人力资源管理计划3篇。
工作计划是我们完成工作的重要保障，我们应该为下一个阶段来制定新的工作规划工作计划的设定能够降低我们出错的概率。什么样的工作计划是最好的呢？以下由小编为大家精心整理的“人力资源管理计划3篇”，大家不妨来参考。希望你能喜欢！
人力资源管理计划一：人力资源管理计划20xx年是人力资源管理中心成立之年、起步之年，是加快熟悉业务工作，积累经验、努力推进工作的一年，为了更好的配合公司20xx年营销发展目标的达成，加强人力资源管理中心工作的计划性，结合公司今后发展趋势，制定了20xx年度工作计划并遵照计划开展具体的工作。
1、结合公司的发展战略，完成日常人力资源招聘与配置。
2、加强员工岗位知识、专业技能和基本素质培训，加大内部人才开发力度，
完善20xx年员工内部升迁机制，考虑规划员工职业发展。
3、在现有员工岗位职责的基础上，完善各部门各岗位的工作分析，为人才
招募、薪资评定及绩效考核提供科学依据。
4、完善人事管理规范制度。
20xx年度工作计划重点内容
第一部分：人员招聘与配置
20xx年是公司成立的第十年，作为销售代理公司，随着公司业务的不断开展，人才需求将会迅速增加，要开拓多种招聘渠道，与专业招聘机构、学校签订战略合作伙伴合作，提高招聘效率，降低招聘成本。充分利用各种资源及机会，及时补充人员，作为人力资源的更替、补充和培养储备。
（一）招聘
1、网络招聘
以公司长期合作的招聘网站为主，如智联、天基，充分利用网站简历库，再结合项目当地的*贴吧、置业顾问群等一些网站。
2、校园招聘
校园招聘的高峰期主要是以每年的5、6月份学生毕业离校期和每年10、11、12月份毕业生期末考试后的实习期，利用这两个时期进行校园招聘。
联谊工作要前置，与院校领导及就业招生处长期保持联系，结合公司在职置业顾问毕业院校，除成功学院外，多渠道拓展建立企业与院校联谊。
20xx年除继续与成功学院保持联系外，目标拓展院校：河南商专、新联学院等。
3、员工介绍
公司员工可以介绍亲戚、朋友、同学愿意从事房地产行业的人来公司上班，如果引荐成功，可给予一定的奖励。
4内部提拔
通过考核等方式提拔和任用内部员工。
人员招聘过程中需要注意事项：
1、招聘渠道的不断拓展；
2、经常与同行保持联系，了解同行业的薪资福利待遇等情况；
3、与项目负责人及时沟通，准确了解人才实际需求情况；
4、根据公司岗位设置及项目情况，合理安排员工岗位。
5、每年春节后、高等院校应届毕业生期末考试前（十月份开始）是公司招人员的高峰期，根据公司发展情况适时的为公司补充、储备人员。
（二）人才储备与管理
20xx年是公司飞速发展新的一年，为确保人员的合理流动，应对突发情况，人力资源管理中心要作好人员储备工作。同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。
在人才储备方面：
1、外聘：根据公司发展需要，经行业内相关人士推荐，熟人介绍，通过公司管理层具体考察其实际从业经验和技术管理领导能力、职业操守等多项指标，选拔其中较为优秀的作为新项目的储备人才。储备对象必须通过相关的考核，且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。
2、内部挖掘：从公司内挖掘可培养的人才，从年度公司各项技能考核中选取较为优秀的作为后备储备人选。原则上，所挑选的员工必须具备积极向上的心态和踏实的工作作风，且出于自愿接受，并承担工作压力和管理责任。
在人员管理方面：
人才的稳定性对于企业来说是必须的，人力资源管理中心在人才管理方面要做好以下几个方面：
1、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；
2、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划；
3、做好岗位培训工作。
4、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位；
5、员工转正时及时办理相关手续。
对入职的员工进行合理进行工作岗位的调整，解聘不合格的员工：根据员工的销售业绩和工作完成情况进行工作调整和辞退。对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的，公司直接辞退。
第二部分：员工培训
伴随着公司的发展，团队年轻化，销售人员流失率高，这是公司目前迫切需要解决的问题。20xx是培训的启动年，更多的是培养员工们的学习习惯，创立培训制度并执行。员工培训是一项长期坚持的工作，需要公司领导的支持。
1、新员工培训：加强岗中跟进，以随时掌握新员工工作情况。
首先，要安排新员工在公司进行岗前培训，帮助他们尽快的了解案场的具体工作并确定个人发展方向；
然后，由各项目案场经理负责安排新员工的指导老师，以一对一的形式展开指导让新员工迅速熟悉并进入销售工作状态，在规定的试用期内达到销售要求（试岗期为7-10天）。案场经理要对试用期的培训情况进行跟进及了解，对指导老师的能力进行评估，了解新员工的学习情况，对不适合销售、能力有限的员工进行淘汰。
新员工上岗后，原则上人力资源管理中心要对每位新员工入职后至少进行2次以上的沟通，了解新员工对项目的适应情况、学习内容、生活等。
2、根据员工入职的时间，针对不同岗位的员工进行培训提升，帮助其制定
适合个人发展的职业规划；
每月详细授课安排与方案在每月10号之前公布，结合项目的销售周期确定参加培训的具体人员。培训时间以一天为宜，分为两个部分，一部分为课件学习过程，另外一部分为经验交流、分享过程。
培训课程以实用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。
3、员工培训后，要进行岗中考核。
通过岗中培训，结合员工销售业绩及工作表现，对员工进行分类，并进行有针对性的培训：
对经理级置业顾问进行管理知识类培训，作为公司的储备人才及后备力量；
对主管级置业顾问加强沟通能力的培养，使之向经理级置业顾问发展；
对高级置业顾问加强专业知识及销售技巧的学习，使之向主管级置业顾问迈进；
对置业顾问则加强专业知识及销售技巧的培训，使之适应岗位需求。主要以新员工和考核不达标的员工为主。
对不适应岗位要求的员工进行转岗试用或留用改进等措施。目的是改变以往无差异性培训的情况，充分调动员工的积极性，强化竞争意识。
注意事项：
1、内部培训讲师产生，培训讲师的提前确认及试讲，试讲过关者给予一定的现金奖励，鼓励大家积极参与培训与被培训；
2、要考虑与培训师工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突；
3、要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，全面提高员工队伍素质。
4、培训人员回公司参加培训时，应注意入职时间与课程相结合，合理安排置业顾问。
5、每次培训前，要将培训资料进行备案；培训完毕后，要注意培训资料的收集、整理。人力资源管理中心每半年进行一次整理，汇编成册作为次年度的培训指导。
第三部分：人事制度的编制
人事制度的编制是为了实现公司的经营管理目标，规范管理行为，提高工作效率，目前公司已经初步建立形在了一些日常管理制度，包括岗位职责、考勤管理制度、晋升制度等，但是没有形成一个整体的体系，在日常工作管理中，造成了很多事情处理不规范、不明确。为此，20xx年将对公司的人事制度进行编制，形成完整统一的规章制度，并通过培训、指导等方法加强员工意识，加大执行力度，确保体系能有效的执行。
人力资源管理中心于2月15日前对现有的相关人事制度进行统一收集，结合公司目前实际情况，根据现有工作流程、管理规定进行编制。
总之，20xx年要建立相对完善的人力资源管理制度，同时把人力资源管理六大模块中的员工的招聘与配置的工作做具体、做细、做好、做到家，把其中两项：“人力资源规划”和“员工的培训与开发”作为20xx年的工作重点和重心，使人力资源管理中心的工作井然有序的展开，从而协助公司形成企业良好的文化和氛围，提高公司凝聚力。
一、职务设置与人员配置计划
