新劳动合同法学习心得体会。
生活是多元的，一个阶段有一个阶段的想法，先发表自己的意见或感想，然后引用读过的文章来做印证。在日常的生活中，说到心得体会，大家肯定都不陌生吧，写心得体会可以帮助我们分析出现问题的原因，优秀有创意的心得体会要怎样写呢？经过搜索和整理，小编为大家呈上新劳动合同法学习心得体会，希望能对你有所帮助，请收藏。
新劳动合同法学习心得体会新旧法的变化及应对
目录
劳动合同订立与事实劳动关系的新变化――――――2
试用期的变化―――――――――――――――――3
无固定期合同的变化――――――――――――――4
规章制度制定程序变化―――――――――――――5
工资报酬工资支付的变化――――――――――――6
违约金规定的变化―――――――――――――――6
竞业限制的新变化―――――――――――――――7
职工解除合同的从宽规定――――――――――――7
用人单位解除合同的新变化―――――――――――8
合同终止之新变化―――――――――――――――9
补偿金标准的变化―――――――――――――――9
劳务派遣的新变化―――――――――――――――10
过渡期企业应该做好哪些准备――――――――――10
事实劳动关系持续时间
劳动者待遇 一个月内无劳动合同的劳动者 有集体合同的按集体合同执行；无集合合同的，同工同酬； 一年内无劳动合同的劳动者 支付劳动者双倍工资报酬，即n×2 一年以上无合同劳动者 视为无固定期劳动合同；并且支付劳动者双倍工资报酬，即n×2 5 答疑： 疑问一：员工故意不签劳动合同怎么办？ 答：做好证明，证明员工不愿意签，例如发通知×年×月×日前来公司签订劳动合同。 6 对策研讨 7 规范录用流程：用工前先签劳动合同； 8 劳动合同中运动“顺延”的条款； 9 完善劳动合同管理台帐，统一所有员工签约期限，例如每月的1日； 10 出现事实劳动关系及时补签合同； 11 合同到期及时终止或者续签； 12 禁止不签劳动合同的员工上班；时刻注意合同快到期的员工的病事假； 13 区分工作交接手续与退工手续； 14 过渡期及时清理现有劳动关系。 15 试用期的变化 第十九条～第二十一条 1 试用期期限的限制 合同年限： 3个月―――――1年―――――――3年以上――――――― 试用期 1个月 2个月 6个月 2 试用期次数的限制：只能约定一次试用期 3 试用期工资的限制：不得低于同岗位最低工资标准，或者约定工资的80％ 并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准 10 试用期合同解除的限制：必须有证据证明员工不符合录用条件 11 违反的后果：（即多约定使试用期） ①约定无效；②责令改正；③赔偿：劳动者月工资×已经履行的试用期 12 对策研讨： 1 注重招聘录用的风险控制、细化；（即明确录用条件、细化岗位说明书） 2 灵活运用不同3 的用工形式； 4 以规章制度的形式规定本单位劳动合同5 的试用期 三、无固定期合同的变化 第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 2 签订无固定期限劳动合同的条件新旧法对比新法
旧法 a、 劳动者在该用人单位连续工作满十年的； b、 略（与我公司无关） c、 连续订立二次固定期限劳动合同，d、 且劳动者没有本法39条、40条情形。续订劳动合同e、 的； f、 用工之日期满一年不g、 订立劳动合同h、 的。 劳动者连续满10年以上，并且劳动者提出要求签订无固定期限合同，并且双方同意续签劳动合同的 4 过渡期（2007.6.28～2008.1.1）签约次数的确定：自新法实施（2008.1.1）后续订固定期限劳动合同开始计算。 5 违反后果：（即符合法定签订无固定期劳动合同条件，而没有签订无固定期劳动合同的） 签订无固定期劳动合同，并自应当签订之日起每月支付劳动者两倍工资。 17 疑问：两次固定合同到期，劳动者提出签订无固定期合同，单位是否可以不同意续签，是否可以终止？答：如果该劳动者工龄没有累计满10年的情况下，可以不续签，但是需要支付经济补偿金。（等待实施细则的颁布） 18 对策研讨：①注意前2次固定期合同期限长短的设置； ②妥善运用“劳动者提出签订固定期限劳动合同”的规定； ③妥善运用“以完成一定工作任务期限”的合同； ④合同签订及续订流程的规范化、标准化； ⑤详细规定劳动合同终止条件； ⑥重新设计劳动合同条款。 四、规章制度制定程序变化 条款：第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 1、 “涉及劳动者切2、 身利益的规章制度和重大决定”制定程序 经职工代表大会或者全体职工讨论 提出方案和意见 与工会或者职工代表平等协商确定 公示或者告知劳动者 3、 未经过法定程序的法律后果： 1 单位单方作出的规定无效； 2 对劳动者造成损失的，3 应承担赔偿责任； 4 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，5 损害劳动者权益的，6 劳动者可以提出解除劳动合同，7 单位支付经济补偿金。 