需求动机理论与职业规划。
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根据心理学的研究和人们普遍认识，人们具有需要和动机，借以推动自身达成某一具体目标。因此在职业生涯规划中，它们有特别重要的位置，是我们实现生涯目标的推动力。工作是否起劲，关键是职业本身与自己的需要和动机的联系如何。在职业规划中，是通过价值观的澄清，对它们进行识别。
一、需要动机理论
没有满足的需要会驱动我们，直到这些需要被满足。需要理论认为，利已主义在激励当中扮演了一个重要的角色。
当人们对自己现在的职业地位或工作成绩感到不满意或焦虑时，他们会试图降低这种焦虑感。又比如，你对获得认同具有一种强烈的需要，就会使你处于一种紧张状态，并且找到方法使自己在工作中获得赏识。可能你要采取行动成为所在团队的领导者。因为你觉得被任命为领导表示你获得了充分的认同，尤其在团队绩效不错的情况下。
当你被委以相应职务、收到来自同事和朋友的祝贺时，你对获得认同的需要就得到了一定的满足。一旦你感到满足，接下来有两种情况：要么你很快产生更强烈的获得认同的需要，要么你会开始关注其它的动机或需要，比如成就。
在任何一种情况下，需要循环都会循环往复，你可能开始寻求另一种形式的认同或者对权力需要的满足。例如，你可能申请担任部门经理或者成立自己的公司。
二、重要的需要和动机
职业生涯提供了满足各种需要和动机的机会。下面我们将描述激励人们职业行动的重要需要，让你对照自己，加深对自己的了解。或许，你的职业生涯不是为了追求成就，而是为了追求关系。
1、成就。
具有强烈成就需要的人会从自己完成的工作中获得乐趣。成就需要或者说成就动机，对于自由雇用和担任高级管理职位的人特别重要。满足成就需要的行动，包括自始至终参与经营或者完成某个重要项目。
2、权力。
高权力需要的人会感到控制资源的迫切需要，诸如其他人和金钱。成功的领导具有很高的权力动机，并且表现出三个显著特征：通过魄力和决断施展权力;花费大量时间考虑改变他人的行为和想法;关注周围人的个人立场。担任高层职位或是成为一个很有影响力的人物，都是满足权力需要的有效途径。
3、关系。
具有强烈关系需要的人会追求与他人的密切关系，并且无论做朋友还是雇员都很忠诚。关系需要可以直接通过从属于某个工作团队来获得满足，这意味着你的同事是你生活的重要组成部分。很多人选择在群体中工作而不是单独工作，就是因为前者提供了与他人进行社会沟通的机会。
4、认同。
具有强烈认同需要的人希望自己的贡献和能力得到大家的广泛认可。对于认同的需要非常普遍，所以很多公司建立了正式的认同制度，比如出色的或是长期为公司工作的员工可以收到礼物、奖励证书或者雕刻公司徽标的珠宝。认同动机可以通过多种方式获得满足，诸如竞赛获胜、获得奖品以及在印刷品上看到自己的名字。
认同需要成为一个有效激励因素的主要原因是，大多数个体认为自己做了很多重要的事情，却没有得到充分的赏识。一份调查显示，超过50%的人报告说，他们很少或是从未因为工作得到口头或书面上的感谢。
5、规则。
具有强烈规划需要的人，会有将事物按秩序摆放整齐的愿望。他们希望事情安排妥当、平衡、整洁、精确。规则动机可以通过清理工作和生活空间而快速得到满足，会计师、程序员和律师助理等职位几乎每天都向从业者提供满足规则动机的机会。
6、风险和刺激追求。
有些人在工作中追求持续的挑战，愿意冒着巨大的风险寻求刺激的感觉。这种需要在高科技领域显得越发生要。许多人为雇主打工、开始创业。寻求巨额回报和日常工作挑战都是激发这些人的原因。对刺激的强烈追求可能对组织有一些正面的影响，包括员工愿意执行放置炸药、封盖油井、控制辐射泄漏以及把产品引进到一个高度竞争的市场中等危险的举动。但是，过度追求风险和刺激的员工也会导致一些问题，包括导致大量的交通事故和做出轻率的投资决定。
三、需要的年龄差异
不同时代的人因为社会文化的差异而不有同的需要，造成需要的年龄差异。另外，年轻人可能更喜欢追求风险和刺激，而年纪大的人对安全的需要较为强烈。这也是为什么中年人更有可能担任大型客机飞行员的原因之一。
