职业规划的理论与实践。
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关于工作有三条普适原理：第一，我们得工作，第二，工作得自己找，第三，得有自己的方式。这三条原理告诉我们，每个成年人都必须要工作，工作既是自身安身立命的工具，又是实现自我价值和社会价值的必要途径。当前社会上部分年轻人依赖父母的思想很严重，而部分父母也在自愿或不自愿在骄纵孩子的这种不良习惯。除此之外，工作必须自己去寻找，只有自己根据自身的性格特点、职业兴趣和能力寻找来的工作才是适合自己的。有的家长从小孩选择专业到找工作完全包办，实际上这是对小孩不负责任的行为，也不利于孩子独立性的培养。
按照美国心理学家马斯洛的需求理论学说，每个人都有五层次的需求，从低到高，包括生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现。这些需求体现在我们的生活中，就成为我们的价值观。它们具有强大的驱动力。结合工作来说，每个职业人都可以审视自身工作是否能达到后面三个中高阶段的需求。
1908年，美国律师弗兰克帕森斯通过职业咨询等一系列实践活动，首次提出了职业指导这一概念，帕森斯第一个形成了系统的职业指导思想，指导着人们进行职业选择，使人们认识到职业指导的重要性，按照职业规律和个体特点选择职业，规划人生，被认为是职业指导之父。弗兰克帕森斯最核心的观点就是在认识自我、理解工作基础上的人职匹配。
中国传统生涯观的特点：第一，为官为成功之本。一统国家的需要;使得其它行业低贱;第二，考试为晋身之阶。封建朝代拢获人才;考试为终极目标;第三，职业生涯刻板认识。传统观念的力量非常强大;第四，服从权威、循例重俗。缺乏个人判断，家族利益至上、道德断裂。
西方主要的生涯理论有生涯发展理论、职业锚理论、认知信息加工理论等。其核心是生涯决策，而决策过程中西方差异很大。不适应的典型表现为兴趣与价值观的冲突。西方的理论是基于个体严格执行的假设基础上，事实上在中国，外在的干扰是巨大的。
通常来说，职业规划包括自我认知、职业认知、目标确立、计划实施和反馈修正五个步骤。自我认知包括职业兴趣、职业能力、职业人格和职业价值观。相关的职业规划测定工具有生涯彩虹图、生涯岛、了解人格的霍兰德六角型等，大家可以通过相关书籍进一步学习和理解。
职业生涯规划的意义在于让人们不断产生希望，使人产生连续的刺激，是一种持久的冲动，是人生道路的大智慧，会产生积极的效果，对大部分人而言，是自我实现的价值要求。
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需求动机理论与职业规划
根据心理学的研究和人们普遍认识，人们具有需要和动机，借以推动自身达成某一具体目标。因此在职业生涯规划中，它们有特别重要的位置，是我们实现生涯目标的推动力。工作是否起劲，关键是职业本身与自己的需要和动机的联系如何。在职业规划中，是通过价值观的澄清，对它们进行识别。
一、需要动机理论
没有满足的需要会驱动我们，直到这些需要被满足。需要理论认为，利已主义在激励当中扮演了一个重要的角色。
当人们对自己现在的职业地位或工作成绩感到不满意或焦虑时，他们会试图降低这种焦虑感。又比如，你对获得认同具有一种强烈的需要，就会使你处于一种紧张状态，并且找到方法使自己在工作中获得赏识。可能你要采取行动成为所在团队的领导者。因为你觉得被任命为领导表示你获得了充分的认同，尤其在团队绩效不错的情况下。
当你被委以相应职务、收到来自同事和朋友的祝贺时，你对获得认同的需要就得到了一定的满足。一旦你感到满足，接下来有两种情况：要么你很快产生更强烈的获得认同的需要，要么你会开始关注其它的动机或需要，比如成就。
在任何一种情况下，需要循环都会循环往复，你可能开始寻求另一种形式的认同或者对权力需要的满足。例如，你可能申请担任部门经理或者成立自己的公司。
二、重要的需要和动机
职业生涯提供了满足各种需要和动机的机会。下面我们将描述激励人们职业行动的重要需要，让你对照自己，加深对自己的了解。或许，你的职业生涯不是为了追求成就，而是为了追求关系。
1、成就。
具有强烈成就需要的人会从自己完成的工作中获得乐趣。成就需要或者说成就动机，对于自由雇用和担任高级管理职位的人特别重要。满足成就需要的行动，包括自始至终参与经营或者完成某个重要项目。
2、权力。
高权力需要的人会感到控制资源的迫切需要，诸如其他人和金钱。成功的领导具有很高的权力动机，并且表现出三个显著特征：通过魄力和决断施展权力;花费大量时间考虑改变他人的行为和想法;关注周围人的个人立场。担任高层职位或是成为一个很有影响力的人物，都是满足权力需要的有效途径。
3、关系。
具有强烈关系需要的人会追求与他人的密切关系，并且无论做朋友还是雇员都很忠诚。关系需要可以直接通过从属于某个工作团队来获得满足，这意味着你的同事是你生活的重要组成部分。很多人选择在群体中工作而不是单独工作，就是因为前者提供了与他人进行社会沟通的机会。
