以职业发展和员工“联姻”。
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跳槽一族最关心的事情可以概括为两点：薪酬水平和职业发展，一般而言，知识型员工和年纪越轻的员工越关心职业发展，从中不难看出职业发展已经成为全面薪酬的重要组成部分。
职业发展是全面薪酬的必选项
知识经济时代，越来越多的非物质要素成为全面薪酬的组成部分，职业发展则扮演着愈来愈重要的角色。这也不难理解，首先职业发展往往伴随着薪酬水平的提高;其次，事业的成就感、个人价值的实现是现代人的重要诉求;最后，有一个名词，相信大家一定不陌生玻璃天花板，这是导致了多少职场逃亡的罪魁祸首，甚至在旁人看来，丰厚的薪金、舒适的工作环境、体面的公司等等，都在玻璃天花板面前黯然失色，这应该是职业发展成为重要工作回报的典型反面案例。
面对年薪、股权激励、弹性福利，究竟职业发展位于从属地位，属于锦上添花，还是不可或缺的组成部分呢?笔者曾为一家高科技企业提供咨询，这家高科技公司的发展历程非常具有传奇性，大起大落，又重新崛起。她曾经经历了十分难过的低谷期，甚至拖欠过员工的工资长达几个月，员工自然有流失，但是企业并没有人去楼空，而是沉淀下来，并且成长了一批中层干部，他们现在已经是企业的中流砥柱。在访谈中，笔者了解到在薪酬已经丧失竞争力的时候，企业吸引骨干员工留下来的就是信念，对企业东山再起的信心，对自己能够和企业一起成长，实现自己的事业成功的理想，很多员工谈到这样一句话：当时留下来，就是想做点事情。做点事情，看似简单，却道出实现理想，实现职业发展的心声。所以，可以说职业发展作为内在报酬，和外在报酬的光环相比，已经成为职场的必选项。
回顾这些年的咨询经历，笔者也很欣慰的感到：3、4年前向企业高层提出需要关注员工职业发展的时候，得到的多是一脸的疑惑：职业发展是什么?会不会太虚呢?现在再次在报告中提出重视员工职业发展的时候，强化雇主品牌的时候，企业客户已经开始提出非常实际的问题，譬如：实行职业规划的员工群体主要是?职业生涯规划需要得到企业的哪些方面的支持以形成良好的公司内部职业生涯规划机制等等。操作性问题的提出表明企业在实行员工职业生涯规划方面已经迈出步伐。
职业生涯管理的成本收益分析
员工的薪酬福利，企业付出的是真金白银，直接在利润表中有所体现，相比之下，职业生涯管理是否有成本呢?我们可以首先肯定一点，职业生涯管理一定是需要付出成本的，否则也不会有这么多跳槽一族纷纷抱怨：我们公司太不重视员工发展了!
培训成本：虽然鉴于在工作中锻炼是既节约成本，又贴近工作内容实际的培训方式，但是职业发展需要的培训远超过On-jobLearning的范围，于是应员工培训需求而生成的培训计划成为人力资源部申请经费的一个主要渠道，培训费用已经成为企业预算的组成部分;
时间精力的耗费：且不说人力资源部担当内部职业发展顾问必需投入的精力，员工的职业生涯管理不是单方面能够完成的，尤其需要直接上级的帮助，因为直接上级比较了解下属的工作绩效任务的实现情况，上级需要对下属的工作潜力和业务技能提出建议，便于下属认清自我，这是一件耗费精力，而且需要培训沟通等技巧的工作，试想肩负着实现绩效目标的上级是否会在百忙之中抽出时间认真的和下属共同完成职业生涯规划表呢?
而且下属的职位上升是否会危及到上级自己的位置呢?如果这样岂不是出力不讨好的事情?