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职业规划的理论与实践
关于工作有三条普适原理：第一，我们得工作，第二，工作得自己找，第三，得有自己的方式。这三条原理告诉我们，每个成年人都必须要工作，工作既是自身安身立命的工具，又是实现自我价值和社会价值的必要途径。当前社会上部分年轻人依赖父母的思想很严重，而部分父母也在自愿或不自愿在骄纵孩子的这种不良习惯。除此之外，工作必须自己去寻找，只有自己根据自身的性格特点、职业兴趣和能力寻找来的工作才是适合自己的。有的家长从小孩选择专业到找工作完全包办，实际上这是对小孩不负责任的行为，也不利于孩子独立性的培养。
按照美国心理学家马斯洛的需求理论学说，每个人都有五层次的需求，从低到高，包括生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现。这些需求体现在我们的生活中，就成为我们的价值观。它们具有强大的驱动力。结合工作来说，每个职业人都可以审视自身工作是否能达到后面三个中高阶段的需求。
1908年，美国律师弗兰克帕森斯通过职业咨询等一系列实践活动，首次提出了职业指导这一概念，帕森斯第一个形成了系统的职业指导思想，指导着人们进行职业选择，使人们认识到职业指导的重要性，按照职业规律和个体特点选择职业，规划人生，被认为是职业指导之父。弗兰克帕森斯最核心的观点就是在认识自我、理解工作基础上的人职匹配。
中国传统生涯观的特点：第一，为官为成功之本。一统国家的需要;使得其它行业低贱;第二，考试为晋身之阶。封建朝代拢获人才;考试为终极目标;第三，职业生涯刻板认识。传统观念的力量非常强大;第四，服从权威、循例重俗。缺乏个人判断，家族利益至上、道德断裂。
西方主要的生涯理论有生涯发展理论、职业锚理论、认知信息加工理论等。其核心是生涯决策，而决策过程中西方差异很大。不适应的典型表现为兴趣与价值观的冲突。西方的理论是基于个体严格执行的假设基础上，事实上在中国，外在的干扰是巨大的。
通常来说，职业规划包括自我认知、职业认知、目标确立、计划实施和反馈修正五个步骤。自我认知包括职业兴趣、职业能力、职业人格和职业价值观。相关的职业规划测定工具有生涯彩虹图、生涯岛、了解人格的霍兰德六角型等，大家可以通过相关书籍进一步学习和理解。
职业生涯规划的意义在于让人们不断产生希望，使人产生连续的刺激，是一种持久的冲动，是人生道路的大智慧，会产生积极的效果，对大部分人而言，是自我实现的价值要求。
职业规划要结合单位需求
现在校园里时兴做职业规划，一个时常困扰大学生的问题是：我要进入怎样的用人单位?但却鲜有人从对方的角度去考虑：用人单位为什么要聘用我?我怎样才能符合用人单位的要求?
从营销学的角度看，大学生要找到工作，必须满足用人单位的需求。用人单位需求何在?有一点是很明确的，它不是教育机构，旨在让你进去继续进修然后成为全面发展的人;它也不是慈善机构，因为悲怜你找不到工作而履行神圣的社会职责。它是什么呢?是劳动机构，是雇佣你进去干活的，因为你付出了它所需要的劳动从而以工资作为交换的形式。
遗憾的是，不少大学生却不明白这个道理，一厢情愿地把用人单位当作是配合自己实现个人职业生涯目标的工具，喜欢就进去呆着，不喜欢就一走了之。
我曾作为评委出席某省职业规划大赛总决赛，听到有位大学生选手高谈阔论，一副指点江山激扬文字的样子，便问了他一个问题：当你的雄伟蓝图不能在单位里顺利实现时你怎么办?他的回答很干脆：改造他们!我又追问了一句：如果他们不采纳呢?答：离开他们，继续寻找适合我的单位!
其实，与这位大学生持有相似看法的人还真不少。根据国家劳动部的第一次就业调查报告显示，三分之一以上的大学生把第一份工作当成职业的跳板，而16%的人没有太多考虑就选择了第一份工作，结果是大学生就业后一年内流失率高达50%，两年内的流失率接近四分之三!