4、认同。
具有强烈认同需要的人希望自己的贡献和能力得到大家的广泛认可。对于认同的需要非常普遍，所以很多公司建立了正式的认同制度，比如出色的或是长期为公司工作的员工可以收到礼物、奖励证书或者雕刻公司徽标的珠宝。认同动机可以通过多种方式获得满足，诸如竞赛获胜、获得奖品以及在印刷品上看到自己的名字。
认同需要成为一个有效激励因素的主要原因是，大多数个体认为自己做了很多重要的事情，却没有得到充分的赏识。一份调查显示，超过50%的人报告说，他们很少或是从未因为工作得到口头或书面上的感谢。
5、规则。
具有强烈规划需要的人，会有将事物按秩序摆放整齐的愿望。他们希望事情安排妥当、平衡、整洁、精确。规则动机可以通过清理工作和生活空间而快速得到满足，会计师、程序员和律师助理等职位几乎每天都向从业者提供满足规则动机的机会。
6、风险和刺激追求。
有些人在工作中追求持续的挑战，愿意冒着巨大的风险寻求刺激的感觉。这种需要在高科技领域显得越发生要。许多人为雇主打工、开始创业。寻求巨额回报和日常工作挑战都是激发这些人的原因。对刺激的强烈追求可能对组织有一些正面的影响，包括员工愿意执行放置炸药、封盖油井、控制辐射泄漏以及把产品引进到一个高度竞争的市场中等危险的举动。但是，过度追求风险和刺激的员工也会导致一些问题，包括导致大量的交通事故和做出轻率的投资决定。
三、需要的年龄差异
不同时代的人因为社会文化的差异而不有同的需要，造成需要的年龄差异。另外，年轻人可能更喜欢追求风险和刺激，而年纪大的人对安全的需要较为强烈。这也是为什么中年人更有可能担任大型客机飞行员的原因之一。
小学教师职业规划的理论与实践策略的研究
教师职业生涯规划是人才成长理论中的一种新的观念，在职业竞争日趋激烈的新时期，职业生涯规划对人的成长与发展具有重要意义。对教师进行职业规划研究，包括小学教师职业生涯成长阶段研究、小学新教师(经验型教师、专家型教师、教育家型教师等)职业生涯规划研究，不仅可以让教师对自己的特性、能力、专业技术、知识、家庭支持等影响职业生涯的要素有客观的、准确的评价，还可以让教师针对性地发挥自己的潜能，增强主动发展的意识，促进职业生涯发展。
一、 问题的提出
美国学者斯腾豪斯在表述教师的成长与学校的发展关系上提出这样的观点：只有教师有发展，学校才能发展。其实，随着学习化社会的到来，每个人都需要具有终身发展的愿望，具备自主思考并规划人生的能力。教师作为一种专业，作为一种人生的样式，或许比其他任何人生样式都更需要规划意识和规划能力。因此，作为学校最重要的人力资源，教师的职业生涯规划是实现教师职业积极发展和学校发展双赢的重要手段。
回望我们周围的老师们，每天沉溺于繁琐的日常教学事务，把自己深藏在教材和学生的作业本之中，不进行自我成长的规划。今年要看哪些书，要思考些什么问题，重点做哪些研究，三年或五年内要逐步达到哪些成长目标，在成长最关键的时期该做什么、怎么做等等，是部分教师应该静下心来好好地想一想的问题。缺少职业规划，没有目标，随大流贻误了许多教师专业发展的机遇。没有职业规划的教师，极容易生活在平静的绝望中，没有梦想，缺乏动力和方向。长此以往，人生规划的丧失必将导致教育中的职业倦怠等现象。
20XX年我市333工程全面展开，在培养骨干教师，建立教师梯队等方面都做出了卓有成效的探索，其实这项工程也在为全市教师进行一次大规模的、宏观的职业规划。我们选定《小学教师职业规划的理论与实践策略研究》作为研究课题，目的就是要在这个基础上，寻求教师职业规划(教师专业发展等)与学校发展的内在关系;梳理出不同阶段、不同类型教师的职业规划要素及培养策略;探究小学教师职业规划促进自身专业发展的理论支撑与有效的方式、方法。同时，通过研究与实践，形成富有我校特色的教师职业规划发展理论体系，从而丰富校本培训文化，突出教师的特长，建立学习共同体，培养领头雁，真正为每位教师的专业成长提供有效的载体和实践依据，让教师和学校的可持续发展产生共生效应，使学校形成以教师职业规划为特征的学习型学校师资管理模式。
二、 课题的核心概念及其界定
教育的发展与创新必须与教师的专业成长与发展并进。教师有能力对自己的教育行动加以思索、研究和改进，并由教师改进自己的专业实际问题是教师专业成长最直接、最确切的方式。在这种情况下，作为学校就非常有必要对教师进行职业规划，让教师明确教师职业生涯的阶段及各阶段的任务，为自己提供一个学习管理职业生涯的全面视角，并通过教师个人与学校组织的整合，促进职业生涯进步。
职业规划是职业生涯规划的简称，就是对职业生涯乃至人生进行持续的、系统的、计划的过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计等内容。职业规划中的规划首先是一个行动、一个过程，同时也指最终形成的文本。我们既要重视最终形成的文本，更要关注形成这个文本的复杂而有意义的过程，其过程主要有以下几个特点：终生性、独特性、综合性、互动性等，可以说职业生涯规划是多种因素互动的结果。