承诺的代价：职业发展不是望梅止渴，更不是画饼充饥，员工需要看到企业能够提供的职业发展通道，企业如果开出空头支票，那将严重破坏员工和企业间的心理契约，结果感到前途无望的员工必然另找出路。但是很多时候，不是企业不想承诺，实在是世界变得太快，而且发展通道像多米诺骨牌，不同层级之间的发展需要是连贯的，相互协调的;
人才流失的风险：这也许是企业最不想看到的，给与后备人才相应的培训，也激起了员工对自己职业发展的强烈愿望，员工如果预见不到在企业的发展机会，或者发现更好的机会，则会离开企业
企业如果愿意付出这些显性或是隐性的成本，就能够在全面薪酬上前进一步。
职业发展需要员工和企业的共同努力
职业生涯管理的成功需要员工和企业两个方面的共同努力，企业需要支付上面所说的各项成本，同时员工个人也并不是怀着不想当将军的士兵不是好士兵的理想就可以，而是需要认识自身的个性特点和优劣势，以确立人生方向，找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，充电增值，增强职业竞争力。
笔者曾经的一位客户，是一家民营的纺织企业，民营企业，又是属于夕阳行业的纺织制造业，也许在员工职业生涯规划方面并不被很多人看好，但是恰恰相反，这家纺织企业的员工职业发展进行得有声有色，而且已经成为全面薪酬的绝对组成部分。下面主要从人力资源机制角度介绍一下成功经验。
开明企业家的支持：这家企业的总经理本人就是从一名普通员工做到高层的，所以非常重视员工职业发展，他认为培训是投资，不是成本，关于人才流失的风险，总经理说得也很深刻：企业需要唤起员工对自己职业发展热情，而不是推行模式员工发展的愚民政策。
人力资源部担任内部顾问：在外脑的帮助下，人力资源部成为内部职业咨询顾问。
首先设计员工职业发展通道，画好蓝图：以序列形式为企业全体员工设计职业发展通道，考虑工作内容的侧重点以及薪酬福利组成等，不同序列的员工都能够看到自己在企业未来的发展前景，这样可以激励员工安心钻研本行。在《企业员工职业生涯发展手册》中注明内部岗位轮换制度，为员工转换职业发展通道提供指引，这样可以有效地避免人力资源的闲置或浪费;进行职业生涯规划辅导，介绍职业生涯规划工具。通过在《任职资格体系》中规范每个序列不同职级的任职资格，然后，帮助企业建立切实可行的员工职业发展通道。具体做法是第一步按照工作的内容，将不同类别的员工划分成不同的序列，比如管理、技术、专业等等，每一次层级都有详细的任职资格，具体包括学历、工作经验等，还有一大项非常重要的是任职资格中的能力界定。我们称之为：技能矩阵，每个层级的岗位需要具备的能力，一般通过对绩效优秀的员工行为的研究得出。很多公司的岗位说明书中都有任职资格和能力一项，能够真正发挥作用的也许并不多，更确切的说是如何使用?任职资格中的学历、工作经验、资格证书等硬件条件比较好确定，能力一项，企业在初次填写时候往往只是空洞的几个名词，比如良好的团队合作精神、不断创新的工作热情等等。其实在任职资格可以成为单独的咨询项目。
任职资格更加细化、丰富、切实可行才能使用。因为每一个层级都有各自的任职资格，所以希望职业纵向发展晋升的员工需要将上一级的岗位的任职资格和自己的现状进行比对，从而得出自己需要努力的方向，对目前岗位没有太大兴趣的员工，在横向职业发展轮岗时候同样需要比对任职资格。想企业在员工轮岗时候的担心也多是担心兴趣并不能够完全保障新岗位绩效目标的实现，想轮岗的员工需要拿出证明自己能够胜任新岗位任职资格的证明，这样才不至于出现轮岗是浪费汽油的现象。能力是否符合一般可以采取人才测评、绩效观察、直接上级评价等。那么对于既奢求晋升也不想轮岗的安于现状的员工呢?我们经常强调任职能力需要与时俱进，老本早晚是会被吃空。未来唯一持久的优势是比别人学得更快，企业需要具备竞争的氛围。笔者一般建议客户企业每年进行一次任职资格检查，绩效并不是唯一的尺度，因为绩效考核中的主观因素或者轮流坐庄等现象，还需要考察员工接受培训的情况等，综合起来对在职员工的任职资格进行评价，这样可以起到激励现任岗位员工的学习激情。
其次，通过绩效考核强化直线管理者的职业生涯管理意识。绩效考核成绩与薪酬福利等直接挂钩，通过选取职业生涯管理工作的规范性和完整性，以及职业生涯管理工作的实际效果，即员工的职业生涯发展情况等相关指标，进行绩效考核，借助绩效考核指标的引导可以达到督促直线管理者将职业生涯管理工作落到实处。直线经理需要提高从企业需求出发帮助员工进行职业生涯规划能力。
最后，完善培训体系，设计基于任职资格体系要求的培训课程。完善培训体系是一个企业自身不断成长，内部培养人才建设人才储备的重要保障，同时也是员工个人职业生涯发展过程中，提升职业能力的重要渠道。在培训体系中，直线管理者和人力资源部各有分工：直线管理者负责员工的在职培训，指导员工制定个人职业生涯发展规划，并给下属提供反馈，进行工作再设计等;而人力资源部门则制定员工培训计划，提供职业发展咨询，提供内部岗位轮换机会等。完善培训体系，并不一定就意味着投入大量的资金，还要冒人才接受培训后另谋高就的风险。在设计培训体系建设上除了传统的内训和外训外，还充分利用企业现有的资源，培养稳定、专业的内部培训师队伍，主要内容包括根据企业培训计划，确定培训课题，选拔企业员工担任内部培训师，规范化编写教材，并给予担任内部培训师的员工在职级晋升等方面的加分，这样既固化技术成果，还提高员工的工作自豪感，更重要的是大大降低了培训成本。
以上，笔者介绍了企业职业生涯管理的案例，对员工个体而言，保持学习热情非常重要。圣雄甘地曾说：把每天都当成最后一天活着，要每天都像即将永生那样学习，在忙碌的都市中生活的现代人似乎需要更多的内在或者外在的动力。先让我们以交通为例算个账，每天花在上下班路上的时间在2个小时以上应该不占少数，晚上回到家吃完饭也许已经九点多，不算加班啊。这种情况下，让员工仍然保持高度的学习热情实在非常难。在加上如果每天的工作都是重复性劳动，职业发展前景渺茫，这是对学习性组织的致命打击吧，除非是想跳槽去个更好的平台。我们在读高中的时候听到老师经常说这样的告诫：不是要我学，而是我要学。其实在企业中仍然存在这个问题，信息社会，资讯发达学习的渠道是非常多的，花样繁多的考证，名家会集的外界培训机构，活跃的INTERNET，平时大家遇到不懂的问题，很可能首先是去GOOGLE一下。但是学习的内在动力呢?
