调查显示，员工在希望自己获得充分健康保障的同时，对配偶医疗保障和子女医疗保障的关注度逐渐提高，这说明员工在越来越关注个人健康的同时，也希望家人能享受更多新型医疗保障福利。
因此，对于企业来说，一方面可以根据实际情况加大员工医疗保障投入，同时也可采用定期健康讲座等多种形式满足员工需求，以便更好地体现企业对员工的关爱。
3、 住房补贴需求强烈
目前，餐饮补助、交通补助、房屋采暖、防暑降温补助在企业中的实践相对普遍，普及率均超过30%，但是，当日益高涨的房价逐渐成为白领们普遍的后顾之忧时，76%的员工认为最重要的补贴型福利内容是住房补贴。
4、不同年龄的员工对福利需求不同
员工对现有各类福利的关注度，虽未表现出太大的年龄差异，但也呈现出了一定的趋势特点：35岁以前，员工最关心自己的职业发展生涯;35岁开始，员工会更加重视医疗健康福利;伴随年龄增长，投资储蓄意识则会不断增强。
5、职业发展规划成为保留人才的重要福利
调查中我们发现，员工对职业发展福利的关注与喜爱程度普遍很高，但企业对相关福利的普及率不高，供需差距明显。
作为培养内部人才的重要手段，培训一直被员工所重视，68%的员工也希望得到培训，但是调查显示，仅有35%的员工表示公司为自己提供了各类培训，供需相差33个百分点。可见企业在人才使用和招募的同时应注重对企业内部人才的培养，成熟的培训体系是吸引和保留核心人才的重要因素。
与此同时，为员工提供到国外的工作机会成为员工职业发展方面最受欢迎的项目，不过只有10%的员工曾经有过这样的机会。调查结显示，晋升机会、岗位轮换和学历教育等其他形式的福利内容供需差距更大，均超过50个百分点。大部分受访者认为公司应该为员工提供明确的晋升计划，这样有助于提升员工的士气，也有助于企业保持活力。有条件的企业如果能够为员工提供到国外工作的机会更将会大大提升公司的吸引力和竞争力。
6、投资储蓄型福利是对员工的长远生活保障
随着形形色色的投资储蓄型福利应运而生，企业年金、股票期权已让职场中人不再感到陌生。在调查中我们看到，企业年金与商业补充养老保险已经逐渐被许多企业认同，但也仅有11%的员工能享受到这两项福利，这些员工大部分来自500人以上的大型外资企业。其次为人寿保险、股票期权、子女教育储存型保险，分别为9%、5%和1%.相比之下，员工对各项福利表现出了强烈的期待，需求程度均超过60%，供需差距最大为66个百分点。
由此我们可以看出，投资储蓄型福利只在部分企业中开始推行，但整体实践并不广泛。随着年龄增长，员工的投资储蓄意识不断增强，员工对于企业年金、商业补充养老保险及子女教育储蓄型保险的喜爱程度普遍偏高，反应出员工对生活保障上的长远考虑。
因此，企业可结合自身情况，适当增加相关精力与投入。一些福利制度比较完善的公司已开始为员工提供子女教育储蓄型保险，帮助部分员工解决实际问题，使员工更专注于工作。
7、期待弹性工作、员工俱乐部等员工生活福利变成现实
在员工生活福利方面，年休假是员工目前享受率最高的项目，普及率达到88%，其余福利项目普及率较低，均未超过25%.
而从员工需求上看，弹性工作时间是员工的最爱，比例高达65%;表示喜爱俱乐部活动、员工互惠平台的员工也都超过了60%，而表示自己享受到此两项福利的员工比例分别只有19%和9%.