小学教师职业规划就是指小学教师从自身优势和特点出发，根据时代、社会的要求和所在学校的共同愿景作出的能够促进教师有计划地可持续发展的预期性、系统性的自我设计和安排。
从学校组织层面看，教师职业规划是指学校根据自身现状与发展需求以及教师的现有素质、发展潜力与发展期望等，制定学校教师的开发计划、教育培训计划，设计落实相关计划的活动，挖掘教师人力资源的潜力，帮助教师获得职业的专业发展。
从教师个人层面看，教师职业规划是指教师个人根据自身的现实条件与发展潜力、外部机遇与制约因素以及对机遇与制约因素发展变化的预测，自主确立自己未来职业发展的方向和目标，选择职业发展路径和策略，制定发展计划、学习计划以及实现职业生涯目标的具体行动方案，以及为达到职业生涯计划所进行的知识、能力与技术的发展性活动。
小学教师职业规划的主体是小学教师自身，而不是他人或组织。尽管在制订和执行职业规划中可能会参考他人或组织的意见和建议，但它本质上应是小学教师的主动的自我设计和安排;小学教师职业规划的真正目的是要促进中小学教师专业成长，是要帮助小学教师实现职业理想、获得职业成功并享受职业幸福;小学教师职业规划有两个基点：一是规划主体本身的优势和特点，一个好的职业规划应该是建立在对规划主体本身的优势和特点进行深入分析的基础上的;二是时代、社会和学校的要求，一个好的职业生涯规划必须同时充分考虑时代、社会和和学校对规划主体的要求。
理论与实践策略的研究：注重理论的建构与指导作用，强调实践策略的探索是基于小学教师职业生涯规划的实践性、生活性等特点，旨在解决小学教师职业生涯规划中的实际存在问题，有着很强的实践价值，而理论与实践法完美统一是本课题追求的最终目标。
三、 国内外同一研究领域现状与研究的价值
美国职业生涯管理专家舒伯(Super，D.E)认为，职业生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程，职业生涯的发展是以人为中心的。20世纪50年代后，西方发达国家不断丰富职业生涯规划的内涵和实践。加拿大学者在大量调查研究的基础上，把教师职业成熟水平分为五个阶段：① 角色确认;② 角色适应;③ 角色成熟;④ 职业发展高原;⑤ 发挥骨干作用。斯蒂芬和沃尔夫提出了描述教师成长的生命周期理论。这个理论认为，任何一个终身从事教育的教师都要经历几个相互区别而又相互联系的发展阶段，即实习教师新教师专业化教师专家型教师杰出教师退休教师。自20世纪70年代以来，各国在教师职业发展和教师培训方面开展了大量的理论研究与实践工作，探讨了教师队伍建设的理论基础与途径，为教师队伍建设的科学化和规范化提供了理论与实践依据，可以说教师的职业发展与教师教育是各国关心的重要教育问题。
我国的教师职业生涯规划起步较晚，其管理理论在20世纪90年代中期从欧美国家传入中国，并获得了一定的发展。《江苏教育研究》金连平主编对中小学教师职业生涯规划做了深入的研究，发现尽管国内对中小学教师职业生涯规划有很多人涉及但解释不清。教育行政、教师培训部门、学校认识到教师职业生涯规划的重要性但缺乏对中小学教师职业生涯规划的具体指导和管理。各级各类教师教育机构，包括各级各类师范院校、教师进修学校、教师培训中心等没有把职业生涯规划列入培养、培训内容。教育行政部门和教师培训部门缺乏对中小学教师职业生涯规划的相关理论和实践问题的系统和深入的研究，尤其缺乏将研究成果及时应用于实践。广大中小学教师也大多鲜有主动、自觉地规划自己的职业生涯，专业成长处于盲目的状态，职业倦怠普遍存在。
江苏省教育行政干部培训中心副主任、江苏省教科院教育管理所所长、南京师范大学研究生导师程振响教授在《教师职业生涯规划与发展设计》一书中也在理论上对教师职业生涯规划进行了较为系统的阐述。
傅道春主编的《教师的成长与发展》(教育部师范教育司组织评审)一书中将教师职业发展阶段按照生命的周期划分，从个人发展的角度将教师职业生涯分为8个阶段：职前成长阶段、进入教育工作领域阶段、能力建立阶段、热心和成长阶段、职业退缩阶段、更新阶段、生涯低落阶段、退休阶段。每一个阶段内都经历一个成长探索建立维持退缩等几个小阶段。
另外，闫慧敏译注的《教师的幸福感关注教师的身心健康及职业发展》、美国英格索的《谁控制了教师的工作》等文献资料也都彰显着关于教师职业规划的重要性与必要性。
综上所述，国外对职业生涯的研究已日臻成熟，对教师职业规划也有相当理论研究;而国内对企业职业规划已有近十年的研究与实践，但对教师职业规划的理论研究和策略构建还仅仅处于发轫阶段，还缺少具体的个案研究与实践操作策略。
根据目前课程改革的需要与教师成长需求以及我市开展的333工程的现状需求，我们开展小学教师职业规划的理论与实践策略的研究，目的就是想在学习与总结国内外有关成功经验的基础上，探索出适合我校教师专业发展的路径与策略，打造学习型学校。
四、 研究的目标、内容(或子课题设计)与重点
1. 目标
