国家公务员和事业单位工作人员能力建设和绩效考核若干意见（试行）。
如果我们想要做事情有既定的方向，就要学会事先安排计划。当我们对未来更迷茫未知时，先准备好方案是我们的工作素养制定方案的过程实际上就是理清我们思路的过程。怎么才能让方案写的更加全面呢？于是，小编为你收集整理了国家公务员和事业单位工作人员能力建设和绩效考核若干意见（试行）。我们后续还将不断提供这方面的内容。
国家公务员和事业单位工作人员能力建设和绩效考核若干意见（试行）
第一条严格国家机关工作人员考录制度和事业单位录（聘）用制度。坚持"凡进必考"，行政机关录用担任主任科员以下非领导职务的公务员，事业单位录（聘）用工作人员除个别特殊紧缺专业外，必须实行公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。不同单位录（聘）用相同专业的国家工作人员，推行按专业进行资格考试的办法。通过一定的形式的考录办法，积极吸纳高学历、高素质人才进入我县各行业、各部门工作人员队伍中，力争到20xx年缓解我县人才紧缺状况。第二条加强公务员和事业单位工作人员能力素质培训。强化更新知识培训、初任培训、任职培训和专业培训，开展电子政务、电子商务培训，加强外语等级培训，实施标准普通话培训和测试，强化"ＷＴＯ事务专业人才"培训和事业单位人员继续教育，提高公务员和事业单位工作人员的整体素质和学历水平。
第三条强化公务员的挂职锻炼、轮岗、交流。每年有计划地选派部分年轻公务员到基层或上级单位挂职锻炼。开通我县与本省发达地区之间的公务员挂职交流通道，选派部分公务员出去挂职锻炼。在审批岗位、掌管"人、财、物"岗位和其他重要岗位连续工作满五年的国家公务员，必须实行轮岗交流。
第四条规范公务员调任、转任和事业单位工作人员的流动。公务员必须按照国家公务员调任、转任的有关规定执行，事业单位工作人员的流动，必须坚持公开、公正、竞争，严格执行《事业单位工作人员管理办法》。
第五条不断改进和完善工作人员绩效考核办法，注重平时考核。各单位要根据本单位工作职能和实际，制定出具体量化、操作性强的平时考核机制。平时考核要以工作实绩为主，在每个月初要拟定本月工作目标任务，并建立台帐，月末按照述职、评议、量化打分等程序进行考核，做到一月一考，一季一评，并将考核结果上报组织、人事部门备案。年终考核以平时考核为主要依据，由部门考核领导小组确定年度考核等次。
第六条强化公务员和事业单位工作人员激励机制。工作人员年度考核评为优秀的，各单位应给予一定的物质奖励；连续两年评为优秀的，适当放宽职务晋升的资格条件；连续三年评为优秀的，在本职务对应级别内晋升一级工资并给予一次性奖励，享受健康休养（15天）；对工作业绩特别显著的，按其贡献程度分别由县政府予以嘉奖，记三等功或向省、市推荐记一、二等功。每三年开展一次"人民满意公务员"和"十佳工作人员"评选活动，获县级"人民满意公务员"或"十佳工作人员"的，享受县级劳动模范待遇，记三等功一次，并给予奖励。
第七条健全国家工作人员约束机制。工作人员年度考核确定为基本称职（基本合格）的，扣发当年年终一次性奖金，一年内不得晋升职务；上年度确定为基本称职（基本合格），本年度仍无改进的定为不称职（不合格）。当年确定为不称职（不合格）的，扣发当年年终一次性奖金，在确定为不称职的次月降低一级职务使用，工资级别作相应调整；无职可降的，降低一个工资级别；无级可降的降低一个职务工资档次。工作人员执行办事公开、限时服务、首问责任和一次性告知等制度不力，或因其他不当行为，被管理相对人或服务对象投诉并查实，由县纪检、监察机关从严查处。
第八条实行末位调整待岗制。在年度考核民主测评中排名末位，并有以下行为之一的，可确定为末位调整待岗人员，包括：违反社会公德，造成一定影响的；因工作责任心不强出现差错，造成不良后果的；旷工或无正当理由逾期不归连续超过3天或一年内累计超过10天的；无正当理由工作经常迟到早退的；因效能问题或其他有关问题被投诉或被新闻媒体曝光，且情况属实，造成一定影响或后果的；上班时间擅离岗位，搬弄是非，影响团结，影响工作的；业务素质不高，或虽能基本完成工作任务，但工作主动性不够，某些方面存在明显不足的等。被确定为末位待岗的对象，经组织审查确定后，予以待岗培训处理，培训期为３个月，培训期内不发奖金。培训期满后，经考核能胜任工作的在原单位重新上岗，不能胜任的，根据有关规定予以辞退或解聘。
第九条严格国家工作人员离岗培训和辞退制度。对年度考核为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）及有其他不良行为的工作人员，实行离岗培训制度，离岗培训时间一般为３个月，培训期间不发奖金。离岗培训由县人事劳动社会保障局组织实施。对连续两年考核不称职；旷工连续超过１５天或一年内累计超过３０天；不履行义务、不遵守纪律、经教育仍无转变或造成恶劣影响的国家工作人员予以辞退、开除或解聘。
第十条各单位对擅自离岗、无正当理由长期不上班的对象必须及时按规定作出严肃处理。若不作处理的，单位年终考核不能评优，并追究单位领导责任。
第十一条实行申诉控告制度。公务员和事业单位工作人员对相关机关作出的涉及本人权益的人事处理决定不服，可以按照有关规定向原处理机关申请复议，或向有管辖权的机关提出申诉。对处理机关及其领导人员侵犯其合法权益的行为，可向上级机关或监察机关控告。
本意见自２００x年6月１日起实施，适用于全县机关、事业单位工作人员。上级直属在县单位应参照执行。
本意见由县委组织部、县人事劳动社会保障局负责解释。
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某市国家公务员竞争上岗实施意见
某市国家公务员竞争上岗实施意见
某市国家公务员竞争上岗实施意见根据中央组织部、国家人事部《关于党政机关推行竞争上岗的意见》和《河北省国家公务员（机关工作人员）竞争上岗暂行办法》，结合我市实际，为进一步规范竞争上岗并使之便于操作，有效地发挥竞争机制在人才资源配置中的调节作用，促进优秀人才脱颖而出，提高国家公务员（机关工作人员）队伍整体素质，现就**市国家公务员（机关工作人员）实施竞争上岗工作提出如下意见：
一、指导思想
实施竞争上岗，要以邓小平理论和党的十五大精神为指导，以《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和《国家公务员暂行条例》为依据，认真贯彻干部革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，坚持党管干部、德才兼备、群众公认、注重实绩和公开、平等、竞争、择优的原则，把竞争机制引入组织人事工作之中，进一步拓宽选人用人的渠道，尽快建立国家公务员（机关工作人员）能上能下、能进能出的新机制，促使国家公务员（机关工作人员）树立竞争意识，爱岗敬业、恪尽职守、开拓进取、奋发向上，努力建设高素质的干部队伍。
二、适用范围
本意见适用于各级国家行政机关、参照管理机关以及国家审判、检察机关。
上述机关和部门内设机构的领导职位及非领导职位，遇有下列情况，可通过公开竞争确定人选：（一）职位出现人员空缺；（二）机构调整、重组或现有人员超出职数限额，需要进行人员调整或分流的；（三）按规定进行职位轮换，有必要通过竞争确定有关职位人选的；（四）其他需要实行竞争上岗的。
市、县（市、区）、乡（镇、街道办事处）级机关竞争上岗的职位分为处级、科级、股级领导职位；根据工作需要，也可在调研员、助理调研员、主任科员、副主任科员、科员等非领导职位上实行竞争上岗。
竞争上岗原则上在机关内部实施。对某些专业性较强，本机关无合适人选或无法形成竞争的职位，可面向本系统有关部门以及社会公开选拔符合竞争条件和任职资格的人选。
涉及国家安全和党的重要机密的职位，因所需任职条件特殊形不成竞争的职位，法律、法规规定或任免机关认为不宜公开竞争的职位，不列为竞争上岗的范围。
实行竞争上岗的职位层次、数量以及具体范围，由任免机关根据管理权限确定。
三、基本条件和资格
参加竞争上岗的国家公务员（机关工作人员）应当具备下列条件：
（一）国家行政机关内部参加竞争上岗的人员，应具有国家公务员身份；参照管理机关内部参加竞争上岗的人员，应具有机关工作者身份；企业、事业单位人员参加国家行政机关或参照管理机关竞争上岗，应符合调任条件；机关工作人员跨部门竞争上岗，应符合转任条件。