应该说，大学生开始重视个人职业规划是社会进步的表现，因为毕竟懂得要对自己的生命和前途负责了。但同时我们也留意到一种新的苗头的滋长，那就是太过于关注个人发展而忽视了社会和用人单位的需求，以用人单位是否迎合或符合自己的职业规划来作为选择用人单位和继续服务用人单位的标准。这种以个人为中心、追求自我价值最大化的职业规划，不是社会发展所倡导的真正的职业规划!真正的职业规划，应是将个人职业目标和用人单位需求相结合的规划，是在满足用人单位需求的前提下实现个人职业目标的规划!
那么，大学生在做职业规划时应如何结合用人单位的需求呢?
首先，大学生要清楚用人单位的员工招聘需求。
在作出应聘选择前，大学生要认真分析一下：用人单位为什么要招聘员工，希望通过招聘这些员工达到什么目的，有哪些具体的招聘条件，用人单位的这些信息与自己的职业发展方向和战略是否吻合。千万不要抱着随便做一做、大不了再换的心态，那样受伤的是用人单位，浪费宝贵光阴的是你自己。
其次，大学生要了解用人单位的阶段发展需求。
用人单位在不同的发展时期有不同的重点需求，大学生要做的是思考并找出满足这些重点需求的方法，并努力身体力行。如果你能为满足这些重点需求而作出相应成果的话，你就有机会得到用人单位的赏识和重用。同时，在不同发展阶段，用人单位对员工的期望也是不同的，在创始期更多的是需要员工多干少说，在迅速发展期需要员工边干边思考，在成熟期需要员工思考了再干。
最后，大学生要研究用人单位的战略发展需求。
如果你希望在本单位有更好的发展，那就需要对用人单位的战略发展需求进行研究，对用人单位的未来业务重点和岗位要求作出预测，并据此制定自己的中长期规划。
总之，大学生要认识到用人单位绝非成就自我的工具，而是提供有价值劳动的重要平台，要踏踏实实地在满足用人单位发展需求的前提下考虑如何实现自己的职业规划目标。
职业规划 理论联系实践
在人生的各个阶段，每位当事人多多少少得称称自己的斤两，并分析自己所追求的目标及价值，这一行为，人们将其称为职业生涯设计。
职业生涯设计由审视自我、确立目标、生涯策略、生涯评估四个环节组成。
首先，有效的职业生涯设计，必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。对自我及环境的了解越透彻，越能做好职业生涯设计。
其次，有效的生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。如果没有切实可行的目标作驱动力的话，人们是很容易对现状妥协的。
第三，有效的生涯设计需要有确实能够执行的生涯策略，这些具体且可行性较强的行动方案会帮助你一步一步走向成功，实现目标。
最后，有效的生涯设计还要不断地反省修正生涯目标，反省策略方案是否恰当，以能适应环境的改变，同时可以作为下轮生涯设计的参考依据。
如何明确自己的职业定位
美国麻省理工学院人才教授指出，职业定位可以分为以下五类：
技术型：持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。
管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力;2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力;3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。
创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。
自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他，自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店。
安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选择这类型。
以上的描述，也许每一条都有似是而非的感觉，为了更好地明确自己的职业定位，可以尝试以下方法：首先拿出一张纸，仔细思考以下问题，并将要点记录在纸上：
1、你在中学、大学时投入最多精力的分别是哪些方面?
2、你毕业后第一个工作是什么，你希望从中获取什么?
3、你开始工作时的长期目标是什么，有无改变，为什么?
4、你后来换过工作没有，为什么?
5、工作中哪些情况下你最喜欢，最不喜欢?
6、你是否回绝过调动或提升，为什么?