4、 对策： 1 利用过渡期（XX年7月～12月），2 及时完成规章制度的重建； 3 做好规章制度的告知、公示工作，4 保留公示的书面证据； 5 规章制度成为劳动合同6 的附件或者约定条款； 7 重视工会、职代会的作用。 五、工资报酬工资支付的变化 第八十五条：······ 1 可能引起的争议： 2 工资未约定或者约定不明而产生的争议； 3 因扣减工资、奖金、津贴而产的争议； 4 因拖欠工资不付而产生的争议； 5 因拖欠或拒付加班工资的争议。 6 合同中没有约定明确工资标准的后果： 7 协商确定/②按照集体合同约定/③同岗同酬标准/④企业平均工资标准/⑤不得低于最低工资标准 3、克扣、拖欠工资的后果：劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，加付50％～100％的赔偿金。 3、工资追索程序变化 增加了“直接申请法院支付令”， 企业应对：企业收到支付令，只要及时提出疑义，支付令失效，开始仲裁流程。 六、违约金规定的变化 第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 第二十二条：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金； 第二十三条：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 1、 服2、 务期设定条件：用人单位为劳动者提供专项培训费用，3、 对其进行专业技术培训； 4、 服5、 务期劳动报酬的调整：用人单位与劳动者约定服6、 务期的，7、 不8、 影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服9、 务期期间的劳动报酬。 10、 违约金数额的限制：总数额不11、 得超过单位提供的培训费用实际支付数额，12、 不13、 得超过服14、 务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 15、 对策研讨： 4 新法实施前，对劳动者提供特殊待遇的（例如户口引进等），应当尽早签订服务期； 5 留人方案及特殊待遇制度应该重新设定，例如：员工以借款形式享受特殊待遇，待服务期满以后，以豁免的形式解除借款。七、竞业限制的新变化 6 竞业限制的对象：高级管理人员、高级技术人员、其他知悉单位商业秘密的人员 7 竞业限制地域、范围、期限：由双方依法约定，期限不得超过两年； 8 竞业限制金额：双方约定； 9 支付时间：解除或者终止劳动合同之后； 10 支付方式：竞业限制期限内按月支付。 11 对策研讨 12 竞业成本高的，优先考虑采用脱密期的方式； 13 制定周密完善的竞业限制协议，使协议能有效执行； 八、职工解除合同的从宽规定 试用期内的，提前3天通知 单位无过错 合同未到期的，提前30天通知 员工解除 单位有过错 随时（通知）解除，单位支付补偿金 无需通知即可解除 2 劳动者可以解除劳动合同的情况： 1 未按照劳动合同2 约定提供劳动保护或者劳动条件的； 3 未及时足额支付劳动报酬的； 4 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 5 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，6 损害劳动者权益的； 7 胁迫签订劳动合同8 的； 9 法律、行政法规规定的其他情况。 3 劳动者依据以上情况解除劳动合同，用人单位支付补偿金 支付标准：每满一年支付一个月工资，月标准最高不超过三倍本地月平均工资，年限最高不超过12年。 5 对策研讨： 10 建立社保金的缴纳制度及未依法缴纳的应急预案； 11 规章制度的专业合法性审查； 12 完善合同13 中员工辞职和损失赔偿的条款。 九、用人单位解除合同的新变化 （一）解除过错员工 1、《劳动合同法》新增加解除过错员工的条件 ①试用期被证明不符合录用条件的； ②与其他用人单位建立劳动关系，······ ③欺诈、胁迫情形下签订的； 2、以兼职理由解除劳动合同需要举证的：证明兼职情形影响工作，或者证明提出过要求改正，拒不改正。 3、对策研讨： 1、合理运用之情权，在招聘流程增加相关信息披露的义务，例如在应聘登记表中增加信息内容：是否从事兼职、是否有病史等等； 2、处理违纪员工的前提：依据充分，证据确凿，程序合法，如果没有做到以上三个原则，单位很容易陷入被动； 3、注重规章制度、劳动合同的运用 4、必须通知工会 （二）解除无过错员工 1、解除条件：劳动能力欠缺/工作能力不足/情势变更/出现法定裁员情形 2、解除形式：用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。 （三）裁员新规定 1、裁员规模要求：20人以上或者不足20人但占企业职工总数10％以上； 2、法定程序：提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。 十、合同终止之新变化 1、单位违法解除或者终止的后果 违法终止的理解： ①、符合签订无固定期合同情形，单位作合同期满不签订合同； ②、劳动合同期满，出现6种不能终止条件，单位终止了合同。 后果： 1、劳动者要求继续履行的，单位必须恢复履行； 2、劳动者要求不继续履行的，单位支付经济补偿金：工作年限×月工资×2倍 对策研讨： 协商了解，优先考虑； 单方决定，慎之又慎。 终止后双方责任： 劳动者责任：办理工作交接； 单位责任：支付终止补偿金、办理退工。 对策研讨：重新设计续签劳动合同的流程，增加对续签的员工提前发出续签通知的流程； 单位单方面解除劳动关系的经济补偿金情况： 十一、补偿金标准的变化 根据《劳动合同法》，解除劳动关系的经济补偿金的标准如下：解除劳动关系
普通工资（低于三倍市平均工资） 高薪（高于三倍市平均工资） 合法解除 1个月本人平均工资×工龄 3倍市平均工资×工龄；且最多支付12个月 违法解除 合法情形正常经济补偿金的2倍 合法情形正常经济补偿金的2倍 逾期支付 额外支付赔偿金的50％～100％ 额外支付赔偿金的50％～100％ 建议：解除劳动关系最好以“协商解除、员工自动离职解除”为好。 十二、劳务派遣的新变化 1、对劳务派遣公司的制约：略； 2、用工单位的义务： ①执行国家标准，提供劳动保护； ②告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； ③支付加班费、绩效奖金； ④对在刚被派遣劳动者进行必需的培训； 3、对策研讨： a、查看派遣单位的资质； b、查看派遣单位与劳动者的合同等； c、对劳务派遣作目的重新评估。 过渡期企业应该做好哪些准备？ 1、理清目前的劳动关系； 2、规章的重建； 3、招聘录用的制度和流程的更新； 4、绩效评估的修订完善，薪酬管理注重同工同酬； 5、修订劳动合同版本； 6、留任制度的改进，和谐劳动关系； 7、用工方式的重新选择和运用； 8、招退工流程的规范和调整。最重要的工作：跟踪即将出台的实施细则
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新法学习心得体会新旧法的及应对
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劳动合同订立与事实的新变化――――――2
试用期的变化―――――――――――――――――3
无固定期合同的变化――――――――――――――4
规章制度制定程序变化―――――――――――――5
工资报酬工资支付的变化――――――――――――6
违约金规定的变化―――――――――――――――6
竞业限制的新变化―――――――――――――――7
职工解除合同的从宽规定――――――――――――7
用人单位解除合同的新变化―――――――――――8
合同终止之新变化―――――――――――――――9
补偿金标准的变化―――――――――――――――9
劳务派遣的新变化―――――――――――――――10
过渡期企业应该做好哪些准备――――――――――10
事实劳动关系持续时间
劳动者待遇 一个月内无劳动合同的劳动者 有集体合同的按集体合同执行；无集合合同的，同工同酬； 一年内无劳动合同的劳动者 支付劳动者双倍工资报酬，即n×2 一年以上无合同劳动者 视为无固定期劳动合同；并且支付劳动者双倍工资报酬，即n×2 5答疑： 疑问一：员工故意不签劳动合同怎么办？ 答：做好证明，证明员工不愿意签，例如发通知×年×月×日前来公司签订劳动合同。 6对策研讨 7规范录用流程：用工前先签劳动合同； 8劳动合同中运动“顺延”的条款； 9完善劳动合同管理台帐，统一所有员工签约期限，例如每月的1日； 10出现事实劳动关系及时补签合同； 11合同到期及时终止或者续签； 12禁止不签劳动合同的员工上班；时刻注意合同快到期的员工的病事假； 13区分工作交接手续与退工手续； 14过渡期及时清理现有劳动关系。 15试用期的变化 第十九条～第二十一条 1试用期期限的限制 合同年限：3个月―――――1年―――――――3年以上――――――― 试用期1个月2个月6个月 2试用期次数的限制：只能约定一次试用期 3试用期工资的限制：不得低于同岗位最低工资标准，或者约定工资的80％ 并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准 10试用期合同解除的限制：必须有证据证明员工不符合录用条件 11违反的后果：（即多约定使试用期） ①约定无效；②责令改正；③赔偿：劳动者月工资×已经履行的试用期 12对策研讨： 1注重招聘录用的风险控制、细化；（即明确录用条件、细化岗位说明书） 2灵活运用不同3的用工形式； 4以规章制度的形式规定本单位劳动合同5的试用期 三、无固定期合同的变化 第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。劳动合同法学习心得