（二）参加竞争上岗人员必须掌握邓小平理论，坚持党的基本路线和各项方针、政策；有较强的事业心和责任感，努力为人民服务，工作( ）实绩突出；廉洁奉公，遵纪守法，作风正派，团结共事。
竞争领导职位的人员，还必须具有胜任领导工作的理论政策水平、组织领导能力和竞争职位所需要的文化专业知识。
（三）参加竞争上岗的人员还应具备下列条件：
1、在近两年年度考核中定为优秀或近三年年度考核中定为称职以上；
2、参加竞争晋升股级、科级、处级正职领导职位，应分别任同级副职两年以上；参加竞争晋升股级、科级、处级副职领导职位和副主任科员、主任科员，应分别任下一级职务三年以上；参加竞争晋升助理调研员、调研员职位，应分别任下一级职务四年以上；由非领导职务竞争同级领导职务的，不受上述任职年限的限制；
3、参加竞争股级、科级、副主任科员、主任科员职位，应具有高中、中专以上文化程度；参加竞争处级领导职位、助理调研员和调研员等非领导职位，应具有大专以上文化程度。
4、身体健康能坚持正常工作；
5、符合任职回避规定；
6、具备竞争职位规定的其他任职资格条件。
为鼓励竞争，促使优秀人才脱颖而出，必要时可适当放宽参加竞争上岗的资格条件。德才表现和工作实绩特别突出的，可越一级参加公开竞争。
四、程序和方法
实施竞争上岗一般应按下列程序和方法进行：
（一）申报方案。实行竞争上岗的单位负责制定具体实施方案，内容包括竞争职位、竞争范围、任职条件、资格审查、考试、述职答辩、组织考察、任免等环节及有关规定要求
某市国家公务员竞争上岗实施意见第2页
，报同级组织人事部门核准实施。（二）公布职位。在确定的范围内，公布竞争职位和任职资格条件及竞争上岗的程序、办法等事项。
（三）公开报名。可采取本人自荐、群众举荐和组织推荐相结合等方法报名。报名竞争同一职位的人数一般不得少于3人。
（四）资格审查。按照干部管理权限，依据竞争上岗的条件，由任免机关对报名者进行资格审查。
（五）考试。组织资格审查合格者进行考试，检验竞争上岗人员所具备的履行竞争职责的基本知识和能力。
考试分为公共基础知识考试、专业知识考试和职业能力测试。
公共基础知识考试主要包括：马克思主义基本原理，邓小平理论，法律、法规基础知识和写作知识等。考试形式采取笔试，试题从《**市竞争上岗公共基础知识试题库》中随机抽取；专业知识考试按竞争职位由本系统或部门按性质分类命题，考试形式可采取笔试、实际操作等。
公共基础知识、专业知识考试的组织实施。本部门任免权限范围内竞争上岗，考试由本单位组织；跨部门和拟调任人员的竞争上岗，考试由同级组织人事部门协调组织。
职业能力测试，主要是考察竞争者适应职位要求的能力。市直机关参加竞争上岗领导职位和拟调任竞争上岗人员可经市人才测评机构进行职业能力测试（其他部门或单位可参照执行）。
（六）述职答辩。考试成绩合格者，在一定范围内进行述职答辩。
述职内容主要包括本人基本情况，在现职岗位上主要的工作实绩以及对竞争职位的工作思路、任职目标等。
答辩采取现场抽签或现场提问等方式进行，内容应为与拟任职位有关的情景模拟。主要测试竞争者分析问题、解决问题以及履行拟任职位职责的实际工作能力等。
竞争答辩时，须成立答辩评委会。评委会要具有广泛性和代表性，由有关领导、专家和群众代表组成，人数一般为9——11人（乡、镇可酌减）。群众代表由民主推选产生，人数不少于评委会总人数的三分之一。
答辩评委会委员根据竞争者在答辩过程中的表现，对其素质和能力进行客观公正的评判，量化打分。总和各评委对同一竞争者的打分，作为竞争者的答辩成绩。答辩成绩达不到满分的60％时，视为答辩不合格，应取消其继续竞争资格（部分非领导职位可视情况而定）
（七）组织考察。按照考察对象人数多于拟任职位人数的原则，根据竞争者考试和述职答辩的成绩由同级组织人事部门择优确定考察对象并进行考察。
考察的内容包括德、能、勤、绩。
考察组成员要本着对事业、对同志负责的态度，严肃认真地履行职责。通过召开座谈会、进行民主评议等形式，对被考察对象作出实事求是地评价并以书面材料上报。
被考察者凡得不到考察范围内75％以上同志拥护的不能选拔任用。
（八）决定任命。根据考察情况，由竞争上岗单位领导集体研究提出任用人选。按照干部管理权限，由任免机关予以任命（或备案试用），并分别报同级组织人事部门备案。
越级或放宽任职资格条件竞争晋升职位的国家公务员（机关工作人员），一般应有一年的试用期。试用期间用人单位应当按照有关规定对竞争上岗人员进行考察和任职培训。试用期满考察合格的，由任免机关予以任命；不合格的，取消其上岗资格，按管理权限根据本人德才条件另行安排工作。
五、组织领导
（一）搞好教育，提高认识。在国家行政机关和参照管理机关实行竞争上岗，是推进干部制度改革、加强干部队伍建设的一件大事。各有关部门要通过多种形式加强对竞争上岗内容的宣传教育，引导国家公务员（机关工作人员）特别是领导干部正确认识竞争上岗的目的和意义，进一步解放思想，转变观念，增强改革意识和竞争意识，打消各种思想顾虑，积极响应、参与和支持改革。
（二）加强领导，稳妥实施。各级党委、政府要高度重视这项改革，切实加强领导，列入重要议事日程，根据各自实际，作出统一部署，积极稳妥地开展竞争上岗；各单位实施竞争上岗时，须按照干部管理权限，在党委（党组）的统一领导下进行，设立由部门主要负责人、本部门人事及有关机构负责人等组成的非常设性竞争上岗领导小组，负责竞争上岗工作；各级组织人事部门要积极组织、支持和具体指导本地、本部门实施竞争上岗，总结推广好的经验和做法，及时发现和解决工作中遇到的问题，使之逐步经常化、规范化、制度化。对通过公开竞争上岗的人员，要放手使用，加强管理；对竞争中发现的德才素质较好，因职数限制等原因未能任用的人员，可作为后备人选积极加以培养；对不能继续担任原职领导职务的落选人员，区别不同情况另行安排适当工作，并注意做好思想工作，力戒形式主义和简单化，注重实效。
（三）严肃纪律，确保质量。各级组织人事部门要切实加强对竞争上岗的监督，严明干部人事工作纪律，坚决防止和纠正各种违反《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和《国家公务员暂行条例》的行为，为竞争上岗创造良好的环境和条件。对竞争上岗中出现的各种违纪行为，要按有关法律和法规，给予严肃处理。参加竞争的人员走门子、拉选票等搞小动作的，要严肃批评教育，问题严重的要坚决取消其参加竞争的资格，并作出公开处理。确保竞争上岗健康、顺利进行。
六、其他有关问题
1、本意见未尽事宜，按照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《国家公务员暂行条例》以及《国家公务员职务升降暂行规定》的有关规定办理。
2、非国家行政机关、非参照管理机关以及事业单位实施竞争上岗，可参照本意见执行。
机关干部和事业单位工作人员奖励办法
机关干部和事业单位工作人员奖励办法
机关干部和事业单位工作人员奖励办法局机关干部和事业单位工作人员奖励办法
第一条为了规范对我局广大干部职工德才表现和工作业绩的考核，激励干部职工改进工作作风、恪尽职守、开拓创新，提高管理水平和服务质量，根据有关法律法规，结合我局的实际情况，制定本办法。
第二条本办法适用于全局公务员或者公务员集体和事业单位编制内在职工作人员和工勤人员的奖励。
第三条奖励工作应坚持精神鼓励与物质奖励相结合，以精神鼓励为主的原则；坚持按绩受奖，奖不虚施的原则；坚持同一事迹不重复奖励的原则。
第四条局组织人事处是奖励工作的管理部门，负责全局干部职工的奖励工作。
第五条热爱祖国，坚持四项基本原则并具备下列条件之一的人员，应予奖励：
(一)钻研业务，忠于职守，年终考核成绩优异的；
(二)勇于改革，大胆创新，在开创本部门或本单位工作新局面中有显著贡献的；
(三)在制定或执行计划中，为国家、集体节约人力、物力、财力有显著贡献的；
(四)在工作中有发明创造或技术革新，提出合理化建议，使工作效率或经济效益、社会效益有显著提高的；
(五)在重大活动中为国家或集体争得荣誉或利益，或在某项大型活动中为省、市、局争得荣誉的；
(六)执行某项重大或特殊任务有显著功绩的；
(七)防止或消除事故，使国家和群众利益免受或减少损失的；
(九)同违法违纪行为作斗争，保护国家、集体、群众合法权益有功的；
(十)在其他方面先进事迹突出的。
第六条奖励分为先进集体、先进工作者，记功、记大功、升级、通令嘉奖。先进工作者、模范工作者为定期奖励；记功、记大功、通令嘉奖为随时奖励。
第七条各奖励种类的使用和奖励标准应按下列规定执行：
