HR人员的职业发展轨迹。
伴着我们工作的不断优化，我们可能会按照个人习惯写一些文章，范文可以帮助我们自身的写作，你是否在寻找高质量的范文呢？小编现在推荐你阅读一下HR人员的职业发展轨迹，在此提醒你收藏本页，以方便阅读！
随着知识经济的发展，hr管理作为企业战略摆到了多人的面前，hr人也一跃进入了人们视线焦点。本刊培训工作室不断收到读者来信咨询hr职业发展以及相职业证书的考试情况。
hr职位步入高薪之列
上海市劳动保障学会培训中心宋崇高老师介绍，在一些新型企业和大型企业集团里，hr管理已经并正在取代传统的劳动管理，从人才市场的反馈来看，hr管理职位的招聘量这一两年一直呈上升势头。
而相比过去劳动管理的普通行政人员来说，hr职位的薪水也相当具有吸引力。日前，一项薪酬调查显示，前大集团公司人力资源部门的薪，总监一般为1-2万元;人力资源管理师般在1.2万元左右，最高不超过1.5万元，最低不少于8000元;薪酬经理、招聘经理为6000元-1.2万元之间。
hr职业资格考试越来越热
与此相对应的是，劳动和社会保障部去年推出的人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师的国家职业资格认证考试也是相当火爆。今年6月份共有54306人参加了考试，人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。
据了解，由于是能力测验，而并非学历考试，因此，这个考试的通过率并不特别高，人力资源管理师考试通过率约为40%，助理人力资源管理师和人力资源管理员通过率为60-70%。
不过，也有人提醒，资格证书并不是进入hr行业的通行证，充其量是一块敲门砖。hr职位的招聘中，用人单位更注重应聘者的工作经验。
hr职业发展有瓶颈
在公司里，hr的地位越来越显得突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的hr管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年hr工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，hr管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位外企的hr经理私下抱怨，尽管头衔上已经是经理了，可是很多工作内容的质量仍然没有得到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感很难得到满足。
德慧管理咨询公司高级顾问徐敏表示，尽管hr职业有很大的发展远景，但作为每一个具体的人，遇到职业发展的瓶颈也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当的重要。
hr人员如何规划职业生涯
从目前情况来看，我们总结了hr从业人员职业发展的3条大路，仅作参考。
道路一：一直在hr部门
初入职场，都会从r助理做起，帮助处理一些档案整理、四金代办的跑腿活;接下来，可以晋升到hr专员，负责培训、薪酬、招聘等项目;再下来，就是hr经理，负责hr整个部门的运作;hr总监一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。
道路二：hr部门业务部门
在觉得工作发展出现瓶颈时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。hr人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。
道路三：hr部门咨询公司
随着人力资源管理咨询公司的增多，hr人员发展也出现了另外一条路子，就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。
道路四：格雷欣法则 遏制对策。人们一般都认识到，人力资源素质是决定企业核心竞争力的关键性因素。由此并结合本文稍前分析可逻辑地得出以下结论：如果容忍薪酬或人力资源管理格雷欣法则 继续起作用，那么，在日益激烈的市场竞争中尤其是在入世后国内亦国际化的市场竞争中，中国企业将会极为被动。遏制格雷欣法则 首先须有新的薪酬观。对所有企业来说，均须将员工薪酬的提升，看作是员工素质提高、企业兴旺发达的重要标志。这是因为，处理得当，薪酬提升可以启动员工素质提升与企业效益提高的良性循环。第二，判定员工薪酬水平高抑或是低有市场观念。将市场薪酬水平作为员工薪酬水平判定的参照系。第三，将薪酬调查作为企业薪酬管理的不可忽缺环节。尤其注重对企业核心员工的薪酬调查。不仅了解竞争性企业核心员工的薪酬水平，其他行业核心员工的薪酬水平亦应有较为广泛的了解。第四，以核心员工薪酬水平提高先行，为提高企业核心员工素质具有战略意义的人力资源管理策略。第五，为核心员工建立薪酬水平无上限的薪酬特区。这在国企，对于强有力冲击旧的人事与薪酬制度惯性，可能最为有效。