通过一学期的劳动合同法的学习，虽然对劳动合同法的认识不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的认识。以下是我对劳动合同法的一些心得和体会。
我们都知道，劳动者工作地点存在安全隐患，超时工作甚至长期的加班加点，没有社会保险以及缺乏职业危害防护等现象普遍存在，但由于相关法律制度不尽完善，加上劳动监察和执法不到位，这些侵害劳动者合法权益的行为很难得到彻底纠正。而通过在劳动合同必备条款中对比加以约定，可以防患于未然。实现从源头上维护。
2008年一月一日颁布了新一代的《中华人民共和国劳动合同法》，相比以前的劳动合同法，确实是对处于弱势的劳动者，规定了相应的保护条文。明确指出用人单位裁员应承担社会责任、用人单位有义务主动与劳动者订立出面合同、在劳动合同中必须写明
其实，人们对法律的怀疑和不信任，并不是没有道理的。很多法律条文，在实际生活中犹如白纸一张。《劳动法》颁布已经十多年了，但《劳动法》中很多保护劳动者权益的条文，并没有真正落实，因为在用人单位与劳动者的利益博弈中，往往会引起此起彼落的矛盾，者就不能不让劳动者担心，执法者会不会因为引资而屈从于资本的威力，从而放弃甚至牺牲劳动者的合法权益，这种情况在《劳动法》的执法中，几乎成为常态，否则，怎么会有血汗工厂长期存在？《劳动法》和执法部门已经沦为权贵手中玩弄劳动者的工具。
在大力推行依法治国的今天，人们对法律的怀疑，是即是对政府依法治国的能力的怀疑，是对政府以人为本、建设和谐社会能力的怀疑，更是对一个国家的性质和强弱的怀疑。
签不签劳动合同没有太大区别、
这反映了劳动合同的形式化问题。有关专家指出，目前大量的劳动合同文本就是抄法条，缺乏实质要件，不能发挥维护劳动者合法权益，调整劳动关系的作用。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定生老病死都与企业无关、发生了事故企业不负任何责任等违法条款。
由于流于形式存在缺陷，特别是缺乏实质性内容，相当部分劳动合同并没有让劳动者切实感受到作用，这反过来又影响了劳动合同制度的有效实施。正是在这个意义上，增加规定了劳动合同实质要件的条款，让劳动合同有名更有实，这就是新一代的《劳动合同法》。
这个法规出台后，给了劳动者极大的保障， (小编 http://)
劳动合同法心得体会
劳动合同法学习心得体会
——公司预防纠纷之劳动合同篇
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）在2008年1月1日就要实施了，通过学习，我对该法有了一个全新的认识，最大的感触就是企业的责任重了，劳动合同法 心得。《劳动合同法》与《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）相比更加具体、完善，具有较强的操作性，最突出的特点是前面规定了怎么做，后面就规定了违反的法律责任。因此，对企业的社会责任要求更高了，企业应认真学习、准确理解、自觉执行。只有这样，才能避免法律和经济上的风险。现就我在这次培训中所得所感陈述一下，与各位同仁共飨。
一、《劳动合同法》突破《劳动法》，适用范围扩大，原则增加，反映了立法者的价值趋向。
（一）、《劳动合同法》的适用范围扩大了。《劳动合同法》第二条，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。——（该符号代指分款符，以下同）国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法》第
第九十六条，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。该法第二条第一款将适用范围扩大到“民办非企业单位”，如民办学校、民办医院等，解决了长久以来这些单位发生劳动争议无法可依，法院适用不统一的窘境。第二款是突破些规定，立法时争论很大，最终将其列入，但是在适用时多受挚肘（见第九十六条）。
（二）、订立劳动合同应遵循的原则增加了。第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