从对弹性工作的强烈要求，到对工作与生活相平衡的极度渴望，都充分表明，员工希望通过一些娱乐活动释放工作与生活中的压力。因此，有条件的企业根据自身情况适度考虑弹性工作时间，推出一系列的员工生活福利等都将会有效减缓员工压力，从细节上充分体现员工关怀，从而增加员工的归属感和提高员工工作积极性。
此次调查，一方面显示出员工对于各类福利待遇的广泛关注和期待，同时，我们也看到，作为维系企业与人才关系的重要元素，员工福利待遇在很多方面有很大的调整和开发空间，这也将是企业提升自身竞争力需要特别关注的一个领域。
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职业规划成为工作前的必需
无论你是即将迈入大学的高中生还是大学在读学生，都应该尽早做好人生的职业规划，这对于后期的人生发展起着极为重要的作用。无锡北大青鸟职业规划师进行了仔细的调研，并做出了细致的分析：首先要根据自己的兴趣爱好所在选准专业，虽然现在有很多大学生毕业之后直接转行，但那只能说明没有选对专业而已，兴趣和成功成正比，因此了解自己并选对专业是很重要的。
如果没有明确职业规划的人员容易在发展的过程中兜兜转转，最后迷失方向。帮助学生找到发展方向都是职业规划师的工作，那么学生该如何做好职业规划呢？
要综合自己的特长，这里提大学生在毕业后求职时候的考虑，大学生进入社会不应该好高骛远，虽然自己在自己的专业里未必能学到什么东西，但是你的专业却是企业对你的第一印象，也是你进入很多工作领域的硬性条件。
再次要根据社会需求选择行业，制定职业规划。现在毕业人数连年增加，社会竞争压力与日俱增，选对行业对未来的发展有着很大的影响。选择一个有前途的行业、找准自己的职业定位很多时候能让个人发展事半功倍。
如何成为合格的职业规划师
在某外资企业工作的王先生担任人力资源管理工作已经五年有余，但最近王先生经常是一愁莫展，原来他正在为本企业在职员工做职业规划计划，此项工作进行的同时引起了他对自己职业规划的深深思索。事实上，不仅是王先生，许多人都有过同样的困惑，究竟自己的下一步往哪里走?
怀着这种心情王先生走进了上海向阳生涯管理咨询公司的职业咨询部。职业规划专家详细了解了王先生的基本情况后，建议其不仅要对自身的外职业生涯作出规划，同时也要关注内职业生涯的发展，针对王先生的从业经历和基本情况，建议他可以考虑进行职业规划师相关课程的培训，以对自己的职业生涯做出全面规划。
那么需要具备怎样的资质、工作经历以及综合素质才能够做一名合格的职业规划师;具备了相应的条件后又通过何种途径才能够把自己培养成一名合格的职业规划师呢?
首先，要成为职业规划师，必须具有丰富的工作经验，这些工作经验需要在相关的工作领域进行相应的积累，例如：HR岗位、企业管理岗位、高校就业指导工作岗位、心理咨询服务领域、相关机构的职业咨询领域等。同时也适宜学校的职业发展中心、机关或企事业单位的人力资源部门(人事部门)、私营机构等从事相关工作的人员，如职业教练、职业辅导人员、职业和劳动力市场信息资源的管理人、人力资源事业发展的协调者，人员招聘安置专家以及劳动力发展人员等人群。这些岗位可以为未来的职业规划师提供丰富的工作经历。
向阳生涯职业规划专家同时指出，在工作经验方面的要求，是想成为一名合格的职业规划师的人士所必备的，因为从事过相关的工作，一方面能更好地与被咨询者进行交流，理解被咨询者的心理状况;另一方面，由于曾经在一些相关领域工作，会关注于这一方面的最新知识和市场动态，这就增强了对职业规划知识的上手能力和理解能力。而在上面提到的王先生，很明显在工作经验上具有符合成为职业规划师的经历，他具有从事人力资源管理的经验，会在他从事职业规划师工作时拥有比别人更强的优势。