本课题通过对小学教师科学有效的职业生涯规划，探索小学教师职业生涯规划理论与实践规律，形成一个教师成长与发展的理论架构，提供一个给教师实现专业发展的具体路径与策略，避免教师在专业成长方面处于盲目状态，让教师成长少走弯路，增强职业原动力和职业成效感、职业幸福感，进而服务学生、造福学生。
2. 内容
(1) 小学教师职业生涯发展的特点与影响因素的研究。
(2) 小学教师职业规划的理论研究。
现阶段教师职业规划存在问题的研究;小学教师职业规划的理论体系的构建研究，包括具体的依据、原则与要素等。
(3) 小学教师各成长阶段职业规划的实践策略研究。
小学教师职业成长阶段分类、定义、特点与成长规律(一般规律、特殊规律等)的研究;以及相应的实践策略的研究。
(4) 小学教师职业规划的个案研究。
3. 重点
小学教师职业规划的理论构建与实践策略研究。
五、 研究的思路、过程与方法
1. 思路
为了探索小学教师职业生涯规划的理论体系与实践规律，我们拟采用调查研究、实例研究和个案研究法，对全校170名小学教师进行跟踪研究、档案研究和抽样问卷调查，在实证研究得到的材料基础上进行归因分析，从而获得对小学教师职业生涯规划的理论体系建构与实践策略规律的全面认识。
2. 过程
(1) 准备阶段(20XX年5月~20XX年8月)
学习相关理论，搜集资料;确定实验课题，起草实验方案;确定课题组成员，组织课题组成员学习相关理论精神，明确各自任务;广泛征求各方对课题实施工作的意见，对课题方案进行论证。
(2) 实施阶段(20XX年9月~20XX年9月)
完善课题方案，对全校170名小学教师职业生涯规划进行前测，对职业成长阶段进行分类;探索现阶段教师职业规划存在的问题;邀请领导、专家、同行指导;根据实施方案进行研究，定期进行研讨，对第一手资料进行整理分析，撰写中期研究报告和阶段性研究报告等。
(3) 总结阶段(20XX年10月~20XX年5月)
对本课题研究的过程及资料进行系统分析，完成课题实验报告;总结实验成果，形成相关资料及文章。
3. 方法
(1) 行动研究法。通过对连云港师专一附小170名教师职业生涯进行规划研究，探索一条成功的教师培养之路。
(2) 个案研究法。研究各成长阶段典型教师的个性化特点，从而总结出共性规律。
(3) 问卷调查法。对连云港师专一附小170名教师职业生涯进行问卷调查。
(4) 文献研究法。对国内外相关文献进行查阅、分析、整理并力图找寻小学教师职业生涯规划的实践规律。
木桶理论--职业规划里的误区
在职业生涯中，总有一些观念在左右着我们，要制定一个真正合理并且实用的职业生涯规划，你必须要抛弃一些观念里的谬论，比如著名的短板理论，也称木桶理论。
流毒广泛的木桶理论
每个人天生都不是完美的,同样有长处和短处。但遗憾的是,80%的人把80%的重点精力放在弥补自己的短处上面,却对自己的长处视而不见。而中国流毒广泛的木桶理论也成为这些人勇往直前的思想武器:一个木桶能放水的高度不取决于最长的那块板,而是最短的那块板。只要这个木桶里的一块不够高度,木桶里的水就不可能是满的。因此,我们应该去补短,以求滴水不漏,从而获得最大价值。特别是这一理论,经过无数培训师激情四射的演讲,在很多人的大脑里已经根深蒂固!于是,补短也就成为了很多人怀有梦想的人走向成功的必修课,即使撞得头破血流,也不回头!
如果将这一理论运用在企业运营管理方面,会对管理者起到一个良好的警示作用。毕竟企业的运营更强调团队合作,需要各部门的通力配合,哪一方面做得不足,都有可能一着不慎,满盘皆输。因此,对于一个优秀的企业而言,要想稳健发展,更强调协同作战,生产、销售、物流、品牌、技术、管理等各方面必须到位,这样的组织才能360度构建核心竞争力。但这个貌似天衣无缝的理论,如果用在个人职业成长方面,则是对职业发展观念的严重误导!
作为一个成功的管理者,首要的因素是用人所长,而不是用人所短。在德鲁克的着作中,也不止一次提到这个观点。但木桶理论却几乎为所有的中国管理者树立了这样一种思想:只有弥补短处,才能创造更大价值!这种理论在中国企业中被过度放大甚至神化,已经成为严重束缚企业发展及个人职业成长的教条!于是,在一个又一个口若悬河的培训师口中,补短成了重中之重!几乎所有的员工,甚至未出校门的大学生,都在按照木桶理论的指示,拼命地弥补自己的短处,却对长处视而不见!看看你身边的人,明明不善言辞,却想通过做销售的方式提高自己交际能力的人,到底有多少?!更可怕的是,抱有这种想法的人,90%以上都无法在销售方面获得成功,业绩指标平平,内心痛苦不堪,工作两三年之后因为无法胜任而不得不再次进行职业选择!
这个社会,需要的是专才,而不是全才。一个人无论有多完美,也不可能成为全才。每个不同的人,都有不同的长处。因此,因人而宜,用人所长,才是人才成长的关键。同样,对于每一个在职场上打拼的朋友来说,有效发挥自己的长处,比弥补短处更容易获得成功。即使你再努力,你也不可能把你的天生短处变成你的强项!拿自己的短处和别人的强项比,拿鸡蛋往石头上碰,你胜算的几率又能有多大呢?