(一)本年度具备本办法第五条第(一)项至第(四)项奖励条件或在社会主义物质文明、精神文明建设中取得突出成绩的，可评为单位先进工作者，发给一次性奖金300元；其中成绩显著的，可推荐为市级优秀，发给一次性奖金500元；连续三年成绩特别突出的，可推荐为省级优秀，发给一次性奖金800元。
(二)具备本办法第五条所列十项中的一项或几项奖励条件的，可以记功，发给一次性奖金500元。
(三)具备本办法第五条所列十项中的一项或几项奖励条件，成绩特别突出的，可以记大功，发给一次性奖金800元至1000元。
(四)在某项工作、活动和突发事件中，成绩特别显著，在全国或较大范围内有重大积极影响的，可以通令嘉奖，发给一次性奖金1000至20xx元。
第八条奖励一般应结合年度目标责任制总评工作，从认真履行目标责任制的优秀工作人员中产生，经民主评议、组织考核、领导集体讨论后，填写《奖励审批呈报表》，附事迹材料，并按下列规定审批：
(一)单位先进工作者，由工作人员所在单位的主管部门审批。
(二)推荐市级以上先进工作者或集体，由组织人事处审核上报。
(三)授予记功、记大功、升级奖励和通令嘉奖的，由所在部门提出意见，报组织人事处审核，按规定程序向上级申报审批。
有特殊贡献的可随时申报，并按上述规定权限审批。
凡报政府审批的奖励种类，须按干部管理权限送组织人事处审核并备案。
第九条奖励经费由各单位从行政经费中提取。授予各种奖励发放一次性奖金的，从年度奖金总额中兑现。
第十一条对伪造事迹骗取荣誉的或在保持荣誉称号期间受刑事处罚以及受到党内严重警告、行政记大过及其以上处分的，应撤销其荣誉称号。撤销权限按评选审批权限办。
第十三条公务员、事业单位以外的其他机关工作人员的奖励，可参照本办法执行。
第十四条本办法由局组织人事处组织实施。
单位绩效考核方案
篇一：单位绩效考核方案
第一章 总 则
第一条 为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。
第二条 本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。
第三条 事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。
第四条 考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。
第二章 组织管理
第五条 事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室（以下简称市事考办）负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。
第六条 市事业单位考核委员会职责：
（一）贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划；
（二）负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调；
（三）审定被考核事业单位的考核结果。
第七条 市事考办职责：
（一）拟定年度考核工作计划；
（二）组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会；
（三）负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。
（四）审定事业单位的年度目标任务；
（五）审核被考核单位的考核等次；
（六）负责考核结果的公示、发布及备案；
（七）负责受理与考核工作相关的申诉或举报；
（八）负责绩效档案的建立、管理工作；
（九）承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。
第八条 组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。
第九条 成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。
专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。
第十条 评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。
评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：
（一）与被考核单位有直接利害关系的；
（二）曾在被考核单位任职，且离职不满三年的；
（三）其他可能影响考核结果公正的。
第十一条 事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考核委员会确定。
第三章 考核内容及程序
第十二条 事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。
（一）共性指标（40分）
1、登记管理（25分）：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。
2、社会评价（15分）：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。
（二）个性指标（60分）
1、主体业务开展（25分）：年度目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。
2、经济社会效益（20分）：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。
3、管理运行状况（15分）：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。
第十三条 事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：
（一）自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。
（二）考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。
（三）实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。
1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。
2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。
3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。
综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。
（四）社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。
参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。
（五）专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。
（六）确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。
（七）公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期内，如对考核结果有异议，可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，情况属实的，应调整其考核结果。
公示期满无异议后，在一定范围内通报考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。
第四章 考核等次
第十四条 绩效考核结果为A、B、C三个等次，其中：A级的一般不超过参加考核事业单位总数的15%，综合得分60分以下（含60分）的确定为C级。
已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位绩效考核等次依据其年度目标管理考核成绩确定，获年度目标管理考核奖的定为A级，年度目标管理考核得分居所属考核序列末位的定为C级，其余定为B级。