其次，要成为职业规划师，在学习经历上也有一定的要求，这牵涉到在进行职业规划师培训的时候，所需要的学时的不同。而向阳生涯规划咨询机构的职业规划师培训专家指出，对于不同专业来说，尽管职业规划师可以由跨专业的人士来进修并取得职业资格，但不可否认，那些拥有心理学等专业的人士比其他专业的会更容易在专业上适应这个行业。
再次，在具有专业知识的同时，成为一名合格的职业规划师，还需要在自身涉猎的领域上有所扩展，也就是能够拥有广阔的知识面以及不断学习的能力。职业规划师的职业要求从业人员必须要在工作中不断与各方面的人保持接触，这就需要咨询师拥有极强的学习和领悟能力，就能在交谈中迅速地把握某一特定行业的规律，为被咨询者提供更为详尽具体的建议。
具备了以上成为职业规划师的硬件条件后，向阳生涯规划咨询机构的职业规划师培训专家同时指出，要想成为职业规划师，还要求在自身的软件上有所特长，具体有以下的内容：
1. 具有助人技巧。精通职业规划流程，熟悉助人的基本技能并能在与咨询者的互动中加以运用，针对不同的情况和个案提出有建设性的建议。
2. 熟悉劳动力市场信息和资源。熟悉劳动力市场、职业信息及发展趋势,并能使用这些资源，在咨询时结合市场的动态为来询者提供符合社会变化的建议。
3. 具有评估技术。在咨询过程中，能根据不同的群体选择并实施正式及非正式的职业测评和评估工具。
4. 熟知多元化的人群。能够识别各类人群的不同需求，并根据他们的需要提供相应的服务，在特定的领域内为他们从事特定的工作出谋划策。
5. 具有职业道德操守，熟悉相关的法律规范。遵守职业规划师的行业道德规范，还要注重拥有一定的个人魅力，会使职业规划的实施性大大提高。除此以外，还必须了解与职业相关的法律法规，只有在合法的情况下，才能提供合法的职业规划。
6. 掌握职业发展的理论和实施模型。熟悉职业发展领域的相关理论、模型和技术，并能够将上述内容灵活运用于职业生涯规划活动中，为来询者提供适当的可实施的宝贵建议。
7. 了解各行业的求职技巧。熟悉各种(包括针对特殊人群的)求职方法及工作安置技术。
8. 掌握一定的计算机技术。 理解和应用职业发展的计算机技术，运用高科技的分析方法为来询者提供基于技术层次的较为准确的职业规划建议。
至于哪些职业最适合转型为职业规划师?有关专家指出，主要是一些企业的人力资源工作人员、相关人力资源服务机构从业人员、高校毕业生就业指导机构的就业指导教师和人才市场、工会、共青团等单位从事职业规划职业咨询工作的人员等。
最后，向阳生涯规划咨询机构的职业规划师培训专家指出，想要做一名优秀的职业生涯规划师除了一些能力、资质方面的要求，更重要的是对这份职业的热爱，和愿意投入这份事业的热诚。如果你基本具备或者已经具备了上述大部分的条件，那么，准备接受职业规划师的专业培训吧，它将帮你畅想美好人生。
成为职业规划师所需的条件
随着社会主义市场经济的不断发展，中国人的职业观念正在发生深刻的变革，人们越来越认识到：自己职业生涯的发展需要一个专业的职业规划。而如何简便直接地取得可以信赖的职业规划呢?那就得需要系统的职业规划服务，需要一名合格的职业规划师。
国内人才市场的发展已近20年时间，无论从用人者还是从求职者角度看，都需要健全职业规划服务，而健全职业规划服务就需要职业规划师队伍的建设。因此，职业规划师作为现今黄金职业之一，有着良好的发展前景。
但是，有志于在职业规划这一领域发展的人士，怎样确定自己的经历是否合适做一名职业规划师?又通过何种途径可以把自己培养成一名合格的职业规划师呢?