不是说补短不重要。相比较而言,补短能够使我们达到及格,而发挥优势则能使我们达到优秀。在现实工作中,及格是远远不够的,这只是一个起码要求,让我们不被淘汰;而优秀则会为我们的事业成功贡献更多的砝码。
把80%的精力放在优势上面,把你本来具备优势的东西锤炼得炉火纯青,力争达到90分甚至100分,这才是你独步天下的核心竞争力。而对于自己的弱势,只需要花20%的精力做到及格即可。如果本末倒置,那么,你离失败也就不远了。
职业规划三大理论
一、特质论与人境适配论(person-environment interaction theory,pE theory)
特质因素论的基本概念假定每个人均有稳定的特质，工作亦有一组特定的条件，将个人与工作相配，即为其最佳的抉择;若个人特质与工作条件愈接近，发展成功的可能性越大。同时特质论亦假定职业选择为一种认知的历程，个人可藉由推理的方式作出适配的(Brown,1990)惟此一假定未能考虑个人面对实际情境时的心理与情绪反应，故已有相当多的批评(Gelatt,***)。
关于个人特质方面，特质论者认为个人所拥有的特质有极大的个别差异，但都可经由测验工具有效地加以评量。基于此一假定，加上心理计量学数十年来长足的发展，实务工作者大量使用性向、兴趣、性格，以及价值观等测验工具，评量受试者所拥有的特质，成为职业辅导工作的标准程序。但测验工具本身是否具有信度与效度已颇受质疑，且以静态的方式使用测验工具，未能深入了解个人真正的优点与长处，以致所谓的辅导可能仅止于表面的协助，对案主未来的发展能否到来长远的效益，更值得商榷，因此多年来即有许多的批评(Crites,1981)至于个人特质与工作条件之间如何寻求匹配(谋和)的问题亦有相当的争议，以致有克瑞逖斯(Crites,1981)所谓之[三次晤谈，一团雾水]来形容心理测验误用的结果，因此近年来若干学者已将其过于僵化的假定加以调整，提出所谓人境适配的观念，认为个人拥有积极找寻、甚至创造有利于其战线特质的环境，而非被动地迁就工作条件的要求。在此一过程中，个人会影响环境，整个环境情势也会影响个人，人境之间形成一种互动的关系(RoundsTracy,1990)，这种观点与当前重视生态的观点颇为契合。
特质论另一受人诟病之处是其未能触及个人的特质如何发展而来、如何协助其发展等问题，因此仅谈论其特质如何与环境适配，似乎仍止于[因应]先矿所作的努力，事实上在其作出任何抉择之前，仍有相当大的空间，可增加其潜能发展的机会，但因特质论或适配论的重点在[选择]，缺乏[发展]的观点是特质论本身的弱点。
特质论用于辅导上，威廉森(Willimson)曾提出生涯谘商的六个主要步骤，包括：分析、综合、诊断、预后、谘商、以及追踪。分析是指由各方面搜集当事人的相关资料(如学校记录、心理测验、个别晤谈、及个人传记等)。综合是要对所搜集之资料加以组织，并摘要出个案的优缺点。诊断必须由所得资料作适当推论，用以解释当事人以及当事人所面临的问题。这个步骤的重点就在于找出问题以及问题形成的原因。威廉森把一般人在职业选择方面经常遇到的问题分成四大类：并没有想做任何决定、不知道如何决定、做了不明智的决定、以及兴趣及性向各方面的不一致。形成这四大类问题的原因，前两者问题的原因在较为类似，包括缺乏教育训练、对自己的认识不够、对工作世界缺乏认识、害怕失败、对自己没有信心、决定技巧不够、或是对工作本身就是兴趣缺陷。
在形成不智决定的原因方面，威廉森举出以下可能原因，性向、兴趣或能力一目标不合、人格特质使自己在工作适应方面遇到困难、自己所喜欢的领域工作机会太少、因为来自父母亲或亲戚朋友方面的压力而作成决定、过于重视工作声望、缺乏足够的职业讯息、以及对生涯本身有不正确的观念。而兴趣与性向各方面不一致的现象，则可能是测量结果与个人想象之间的差异，也可能是个人在兴趣及性向或价值观念方面本即存在着冲突。诊断过后，接下来的步骤是预断，预断是指尝试对当事人日后的情形作一个预测。此一预测是根据整个过程中所收集的资料以及诊断的结构。如果成功的情形并不明显，则谘商就成为下一个有必要的步骤。在谘商这个步骤里，谘商员所使用的技巧包括协助当事人探索自我，提供当事人有关各类职业方面的讯息、心理测验的使用、决定技巧的学习、以及让当事人有机会尝试他有兴趣或有能力的职业。追踪是生涯谘商的最后一个步骤，在追踪过程里，谘商员必须定期了解当事人的适应情形。必要时均有可能回到上述的各个步骤。
二、类型论(Hollands typology)
何论(J.Holland,1997)根据其多年临床经验与研究，认为大多数人皆以其对职业的刻板印象作为选择职业的基础，这种选择同时也反映其人格特质。换言之，职业兴趣即人格于学业、工作、嗜好、休闲活动上的表现，可以反映出个人的自我概念、生活目标、甚至创造力等特质。个人基于过去经验的积累，加上人格特质的影响，形成其职业抉择。同一种职业就吸引具有相同经验与人格特质的人，彼此对许多情境会有相同的反应模式，进而形成一种独特的类型。个人即依其人格类型，寻求足以发挥其能力、符合其态度与价值观、以及可解决问题并适当扮演其叫色的职业环境，而工作上的适应、满足、与成就决定于人格与环境间的谐和程度(congruence)。
这种观点实际上即简化的特质论，不过何论以职业兴趣代表人格特质，并将人分为实用、研究、艺术、社会、企业、事务六种类型，外在环境亦可归纳为上述六种型态(见表2)。六个类型之间存在程度不同的相互关系，可在二度空间上，依其相似程度构成一正六角形(如图1)。在六角形上距离愈近者，其兴趣及人格特质相似度愈高，反之则愈低;这种相似形也反映出个人内在人格特质一致或不一致的情况(consistency)。