FwR816.Com编辑精选
HR人员关注自身职业发展与职业生涯规划
随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。据分析，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好?这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。一般来讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人。
在企业里，HR人员的地位越来越显得突出，不过整天为别人做招聘、培训、绩效考核、算工资、规划职业发展的HR管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型集团公司做了8年HR工作的刘先生表示，尽管部门名称已经由原来的人事部改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，HR管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位中外合企的HR经理私下抱怨，尽管头衔上已经是经理了，可是很多实质性的工作内容质量仍然没有得到提升与变化，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，职业的成就感很难得到满足。
虽然HR职业前景有很大的发展空间，但作为任何一个具体的社会人，遇到职业发展的瓶颈也是正常的。因此，如果在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当的重要。
HR人员如何规划职业生涯
从目前了解到的相关情况来看，我们总结出HR从业人员职业发展的几个方向，仅作参考。
一：一直在HR部门。初入职场，都会从HR助理做起，帮助处理一些档案整理、四金代办的跑腿活;接下来，可以晋升到HR专员，负责培训、薪酬、招聘等项目;再下来，就是HR经理，负责HR整个部门的运作;HR总监一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。
二：HR部门业务部门。在觉得工作发展出现瓶颈时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。
三：HR部门咨询公司。随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。
四：HR部门HR专家。随着年龄的增长，越来越多的HR人考虑到自己在职业发展中期的规划，如何成为一个HR的专家，为自己规划一条专业方向的发展道路受到HR人的普遍关注。与之对应的劳动和社会保障部去年推出的人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师的国家职业资格认证考试也是相当火爆。今年6月份共有54306人参加了考试，人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。据了解，由于是能力测验，而并非学历考试，因此，这个考试的通过率并不特别高，人力资源管理师考试通过率约为40%，助理人力资源管理师和人力资源管理员通过率为60-70%。不过，也有内业专业人员提醒，资格证书并不是进入HR行业的通行证，充其量是一块敲门砖。HR职位的招聘中，用人单位更注重应聘者的工作经验。
五：除了升迁、独立门户、调整岗位、考证之外，HR的职业生涯道路还是很宽阔的。如：招聘专家。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是作为招聘专家为企业寻找良马，也可以到猎头公司专做猎头工作。特别值得一提的是HR领域的新职业发展方向职业生涯规划教练，HR人结合自己的实际工作经验，再系统的学习专业的职业规划理论与知识体系，可以成为专为企业解决人才培养，继任计划，员工职业发展和建立组织职业生涯规划体系的专业人士。
一年又一年过去了，企业的HR人日子一天天的过，干的活似乎与从前并没有太大的变化，还是大量鸡零狗碎的行政性的事务处理，描述中的美好生活依然遥远。最近我们见到一知名HR网站以变革时代，HR离企业的战略圆桌有多远?为话题，而后，提出了正反两方的论点。
正方论点是：a、HR成为企业的战略伙伴。b、HR的总体趋势是向策略伙伴方向发展。c、企业需要HR具备策略伙伴的能力。
反方论点是：a、这个变革越来越频繁的年代，HR离这个角色似乎是越来越远了。b、HR主要的角色还是行政性事务的处理。c、事实上，HR很难参与到战略的制定中来。
事实上，正反两方的论点并无绝对冲突，我们大可把反方的论点视为目前大多数企业HR部门角色定位的现状，而正方的论点则是HR部门未来可能的地位，是努力奋斗的方向。两者之间，就是所有HR从业人员要努力缩短的理想与现实之间的距离。那么，还等什么呢?