近期，来到生涯职业咨询机构的王先生就有这样的疑惑。王先生在一家企业担任人力资源管理工作有五年的时间，他想转行做一名职业规划师，但他不知道自己能否适应这样的工作，自己以往的工作经历是不是对成为一名职业规划师有利，还有怎么样成为职业规划师。这些都是他向生涯规划咨询机构的专家提出的问题。
成为职业规划师的硬件
要想成为一名职业规划师，自身必须具备一定的硬性条件，比如说一些任职经验和管理工作经历等等。
首先，要成为职业规划师，必须具有丰富的工作经验，工作经验需要在职业规划师相关的工作领域有过积累，例如：HR、企业管理人员、高校就业中心老师、心理咨询师、相关机构的职业咨询师等。同时也适宜学校的职业发展中心、机关或企事业单位的人力资源部门(人事部门)、私营机构等从事相关工作的人员，如职业教练、职业辅导人员、职业和劳动力市场信息资源的管理人、人力资源事业发展的协调者，人员招聘安置专家以及劳动力发展人员等人群。
生涯职业规划专家指出，在工作经验方面的要求，是想成为一名合格的职业规划师的人士所必备，因为从事过相关的工作，一方面能更好地去与被规划者进行交流，理解被规划者的心理情况;另一方面，由于曾经在一些相关领域工作，会关注于这一方面的最新知识和市场动态，就增强了对职业规划知识的上手能力和理解能力。而在上面提到的王先生，很明显在工作经验上具有符合成为职业规划师的经历，他具有从事人力资源管理的经验，会在他从事职业规划师工作时拥有比别人更强的优势。
其次，要成为职业规划师，在学习经历上也有一定的要求，这牵涉到在进行职业规划师培训的时候，所需要的学时的不同。而生涯规划咨询机构的职业规划师培训专家指出，对于不同专业来说，尽管职业规划师可以由跨专业的人士来进修并取得职业资格，但不可否认，那些拥有心理学等专业的人士比其他专业的会更容易在专业上适应这个行业。
再次，在具有专业知识的同时，成为一名合格的职业规划师，还需要在自身涉猎的领域上有所扩展，也就是能够拥有广阔的知识面以及不断学习的能力。职业规划师的职业要求从业人员必须要在工作中不断与各方面的人保持接触，这就需要咨询师拥有极强的学习和领悟能力，就能在交谈中迅速地把握某一特定行业的规律，为被规划者提供更为详尽具体的建议。
成为职业规划师的软件
除了需要在硬件方面不断增强自己以外，生涯规划咨询机构的职业规划师培训专家还提出，要想成为职业规划师，还要求在自身的软件上有所特长，主要有以下的十大项：
1. 具有助人技巧。精通职业规划流程，熟悉助人的基本技能并能在与来询者的互动中加以运用，针对不同的情况和个案提出有建设性的建议。
2. 熟悉劳动力市场信息和资源。熟悉劳动力市场、职业信息及发展趋势,并能使用这些资源，在咨询时结合市场的动态为来询者提供符合社会变化的建议。
3. 具有评估技术。在咨询过程中，能根据不同的群体选择并实施正式及非正式的职业测评和评估工具。
4. 熟知多元化的人群。能够识别各类人群的不同需求，并根据他们的需要提供相应的服务，在特定的领域内为他们从事特定的工作出谋划策。
5. 具有职业道德操守，熟悉相关的法律规范。遵守职业规划师的行业道德规范，还要注重拥有一定的个人魅力，会使职业规划的实施性大大提高。除此以外，还必须了解与职业相关的法律法规，只有在合法的情况下，才能提职业规划的问题。
6. 掌握职业发展的理论和实施模型。熟悉职业发展领域的相关理论、模型和技术，并能够将上述内容灵活运用于职业生涯规划活动中，为来询者提供适当的可实施的宝贵建议。
7. 了解各行业的求职技巧。熟悉各种(包括针对特殊人群的)求职方法及工作安置技术。
8. 掌握一定的计算机技术。 理解和应用职业发展的计算机技术，运用高科技的分析方法为来询者提供基于技术层次的较为准确的职业规划建议。
至于哪些职业最适合转型为职业规划师?专家指出，主要是一些企业的人力资源工作人员、相关人力资源服务机构从业人员、高校毕业生就业指导机构的就业指导教师和人才市场、工会、共青团等单位从事职业规划职业咨询工作的人员等。
最后，生涯规划咨询机构的职业规划师培训专家指出，想要做一名优秀的职业生涯规划师除了一些能力、资质方面的要求，更重要的是对这份职业的热爱，和愿意投入这份事业的热诚，以及必不可少的从事该行业的兴趣。如果你拥有这些硬件、软件方面的条件的话，那么，准备接受职业规划师的专业培训吧，把自己的条件转化为从事职业规划师职业的能力，好好干一场吧!