至于个人在六个类型上的得分高低，则可视为兴趣(人格)分化与否的指针(即区分性，differentiation)，在生涯辅导与谘商上具有重要的临床意义：六项分数有较大差距，代表个人人格特质发展或取所偏好之职业环境愈清晰，亦愈能明确指出其兴趣所在;若六个类型得分十分接近，代表其分化性较低，显示人格特质发展或对职业环境的偏好并不十分明确，较难厘清其兴趣方向。若个人在目标、兴趣、以及能力各方面均具清楚稳定的程度，即为统整性(identity)。
1、实用型R
词类型的人具有顺从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、害羞、稳健、节俭等特质。其行为表现为：
(1) 喜爱实际操作性质的职业或情境，以从事其所喜好的活动，避免社会性的职业或情境。
(2) 以具体实用的能力解决工作及其他方面的问题。
(3) 拥有机械和操作能力，而较缺乏人际关系方面的能力。
(4) 重视具体的事物或个人明确的特性。
适合：农林渔牧相关职业、机械操作
人员、技师、一般技术人员等
2、研究型I
此类型的人具有分析、谨慎、批判、好奇、独立、条理、谦逊、精确、理性、保守、自信等特质。其行为表现为：
(1) 喜爱研究性质的职业或情境，避免企业型职业或情境的活动。
(2) 以研究方面的能力解决工作及其他方面的问题。
(3) 拥有数学和科学方面的能力，但缺乏领导的才能。
(4) 重视科学。
适合：数学家、科学家、工程研究人员等。
3、艺术型A
此类型的人具有复杂、想象、冲动、独立、直觉、无秩序、情绪化、理想化、不顺从、有创意、富有表情、不重实际等特质。其行为表现为：
(1) 喜爱艺术性质的职业或情境，避免事务性质的职业或情景。
(2) 以艺术方面的能力解决工作及其他方面的问题。
(3) 拥有艺术、音乐方面的能力(包括表演、写作、语言等)。
(4) 重视审美的特质。
适合：音乐家、诗人、小说家、导演、戏剧演员等
4、社会型S
此类型的人具有合作、友善、助人、慷慨、负责、圆融、善社交、善解人意、说服他人、理想主义、富洞察力等特质。其行为表现为：
(1) 喜爱社会性质的职业或情境，避免实用性质的职业或情境。
(2) 以社交方面的能力解决工作及其他方面的问题。
(3) 拥有了解别人、教导别人的能力，但缺乏机械及科学能力。
(4) 重视社会伦理的活动与问题。
适合：教师、传教士、辅导人员、社工师等
5、企业型E
此类型的人具有冒险、野心、独断、冲动、乐观、自信、追求享乐、精力充沛、善于社交、获取注意、知名度高等特质。其行为表现为：
(1) 喜爱企业性质的职业或情境，避免研究性质的职业或情境。
(2) 以企业方面的能力解决工作及其他方面的问题。
(3) 拥有领导与语言的能力，但缺乏科学能力。
(4) 重视政治、经济上的成就。
适合：政治家、企业经理、行销人员、公关人员、社工师等
6、事务型C
此类型的人具有顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、稳重、有效率等特质。其行为表现为：
(1) 喜爱事务性质的职业或情境，避免艺术性质的职业或情境。
(2) 以传统的方式解决工作及其他方面的问题。
(3) 拥有数字计算与文书处理的能力。
(4) 重视商业与经济上的成就。
适合：会计师、银行行员、出纳、行政助理等
何论的理论架构完整、清晰易懂，其所编制的工具以及相关资料，如自我探索量表(Self-Directed Search)、科系指引(college majors finder)等，具有相当实用的价值，已广为生涯辅导工作者使用。然而因其仍具有特质论的色彩，故仍不免受到前述的批评，尤其在人格特质的发展方面，洗一理论忽略社会因素、机会因素、以及环境变项的考虑。
总之，类型论简单明了，其理论架构相当具有参考价值，以这个理论为基础的研究也相当多，而评量工具方面，美国境内有许多使用频率很高的测验工具，即依据六角形模式编制而成，除何论本人编制的职业偏好量表(Vocational preference Inventory, VpI)及自我指导评量表(Self-Directed Search，SDS)之外，常用的史东兴趣量表(Strong Interest Inventory)、生涯评估表(Career Assessment Inventory)、以及美国大学测验中心(American College Testing，ACT)所发展的大学入学性向测验(UniACT)均是以何论的理论为基础。这些测验的共同特性是测验结构可得一所谓的何论码(Holland Code)，根据此一何论码，当事人可以对照何论所编的职业索引(Occupations Finder)找出他可能适合的工作领域。对于已经在工作的当事人，而言可以进一步找出其工作领域所属的何论码，并比较他的特质与他所属工作领域的适配情形。对于面临选择大学科系的学生而言，由大学科系指引(Majors Finder)中可以找出测验结果所得何论码之下的相关科系，如此之辅导策略的确可以提供当事人非常具体的参考方向，但必须强调的是测验结果仍旧是仅供参考，绝对不能单凭测验结果而骤下决定。