第十五条 有下列情形之一的，不得确定为A级：
（一）重点抽查或专项检查不合格的；
（二）单位受到行政处罚或被司法部门立案调查并依法追究责任的；
（三）干部职工受到党纪政纪处分或被依法追究刑事责任的；
（四）具备法人条件但未按规定进行事业单位法人登记的；
（五）其他造成不良社会影响的。
第十六条 有下列情形之一的，直接确定为C级：
（一）超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的；
（二）被党委、政府通报批评的；
（三）被有关部门一票否决的；
（四）无故不参加绩效考核的；
（五）绩效考核中弄虚作假的；
（六）不参加事业单位法人年检的；
（七）其他造成恶劣社会影响的。
第十七条 事业单位批准设立未满一年的，只参加绩效考核，不确定考核等次。
第五章 结果运用
第十八条 部门所属的事业单位绩效考核结果，纳入主管部门市委、市政府年度目标管理考核，实行分类和动态管理。
第十九条 考核结果按所属事业单位考核等次进行量化赋分，计入其主管部门年度目标管理考核总成绩，并作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。
量化赋分计算公式：事业单位绩效考核权重分[1A级单位个数+0.5B级单位个数+0C级单位个数]主管部门所属事业单位总个数。
第二十条 考核结果为A级的：
（一）按照在职在编人数给予被考核单位一次性奖励，其中在职在编人员100人以下的（含100人），按实际人数和600元/人的标准核拨，在职在编人员超过100人的，给予单位6万元定额奖励。
市委、市政府目标管理考核获奖的事业单位机关不重复奖励。
（二）加大财政支持力度，适当调增其绩效工资总量。
（三）在各级各类评先树优中优先推荐。
（四）单位主要负责人或法定代表人当年度考核可确定为优秀等次。
连续三年为A级的，按干部管理权限，同等条件下，单位主要负责人或法定代表人可优先提拔任用。
第二十一条 对考核结果为C级的：
（一）单位领导班子成员当年不得发放年终奖励工资。
（二）缩减财政支持力度，适当调减其绩效工资总量。
（三）单位不得参加当年度评先树优。
（四）主管部门所属事业单位超过30%考核结果为C级的，该部门不得参加当年度评先树优。
（五）当年考核结果为C级的，主要负责人或法定代表人不能参加当年度评先树优，考核结果不得定为优秀等次；连续两年考核结果为C级的，对事业单位法定代表人、有关责任人员按干部管理权限予以降免职或解聘。
（六）当年考核结果为C级的，给予单位警告，限期进行整改；连续两年考核结果为C级的，给予单位通报，按干部管理权限调整其领导班子。
第六章 监督管理
第二十二条 各部门、单位要切实负起对所属事业单位的监管责任，加大对事业单位整体运行状况的监督指导。各事业单位要积极配合开展绩效考核工作，并于每年第一季度向市事考办提报本单位年度目标任务。
第二十三条 绩效考核评委要正确履行职责，认真负责，严守纪律，按要求参加各专业绩效考核委员会的评审工作。对违反考核评审程序和纪律要求的，一经查实，取消其评委资格，造成严重后果的，按照有关规定追究责任。
第二十四条 市事业单位考核委员会成员单位要加强协调配合，充分运用好考核结果，切实发挥绩效考核的导向和激励作用。
各成员单位于翌年第一季度将考核结果运用情况报市事考办。
第七章 附 则
第二十五条 本办法由市事业单位考核委员会办公室负责解释。
第二十六条 各县区可参照本办法制定本县区事业单位绩效考核办法。
第二十七条 本办法自公布之日起施行。
篇二：单位绩效考核方案
事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。
从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：
（一）难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。
（二）难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。
（三）难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。
正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面－既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决？集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好一个中心、两个基本点，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。
（一）以绩效改进为中心。
客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。
有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。
（二）程序公平。
所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。
事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响；其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小；第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。
实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免一阵风、运动式的绩效考核。
某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。
通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。
（三）标准公平。
所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元（组织、部室、岗位），同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。
事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：
首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。
其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为战略解码，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。
第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点；而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。
第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径；需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或目标锚；需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。
当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。
篇三：单位绩效考核方案
为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。
一、考核原则
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则
（一）坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。
（二）坚持公正、公平、公开的原则。
（三）坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。
三、考核对象和时间
（一）考核对象