根据公司20xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。在20xx年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：
1、决策层（5人）
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名
2、行政部（8人）：
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3、财务部（4人）：
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名
4、人力资源部（4人）
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名
5、销售一部（19人）
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名
6、销售二部（13人）
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名
7、开发一部（19人）
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
8、开发二部（19人）
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
9、产品部（5人）
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名
二、人员招聘计划
1、招聘需求
根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名
2、招聘方式
开发组长：社会招聘和学校招聘 开发工程师：学校招聘 销售代表：社会招聘
3、招聘策略
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
4、招聘人事政策
（1）本科生：
a、待遇：转正后待遇20xx元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；
b、考上研究生后协议书自动解除；
c、试用期三个月；
d、签定三年劳动合同；
（2）研究生：
a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。
b、考上博士后协议书自动解除；
c、试用期三个月。
d、公司资助员工攻读在职博士；
e、签定不定期劳动合同，员工来去自由；
f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
5、风险预测
（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。
（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
三、选择方式调整计划
20xx年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。
在20xx年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
四、绩效考评政策调整计划
20xx年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在20xx年对开发部进行了标准化的定量考评。 在今年，绩效考评政策将做以下调整：
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；
（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；
（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；
（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
五、培训政策调整计划
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
岗前培训在20xx年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。
在今年，培训政策将做以下调整：
（1）加强岗前培训
（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。
六、人力资源预算
1、招聘费用预算
（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元；
（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；
（3）宣传材料费：20xx元
（4）报纸广告费：6000元
2、培训费用
20xx年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。
3、社会保障金
20xx年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。
一、公司20xx年战略与业务趋势分析
概要:分析公司20xx年的战略与业务发展趋势中与人力资源工作有较大关联的部分，以此作为依据分析对人力资源工作带来的变化与要求。
二、公司20xx年组织调整建议与岗位变动预测
概要:由上一节分析得出的可能涉及的组织调整及岗位变动的预测分析及调整建议。
三、公司20xx年人员配备计划(需求分析、供给分析)
概要:根据上节分析，在需求分析中阐明需求岗位名称、数量要求、素质要求、到岗计划等;在供给分析中主要阐述人员供给的方式、内部供给流动政策、外部流动政策等，通过分析预测未来的供给情况。
四、公司20xx年招聘与劳务计划
概要:主要是依据上一节分析结果，以需求与供给之间的缺口为依据，提出招聘与劳务配给计划。招聘可以是外部招聘也可以是内部招聘，招聘计划需要列明招聘方式、途径、岗位、数量、素质要求、招聘计划等。
五、公司20xx年培训与提升计划
概要:依据前面两节的分析内容，确定提升现有人员素质及培训新入员工的配给计划，包括培训制度、培训需求、培训内容、培训方式、培训评估等。
六、公司20xx年薪酬与激励调整建议
概要:主要阐述薪酬与激励方面一些调整建议的调整原因、调整范畴、调整计划等，比如调整薪酬的结构、发放方式，调整激励政策等。
七、公司20xx年绩效管理完善建议
概要:主要阐述绩效管理方面一些调整建议的调整原因、调整范畴、调整计划等，比如调整绩效管理政策、某些部门的考核指标、考核流程、考核方式、考核兑现等。
八、公司20xx年人员流失控制与劳资关系处理预案
概要:主要阐述如何合理控制企业人员流动比率及协调处理好劳资关系，比如控制人员流失率的目标值、流失情况预测、人才流失控制方式、人员分流渠道与措施、劳资关系协调原则、劳资事务处理预案等。
九、公司20xx年人力资源工作费用预算
概要:主要是指招聘费用、培训费用、增加福利费用、额外激励费用等费用的预算，人工成本的预测与计划应另外成文。
十、公司20xx年人力资源工作危机处理预案
概要:主要是针对人力资源工作过程中可能遇到的意外风险，比如招聘不及时、招聘失败、培训没有效果、薪酬与激励政策引起员工不满等等，通过危机识别、风险评估、危机处理、风险监控等一系列预案措施来防范风险的发生或降低风险的危害。
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年度人力资源管理计划
XX年度人力资源管理计划
一、职务设置与人员配置计划
根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：
1、决策层（5人）
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名
2、行政部（8人）：
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3、财务部（4人）：
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名