——依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。相较劳动法，新增了“公平”、“诚实信用”原则。“公平”、“诚实信用”原则在该法中多有体现，如用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作条件、内容、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其它劳动者要求的情况。相对的，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，合同范本《劳动合同法 心得》。这些规定相应地转化为权利义务，企业在签订合同时应注意履行义务和行使权利。
二、《劳
动合同法》对签订书面劳动合同的特殊要求，并且规定了企业不签订的法律责任。
《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。——已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。——用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》第九十七条，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。——本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。《劳动合同法》第十四条——用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在本项下，需注意两个问题：一是“用工之日”的确定，现实中，用人单位对劳动者进行通知的时候经常使用“报到”一词，报到之日一般
应理解为用工之日，所以这个词应慎用；二是劳动者拒签合同的应对。对劳动者拒签的，用工企业需要保留劳动者拒签的证据，由于劳动者原因造成的未签合同的责任当然不应由用工企业承担。
三、企业制定规章制度须履行***程序并向劳动者公示，否则该规章制度不能做为处理劳动争议的依据。
《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。——用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。——在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。——用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《劳动合同法》第八十条，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位制订规章制度应履
行的***程序，制定程序主要分两步：第一，应当经职工代表大会或者全体职工讨论；第二，与职工代表平等协商确定。
对第二款“平等协商确定”的理解，有两种意见：须经工会平等协商一致；只须协商，不须协商一致。笔者认为应采取第二种理解。因为用人单位对规章制度是单方行为，应有制定权。否则用人单位的自主权将大受限制，经营也会受限制，不利于企业的经营与发展。当然，关于这一条款的理解，有待劳动部的进一步解释。在劳动合同法明确规定了该项制度以后，一旦发生劳动争议需要适用到企业规章制度时，该规章制度是否可适用首先会从该形式上审查，不具备的不能做为处理争议的依据。这就是在考验企业本身的管理能力。履行***程序要求用工企业做到以下几点：设立有职工代表大会或工会；建立规范***程序的规章制度；注意工作中保留履行***程序的证据。那么做到向员工公示，综合起来不外乎一面几种：1、在《劳动合同》中约定公示的方式，如员工手册等；2、员工签收的方式；3、员工传阅确认的方式；4、局域网上公开（受到质疑）、单位公开栏公开。
四、引导企业与劳动者订立无固定期限或较长期限的劳动合同。
《劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确
定终止时间的劳动合同。——用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。——用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。——用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限合同并不是永无终止，它也适用《劳动合同法》第四章关于“劳动合同的解除和终止”的规定，注意与过去的
“铁饭碗”的区别。无固定期限合同是劳动合同法倡导的用工方式，在特殊情况下，法律要求用工企业必须签订，不签订的将承担法律责任。
除了以上几个方面，《劳动合同法》还规定了合同期满终止企业的补偿责任等，新内容很多。如同06年《公司法》修改扩大了公司章程的作用一样，《劳动合同法》增加了企业的责任，企业须高度重视。