白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
（二）考核时间
从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构
区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容
（一）绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
（二）绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
六、考核方式和计算方法
（一）奖励性绩效工资考核方式
1、领导评（60%）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
2、同事评（40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
（二）奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为A），全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为B），被考核人2人（自评考核总分为C）。
被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、奖励性绩效工资的分配方法
（一）奖励性绩效工资的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为10000.95=950元）。
（二）排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；
2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；
5、一年内无故旷工累计15个（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
八、工作要求
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
九、本考核办法自2012年1月起执行。
十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。
篇四：单位绩效考核方案
第一章 总 则
第一条 为进一步巩固完善目标、考核、督查三位一体工作机制，加大考核工作力度，正确评价科室（站院所）工作绩效，确保各项民政工作目标顺利实现，推进全区民政事业科学、和谐发展，制定本办法。
第二条 绩效考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行日常与定期相结合，定性与定量相结合，目标考核与综合测评相结合的方式。
第三条 本办法适用于局机关各科室、局属事业单位。
第二章 考核方式和内容
第四条 局机关、事业单位考核实行双百分考核。分共性考核、重点考核、目标考核和综合测评四大类，其中共性考核40分，重点考核60分，目标考核60分，综合测评40分。
第五条 考核内容经印发后，一般不再调整，特殊情况经局党政联席会或局长办公会研究通过方可进行相应调整。
第六条 共性考核。共40分。
1、切实落实党风廉政建设责任制，积极参与创建无职务犯罪单位活动，加强干部教育，无违法违纪事件，规范执行各项规章制度。6分
2、依法行政，行政执法责任制落实到位，各项行政业务工作操作规范，行政行为无差错，矛盾、问题处理及时、合法，无行政不作为现象。4分
3、档案立卷符合规定，档案移交及时。2分
4、内部管理规范，室内清洁，人员着装整洁，内部政治、业务、普法学习有计划、有记录，按时报送上级及局所需各类材料、数据。4分
5、深化机关作风建设，积极参与标准化管理体系建设。工作态度好，办事效率高，基层和群众满意。4分
6、做好人民群众来信、领导信箱来信、领导批示件的办理工作，确保规范办理、按时回复。人大代表建议、政协委员提案办结率高，无不满意现象，人民来信、来访办理及时。4分
7、履行社会管理综合治理工作职责、人口计生工作职责，完成文明城区建设各项任务。4分
8、认真执行《政府信息公开条例》，按要求进行党务政务公开，抓好对外宣传，高质量报送政务信息，每科不少于4篇。4分
9、深入调查研究，完成调研报告写作任务。4分
10、积极参与各类学习、文体及社会公益活动，按时、保质完成各项学习任务。认真执行值班制度，准时到岗，做好值班记录。4分
第1- 7项，每有一子项未达到规定标准的，视其情节、后果严重程度扣分，扣完为止。第8-9项按照局发《关于对调研和信息工作实行专项考核的意见》执行。第10项，根据考勤记录每无故缺勤一次扣1分，扣完为止。
第七条 目标考核。共60分。
具体内容为年度局领导与各科室（单位）所签责任状内容。未按时序进度完成目标的按比例扣分。
第八条 重点考核。共60分。
各责任科室（单位）每月25-28日报当月工作进展和下月工作要点，局办公室、监察室每月进行检查和对照，考核完成的时效和质量，每月计5分，未完成目标的按比例扣分。
第九条 综合测评。共40分。
1、领导对各科室（单位）测评。12分
2、科室（单位）之间互相测评。10分
3、市局业务处室对口测评。8分
4、各街道民政办对机关各科室测评,局考核领导小组确定服务对象和机关综合科室人员对局属事业单位、协会测评。10分
以上各项的测评，按优（100分）、良（80分）、中（60分）、差（40分）加权平均计算测评分。
第三章 加分和扣分
第十条 加分项目
1、科室（单位）单项工作受到国家级单位或省委、省政府表彰，加10分。
2、科室（单位）单项工作受到市委、市政府或省级单位表彰，加6分。
3、科室（单位）单项工作受到区委、区政府或市级单位表彰，加4分。
4、超额完成局下达预算外经济指标，每超过2％加1分（6分封顶）。
第十一条 扣分项目
1、工作人员有违法违纪行为受到处分，每人次扣20分。
2、工作人员在行政执法过程中存在过错，造成行政复议撤销（更改）原决定、行政诉讼败诉的，每人次扣10分；存在过错并被追究责任，但未造成严重后果的，每次扣5分。
3、在行风建设工作中，因服务态度差、作风涣散等原因造成群众不满意而被举报查实，或因工作失误在新闻媒体曝光，每出现一次扣10分。
4、因管理不力出现失密、失窃等事件，或因值班人员缺勤、失职而造成损失，每出现一次扣10分。
5、年度内承办的建议、提案被评为不满意的，每件扣5分，来信、来访被评为不满意的每例扣1分。
6、在全局组织的政治理论、政策法规、业务知识等考试活动中，每有一名工作人员考试不及格，每人次扣2分。
7、除不可抗力或政策调整原因外，未完成局下达预算外经济指标的，每减2％扣2分。
8、完不成信息上报的扣2分，不参加先进科室评比。
9、未完成区局布置的年度目标以外的临时性、突发性等工作任务的，每次扣5分。
第四章 考核程序
第十二条 考核程序由科室（单位）自评、组织考评、综合测评和领导小组评定等部分组成。具体内容为：
1、科室（单位）自评。各科室（单位）根据考核办法逐项逐条进行检查对照，形成专题总结汇报材料，填报考核表和自评分。
2、组织考评。由局考核领导小组组织人员按季进行检查，年终进行全面检查，检查采取听汇报、看材料、查档案等多种形式进行，并由考核小组进行全面评分。
3、进行测评。年终由考核小组设计专门测评表，召开相应的会议进行公开测评，并将测评结果按加权平均办法计算出测评分。
4、领导小组评定。局考核领导小组根据自评、考核和测评结果进行专题研究，并对各项考核内容和结果进行核准，初步确定综合分，提交党政联席会或局长办公会研究决定。
第五章 奖惩
第十三条 按照考核分由高到低确定局先进集体初步名单，提交党政联席会或局长办公会研究决定。对受表彰的单位和个人给予精神和物质奖励。
先进集体标准：（1）整体形象好。严格遵守各项法律法规和规章制度，秉公守法、勤政廉政，整体素质高，服务意识强，群众威信高，无违法违纪行为；（2）服务工作好。工作作风扎实，深入实际，文明办公，文明执法，办事效率高，服务质量好，无吃、拿、卡、要行为；（3）团结协作好。全局观念强，有集体荣誉感，工作主动配合协调，互相补充不拆台，不推诿扯皮，合力作用发挥明显；（4）工作业绩好。热爱本职、履行职责、恪尽职守，职能作用发挥好，表现突出、成绩优异。