职业规划与职业危机
一个看上去 很美的职业生涯，往往是有心人策划出来并锲而不舍地为之努力，才能成就的。然而，能在从业之初就有很明确职业规划的人，毕竟是少数，很多人的职业规划是在 工作3-5年间慢慢建立起来的，甚至还有一部分人一辈子也没有明确的职业规划。
很多人都憧憬过美好的职业发展之路，但最终都没能走下来，或者没能走到底。除了自身条件、能力和机遇等因素，更多是因为其实这条路并不像想像的 那么好走，经常需要削足适履才能艰难地把脚穿进鞋里，再用滴血的脚在崎岖的路上一步一步趟出来的。削掉的部分，也许是尊严，也许是家庭，也许是爱情，也许 是信任，还有许多许多的也许。而被人在前进途中削掉的这许多也许，可能正是日后危及职业发展的关键，变成不堪一击的死穴。
其实我们在职业规划和发展的路上也会遇到同样的境况。为了和同事竞争，也许牺牲了友谊;为了拍老板马屁，也许牺牲了尊严;为了彰显业绩加班加 点，也许牺牲了健康;为了自己的名誉，也许还会牺牲了家人攀登的过程中，甩掉这些所谓的累赘轻装上阵，的确有助于加快攀升的速度，可一旦雪崩、滑坡等 危机出现，轻装上阵的人也将是抵御能力最薄弱的。
不被赏识和重用有三种可能性，而每种可能其实都是当事人自己造成的。
第一种人，工作能力强而个性也较强，给老板很大的压力，觉得很难控制和驾驭，而他又很喜欢摆出一副看不起老板和公司决策层的样子。这种人想跳出 职场囹囿最简单的办法是跳槽，换个让他敬佩的老板和公司，最大限度发挥自己的能量，但必须要找到一个包容性足够强的公司和老板;最难也是受益终生的办法， 就是尝试改变自己的处世态度，无论走到哪个公司都不会再因为个性问题产生新危机。
第二种人，工作能力实在不堪担当重任，老板对他实在不放心。没有办法了，只有努力提高工作能力。如果实在能力有限，就要学会以平和的心态对待他 人的升迁。
第三种人最可怕，其实能力不堪担当重任，却认为自己工作能力很强，老板不重用自己是怕功高盖主，还很喜欢摆出一副看不起老板和公司决策层的样 子。这类人不在少数，多碰几次壁对他们有好处，有助于帮助他们认清自己。认清自己的能力，才能学会提高工作能力，努力克制不职业化的脾气。
危机来了诚然可以采用公关手段去摆平它，但是无法保证那个引发危机的病根不再复发，只有找到自己职业危机中的因果关系，并从根本上去改善它，才 是我们防御职业危机的最好办法。
无论有规划还是没有规划的人，都会遇到职业中的种种危机。而职业危机是无法预料的，即使是再善于规划的人，也无法做一个完美的危机预案，并能在 危机发生的第一时刻就启动它。
但有些危机，则是有因果关系，我们是可以选择性避免的。在职场也是一样，危机难以预测，但是可以选择性地避免最常见的一些危机。最常见的职场危 机，就是经常有人喜欢抱怨不被赏识和重用，没有负责重要项目的机会，在升职加薪的关键时刻也没有老板帮忙说话，这无疑是职场危机中最为常见的软刀子杀 人状态，不少人都在软刀子的拉锯中丧失了工作的动力，却忘了问为什么和怎么解决?