然后根据上面五类职业定位的解释，确定你的主导职业定位。
正如许多分类一样，以上的分类也无好坏之分，之所以将其提出是为了帮助大家更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。
职业规划三大理论
一、特质论与人境适配论(person-environment interaction theory,pE theory)
特质因素论的基本概念假定每个人均有稳定的特质，工作亦有一组特定的条件，将个人与工作相配，即为其最佳的抉择;若个人特质与工作条件愈接近，发展成功的可能性越大。同时特质论亦假定职业选择为一种认知的历程，个人可藉由推理的方式作出适配的(Brown,1990)惟此一假定未能考虑个人面对实际情境时的心理与情绪反应，故已有相当多的批评(Gelatt,***)。
关于个人特质方面，特质论者认为个人所拥有的特质有极大的个别差异，但都可经由测验工具有效地加以评量。基于此一假定，加上心理计量学数十年来长足的发展，实务工作者大量使用性向、兴趣、性格，以及价值观等测验工具，评量受试者所拥有的特质，成为职业辅导工作的标准程序。但测验工具本身是否具有信度与效度已颇受质疑，且以静态的方式使用测验工具，未能深入了解个人真正的优点与长处，以致所谓的辅导可能仅止于表面的协助，对案主未来的发展能否到来长远的效益，更值得商榷，因此多年来即有许多的批评(Crites,1981)至于个人特质与工作条件之间如何寻求匹配(谋和)的问题亦有相当的争议，以致有克瑞逖斯(Crites,1981)所谓之[三次晤谈，一团雾水]来形容心理测验误用的结果，因此近年来若干学者已将其过于僵化的假定加以调整，提出所谓人境适配的观念，认为个人拥有积极找寻、甚至创造有利于其战线特质的环境，而非被动地迁就工作条件的要求。在此一过程中，个人会影响环境，整个环境情势也会影响个人，人境之间形成一种互动的关系(RoundsTracy,1990)，这种观点与当前重视生态的观点颇为契合。
特质论另一受人诟病之处是其未能触及个人的特质如何发展而来、如何协助其发展等问题，因此仅谈论其特质如何与环境适配，似乎仍止于[因应]先矿所作的努力，事实上在其作出任何抉择之前，仍有相当大的空间，可增加其潜能发展的机会，但因特质论或适配论的重点在[选择]，缺乏[发展]的观点是特质论本身的弱点。
特质论用于辅导上，威廉森(Willimson)曾提出生涯谘商的六个主要步骤，包括：分析、综合、诊断、预后、谘商、以及追踪。分析是指由各方面搜集当事人的相关资料(如学校记录、心理测验、个别晤谈、及个人传记等)。综合是要对所搜集之资料加以组织，并摘要出个案的优缺点。诊断必须由所得资料作适当推论，用以解释当事人以及当事人所面临的问题。这个步骤的重点就在于找出问题以及问题形成的原因。威廉森把一般人在职业选择方面经常遇到的问题分成四大类：并没有想做任何决定、不知道如何决定、做了不明智的决定、以及兴趣及性向各方面的不一致。形成这四大类问题的原因，前两者问题的原因在较为类似，包括缺乏教育训练、对自己的认识不够、对工作世界缺乏认识、害怕失败、对自己没有信心、决定技巧不够、或是对工作本身就是兴趣缺陷。
在形成不智决定的原因方面，威廉森举出以下可能原因，性向、兴趣或能力一目标不合、人格特质使自己在工作适应方面遇到困难、自己所喜欢的领域工作机会太少、因为来自父母亲或亲戚朋友方面的压力而作成决定、过于重视工作声望、缺乏足够的职业讯息、以及对生涯本身有不正确的观念。而兴趣与性向各方面不一致的现象，则可能是测量结果与个人想象之间的差异，也可能是个人在兴趣及性向或价值观念方面本即存在着冲突。诊断过后，接下来的步骤是预断，预断是指尝试对当事人日后的情形作一个预测。此一预测是根据整个过程中所收集的资料以及诊断的结构。如果成功的情形并不明显，则谘商就成为下一个有必要的步骤。在谘商这个步骤里，谘商员所使用的技巧包括协助当事人探索自我，提供当事人有关各类职业方面的讯息、心理测验的使用、决定技巧的学习、以及让当事人有机会尝试他有兴趣或有能力的职业。追踪是生涯谘商的最后一个步骤，在追踪过程里，谘商员必须定期了解当事人的适应情形。必要时均有可能回到上述的各个步骤。