先进个人标准：（1）工作认真负责，热情高，爱岗敬业，作风扎实，有较强的事业心和责任感，负责工作完成突出；（2）自身要求严格，个人素质高，形象好，遵纪守法，无违法违纪行为；（3）积极参加集体活动和学习，有较好的理论水平、业务能力、个人修养和道德素质；（4）团结同志，好学上进，积极进取，乐于助人，有群众威信，受到领导和群众的好评。
第六章 附则
第十四条 局机关、事业单位绩效考核领导小组由局长任组长，党工委书记、分管领导任副组长，办公室、监察室、计财科负责人为成员，具体负责日常考核工作。
第十五条 加分实行上封顶，最高加分为10分。扣分项目不保底。
第十六条 本办法由局考核领导小组负责解释。
篇五：单位绩效考核方案
一、考核目的
1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；
1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.
二、考核范围
2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内：
2.2.1、 试用期内,尚未转正员工
2.2.2、 连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上
2.2.3、 兼职、特约人员
三、考核原则
3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、 员工自评：按照考核权限表，员工选择适当的考核量表进行自我评估
4.2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
五、考评依据
5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供）
5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》 （各部门提供）
六、 考核时限
6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》；
6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；
6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理；
6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；
6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；
6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据；
七、 考核方法
7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
7.2 、考核等级比例控制：
八、 考评结果应用
8.1、薪酬计算方法
被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。
8.2、各级管理人员胜任能力评估 ，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。
8.4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。
九、考核细则
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。九、考核细则
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核；
9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；
9.4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。
十、考核申诉
10.1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十一、实施及解释权限
11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。
11.2、本办法于 年 月正式执行。
事业单位公开招聘工作人员实施方案
事业单位公开招聘工作人员实施方案
根据省委组织部、省人力资源和社会保障厅《**省事业单位公开招聘工作人员暂行办法》（**）文件精神，结合我县事业单位2015年岗位空缺情况，拟面向社会公开招聘事业单位工作人员45名。为确保招聘工作顺利进行，特制定招聘方案如下：
一、 招聘原则
坚持德才兼备，公开、公平、竞争、择优的原则，实行公开招聘，在考试、考核的基础上择优聘用。
二、招聘计划
本次招聘拟为县直单位和卫生系统招聘45人。具体职位及条件见附表。
三、招聘条件
（一）应聘人员应具备以下基本条件
1、遵守宪法和法律；
2、具有良好的品行和职业道德，无政治历史问题，无违法违纪行为；
3、身体健康，符合国家公共场所从业人员体检标准；
4、年龄要求30周岁以下（出生时间截止为1985年1月1日后），研究生可放宽到35周岁；
5、具备岗位所需要的其他条件。
（二）应聘人员范围及要求
1、凡近年（含2015）毕业的全日制大专（本科）及以上学历人员均可报名，详细要求见职位表，职位表中的学历均含要求学历及以上；
2、在我县服务的或我县籍服务期满的大学生村官、三支一扶人员、青年志愿者、新农村建设者等不限年龄和毕业时间，其中分别为县公共资源交易中心与县财政局设立四项人员专项岗位3个，按上述招聘条件进行报名。
四、招聘程序
（一）发布公告
通过县电视台、县政府网站、市人力资源和社会保障局网站等向社会公开发布招聘信息。
（二）报名和资格审查
招聘公告发布后，应聘人员可结合所学专业到现场报名。
1、报名时间：2015年6月**日—6月**日，上午8：30-12：00，下午14：30-17：30
2、报名地点：县人社局 （**文化广场古郡集团裙楼四楼）
3、笔试考务费：每人100元
4、报名要求：报名时须带身份证、毕业证、就业报到证原件复印件，报考医院护理专业的需带护士资格证原件复印件，2015年毕业的应届毕业生携带就业协议书（加盖院校公章），报名人员自行从网站（**）下载报名表并粘贴照片，同时带同版近期彩色小2寸免冠照片2张。每人限报一个职位。
5、准考证领取时间另行通知。
县公开招聘工作领导小组对应聘人员进行资格审查认定。应聘人员应如实提交相关信息和材料，凡本人填写信息不真实、不完整或填写错误的，责任自负；弄虚作假的，一经查实取消考试资格或聘用资格。
（三）笔试考试
1、笔试考试由县公开招聘工作领导小组组织，纪检人员全程监督。
2、基础理论和专业知识考试采取闭卷的方式。
县直事业单位笔试内容为公共基础知识。
卫生系统笔试内容为公共基础知识、医学基础及专业知识。
笔试成绩满分为100分，依考试成绩高低按招聘职位2：1的比例进入面试，比例内末位笔试成绩并列的均进入面试。笔试成绩占总成绩的60%。
本次笔试不指定考试用书，不委托任何单位举办考前培训班。
（四）面试
面试由县公开招聘工作领导小组统一组织，实行百分制，评委现场打分，去掉一个最高分和一个最低分，其他分数的平均分为面试成绩，占总成绩的40%。
应聘人员综合成绩=笔试成绩×60%+面试成绩×40%
根据各职位招聘名额，按照笔试、面试的综合成绩排名，同一职位综合成绩出现并列时，笔试成绩高者优先，笔试成绩并列时，学历高者优先。
（五）体检
根据应聘人员考试总成绩，按1:1的比例确定参加体检人选，到指定医院参照公务员体检标准进行体检。体检不合格者取消聘用资格，并按总成绩高低依次递补。
（六）政审、考核
对体检合格人员进行政审、考核，考核合格的确定为拟聘用人员，并进行公示，公示期为七天。
凡在规定的时间内，未领取有关通知，未按时参加笔试、面试、体检，未按时报到的，均视为自动放弃招聘；对弄虚作假和违反考试招聘纪律的报考人员一律取消考试和招聘资格。
（七）聘用
对公示期间无异议，符合招聘条件者办理聘用手续。对公示反映有严重问题并查有实据，不符合招聘条件的取消其拟聘人选资格，视情况由公开招聘领导小组确定按成绩进行补录。被聘用人员列入县事业编制，待遇按有关规定执行。被聘用人员按规定实行试用期，试用期为一年。试用期满考核不合格的，取消聘用。