IT员工职业规划与彼得定律
彼得定律大意为：在一个等级制度中，所有人都将被最终提拔到一个无法胜任的位置上。
当领导思考该提拔谁的时候，经常陷入唯绩效论(虽然比任人唯亲要好得多)，并最终导致彼得定律发生。比如，如果把销售冠军提拔为销售经理，由于其未必拥有大局观或合作观，极可能导致不但提拔了一个失败的销售经理，还少了一个合格的销售冠军。
一旦放任彼得定律发生，以下几种可怕的推论都无可避免：
1. 每个人都会有一个被提拔的上限(称之为彼得高位或彼得高度)，而且这个位置是他所不能胜任的。
3. 最终所有位置均将被不称职的人占据。
3. 由于不称职的人占据重要位置，他将雇佣更多不如自己的人做助手，并导致机构膨胀人浮于事。
得当然是一位外国人，彼得定律也早在50年前就被提出了，最初是用来解释为何机构总是难以避免地变得臃肿的。不过它在古今中外均得到了验证，并最终被评价为20世纪三大管理学发现之一(另外两个是墨菲定律和帕金森定律)。
我的公司发生了彼得定律吗?
由于企业环境和其商业目标的差异，很难简单地挨个评价企业中各位置是否已经变成彼得高位，不过一些推论的推论可以帮助验证。
若彼得定律已经深度起效，则以下情况会相应发生：
1. 对重要事务的决策总是快速而空洞，而平常事务的决策反而漫长而实际。
由于领导正处于彼得高位，缺少对重要事务的决策能力，因此要么草率地决策，要么开几个内容非常空洞的会议掩饰一下。比如国内一家公司的老总在飞机上路遇另外一家公司老总，飞机落地之后，一个500人的部门已经被转手，并在几年后成为国内著名的并购失败案例。
而对于平常事务，由于领导对其信息反而熟悉，能列出很多因素反复斟酌，决策过程反而很长，被斟酌的因素也非常实际有效。回忆一下：几乎任何公司讨论考勤/报销/出差补助/节日福利的总时间都长于企业战略与管理。
有一句话表明了这一点：决策的时间与决策涉及的金钱数额成反比。
2. 高层领导更关心且喜欢插手工作细节，而非其管理与决策职能。
这一点很好理解，毕竟无论如何任何岗位的人都需要有具体工作内容，何况这些细节工作既擅长又有实际意义的。
在IT公司如果发现一个管理30人的大项目经理主要时间仍是编程，他多半已经处于彼得高位。
3. 忠诚竞赛代替绩效竞赛
人们常常认为裙带关系是某些企业的组织结构问题造成的，但实际上任何彼得公司都将产生裙带关系。
企业的最高领导者一般无论如何都有任人唯贤的本心，即总是希望能提拔更有能力的人，但在一个所有中层都成为彼得高位公司他别无选择。
由于无法有效提升绩效，忠诚竞赛成为中层们下一次提升的动力(处于彼得高位的人仍会被提升，当然也仍会不胜任)，裙带关系应运而生。
在各国政府机关中这一点尤其突出，因为多数政府均已经存在了足够长的时间并已经被彼得定律统治;成立很久的公司也是如此，几乎所有轰动新闻界的IT人事变动背后都有政治斗争的影子。
4. 人浮于事
彼得领导会雇佣平庸而非杰出的下属，目的自然是为了防止其对自己的位置产生影响。
高层领导如何应对彼得定律?