笔者也遇到过这样的企业，员工的学习热情很是高涨，为什么这么说呢?访谈中了解到，人力资源部有员工请假备考会计证，行政部有员工积极备考律师资格证等等，和本职工作关联不大，究其原因，员工普遍对企业前景信心不足，再加上工作饱满程度不够，大家索性考证给下次择业增加砝码。
这又是一个问题：如何保证员工所学为企业所需，确切的说为岗位所需呢?企业其实是可以帮助员工保持学习的热情，也能够让员工所学的技能和岗位MATCH的。笔者一般的建议是这样的：梳理企业的愿景，让广大员工认同。任何一家企业都有他的愿景，愿景不应该只存在企业家的头脑中。又比如笔者曾经负责的一个企业文化的项目，企业原有自己的愿景和价值观，但是调研中发现绝大多数员工对此的印象仅限于贴在墙上的口号，在梳理提炼企业核心理念过程中曾采取过全公司范围内企业文化核心理念征集，当然之前还需要进行企业家和员工之间进行过关于企业愿景等沟通，让大家看到企业发展的蓝图。
薪酬和激励是经常连在一起的名词，而激励的目的则是实现企业的绩效目标，那么凡是能够激发员工工作积极性的方式都应该值得关注，职业生涯规划值得你的关注!
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职业生涯规划如何识别和发展员工优势
卓越人才管理已经成为企业基业长青的基础，众多屹立不倒的百年老店，依靠的是源源不断的人才供应体系，在通用电气和宝洁，高潜力人才管理是CEO和董事会的第一战略性要务。达至卓越人才管理，需要识别员工潜力，并发展其优势，职业生涯规划是识别和发展员工优势的关键一环。
在职业生涯规划实践中，帮助员工识别自己的优势，并建立和实施一个员工在企业里的个人发展计划，已经众所周知，今天，在这里，我们关注的是内在心理层面的变化。
费洛迪、鲍里斯.格鲁斯伯格、尼廷.诺里亚在刊登于《哈佛商业评论》的文章《怎样管理高潜力人才》一文中，将高潜力人才模型的几大要素从外到内分为：
1.知识。知道些什么?
2.技能。能做些什么?
3.身份。接受身居高位必须付出的代价。
4.领导力资产。具有洞察力，鼓励其他人参与，表现出决心，寻求新知。
5.动机。渴望对其他人产生积极影响。
在这些要素中最难改变的是动机，然后是领导力资产，以此类推。
那么职业生涯规划如何对难以改变的要素发生作用呢?
1.在进行职业生涯规划时，我们需要帮助员工回溯过去，让他理解自己生命的演化进程，在这个过程中，他将会深深体验到自己的优势和动机形成的来源，激起他的雄心壮志，并渴望积极影响别人来实现它。为了实现自己的雄心壮志，他会产生出新的洞察，发展自己的领导力资产，并运用这些领导力资产来推动对他人的影响。
2.当管理者在对员工进行职业生涯规划辅导时，能够从员工把过去的故事一帧帧表述出来的过程中，深刻体会到员工内在的潜力和优势。当我们进行行为面谈时，员工表述的更多是行为层面的片断，内在的动机是需要去推测的，这种推测并不总是准确。但在职业生涯规划辅导中，员工将会更深层的表述出自己的动机，从而能够更加准确识别出员工的动机，以及从他更细微的描述中来识别他所拥有的领导力资产。
3.在发展员工优势时，最难的是软技能(情商)，这需要培养对不同个体特质差异的敏感性。当我们说某个人成熟时，很多时候就是他从内心看待事物的方式发生了改变，对不同个体的行为有了更多的理解和宽容，而这个时候他也能够更加娴熟的运用自己优势的一面。自然的成熟，常常是通过人生的挫折用比较长的时间才能达至，例如婚恋中双方交往经验的累积、事业发展中的重大挫折等。在发展人才时，我们希望的是他们能够更快的成长，利用职业生涯规划辅导，将能够帮助员工把过去的点点滴滴汇聚起来，赋予更多的意义，从而产生促动内在主动前进的巨大力量。
在员工内在主动发生变化的基础上，我们平常所采用的一些轮岗、工作任务等锻炼技能的手段，才能够得以有效的发挥。在这里，和《职业生涯规划如何提升员工幸福感》一文中同样的观点，我们再次强调了职业生涯规划对员工内在心理的影响，这是最重要和最关键的，其他的手段都需要建立在这个基础之上。
职业生涯规划是准确识别并有效发展员工优势关键和重要的一环。
员工职业发展计划
一、前言
实现梦想的第一步就是要有梦想。有了目标，才会有动力。在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己占有一席之地?