二、类型论(Hollands typology)
何论(J.Holland,1997)根据其多年临床经验与研究，认为大多数人皆以其对职业的刻板印象作为选择职业的基础，这种选择同时也反映其人格特质。换言之，职业兴趣即人格于学业、工作、嗜好、休闲活动上的表现，可以反映出个人的自我概念、生活目标、甚至创造力等特质。个人基于过去经验的积累，加上人格特质的影响，形成其职业抉择。同一种职业就吸引具有相同经验与人格特质的人，彼此对许多情境会有相同的反应模式，进而形成一种独特的类型。个人即依其人格类型，寻求足以发挥其能力、符合其态度与价值观、以及可解决问题并适当扮演其叫色的职业环境，而工作上的适应、满足、与成就决定于人格与环境间的谐和程度(congruence)。
这种观点实际上即简化的特质论，不过何论以职业兴趣代表人格特质，并将人分为实用、研究、艺术、社会、企业、事务六种类型，外在环境亦可归纳为上述六种型态(见表2)。六个类型之间存在程度不同的相互关系，可在二度空间上，依其相似程度构成一正六角形(如图1)。在六角形上距离愈近者，其兴趣及人格特质相似度愈高，反之则愈低;这种相似形也反映出个人内在人格特质一致或不一致的情况(consistency)。
至于个人在六个类型上的得分高低，则可视为兴趣(人格)分化与否的指针(即区分性，differentiation)，在生涯辅导与谘商上具有重要的临床意义：六项分数有较大差距，代表个人人格特质发展或取所偏好之职业环境愈清晰，亦愈能明确指出其兴趣所在;若六个类型得分十分接近，代表其分化性较低，显示人格特质发展或对职业环境的偏好并不十分明确，较难厘清其兴趣方向。若个人在目标、兴趣、以及能力各方面均具清楚稳定的程度，即为统整性(identity)。
1、实用型R
词类型的人具有顺从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、害羞、稳健、节俭等特质。其行为表现为：
(1) 喜爱实际操作性质的职业或情境，以从事其所喜好的活动，避免社会性的职业或情境。
(2) 以具体实用的能力解决工作及其他方面的问题。
(3) 拥有机械和操作能力，而较缺乏人际关系方面的能力。
(4) 重视具体的事物或个人明确的特性。
适合：农林渔牧相关职业、机械操作
人员、技师、一般技术人员等
2、研究型I
此类型的人具有分析、谨慎、批判、好奇、独立、条理、谦逊、精确、理性、保守、自信等特质。其行为表现为：
(1) 喜爱研究性质的职业或情境，避免企业型职业或情境的活动。
(2) 以研究方面的能力解决工作及其他方面的问题。
(3) 拥有数学和科学方面的能力，但缺乏领导的才能。
(4) 重视科学。
适合：数学家、科学家、工程研究人员等。
3、艺术型A
此类型的人具有复杂、想象、冲动、独立、直觉、无秩序、情绪化、理想化、不顺从、有创意、富有表情、不重实际等特质。其行为表现为：
(1) 喜爱艺术性质的职业或情境，避免事务性质的职业或情景。
(2) 以艺术方面的能力解决工作及其他方面的问题。
(3) 拥有艺术、音乐方面的能力(包括表演、写作、语言等)。
(4) 重视审美的特质。
适合：音乐家、诗人、小说家、导演、戏剧演员等
4、社会型S
此类型的人具有合作、友善、助人、慷慨、负责、圆融、善社交、善解人意、说服他人、理想主义、富洞察力等特质。其行为表现为：
(1) 喜爱社会性质的职业或情境，避免实用性质的职业或情境。
(2) 以社交方面的能力解决工作及其他方面的问题。
(3) 拥有了解别人、教导别人的能力，但缺乏机械及科学能力。
(4) 重视社会伦理的活动与问题。
适合：教师、传教士、辅导人员、社工师等
5、企业型E
此类型的人具有冒险、野心、独断、冲动、乐观、自信、追求享乐、精力充沛、善于社交、获取注意、知名度高等特质。其行为表现为：
(1) 喜爱企业性质的职业或情境，避免研究性质的职业或情境。
(2) 以企业方面的能力解决工作及其他方面的问题。
(3) 拥有领导与语言的能力，但缺乏科学能力。
(4) 重视政治、经济上的成就。