三、明尼苏达工作适应论(the Minnesota theory of work adjustment,TWA)
罗圭斯特与戴维斯(Dawis，England Lofquist，1964)等人早在1960呢按带即在特质论的重镇明尼苏达大学，整理当时有关就业问题所作之研究，进行[工作适应项目研究]。其后数十年，不断修订其立论基础，形成目前强调人境符应的适应论(person-environment correspondence，pEC)的理论(Dawis Lofquist，1993).工作适应论认为选择职业或生涯发展固然重要，但就业后的适应问题更值得注意，尤其对障碍者而言，在工作上能否持续稳定，对其生活、信心、与未来发展都是重要的课题。基于此种考虑，戴维斯等人乃从工作适应的角度，分析适应良好与否的因素。他们认为每个人都会努力寻求个人与环境之间的符合性，当工作环境能满足个人的需求(satisfaction)，又能顺利完成工作上的要求(satisfactoriness),符合程度随之提高。不过个人与工作之间存在互动的关系，符合与否是互动的过程的产物，个人的需求会变，工作的要求也会随时间或经济情势而调整，如个人能努力维持其与工作环境间符合一致的关系，则个人工作满意度愈高，在这个工作领域也愈能持久。
事实上，工作适应论仍属于特质论的范畴，不过已将其重点扩及个人在工作情境中的适应问题，强调就业后个人需要的满足，同时亦考虑能否达成工作环境的要求。前者主要涉及个人工作人格的问题，包括其价值观、需求、能力、技巧等，Dawis与Lofquist编有[明尼苏达重要性问卷](Minnesota Importance Questionnaire)，即用以评量个人的价值观与心理需求(包括安全、舒适、进展、利他、成就、以及自主性)。至于工作的任务与环境的要有关，涉及工作任务与条件的分析以及环境所提供的增强系统，因此需要对于工作环境进行生态评量，[着业性向组型](Occupational Aptitude patterns)与[职业增强组型](Occupational Reinforcer patterns)两份工具，即用以分析工作环境的性质，前者用以了解个人能力与工作所要能力之间的关系，后者则在比较个人需求与工作是否能满足其需求之间的关系。辅导人员籍上述工具可增进其适应效果。人对自我及环境的探索，协助个人确实掌握其个人的需求与工作需求，进而增进其适应效果。
在辅导实务工作方面，工作适应理论所提供的概念对各类就业问题及不同的辅导对象均有取应用价值，以对象而言，已就业者、未就业者、考虑转业者、退休人员、残障人、复健者等等，均可以前述评量工具，包括明尼苏达重要性问卷(Minnesota Importance Questionnaire)、职业性向组型量表(Occupational Aptitude patterns)、明尼苏达满意感受问卷(Minnesota Satisfaction questionnaire)、明尼苏达满意指针量表(Minnesota Satiefactoriness Scale)、及职业增强组型量表(Occupational Reinforcer patterns)等，视当事人情况选择适合的工具，以增进当事人对自我及环境的探索。除工作适应方面的问题之外，达维斯及拉奎斯特(Dawis Lofquist，1984)认为[适配]的观念也可应用在个人问题的谘商，同时在企业界对员工的训练及谘商也有其应用价值。达维斯及拉奎斯特(Dawis Lofquist)的工作适应理论为工作满意度的研究领域提供一完整的架构，提醒我们工作满意的来源，除个人内心的需求满足之外，亦包括个人是否满足一共做对我们的要求。此外，在适配的观念上亦提供一不同于parsons Holland所提出的指针。而在辅导实务工作的应用方面，如何协助当事人克服工作适应问题，除了有具体的评量工具之外，也为谘商过程提供了具体的讨论架构，例如个人需求的满足以及能力的增进等等。
马斯洛动机理论与职业规划研究
根据心理学的研究和人们普遍认识，人们具有需要和动机，借以推动自身达成某一具体目标。因此在职业生涯规划中，它们有特别重要的位置，是我们实现生涯目标的推动力。工作是否起劲，关键是职业本身与自己的需要和动机的联系如何。在职业规划中，是通过价值观的澄清，对它们进行识别。
一、需要动机理论
没有满足的需要会驱动我们，直到这些需要被满足。需要理论认为，利已主义在激励当中扮演了一个重要的角色。
当人们对自己现在的职业地位或工作成绩感到不满意或焦虑时，他们会试图降低这种焦虑感。又比如，你对获得认同具有一种强烈的需要，就会使你处于一种紧张状态，并且找到方法使自己在工作中获得赏识。可能你要采取行动成为所在团队的领导者。因为你觉得被任命为领导表示你获得了充分的认同，尤其在团队绩效不错的情况下。
当你被委以相应职务、收到来自同事和朋友的祝贺时，你对获得认同的需要就得到了一定的满足。一旦你感到满足，接下来有两种情况：要么你很快产生更强烈的获得认同的需要，要么你会开始关注其它的动机或需要，比如成就。
在任何一种情况下，需要循环都会循环往复，你可能开始寻求另一种形式的认同或者对权力需要的满足。例如，你可能申请担任部门经理或者成立自己的公司。
二、重要的需要和动机
职业生涯提供了满足各种需要和动机的机会。下面我们将描述激励人们职业行动的重要需要，让你对照自己，加深对自己的了解。或许，你的职业生涯不是为了追求成就，而是为了追求关系。
1、成就。