HR人员的职业规划如何打造
HR者自己的职业规划该如何规划，怎么一步步实施，认为这同样需要HR们认真思考。
首先是企业对HR职业规划，对此HR者职业规划，也应当遵循职业规划规律，按步骤予以实施，第一步是进行全面评测，针对HR人员，分别对性格、人格、职业倾向、职业能力等方面进行全方位的测评，由于不少HR者已经熟悉了各测试工具和方法，需要寻找其他的测试工具或适当修改测试题目，以达到测试相对准确性的作用;这种用工具的测试最好能结合平时的看人识相的经验进行。这样理由加实践的方法能够让我们从多方面更清楚的认识自己、评价自己。
第二步则是公司规划。HR者人职业规划与发展，离不开公司的发展，所以，要清楚公司未来一年、三年、五年、十年的短中长期规划，以及对公司HR部门的发展规划展望，包括HR部门定岗定员、七大模块开展规划等，只有这样，才能清楚给予自己定位。
第三步要有个人计划，各HR人员需要结合自己目前工作岗位、个人职业发展倾向，提出自己的职业计划或打算，包括培训计划、转岗打算、晋升需求、能力培训等，并形成HR部门人员统一的个人培训计划。这个计划包括年、月、周计划，当然包括培训项目、内容、计划时间、培训机构、培训时间等。
第四步则是通过实践机会，公司HR部门领导要协调好部门内部的工作，最好二年左右给予各岗位一定比例的转岗机会，以帮助部门人员有机会接触和拉高HR各模块的工作，以帮助他们迅速成长，成为部门综合板块的业务骨干，或者即使离开公司也能为自己今后的职业晋升提供良好的基础。
最后要善于总结，我们都十分清楚，职业规划不是纸面的东西，而是需要不断实践和探索的过程，在这过程中，可能会遇到职业兴趣并非原来计划或者想往另外方面发展等，在职业进程中，需要员工自己、部门主管甚至亲朋好友不断给予帮助、支持，以更清楚、更及时的找准职业方向，并努力朝着目标前进。
职场白领的职业生涯轨迹
调查显示，大多数白领的职业生涯呈现出如下轨迹：前2-4年在基层职位，第5-6年任经理，第7-9年高级经理/总监，第10-12年副总经理，第13-20年总经理。
工作第1年：主要任务是适应企业软硬环境，掌握工作程序和相关的工作工具，熟悉上级和同事的工作风格，收集与工作相关的信数据。经验的累积主要从同事(前辈)和有限的实战中获得。
第2-3年：主要任务改进工作方式和程序，增加工作条理性，逐步建立自己的固定客户。诸如语言、演讲、计算机及其他业务能力的进修应在此阶段完成，为担任重要职务积蓄资本。如果发现自己不适合和对自己的工作没有兴趣，及早转换工作是上策。
第4-6年：建立自己的销售队伍，传授销售经验，维护企业的长期客户。学习管理技能，特别是注意行业动态和新知识的了解。这一阶段可以是个人的事业的奠定期。如果没有上佳的销售业绩和管理沟通能力，很可能会被迫离开企业。企业也需特别注重对中层管理者的培养，因为如果没有进一步的发展空间，员工在这个阶段离职的也比较多。
第7年及以后：随着工作任务的加重和职务的提高，用于决策和协调的时间也越多。可以从销售转向相关的的市场、品牌管理和拓展，使自己成为某一产品乃至某一行业的专家。
北京白领 年薪增长有限
调查显示：20xx年国内有五个城市的白领年薪超过4万元，其中深圳最高为50143元，杭州列第五位为41817元，但是薪资增长最多的却并非是薪资最高的四大城市，而是杭州、南京和成都，增幅超过了10%。
据分析白领收入高低及其增长的幅度首先取决于人才市场的供求。由于深、京、沪、穗等已成为人才流动的集聚中心：深圳的非本地员工比例高达67%，北京、广州和上海也分别达到47%、32%和22%，这四个城市的人才市场职位供需比大大超过全国平均水平，体现出人力资源丰富和工作机会竞争加剧的双重特点，因此这四大城市的白领收入增长缓慢。