没有梦想对于每个人来说是非常可怕的一件事情，如同无头苍蝇似的到处碰壁。很多人现代社会由于商品经济的发展变化发展很快，很难对自己的人生进行一个长期的规划。佛家有云：缘自性空、空无自性。的确在现代社会，人们的生活节奏加快，社会更新换代发展非常快。如果如我们柔弱的个体，不加紧自己的脚步，跟随时代的步伐，不断学习，将很难有一个长足的进步。而有一份长期稳定的规划是有必要的。首先，职业生涯规划是帮助柔弱个体对抗变幻莫测的世界的一种不变的工具。中国人讲究以不变应万变，因此更加就需要有一份稳定的职业生涯规划了。其次，稳定性的追求是符合人性的，按照马克思的观点，在科学高度发展的现代社会应该是没有宗教的。但现代社会宗教的不断发展，信众的不断增加导致了马克思思想的直接破产。为什么在科学不断发展人类认识水平不断发展的今天还是有如此之多的人信仰宗教呢?其中一个原因就是因为宗教提供了人一个稳定性的追求和信仰
针对我个人而言，在人际关系当中找准自己的位置是非常重要的。福柯有一著名的话语权力理论，提出的就是一个话语平台的问题，尤其是在中国这个人际关系复杂的社会必须懂得找准自己的角色。通过独善其身来达到一个更高的话语平台。职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。
二、自我盘点
我是一个当代本科生，(平时)是家里最大的希望成为有用之才，性格外向、开朗、活泼，业余时间爱交友、听音乐、外出散步、聊天，还有上网。喜欢看杂志类的书籍，平时与人友好相处群众基础较好，亲人、朋友、教师关爱，喜欢创新，动手能力较强做事认真、投入，学习上缺乏耐力所以一直不能成为尖子生，有时多愁善感，没有成大器的气质和个性。
个人基本情况：酷爱思考，以我思故我在为意识自己存在的信条。注重厚积薄发，对一切我所不了解的事情都具有强烈的兴趣和求知欲。适合于一份研究的工作。职业兴趣：通过从接近20年来的生活体验来看，我的主要兴趣还是集中在思考这一方面。具有着很强的抽象思维能力。因此，我的职业兴趣是一个研究性的学者，如果要有一个职业定位的话，我希望是一个高科研的学者。职业能力及其适应性：我具有很强的学术思辨能力，从小就喜欢思考问题，并善于发现问题。有一著名的学者说过真正的能力不在解决收集整理]问题而在发现问题。对于在岗位上的人际关系和升迁等问题，已经变的不重要了。我是一个真诚的人，我想以真诚待人必将活得别人同等的真诚。我并不看重别人的回赠够不够多，只在乎我帮助别人的够不够多。注重回报的帮助从一开始就不是帮助。另外，我的价值取向是知乐行善，因此也就不会存在多少人际关系上的困惑，如果人际关系上有困惑那是因为你做得不够好!我从小就没有在人际关系上有过多的纠缠。职业价值观：正如我前面所说，我是一个具有强烈的社会责任感的人，我的职业价值也会偏向救济社会这边。以我的笔触去影响别人的灵魂，影响世人的灵魂。如果非要给一个价值的话，那就是我的思考有新的发现，如果能影响所在领域的进程，或者给人类的发展产生影响那就是我的价值。多少人穷其一生也只有微弱的发现，何况我等凡夫俗子呢。
胜任能力：社会上最大的一个误区就是给世人宣扬了一种一切皆有可能的谎言，这会导致很多如我一样之凡夫俗子一个做梦的机会，但最终的结果是社会充斥着实际能力并不怎么样的，但却始终执着自己一个不能胜任的职业上。自我分析小结：
哲学最大的悲哀是创设了自我，而人类最大的悲哀是强化了自我。生有涯，而学无涯、路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。我是一个在海滩上拾石子的人，偶尔拾到了一两块石头，但真理的海洋尚未被我们发现。我要加强不断学习，而另外一个主要限制点就是在不断学习的同时加强自己的身体锻炼，
身体是革命的本钱，因此有必要加强身体锻炼，加强营养。
三、解决自我盘点中的劣势和缺点
所谓江山易改，本性难移，虽然恒心不够，但可凭借那份积极向上的热情鞭策自己，久而久之，就会慢慢培养起来，充分利用一直关心支持我的庞大亲友团的优势，真心向同学、老师、朋友请教，及时指出自存存在的各种不同并制定出相应计划以针对改正。耐心问题：通过做日常生活的事情，比如钓鱼、拼图、围棋等等来慢慢锻炼自己的耐心。经常锻炼，增强体质，以弥补海拔不够带来的负面影响。
四、职业生涯条件分析