如果你是一位有责任感的领导，或者是公司的创始人，有一些方法可以推迟自己的公司变成彼得公司。
1. 防止任人唯亲
任人唯亲是直接跨过所有步骤让自己企业变成彼得企业的最快办法，应首先防止。
2. 知人善用，防止唯绩效论
即使总是提拔成绩最好的人，也可能陷入彼得定律。比如前面提到的销售冠军变成销售经理，或是IT公司常见的编程高手变成项目经理，技术牛人变成CTO等。应分析管理位置的职能和要求，提拔合适的人。
多数情况下改变一个人的难度非常大，知人善用才是用人之道。
3. 多样化的职业生涯
提拔合适的人很容易理解但为何总是被违反?因为多数IT企业要获得高薪只有不断被提拔，或者说多数IT企业通过提拔而非在原来位置直接加薪来留住员工。在彼得公司，当一个技术人员的薪水要求超过其管理者时，他就该离职了。
因此应允许高级技术人员的薪酬高于其管理者，并建立合理的文化和制度来保证其初管高的管理工作仍能正常进行。
初级技术人员常常有惊人的市场或管理能力，而不应该仅仅由其技术能力来判断其能力。我曾经管理过一个开发兼测试人员，两者他都做得不好，但却在与客户交互的过程中表现出很好的市场和竞争对手感知能力，如果不是被客户最后挖走，他以后有可能会成长为我们的产品经理。
4. 跨一级招聘介入
这里不是跨一级招聘，而是介入而已。
很久以前我看到国外曾经有一个关于程序员水平差距的调查发现：单个公司内部的最优秀的几个程序员的水平差距不大，不同公司最优秀的程序员的差距却很大。这是由于公司刚开始的时候一般只能聘用平庸的程序员，而等公司成长起来，这些平庸的程序员也已经处于各层领导位置，他们会倾向于雇佣能力在其下的程序员;而那些开始就偶然拥有高水平程序员的公司就避免了这一点。
所以如果看到简历中有经历丰富薪酬要求很高的候选者，应该以某种方式跨级介入面试。
5. 从管事到管人
高层领导最重要的一点，略微多说一些。
历代明君均有贤臣辅佐。正如刘邦所言(凭记忆大致如下)：运筹帷幄我不如张良，行军打仗我不如韩信，治国理政我不如萧何。但这三个人能为我所用，所以我才能得到天下。其实在公司里最应该做领导的人，不是能力最强的人，而是最会用人的人。所谓能力随时在变化：战争年代张良韩信能力最强，国家安定萧何陈平能力最强，唯一不变的是用人的能力。
IT企业也是如此，从地下室创业到成为跨国公司，各阶段对人的要求是不一样的，只有掌握好用人这一点才能最终获得成功。从这一点上，马云最成功的不是将阿里巴巴变为一流IT企业，而是至今其参与创业的18个人无一离职。反过来看为什么有些IT公司会被逐渐淘汰，是因为IT业每10年就会有一场巨大的变革，而他们没有将管事的职能交给更年轻的管理者，几个10年过去，公司决策层的思维就已经落后很多了。乔布斯太老了不可能设计出这么时尚的水果来的，但他的员工可以。
员工如何应对彼得定律?
即使不幸加入了彼得公司，也不用急着跳槽，因为天下几乎没有非彼得公司。
1. 不要埋怨领导不懂技术
很多IT公司的一线人员都埋怨领导不懂技术，殊不知这位领导正是正确地雇佣了比自己更懂技术的人来帮助自己。因此要多去理解领导的工作，以及如何去支持他。笔者很多年前曾经因为领导不懂技术尤其不懂管理(其实是研发管理)而离开过一家公司，现在这家公司已经上市并占据60%的市场份额;而笔者后来去的那家正在做研发管理体系认证的公司反而裁员50%。
从反面看，领导会提拔理解和支持自己的员工，而非需要被自己理解和支持的员工。
2. 正确理解自己的位置
去年某报告公布了本科毕业1年内离职的各种原因统计，第一名居然是：没有发展空间(印象中是被55%的人选则)。有那么多企业容不下本科毕业一年的人发展吗?当然不是，而是他们在小公司发现上一级领导就是创始人了，没有空间;而大公司(几乎肯定是一家彼得公司)放眼望去，找不到可以通过努力被提拔到的职位。
其实多数员工还没有到达要被彼得定律约束的位置，此时应该多学技术多成长，而不是尝试上来就找到一个有无数火箭级上升通道的公司。即使有这样的公司，等你到达中层领导位置的时候，它或许已经变成一个彼得公司了。
3. 为自己做正确的职业规划
技术和管理需要不同的技能，因此如果希望被提升为经理，就不要只沉醉于技术，更不要想我的技术这么好了，怎么不提拔我?