其次，通常情况GDp的高增长会引起收入、消费能力和物价的上涨，薪资的增长会被养老金、保险费等和个人所得税的增加消耗掉大部分。参照各城市GDp的增幅，深圳、上海、北京和广州白领薪资都低于当地同期国内生产总值增幅的2-3个百分点，深圳则低了近7个百分点，因此这四大城市白领的实际收入(指税后的可支配收入)增长十分有限。
英语精通者 升职机会高三倍
调查显示，中国城市国际化程度日益提高，英语熟练程度与收入高低密切相关。市场和销售类职能相对更吃重个人的英语能力，但实际上精通英语的人在企业内的各个职位上更易获得高薪。因英语水平导致的收入差异超出了由于职能不同带来的收入差异。
接受此次薪酬调查的200万人中，高级经理占5%，中层经理和主管占39%，一般员工占56%，这一结构恰巧与多数企业内部的职位分布相匹配。
调查发现，精通英语的人群中担任高级职位的比例达到9%，英语一般的人获得要职的概率仅3%，这意味着，精通英语者谋取高级职位或得到晋升的机会是英语一般者的3倍。另一方面仍有高达91%的英语精通者在企业内担任中级或普通职位，随着在中国掌握中、英双语的人群增加，语言对收入高低的影响总体呈减弱趋势。
HR帮助你职业发展6种吃惊的方式
你是否把人力资源(HR)看做无关紧要，一个Oz-like部门那么可怕，仅仅是雇用你并最终把你引向离职面谈桌上?我曾与职业战略家J.T.ODonnell聊过，她曾写过《职业现实主义：导向满意职业的精明路线》(Careerealism:TheSmartApproachtoASatisfyingCareer)和《为公司和个人咨询》(consultsforbothcompaniesandinpiduals)。她告诉我对HR的这种想法会让人失去工作。
人力资源可谓声名狼藉，因为没有人会谈论他们成就的好事，ODonnell说到。然而，简单来说，人力资源对你有特定的兴趣钱。如果要替换他们，需要花费平均一个人工资的130%，招募新人需要花费金钱，时间和精力，ODonnell说到。另外，如果他们找到你，他们希望从你的晋升得到美名。因此要把人力资源看做你个人工作的治疗师。当然我们不建议你依赖他们的床榻，那可能是很难受的。
你的第一步?发展和谐关系。在你被雇用后向他们致谢并说我希望与你们保持联系，ODonnell说到，每季度请喝一次咖啡或每月发一次电子邮件。一旦建立起这样的关系，我敢保证它将非常有用，甚至会拯救你的职业生涯。下面是原因：
1、他们知道你的上司是什么样的人，你就可以投其所好了。
人力资源的人直接认识你的经理，同时也清楚这个职位的历史，包括工资水平和前雇员与这个经理之间的过结，ODonnell说到。他们不但能够建议你如何处理特别的问题，而且还能做出行动甚至让我们的经理走人如果必要的话。错误总在等着你，直到你的离职面谈暴露出你的困境。
2、他们能够帮你把问题扼杀在摇篮中
你的经理是否太多过问你的私生活，或调度太多的一对一午餐，但是至今仍未公开发生什么出格的事情?把你送到人力资源，最好的情况是：他们可以为你和你的他或她设定界限。六个月后当那个经理说这个性骚扰案来得太突然，人力资源就可以说事实上她那天向我们说过，我们也一直在跟踪这种情况，ODonnell说到，把可能的棘手情况写下来，这将会保护你的工作。
3、如果你被起诉了，他们会保护你的把柄
另一方面，你最糟糕的恶梦可能是被一个下属或同事起诉。如果你担心你所说的或做的会遭到误解，尽快去找人力资源。很多人不知道，当出现可能遭到起诉的情况，你辩解的能力部分地展现在，你努力把它们解决掉。保护你的基地，ODonnell如是说。
4、他们能够在公司为你提供更好的职位
如果你喜爱你的公司，但是讨厌你的现在职位，人力资源希望在你跳船之前知道这事。你表达希望呆在这个组织的愿望，就是让他们能够抬起头来，他们会很喜欢。其他人可能会来，说想要你的职位，他们会帮助调动，ODonnell如是说。