适合：政治家、企业经理、行销人员、公关人员、社工师等
6、事务型C
此类型的人具有顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、稳重、有效率等特质。其行为表现为：
(1) 喜爱事务性质的职业或情境，避免艺术性质的职业或情境。
(2) 以传统的方式解决工作及其他方面的问题。
(3) 拥有数字计算与文书处理的能力。
(4) 重视商业与经济上的成就。
适合：会计师、银行行员、出纳、行政助理等
何论的理论架构完整、清晰易懂，其所编制的工具以及相关资料，如自我探索量表(Self-Directed Search)、科系指引(college majors finder)等，具有相当实用的价值，已广为生涯辅导工作者使用。然而因其仍具有特质论的色彩，故仍不免受到前述的批评，尤其在人格特质的发展方面，洗一理论忽略社会因素、机会因素、以及环境变项的考虑。
总之，类型论简单明了，其理论架构相当具有参考价值，以这个理论为基础的研究也相当多，而评量工具方面，美国境内有许多使用频率很高的测验工具，即依据六角形模式编制而成，除何论本人编制的职业偏好量表(Vocational preference Inventory, VpI)及自我指导评量表(Self-Directed Search，SDS)之外，常用的史东兴趣量表(Strong Interest Inventory)、生涯评估表(Career Assessment Inventory)、以及美国大学测验中心(American College Testing，ACT)所发展的大学入学性向测验(UniACT)均是以何论的理论为基础。这些测验的共同特性是测验结构可得一所谓的何论码(Holland Code)，根据此一何论码，当事人可以对照何论所编的职业索引(Occupations Finder)找出他可能适合的工作领域。对于已经在工作的当事人，而言可以进一步找出其工作领域所属的何论码，并比较他的特质与他所属工作领域的适配情形。对于面临选择大学科系的学生而言，由大学科系指引(Majors Finder)中可以找出测验结果所得何论码之下的相关科系，如此之辅导策略的确可以提供当事人非常具体的参考方向，但必须强调的是测验结果仍旧是仅供参考，绝对不能单凭测验结果而骤下决定。
三、明尼苏达工作适应论(the Minnesota theory of work adjustment,TWA)
罗圭斯特与戴维斯(Dawis，England Lofquist，1964)等人早在1960呢按带即在特质论的重镇明尼苏达大学，整理当时有关就业问题所作之研究，进行[工作适应项目研究]。其后数十年，不断修订其立论基础，形成目前强调人境符应的适应论(person-environment correspondence，pEC)的理论(Dawis Lofquist，1993).工作适应论认为选择职业或生涯发展固然重要，但就业后的适应问题更值得注意，尤其对障碍者而言，在工作上能否持续稳定，对其生活、信心、与未来发展都是重要的课题。基于此种考虑，戴维斯等人乃从工作适应的角度，分析适应良好与否的因素。他们认为每个人都会努力寻求个人与环境之间的符合性，当工作环境能满足个人的需求(satisfaction)，又能顺利完成工作上的要求(satisfactoriness),符合程度随之提高。不过个人与工作之间存在互动的关系，符合与否是互动的过程的产物，个人的需求会变，工作的要求也会随时间或经济情势而调整，如个人能努力维持其与工作环境间符合一致的关系，则个人工作满意度愈高，在这个工作领域也愈能持久。