4、人力资源部（4人）
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名
5、销售一部（19人）
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名
6、销售二部（13人）
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名
7、开发一部（19人）
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
8、开发二部（19人）
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
9、产品部（5人）
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名
二、人员招聘计划
1、招聘需求
根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名
2、招聘方式
开发组长：社会招聘和学校招聘
开发工程师：学校招聘
销售代表：社会招聘
3、招聘策略
学校招聘主要通过参加洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
4、招聘人事政策
（1）本科生：
A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；
B、考上研究生后协议书自动解除；
C、试用期三个月；
D、签定三年劳动合同；
（2）研究生：
A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。
B、考上博士后协议书自动解除；
C、试用期三个月。
D、公司资助员工攻读在职博士；
E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；
F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
4、风险预测
（1）由于今年本市就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。
（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长“空缺。
三、选择方式调整计划
1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。
在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试“，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
四、绩效考评政策调整计划
1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。
在今年，绩效考评政策将做以下调整：
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；
（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；
（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；
（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
五、培训政策调整计划
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。
在今年，培训政策将做以下调整：
（1）加强岗前培训
（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。
六、人力资源预算
1、招聘费用预算
（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元；
（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；
（3）宣传材料费：2000元
（4）报纸广告费：6000元
2、培训费用
1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。
3、社会保障金
1999年社会保障金共交纳20xxX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为20xxX元。
人力资源部
2XXX/01/05
人力资源管理工作计划
一、绩效管理
“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略发展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1． 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期间）
2． 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分
正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流
人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系
按照“岗位＋技能＋绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通
1．半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2．辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。
五、营造氛围
1． 欢迎新同事加盟；
2．心灵启示；
3．轻松一刻，周末愉快；
4．生日祝福；
5．中高层管理交流会
六、下属培养
通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。
七、管理制度
对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度调整意见，6月份形成《员工手册》2.0版。
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。
九、提炼企业文化
形成公司文化手册。
学习人力资源管理心得 如何做好人力资源
本页是小编最新发布的《学习人力资源管理心得 如何做好人力资源》的详细文章，感觉很有用处，重新整理了一下发到这里。
下面给大家带来一篇文章学习管理心得 如何做好人力资源。
作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和管理这六大模块组成。
1、人力资源规划
也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：就像航行出海的船确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR(人力资源)目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
2、招聘与配置
上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位量身定做一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
4、绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!
5、员工关系
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!
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