5、他们会协助你晋升或保护你的职位
如果你在自己的发展过程中花一些时间更新与人力资源的关系包括你最近的成就和你未来的希望他们会在晋升的时刻成为你的拥护者。当评估时刻到来时，我看到一个看似不公平和苛刻的评估。我想根据他们一直在说的话现在等一下，为什么会有突如其来的问题?谁的问题?知道个究竟ODonnell说。
6、他们能够帮你激励一个废物
如果一个手下表现不佳，人力资源能够为你提供激励他或她的诀窍，并记录问题。他们可以引导你设定指导方针，如果下属不能完成目标，帮你设法把那人解雇，ODonnell如是说
显然，人力资源能够成为你工作背后的英雄，但是在两种情形下你决不能去找他们。第一：你只期待积极的回馈。要记住，他们是一个中间人，而不是你妈。另外一个是如果你的人力资源代表和你的经理是好朋友。如果你看他们打包与他们的配偶一起举行周末野营旅行，或每周出去打网球，很可能他们的忠诚不在你这里。做好你的功课。如果这人看起来不太可靠，不太可能保守你们之间的秘密，到公司外寻找咨询帮助，ODonnell说到。
HR职业发展：向左走，向右走
在智力资本主导企业核心竞争力的知识经济时代，人力资源如日中天之势为世人所瞩目。但与之不相匹配的是，人力资源经理不仅没有执掌企业战略决策的权杖，相反却遭遇到个人职业晋升的命运天花板，在企业内扮演打杂工或搬运工角色的不在少数。那么，HR该如何规划自身的职业发展之路呢?
HR的命运天花板
事务性的工作以及间接化的绩效使HR经理根本无法与成绩显赫的业务经理相抗衡，这也是导致HR经理现实角色与理论角色存在巨大反差的根源所在。从理论上讲，作为员工潜能的挖掘者和企业核心竞争力的培育者，HR经理应毫无争议地归属企业的核心决策层，成为CEO的左膀右臂。但从现实来看，不管是受历史遗留因素的影响，还是受企业最高领导者的认识限制，抑或是受自身能力的制约，HR经理都无法完全摆脱勤杂工的阴影，真正能够参与企业战略制订的可谓凤毛麟角。
某研究机构所进行的一项调查显示：仅有18%的被调查者认为HR部门已成为企业的战略合作伙伴，而56%的被调查者认为HR部门在短期内不可能成为企业的战略合作伙伴。
再者，事务性的工作当然不像开发市场那样充满挑战与压力，这让HR经理比其他部门的经理更容易染上职业倦怠症，显得激情与干劲明显不足。从美国的一项调查资料我们可以看出HR经理晋升的尴尬：在4000多个被调查企业的高级决策层中，担任过营销经理的占18%，做过财务经理的为40%，而出身人力资源经理的仅有1位。即便是在跨国公司，HR的境遇也不容乐观，就像阿里巴巴副总裁邓康明所说的那样，在跨国公司做CHO，你根本无法与鲍尔默、盖茨、韦尔奇这样伟大的人物亲密接触，你生活在一个完全没有想象力的职业圈中，你为你的未来感到窒息。
企业经营的目的是现实利润最大化，但HR经理在执行人力资源策略时往往会有意无意地忽略企业经营的最高宗旨，在人性化管理与控制成本之间做出令老板不满的决策。所以，在很多业务出身的老总和高管看来，HR经理不过是些热衷作秀、喜好忽悠的文人墨客。不顾业务!不管成本!要HR干什么?经济危机爆发，一些自以为高枕无忧的HR难逃被裁的宿命。
受业务精英排斥，遭遇命运天花板，这其中既有世人的偏见，当然也与HR经理自身的修为难脱干系。要执掌战略权杖，必须要有战略视角以及把控战略方向的管理手段。但不幸的是，相比大工业时代的行政人事经理而言，尽管时代已交由智力资本统治，但很多HR经理的自身素质并没有随时代主题的变迁而获得质的提升。试问，面对不具备战略管控能力的HR，要对全员负责的CEO能够与之商讨关乎企业生死存亡的战略话题吗?难怪一些业务人员会发牢骚：人力资源部的那些家伙到底是干什么的，简直一帮大仙啊!