家庭条件分析：我生活在国家级贫困县，而我们那村落处在高山上，当地人生活水平很低，当然我们家也不例外。我很喜欢买书，可是总是得想着家里的经济条件，虽然现在生活水平有所提高，对于一个要支付庞大的大学学费的一个农民家庭来说是在是没有更多的经历去供养这个孩子其他的素质方面的培养了。由于我们家只有我还能称上是高级知识分子，同时父母对孩子的痛爱，父母总是砸锅卖铁为孩子的梦想尽自己的一切努力，哪怕是只剩下最后的力气多么感人的父爱母爱啊向父母致敬!学校条件分析：我们学校有很多好老师，各种硬件设施都居全国首列。只要把自己的能力锻炼到最强，还怕找不到工作。社会环境分析：的确，现代社会是一个理工科的社会，对于文科学生似乎找工作很难。因为现代社会科学是一切价值的最终价值，只有第一时间转换成生产力的工作和技能才能被社会给认同。这是由于社会对经济发展的过度关注造成的。由于对经济的过度光注，很容易导致人的异化。而且如果对西方哲学有较多了解的人都知道，西方哲学现在根基已经受到了很大的打击，西方的思想家都在向中国的传统文化寻求帮助。对于未来社会来说，必然是一个中国文化的复兴之期，关于对中国哲学之合法性的问题的争论已经告一段落。因此只要你有足够的能力，未来的世界必然是你走在时代的最前沿
但必须要注意就是你要有能力!职业环境分析：根据我接触的一些大学老师，根据我的一些体验。往往是有才的，就是有棱角的，有棱角的就不被官方思想者所认同，也很难活得在一个像样的职位(当然了，他都那么有才了还在乎这些职位么)。如果非要把思想者划分为官方思想者和民间思想者的话，那么民间思想者生存问题的确是一个很大的问题。中国的学术界做假现象相当严重，学校不是以老师的实际能力作为标准来衡量，即使是以实际能力来衡量一个老师，那也是规定某某老师要在多少年内完成多少多少论文等等，导致现在中国的学术界没有几篇像样的论文了。同时中国文化本身就对权威有很大的迷从，中国人从来就具有一个英雄崇拜的情结。王选说了这样一句话，既然我已经无能为力了，我就要退下来将我的位置留给后生们。多么了不起的人啊!有些人的能力实在是不敢恭维，还一直站在那个位置不肯退下来，中国就应该废出什么院士制度，或者完善院士制度。
五、未来人生职业规划
根据自己的兴趣和所学专业，在未来应该会向专业和英语两方面发展。围绕这两个方面，对未来几年作初步规划如下：1、20xx-20xx年学业有成期：充分利用校园环境及条件优势，认真学好专业知识，培养学习、工作、生活能力，全面提高个人综合素质，并作为就业准备。(具体规划见后)。2、20xx-20xx年，熟悉适应期：利用3年左右的时间，经过不断的尝试努力，初步找到合适自身发展的工作环境、岗位。完成主要内容：(1)学历、知识结构：提升自身学历层次，从本科走向研究生，专业技能熟练。英语
四、级争取拿优秀，计算机二级证，开始接触社会、工作、熟悉工作环境。(2)个人发展、人际关系：在这一期间，主要做好职业生涯的基础工作，加强沟通，虚心求教。(3)生活习惯、兴趣爱好：适当交际的环境下，尽量形成比较有规律的良好个人习惯，并参加健身运动，如散步、打篮球、打羽毛球等。3、20xx年以后，在自己的工作岗位上，踏踏实实的贡献自己的力量，拥有一个完美的家庭。
六、结束语
计划固然好，但更重要的，在于其具体实践并取得成效。任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑。其实，每个人心中都有一座山峰，雕刻着理想、信念、追求、抱负;每个人心中都有一片森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。一个人，若要获得成功，必须拿出勇气，付出努力、拼搏、奋斗。成功，不相信眼泪;成功，不相信颓废;成功不相信幻影，未来，要靠自己去打拼!
员工职业生涯发展的管理
员工职业生涯发展从刚提出伊始就受到很多酒店的关注，但是如何有效应用或者切实实施，一直不理想。那么关注员工职业生涯发展的意义是什么?怎样才能使员工职业生涯发展不成为镜花水月?.员工职业生涯发展从刚提出伊始就受到很多酒店的关注，但是如何有效应用或者切实实施，一直不理想。那么关注员工职业生涯发展的意义是什么?怎样才能使员工职业生涯发展不成为镜花水月?值得我们大力探讨。
一、为什么酒店要加强员工职业生涯发展的管理?