具有强烈成就需要的人会从自己完成的工作中获得乐趣。成就需要或者说成就动机，对于自由雇用和担任高级管理职位的人特别重要。满足成就需要的行动，包括自始至终参与经营或者完成某个重要项目。
2、权力。
高权力需要的人会感到控制资源的迫切需要，诸如其他人和金钱。成功的领导具有很高的权力动机，并且表现出三个显着特征：通过魄力和决断施展权力;花费大量时间考虑改变他人的行为和想法;关注周围人的个人立场。担任高层职位或是成为一个很有影响力的人物，都是满足权力需要的有效途径。
3、关系。
具有强烈关系需要的人会追求与他人的密切关系，并且无论做朋友还是雇员都很忠诚。关系需要可以直接通过从属于某个工作团队来获得满足，这意味着你的同事是你生活的重要组成部分。很多人选择在群体中工作而不是单独工作，就是因为前者提供了与他人进行社会沟通的机会。
4、认同。
具有强烈认同需要的人希望自己的贡献和能力得到大家的广泛认可。对于认同的需要非常普遍，所以很多公司建立了正式的认同制度，比如出色的或是长期为公司工作的员工可以收到礼物、奖励证书或者雕刻公司徽标的珠宝。认同动机可以通过多种方式获得满足，诸如竞赛获胜、获得奖品以及在印刷品上看到自己的名字。
认同需要成为一个有效激励因素的主要原因是，大多数个体认为自己做了很多重要的事情，却没有得到充分的赏识。一份调查显示，超过50%的人报告说，他们很少或是从未因为工作得到口头或书面上的感谢。
5、规则。
具有强烈规划需要的人，会有将事物按秩序摆放整齐的愿望。他们希望事情安排妥当、平衡、整洁、精确。规则动机可以通过清理工作和生活空间而快速得到满足，会计师、程序员和律师助理等职位几乎每天都向从业者提供满足规则动机的机会。
6、风险和刺激追求。
有些人在工作中追求持续的挑战，愿意冒着巨大的风险寻求刺激的感觉。这种需要在高科技领域显得越发生要。许多人为雇主打工、开始创业。寻求巨额回报和日常工作挑战都是激发这些人的原因。对刺激的强烈追求可能对组织有一些正面的影响，包括员工愿意执行放置炸药、封盖油井、控制辐射泄漏以及把产品引进到一个高度竞争的市场中等危险的举动。但是，过度追求风险和刺激的员工也会导致一些问题，包括导致大量的交通事故和做出轻率的投资决定。
三、需要的年龄差异
不同时代的人因为社会文化的差异而不有同的需要，造成需要的年龄差异。另外，年轻人可能更喜欢追求风险和刺激，而年纪大的人对安全的需要较为强烈。这也是为什么中年人更有可能担任大型客机飞行员的原因之一。
职业规划与职业危机
一个看上去 很美的职业生涯，往往是有心人策划出来并锲而不舍地为之努力，才能成就的。然而，能在从业之初就有很明确职业规划的人，毕竟是少数，很多人的职业规划是在 工作3-5年间慢慢建立起来的，甚至还有一部分人一辈子也没有明确的职业规划。
很多人都憧憬过美好的职业发展之路，但最终都没能走下来，或者没能走到底。除了自身条件、能力和机遇等因素，更多是因为其实这条路并不像想像的 那么好走，经常需要削足适履才能艰难地把脚穿进鞋里，再用滴血的脚在崎岖的路上一步一步趟出来的。削掉的部分，也许是尊严，也许是家庭，也许是爱情，也许 是信任，还有许多许多的也许。而被人在前进途中削掉的这许多也许，可能正是日后危及职业发展的关键，变成不堪一击的死穴。
其实我们在职业规划和发展的路上也会遇到同样的境况。为了和同事竞争，也许牺牲了友谊;为了拍老板马屁，也许牺牲了尊严;为了彰显业绩加班加 点，也许牺牲了健康;为了自己的名誉，也许还会牺牲了家人攀登的过程中，甩掉这些所谓的累赘轻装上阵，的确有助于加快攀升的速度，可一旦雪崩、滑坡等 危机出现，轻装上阵的人也将是抵御能力最薄弱的。
不被赏识和重用有三种可能性，而每种可能其实都是当事人自己造成的。
第一种人，工作能力强而个性也较强，给老板很大的压力，觉得很难控制和驾驭，而他又很喜欢摆出一副看不起老板和公司决策层的样子。这种人想跳出 职场囹囿最简单的办法是跳槽，换个让他敬佩的老板和公司，最大限度发挥自己的能量，但必须要找到一个包容性足够强的公司和老板;最难也是受益终生的办法， 就是尝试改变自己的处世态度，无论走到哪个公司都不会再因为个性问题产生新危机。
第二种人，工作能力实在不堪担当重任，老板对他实在不放心。没有办法了，只有努力提高工作能力。如果实在能力有限，就要学会以平和的心态对待他 人的升迁。
第三种人最可怕，其实能力不堪担当重任，却认为自己工作能力很强，老板不重用自己是怕功高盖主，还很喜欢摆出一副看不起老板和公司决策层的样 子。这类人不在少数，多碰几次壁对他们有好处，有助于帮助他们认清自己。认清自己的能力，才能学会提高工作能力，努力克制不职业化的脾气。
危机来了诚然可以采用公关手段去摆平它，但是无法保证那个引发危机的病根不再复发，只有找到自己职业危机中的因果关系，并从根本上去改善它，才 是我们防御职业危机的最好办法。
无论有规划还是没有规划的人，都会遇到职业中的种种危机。而职业危机是无法预料的，即使是再善于规划的人，也无法做一个完美的危机预案，并能在 危机发生的第一时刻就启动它。
但有些危机，则是有因果关系，我们是可以选择性避免的。在职场也是一样，危机难以预测，但是可以选择性地避免最常见的一些危机。最常见的职场危 机，就是经常有人喜欢抱怨不被赏识和重用，没有负责重要项目的机会，在升职加薪的关键时刻也没有老板帮忙说话，这无疑是职场危机中最为常见的软刀子杀 人状态，不少人都在软刀子的拉锯中丧失了工作的动力，却忘了问为什么和怎么解决?