事实上，工作适应论仍属于特质论的范畴，不过已将其重点扩及个人在工作情境中的适应问题，强调就业后个人需要的满足，同时亦考虑能否达成工作环境的要求。前者主要涉及个人工作人格的问题，包括其价值观、需求、能力、技巧等，Dawis与Lofquist编有[明尼苏达重要性问卷](Minnesota Importance Questionnaire)，即用以评量个人的价值观与心理需求(包括安全、舒适、进展、利他、成就、以及自主性)。至于工作的任务与环境的要有关，涉及工作任务与条件的分析以及环境所提供的增强系统，因此需要对于工作环境进行生态评量，[着业性向组型](Occupational Aptitude patterns)与[职业增强组型](Occupational Reinforcer patterns)两份工具，即用以分析工作环境的性质，前者用以了解个人能力与工作所要能力之间的关系，后者则在比较个人需求与工作是否能满足其需求之间的关系。辅导人员籍上述工具可增进其适应效果。人对自我及环境的探索，协助个人确实掌握其个人的需求与工作需求，进而增进其适应效果。
在辅导实务工作方面，工作适应理论所提供的概念对各类就业问题及不同的辅导对象均有取应用价值，以对象而言，已就业者、未就业者、考虑转业者、退休人员、残障人、复健者等等，均可以前述评量工具，包括明尼苏达重要性问卷(Minnesota Importance Questionnaire)、职业性向组型量表(Occupational Aptitude patterns)、明尼苏达满意感受问卷(Minnesota Satisfaction questionnaire)、明尼苏达满意指针量表(Minnesota Satiefactoriness Scale)、及职业增强组型量表(Occupational Reinforcer patterns)等，视当事人情况选择适合的工具，以增进当事人对自我及环境的探索。除工作适应方面的问题之外，达维斯及拉奎斯特(Dawis Lofquist，1984)认为[适配]的观念也可应用在个人问题的谘商，同时在企业界对员工的训练及谘商也有其应用价值。达维斯及拉奎斯特(Dawis Lofquist)的工作适应理论为工作满意度的研究领域提供一完整的架构，提醒我们工作满意的来源，除个人内心的需求满足之外，亦包括个人是否满足一共做对我们的要求。此外，在适配的观念上亦提供一不同于parsons Holland所提出的指针。而在辅导实务工作的应用方面，如何协助当事人克服工作适应问题，除了有具体的评量工具之外，也为谘商过程提供了具体的讨论架构，例如个人需求的满足以及能力的增进等等。
大学生职业规划如何结合就业需求
现在校园里时兴做职业规划，一个时常困扰大学生的问题是：我要进入怎样的用人单位?但却鲜有人从对方的角度去考虑：用人单位为什么要聘用我?我怎样才能符合用人单位的要求?
从营销学的角度看，大学生要找到工作，必须满足用人单位的需求。用人单位需求何在?有一点是很明确的，它不是教育机构，旨在让你进去继续进修然后成为全面发展的人;它也不是慈善机构，因为悲怜你找不到工作而履行神圣的社会职责。它是什么呢?是劳动机构，是雇佣你进去干活的，因为你付出了它所需要的劳动从而以工资作为交换的形式。
遗憾的是，不少大学生却不明白这个道理，一厢情愿地把用人单位当作是配合自己实现个人职业生涯目标的工具，喜欢就进去呆着，不喜欢就一走了之。
我曾作为评委出席某省职业规划大赛总决赛，听到有位大学生选手高谈阔论，一副指点江山激扬文字的样子，便问了他一个问题：当你的雄伟蓝图不能在单位里顺利实现时你怎么办?他的回答很干脆：改造他们!我又追问了一句：如果他们不采纳呢?答：离开他们，继续寻找适合我的单位!
其实，与这位大学生持有相似看法的人还真不少。根据国家劳动部的第一次就业调查报告显示，三分之一以上的大学生把第一份工作当成职业的跳板，而16%的人没有太多考虑就选择了第一份工作，结果是大学生就业后一年内流失率高达50%，两年内的流失率接近四分之三!
应该说，大学生开始重视个人职业规划是社会进步的表现，因为毕竟懂得要对自己的生命和前途负责了。但同时我们也留意到一种新的苗头的滋长，那就是太过于关注个人发展而忽视了社会和用人单位的需求，以用人单位是否迎合或符合自己的职业规划来作为选择用人单位和继续服务用人单位的标准。这种以个人为中心、追求自我价值最大化的职业规划，不是社会发展所倡导的真正的职业规划!真正的职业规划，应是将个人职业目标和用人单位需求相结合的规划，是在满足用人单位需求的前提下实现个人职业目标的规划!
那么，大学生在做职业规划时应如何结合用人单位的需求呢?