五、纪律监督
招聘工作全程接受监察部门及社会的监督，确保招聘工作公平、公正、公开。
对在招聘工作中违反组织人事纪律、徇私舞弊的，要追究相关人员的责任，情节严重的要依据有关规定严肃处理，对通过弄虚作假被聘用的人员，要取消其聘用资格，以确保公开招聘工作的严肃性和公正性。
联系电话：******
X县机关效能监察若干意见（试行）
第一条县直机关和乡镇机关效能监察以“”重要思想为指导，坚持教育与惩处、监督检查与改进工作、严格执纪执法与实现勤政廉政相结合的原则。实行党委统一领导、党政齐抓共管、部门各负其责、群众积极参与的领导体制和工作机制。严格落实“四条禁令”：严禁有令不行、严禁办事拖拉、严禁吃拿卡要、严禁态度刁蛮。
第二条在县直机关和乡镇机关严格实行以下制度：
（一）办事公开制度。县直机关和乡镇机关及下属各单位可公开的事项必须公开，接受群众监督。要按照各自的职责范围，制定并公示办事程序流程图，公开办事依据、办事程序、办事要求、办事时限、办事纪律及承办部门、承办人员、负责人姓名等内容。
（二）乡镇全程办事代理服务制度。各乡镇均要设立全程办事代理服务窗口。属于乡镇政府职能范围办理的所有事项纳入乡镇窗口全程代理。有条件的乡镇设立村级全程代理受理点，由驻村干部担任全程办事代理员，将办理事项交回乡镇窗口办理。需部门办理的事项由乡镇窗口负责交由县行政审批服务中心或部门办事窗口办理。
（三）县直机关“窗口式”集中办理制度。县直机关审批事项应进入县行政审批服务中心，实行“窗口式”集中办理，接受县审批改革办公室监督。凡进“中心”办理的审批事项，各单位不得另行受理；目前进入“中心”办理暂不具备条件的审批事项，应在本单位实行“窗口式”集中办理。各乡镇全程办事代理服务窗口的送交事项，由“中心”全程代理，办结后返还乡镇窗口。
（四）首问负责制和一次性告知制度。首位接受询问的工作人员，必须向管理相对人或服务对象告知经办科室、人员或相关联系电话。承办人应一次性向管理相对人或服务对象告知办事程序和需要提交的全部材料。对管理相对人或服务对象所申办的事项，法律、法规和规范性文件不明确，或情况比较特殊的，承办人应在第一时间请示部门领导，并把是否受理的结果告知管理相对人或服务对象。
五ＡＢ岗工作制度及乡镇办公无双休日制度。窗口单位办理审批、审核、发证、报名等手续的岗位，应落实Ａ岗、Ｂ岗承办人，Ａ岗承办人因故不在岗时，Ｂ岗承办人自动顶岗。乡镇在双休日安排人员轮流值班在政务公开栏中公示值班领导及其工作人员名单和相关联系电话。
（六）办事时限制度。凡法律、法规、规章已明确办事时限并可以提前的提前执行；法律、法规、规章没有规定办事时限的，其办事时限由职能部门及乡镇提出，监督部门、上级部门和服务对象代表共同参与确定并予以公布严格执行。对管理相对人或服务对象申办的事项能当场办理的应立即办理；不能当场办理的，应书面告知办事时限；不予办理的，应说明理由。
（七）否决事项报告备案制度。管理相对人或服务对象到机关部门或乡镇机关办理有关事项，承办人员不予受理、核准的事项，应明确告知管理相对人或服务对象，并登记备案。承办人对不予办理的重大事项或疑难问题，应呈报分管领导审批，不得擅自决定不办。
第三条县直机关和乡镇机关及其工作人员对法律、法规、政策和县委县政府的决策部署执行不力、消极抵触或拒不执行；行政越权，擅自增加或变相增加审批、管理事项，擅自提高或降低收费标准，对不符合规定条件的行政审批申请予以批准；行政不作为，对该管理的事项不管理，对该处理的事项不处理，经查实，由主管机关或者纪检监察机关责令改正，对该单位给予通报批评，对负有直接责任的主管人员和其他责任人员依纪依法给予党政纪处分。
第四条县直机关和乡镇机关的工作人员办事效率低下，违反办事时限制度，经查实，一个年度违反一次的，实行通报批评；违反二次的，实行诫勉或离岗；违反三次的，当年考核定为不称职。情节严重、影响恶劣的，给予相应处理直至辞退。机关部门和乡镇的工作人员因未能一次性告知管理相对人或服务对象前来办事所需要提交的材料，使其无效往返，被投诉查实的，一律参加离岗培训，视其情节给予相应处理直至辞退。
第五条县直机关和乡镇机关的工作人员在执行公务中接受管理相对人或服务对象的宴请，实行通报批评，给予相应处理；收受管理相对人或服务对象的现金、礼品、礼券、支付凭证，不论金额多少，一律给予党政纪处分；向管理相对人或服务对象索要的，加重处分。
第六条县直机关和乡镇机关的工作人员服务态度冷漠、生硬、蛮横，对管理相对人或服务对象使用禁忌用语，或未能履行首问责任，被投诉查实，一次的予以通报批评，二次的实行离岗培训，并视情节给予相应处理直至辞退。
第七条县直机关和乡镇机关的工作人员工作日午餐饮酒，上班时间玩电脑游戏、上网聊天，一律予以通报批评；违犯二次以上的，实行离岗培训，并视情节给予降级、降职直至辞退。
第八条县直机关和乡镇机关的工作人员违反上述第四条至第七条规定的，科室负责人、单位分管领导和主要领导负连带责任，对本科室、本单位效能低下问题失察、管理不力、整改不到位的，视情节轻重，分别给予科室负责人、单位分管领导、主要领导通报批评、告诫 、诫勉、调离、降职、责令辞职、免职等处理。造成恶劣影响和严重后果的，部门主要领导应引咎辞职。触犯党政纪的，追究党政纪责任。县委、县政府分管领导对分管的机关部门的效能建设负有领导责任，若分管的单位出现严重效能问题，县委、县政府分管领导要向县委、县政府作出深刻检查。
第九条县委、县政府建立县行政效能监察中心，负责受理县直机关和乡镇机关效能问题的投诉，开展监督检查。县行政效能监察中心与县经济发展环境投诉中心合署办公。县行政效能监察中心应按照“分级负责、归口管理”和“有诉必理、有理必果”的原则，对效能投诉及时组织调查核实，对查实的问题，要及时依照有关规定提出处理意见，并按干部管理权限予以处理。
第十条对县直机关和乡镇机关及其工作人员效能问题的处理、处分，应坚持实事求是、民主公开、公平公正。县直机关和乡镇机关及其工作人员对涉及本单位、本人的处理、处分不服的，可按规定申请复议或提出申诉。
本意见自２００３年９月１日起实施，适用于县直机关、乡镇机关、人民团体、事业单位及其工作人员。上级直属在永单位应参照执行有关单位及其上级部门已实施的更为严格的处理、处分规定按原规定执行。本意见由县纪委监察局负责解释。
销售人员绩效考核方案
销售人员绩效考核方案
为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：
一、婚宴、宴会预订
指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。
二、餐厅员工推销红酒提成
指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。
餐厅员工提成
指餐厅每月完成经营指标30万 后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。
茶吧员工提成
指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）
价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。
价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
价格在58元或以上的菜可提成1元/份。
价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。
价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。
东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。
三、相关规定：
主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。
如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20XX-X-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！
以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！