这和酒店的行业性质有关。酒店业属于或者在较长的一个阶段内属于劳动密集型行业，虽然科技日益进步，但是在酒店内摒弃人工是不现实的，所以熟练员工的保有程度是酒店服务质量稳定的一个重要条件。在经济社会，发展已成为共识，自身发展也成为吸引员工的先决条件。这其中如何使酒店的动机与目标和员工个人的动机与目标有机结合，已成为人才保有的关键一环，而员工职业生涯发展管理是这一环节的联结纽带。
二、职业生涯规划的对象
酒店职业生涯规划的对象不明确或者急于冒进，也使酒店的职业生涯规划管理的效果大打折扣，所以我们必须分层次的进行酒店的员工职业生涯规划。在确定规划对象之前，我们应该先对现有员工层次进行分析和掌握，方能有的放矢。(请看图二)
通过上表我们已经很容易的看出，酒店重点关注的职业生涯规划的员工应是1、4区的员工。
三、科学描述员工个人职业生涯发展的目标及其运行规则
在设计员工职业目标的过程中，应采取开放式的互动设计平台。
酒店员工职业生涯设计平台
在合理设计之后，员工职业生涯目标的实施必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。职业生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到达成生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的变化，不断提高自身素质，改善素质结构。为此，仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工往生涯设定的目标方向发展，才能最终实现生涯目标。
四、重视工作内容的丰富和横向发展
在单体酒店没有更多的岗位可以为不断涌现的优秀员工设置，所以认为职业生涯发展就是升迁是非常狭隘的也是极不现实的。我们要做的是通过不断探索工作内容的丰富化，使工作岗位常变常新，保持工作的新鲜性和挑战性。对于不具更高层次管理能力的优秀员工，可以考虑通过轮岗使其成为酒店行业的全才，从而通过修补其能力缺憾而达到职业生涯的发展，也为酒店更加灵活的应用人力资源创造了基础。
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以职业规划领航职业生涯
在现实社会，职业的选择会伴随着人的一生。同时，在我们的职业生涯，能够孕育出成功与发展的机会和通道，也会潜涌着失败与停滞甚至倒退的风险和歧路。那么，我们该如何应对无常的变化与挑战，把握机会，规避风险，去谋求个人职业生涯的不断发展与成功呢?这就要求我们必须做好职业生涯的规划工作。
随着社会变动加剧与生活节奏的加快，人类平均寿命延长与生育率下降等因素的改变，同样的人，在工作转换、轮调或升迁时，职业生涯发展会进入循环阶段，并非以线性模式呈现，更多的是以弹性的方式呈现，也就是职业生涯规划的动态性代替了静态性。
因此，正确的职业生涯规划，目的不在于按部就班进行，因为我们的人生不可能按部就班如期完成，职业生涯规划的目标，具体来说，是要用科学方法找出自己的兴趣，依据市场供需原则，替自己的职业进行定位。每个人在不同的人生阶段上，工作职场也会产生不同的需求与努力的目标。根据调查分析，大多数职业人士认为35岁是职业生涯规划的中心点，在这个中心点的两端，我们应该学着去区别规划并延伸我们的职业发展之路。
35岁以之前：培养兴趣 慎选专业
很多人到了35岁，还不知道自己的职业兴趣点在哪里?不过这是普遍现象，如果是这样，至少，我们要慎选专业。专业领域应该像婚姻一样，选择了，就尽量不要离婚，因为如果专业领域说变就变，那之前的经验等于全部归零，不被认可。试想：一个35岁的财务经理，在重新转换跑道的过程中，他去应聘另外一家公司的生产经理，那么他应聘成功的机会又有多少呢?所以慎选专业就变得很重要。
35岁以之后：注重人脉培养
35岁以后的人，一定要开始注重人脉的培养，因为40岁以上的人找工作、跳槽，或在职场上营造出商机，大部分都是靠人脉。像40岁以上的高层主管(如大公司或大集团公司的副总经理、总经理、首席运营官、首席执行官、总裁等职位)，通过猎头公司来寻找工作的，也只有业界最优秀、金字塔上顶尖的人。而在金融圈网，被广大圈友奉为经典的一句话是：人脉就是生产力。可见，人脉对于职业发展的重要性。根据某着名人力资源机构的调查，职场中有超过50%以上的40岁以上高层主管，求职跳槽大多都是通过人脉来完成的。
职业规划必须保持专业的适度弹性
一般来说，我们每个人的职业生涯很难规划，很多未知的东西是眼前所掌握不住的。例如高科技产业，今天也许市场占有率还是60%，明天竞争对手推出新专利，60%马上变成30%，所以很难去预估三年或五年之后自己是处在什么位置。为了应对未来的变量，职业生涯规划当中最重要的，就是保持专业的弹性适度，让自己在风云变化的职场中，专业归零的机会变小。
初入职场处于探索期的职场新人一方面要压缩确立职业生涯目标的时间，另一方面又要为打造基础竞争力做好长线准备;处于建立期的职场人，除了要培养晋升本钱，则要进一步在专业之外，寻求实践工作价值的人脉拓展等方法;处于维持期的职场人，必须面临转职以及开创事业第二春的挑战;最后，处于衰退期阶段的职场人，则是要思考终生职业能量能否再发挥成为意外价值。
总之，职业生涯规划犹如理财，不同的人生阶段，有不同的目标与风险承担，好的人生就是要阶段性地如期完成目标，有效降低风险。我们必须重视职业生涯规划的重要性，因为，它就是我们职业发展的领航者。