首先，大学生要清楚用人单位的员工招聘需求。
在作出应聘选择前，大学生要认真分析一下：用人单位为什么要招聘员工，希望通过招聘这些员工达到什么目的，有哪些具体的招聘条件，用人单位的这些信息与自己的职业发展方向和战略是否吻合。千万不要抱着随便做一做、大不了再换的心态，那样受伤的是用人单位，浪费宝贵光阴的是你自己。
其次，大学生要了解用人单位的阶段发展需求。
用人单位在不同的发展时期有不同的重点需求，大学生要做的是思考并找出满足这些重点需求的方法，并努力身体力行。如果你能为满足这些重点需求而作出相应成果的话，你就有机会得到用人单位的赏识和重用。同时，在不同发展阶段，用人单位对员工的期望也是不同的，在创始期更多的是需要员工多干少说，在迅速发展期需要员工边干边思考，在成熟期需要员工思考了再干。
最后，大学生要研究用人单位的战略发展需求。
如果你希望在本单位有更好的发展，那就需要对用人单位的战略发展需求进行研究，对用人单位的未来业务重点和岗位要求作出预测，并据此制定自己的中长期规划。
总之，大学生要认识到用人单位绝非成就自我的工具，而是提供有价值劳动的重要平台，要踏踏实实地在满足用人单位发展需求的前提下考虑如何实现自己的职业规划目标。
职业规划与职业危机
一个看上去 很美的职业生涯，往往是有心人策划出来并锲而不舍地为之努力，才能成就的。然而，能在从业之初就有很明确职业规划的人，毕竟是少数，很多人的职业规划是在 工作3-5年间慢慢建立起来的，甚至还有一部分人一辈子也没有明确的职业规划。
很多人都憧憬过美好的职业发展之路，但最终都没能走下来，或者没能走到底。除了自身条件、能力和机遇等因素，更多是因为其实这条路并不像想像的 那么好走，经常需要削足适履才能艰难地把脚穿进鞋里，再用滴血的脚在崎岖的路上一步一步趟出来的。削掉的部分，也许是尊严，也许是家庭，也许是爱情，也许 是信任，还有许多许多的也许。而被人在前进途中削掉的这许多也许，可能正是日后危及职业发展的关键，变成不堪一击的死穴。
其实我们在职业规划和发展的路上也会遇到同样的境况。为了和同事竞争，也许牺牲了友谊;为了拍老板马屁，也许牺牲了尊严;为了彰显业绩加班加 点，也许牺牲了健康;为了自己的名誉，也许还会牺牲了家人攀登的过程中，甩掉这些所谓的累赘轻装上阵，的确有助于加快攀升的速度，可一旦雪崩、滑坡等 危机出现，轻装上阵的人也将是抵御能力最薄弱的。
不被赏识和重用有三种可能性，而每种可能其实都是当事人自己造成的。
第一种人，工作能力强而个性也较强，给老板很大的压力，觉得很难控制和驾驭，而他又很喜欢摆出一副看不起老板和公司决策层的样子。这种人想跳出 职场囹囿最简单的办法是跳槽，换个让他敬佩的老板和公司，最大限度发挥自己的能量，但必须要找到一个包容性足够强的公司和老板;最难也是受益终生的办法， 就是尝试改变自己的处世态度，无论走到哪个公司都不会再因为个性问题产生新危机。
第二种人，工作能力实在不堪担当重任，老板对他实在不放心。没有办法了，只有努力提高工作能力。如果实在能力有限，就要学会以平和的心态对待他 人的升迁。
第三种人最可怕，其实能力不堪担当重任，却认为自己工作能力很强，老板不重用自己是怕功高盖主，还很喜欢摆出一副看不起老板和公司决策层的样 子。这类人不在少数，多碰几次壁对他们有好处，有助于帮助他们认清自己。认清自己的能力，才能学会提高工作能力，努力克制不职业化的脾气。
危机来了诚然可以采用公关手段去摆平它，但是无法保证那个引发危机的病根不再复发，只有找到自己职业危机中的因果关系，并从根本上去改善它，才 是我们防御职业危机的最好办法。
无论有规划还是没有规划的人，都会遇到职业中的种种危机。而职业危机是无法预料的，即使是再善于规划的人，也无法做一个完美的危机预案，并能在 危机发生的第一时刻就启动它。
但有些危机，则是有因果关系，我们是可以选择性避免的。在职场也是一样，危机难以预测，但是可以选择性地避免最常见的一些危机。最常见的职场危 机，就是经常有人喜欢抱怨不被赏识和重用，没有负责重要项目的机会，在升职加薪的关键时刻也没有老板帮忙说话，这无疑是职场危机中最为常见的软刀子杀 人状态，不少人都在软刀子的拉锯中丧失了工作的动力，却忘了问为什么和怎么解决?