酒店餐饮企业销售管理考核方案
第一章 总则
第一条 为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好基础。
第二条 绩效管理的宗旨与原则
（一）通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的顺利实现；通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。
（三）遵循公平、公正、公开的原则；做到奖惩有依据、分配有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。
第二章 销售管理考核办法
第三条 销售经理工资考核
（一）薪资构成：根据《XXX餐饮管理有限公司薪酬管理制度》，销售经理的薪资由“工资（底薪）+提成”组成，其中“工资（底薪）”为2000元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。
（二）手机费补助：每月报销手机补助费100.00元。
第四条 考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。
（一）经营指标：按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出部分按照2%计提；低于经营指标70%的月份，对未完成部分按照1%扣罚，在完成经营指标70%—72%的区间内，不奖不罚，具体内容如下：
（1）销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：
奖金=（销售部月度业绩 - 销售部月度任务）×2%
（2）销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：
奖金=（销售经理月度业绩 - 销售经理月度任务）×2%
扣罚=（销售经理月度任务 - 销售经理月度业绩）×1%
（3）特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。
（二）各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，具体提成标准如下：
（1）包房桌数提成：
①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按15元/桌提成；
②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按11元/桌提成；
（2）回款额提成：
①销售经理每月基础回款额为5万元，5万元（不含）以上10万元（不含）以下，按0.2%提成；10万元（含）以上15万元（不含）以下按0.3%提成；15万元（含）以上20万元（不含）以下，按0.4%提成；20万元（含）以上25万元（不含）以下，按0.5%提成；25万元以上（含）30万元以下（不含），按0.7%提成；30万元（含）以上40万元（不含）以下按0.8%提成；40万元（含）以上按1%提成。
②对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%；如：逾期一个月收回，按照回款额的80%计算，逾期两个月收回，按照回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。
（3）宴会提成：
为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售政策。
①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上（含）、桌数不低于三桌的宴入宴会提成。
②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡结算。
③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4％提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时（接待协调不能影响本职工作），须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。
④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提成。
（4）充值卡提成：
①一次性充值三千至一万元（不含）提成比例为2%；
②一次性充值一万元至三万元（不含）提成比例为2.5%；
③一次性充值三万元至五万元（不含）提成比例为3%；
④一次性充值五万元至十万元（不含）提成比例为3.5%，
⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。
⑥充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。
第五条 公司每年评选销售状元1名，按优秀员工标准实施奖励。要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众基础好，年度销售业绩为公司第一名。
第六条 销售管理
（一）销售经理（不含试用期员工）每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。
（二）试用期内，销售经理工资按照薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元（含）的，按照0.2%提成。
（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00为客户走（回）访时间，销售经理每人每天走（回）访客户不得少于3个（不含节假日），每减少一个扣罚10元。
（四）销售经理必须将当日走访情况做好登记，拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。
（五）销售人员每日下午下班时，必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。
（六）销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必须进行一次电话或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡，电话报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进行交接。
（七）凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进行重新开发。
（八）销售人员必须做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走（回）情况和协议签订情况汇总上报。
第七条 店内维护管理
（一）销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，主动协助前厅人员做好进店客人的引领。
（二）当日不值班人员，如有协议或预约客户，必须在前厅迎接并做好引领和跟踪服务。
（三）销售经理负责值班区域房间（零点）的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进行推荐，拉近与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。
第三章 申诉及附则
第八条 员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉。
第九条 本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释权。
策划方案，是策划成果的表现形态，通常以文字或图文为载体，策划方案源自于提案者的初始念头，终结于方案实施者的手头参考，其目的是将策划思路与内容客观地、清晰地、生动地呈现出来，并高效地指导实践行动。《国家公务员和事业单位工作人员能力建设和绩效考核若干意见（试行）》如果还没解决您的需求，请访问我们为您2024准备的“国家公务员入党申请书”专题！