职业发展误区
当你日日加足马力努力工作时，或许不曾想过，在自己职业生涯的漫漫长跑中会陷入一些误区。很多人总在长跑的某一天，突然间觉得很累，停下来回望，或感到自己的一切如同昨日，不曾改变，或发觉曾经的目标和理想越发的遥远，取而代之的是无尽的茫然和恐惧。蓦然回首，才发现，自己原来是茫茫职涯中一只迷途的羔羊
第一罪：安于原地踏步
主要发生在那些在职场打滚已久的朋友们身上。在长年的滚打磨练中，曾经的自信、冒险、勇于探索，都逐一抛之脑后。在遇到一点阻碍时，他们会主动地自我减压，自我原谅，结果回头一望，多年来自己还在原地踏步。
就职于某外企的陈先生，在市场部已呆了将近3年，可还是依然平淡，每每升职加薪都与他无缘。调查发现：其实陈先生并不是没有这个能力，只是很多时候陈先生的好点子、好方案，在没有向上面通报之前就让他自己否决了，他总是担心这个会出错，那个会不切实际。同样，每次小组共同做大case时，陈先生总是有意无意地逃避承担重要的项目部分，总认为压力大，担心失败。
专家点评：很多人在职场上打拼了一段时间后，由于环境的关系，为求自保，会变得自我退缩，低估自己。心理学家罗洛梅说过：许多人觉得，在命运面前，自己的力量微不足道，打破现有的框架需要非凡的勇气，因而许多人最终还是选择了安于现状，这样似乎更舒适些。所以在当今社会，勇敢的反义词已不是怯懦，而是因循守旧。
第二罪：爱芝麻扔西瓜
这条罪真的很幽默，看似只有不懂事的小孩子才会犯，但往往我们看到很多人在职业生涯的跑道上这样的故事很多。有部分人甚至从一开始的职业生涯选择中便与它打上了交道。
黄小姐26岁，大学毕业2年，至今没有一份完整工作，大多兼职。问起理由，她说，我是英语专业毕业的，一心想在外企有所作为，谁知道毕业之后才发现，她的外企梦并不容易。于是经朋友介绍，帮别人做起了现场翻译、口译等兼职。初期由于薪水不低，黄小姐对这行当甚是喜欢，而且有更多的闲散时间可以让她充分享受个人空间。但随着时间的推移，翻译工作的不稳定、无规律渐渐开始影响黄小姐的职业安全感，看着以前的同学一个个步入外企，自己却没有一份完整的工作，让她懊悔不已。
专家点评：其实这种情况已经在职场中很普及，很多人为了眼前的利益而忽视了长远的发展，这是十分盲目的。职业生涯对每个人来说并不是一个短暂的过程，因此当面临十字路口时，请不要用普通的天平去衡量，我们所需要的应该是一把能够衡量长远发展的尺!
第三罪：凡事我听你的
我听你的，这句话感觉总像谈恋爱的话语。但现今很多职场中人也喜欢拿这句话磨磨嘴，每每决策问题、处理问题时，我听你的便脱口而出上了台面，是客气，还是谦让呢?
小李在某杂志社编辑部担任美编3年，在工作中总是很客气，很谦让，总喜欢说：行!我听你的。时间一久大家帮他起了一个绰号叫你听我的。但现在杂志社面临改革，为了提高效率，总编要求大家能够独立完成工作，多提好创意。小李这才发现，那根习惯了别人帮自己拿主意的拐杖已悄悄消失，小李感到压力极大。
专家点评：依赖性和求懒心理对于每个人而言可说是与身俱来的，职场中也不例外，当某些环境促成时，这种情况便很容易出现。然而，我们自己职业生涯的发展很多时候需要依靠自己的力量做出抉择，别人的帮助只是建议。一切还靠自己!
第四罪：一切老板最大
天大地大老板最大，这句话已成为职场中人的至理名言。当今老板，可谓居高在上，嘴里说的那叫圣谕，手里写的那是圣旨，哪怕有时候这种所谓的圣谕圣旨是错误的，也要恭敬不如从命。
专家点评：职业生涯规划也是人生规划的一部分。在与老板相处时，某些时候可以利用一些技巧来处理上下级之间的关系。但是当老板出现原则性错误的时候，应该直视问题，去解决，而不是利用巧妙的技巧去一行其错，获得上级的宠信。这不仅容易造成对问题判断能力的减弱，也会导致人生规划的路上出现瑕疵。
第五罪：眼里只有薪金
薪金问题一直是职场中的重头戏，统计显示有三分之一的职场问题来源于此。
金先生是某医药试剂公司的实验员。工作到目前将近3年，可工资一直迟迟不加，加上一些补贴，还不足3000元，金先生据此认为自己对此公司已无多大兴趣，关键在于钱少，公司抠门，打算跳槽另谋高就。但又怕不能找到好的跳板，一时间处于两难。
专家点评：过于关注薪金收入的高低，容易陷入牛角尖误区。特别是在职业选择和职业发展规划中，过于看重薪资而忽略其他，很容易导致不明智的决定。在薪资问题上，很多时候我们可以看看是否需要自我提高，或是看看加薪时机是否来到。聪明人在机会把握的同时，也在创造。
第六罪：一切兴趣至上
小马，上海大学计算机专业毕业。毕业后他先到了一家计算机公司做技术支持。但工作不到一年，他便辞职了。理由很简单，他发现自己并不喜欢计算机程序设计，更喜欢的是flash、网页美工设计等方面的工作，于是改投一家网络公司做美工设计，可是一年来，小马始终无法在这方面有所进步，业绩平平，这使得他忧郁不安。
专家点评：并不是所有人自身的职业兴趣与他所具备的职业能力是相同的。但有些人总喜欢将自己的兴趣认为是自己的职业能力，要知道你对某一特定职业有兴趣并不意味着你一定能干好这个职业，只有在对某一职业感兴趣并具有该职业所要求技能时，才能做好工作取得成功。
第七罪：所谓学学学学
长江后浪推前浪，在激烈的职场竞争中，后生既是可畏也是可危的，随着竞争日益激烈，一些职场老姜们，为了稳住自己一席之地，便开始了学、学、学、学!
杨先生是某咨询公司市场主管，但前段日子上头新招了个年轻的硕士来做杨先生的助理，敏感的杨先生自然意识到了自己的职位危机，因此决定进修，外语、经管、财会、电脑，基本上外面有的杨先生都报了班，至于学了有几分可用，再说吧。为了xx证几次躺进了医院不说，那位助理的威胁倒是丝毫没有减退。
专家点评：能及时认知自身处境并希望借助学习来提高自身能力是正确的，但盲目学习又是不可取的。充电是职业生涯规划的重要部分，盲目充电不仅不能对自己所在的职业有所帮助，还会浪费了时间和精力，并对身体健康带来影响。建议通过有关专业的分析，或者职业咨询师的帮助，科学的对本身职业进行知识补充，这样才能马到成功!
如今，越来越多的人开始意识到职业规划的重要性，而科学的职业规划最为关键的作用，在于消除人们职业发展的盲目性。希望每个人都能充分意识到并采取措施来告别自身发展中存在的误区，找到最合适自己的、科学的职业发展通道。
中小企业员工职业发展规划
金融海啸的影响，更多的企业开始关注内部管理，企业越来越看重人力资本的今天，员工职业规划 与发展问题，受到了更多的关注。在跨国企业或者大型外企以及国内大型企业中，员工职业发展已经成为企业管理的重要组成部分。而中小企业里，员工职业发展则相对受到局限与制约，未能在企业中得到推广与实施，但作为从业者，该如何把握和发现企业内部职业发展方向，笔者就中小企业员工职业发展从员工个人就如何认识与把握的角度进行分析。
一、找出企业内部岗位晋升与发展路径图
1 、观察与访问老员工
如果您所在的企业已经十来年的历史，访问与观察下在公司已经做了 5 年左右的员工，结合他们的教育背景、个性、岗位、能力评价还有和老板的关系等方面进行分析与对比，尤其是和自己同类职层(技术类、财务类、市场类、 HR 、生产管理类等)的员工 .
2 、看企业中高层的来源
基本每家企业在公司发展到一定程度，尤其是高速发展的中小企业，都会从外部引进人才。看现有中层的工龄与一段时期内( 2-3 年)，员工晋升到中层的比例。
3 、企业对人才的态度
其实每一家企业都很爱惜人才，所以要正确看待人才流动所给自己带来的负面影响。了解企业对优秀人才的激励政策，并给自己设定目标。
二、认识自己，找出发展的源动力
1 、喜欢现在的工作，愿意去付出
在就业压力较大的今日，更多人选择的并非是自己真正喜欢或者想要的。但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的岗位上，也要找到结合点，积累经验与培养能力，为后续做准备。
2 、有目标感，保持热忱二十年
即使做了 职业规划 ，每一个人也还是无法预测未来是什么?就像这次经济危机一样，也许你怎么都不会相信，雷曼兄弟会倒下，不会预测到通用汽车也会经受破产的考验。对个人而言，任何时候都要给自己目标，并持续保持热忱，这样无论遇到什么困难，都会一挺而过，一路驰骋。引用我的老板培训时的一句话：保持你的热忱二十年，他会回报你一个伟大的成功。能成功本已不是易事，如果是伟大的成功，可想而知需要我们有多大的坚强与坚持。
三、找到企业与个人结合点，不断发力。
1 、个人认知与企业发展
作为职业人，要明晰自己岗位上，企业需要什么样的人，并不断提升自我，匹配企业需要获得发展机会与提升机遇。
2 、忠于职业，忠于企业
如果你还对自己的职业存在迷惑与不定，那请你停下来思考;如果你已经对自己的企业失去兴趣与干劲，那也请你坐下来思考。其实不是非要说要专一或者全力以赴，但事实证明忠于职业忠于企业的人，在职场的成功率远远高于对自己、对企业、对职业很没有概念的人。正如前面所说，找到自己的兴趣，并结合企业需要不断积累。可以暂时没有找到理想的岗位或者企业，但是要知道自己想要的，时刻准备着，并活在当下，用心做好现在。
3 、学习成就不一样的你
成人的学习已经不仅仅是读书，多样化与多元化的涉猎并有所专注，会让自己不断的更新知，获得新的活力元素，成为职场深度竞争力。
经济危机引发的 职场 心理危机影响了许多人，迷茫、困惑、不知所措 , 尤其是有 3-5 年经验的人，其实他们已经积累的较为丰富的职业经验，面对萧条的经济状况是工作一时难以确定，对自己也开始有所迷茫。对于刚毕业的学生而言，更是危机重重。破解这些迷雾，仅仅需要冷静的思考，并接受现实，然后自己不断提升，找到发力点。相信都会有一个美好的未来。