HR的**出路
客观地说，短时间内改变人们对HR的偏见不太现实，那么，HR该如何通过弃暗投明式的职业规划实现自身价值的最大化呢?
作为HR，要规划自身的职业发展，首先必须搞清楚四个方面的问题：第一，个人的人生追求是什么?或者说，家庭、名声、事业、金钱，你更看重哪一项?第二，为实现自身的人生追求，你具备哪些特殊才能?第三，你希望在哪种工作环境中工作?或者说，什么样的工作氛围让你感觉如鱼得水?第四，目前你正处在职业发展的哪个阶段?在这个阶段，你碰到的最大瓶颈是什么?在深入思考了上述四方面的问题之后，你会发现，人力资源管理的职业天空还是相当广阔的。
其一，顺着正统的职业阶梯，从人事助理到人力资源总监，有很长的路要走。客观地说，HR的从业门槛并不高。对于比较初级的人事助理岗位来说，即便是没有接受过系统的人力资源课程学习，在短时期的培训后也完全可以胜任。正是基于此，很多外企在招聘人事助理或人事专员时，根本不考虑应聘者的专业，而是更愿意在一张白纸上雕琢。
从助理、专员、主管、经理直到总监，HR从业者在专业知识方面并不需要质的跨越，但对其战略视角以及全局掌控能力的要求却有越来越严格的要求。所以，要实现本职业系统内的升迁突破，HR从业者必须深入理解企业的经营模式，精通业务运作流程，唯此才能找到与CEO对话的平台。
其二，突破专业局限，轮岗不失为一项明智的选择。进入公司决策层，既是人力资源管理转型的时代需要，也是HR从业者的职业愿景。但HR在企业内的尴尬处境使其根本没有机会接触企业经营的最核心部分，参与战略决策更无从谈起。从根源上来说，人力资源管理者之所以在企业内没有地位，关键还是在于他没有令人信服的业绩表现。
从许多大公司人力资源总监的成功案例来看，但凡成就显赫的CHO，往往都是从销售做起，他们都是有了优异的销售成绩之后，才逐步走上高级领导岗位的，毕竟业绩才是能力的最好诠释。从这个角度来看，不论是为突破自身的命运天花板，还是为了避免遭受业务经理的白眼，HR都有轮岗的必要。
其三，放眼企业外部，HR可以大有作为。作为专职的人力资源管理者，如果你觉得在本企业内再也找不到用武之地，那么不妨把眼光放在企业之外。近年来，管理咨询师、培训师的队伍不断壮大，其中相当一部分人曾在企业内从事过人力资源管理工作。
站在第三方的角度，可以更加客观、更加公正地对企业进行管理诊断，能够更容易地找到提升企业人力资源管理水平的突破口。当然，借助于一次次的管理咨询和培训，也能够提升自身的社会影响力。另外，如果个人致力于成为人才分析师、猎头或劳动法专家，也不失为实现更大人生价值的明智之举。
HR的自身修炼
作为规范化管理的重要组成部分，舞文弄墨虽不可或缺，但相比遣词造句而言，HR的战略眼光、博大的胸襟、职业化的操守显得更加重要。
首先，培育战略思维和全局观念。对于现代人来说，战略是一个被广泛使用甚至被滥用的词语。对于注重科学性、系统性、模块化的大型企业而言，其战略规划一般都包含基础业务、战略业务、机会业务三个层面，但对于中国很多在摸索中前行的中小企业而言，其业务模式尚不清晰，故而战略定位和规划具有不同于西方成熟企业的特殊性。在这种情况下，如果生搬硬套西方企业的人力资源管理工具，则很难与中国企业的战略相匹配。所以，HR要进入公司决策层，首先必须从管理主题的角度来审视本企业的业务模式和运作流程，唯此才能将人力资源管理制度融入到业务流程之中。
其次，信奉人品比能力更重要的工作信条。受中国传统文化的影响，我们讲究情、理、法，而西方更看重法、理、情。判断一项制度是否公正，我们总是有意无意地倾向于它是否合情，而往往不太在意其合乎法律与否。所以，在中国企业从事人力资源管理工作，人品比能力更重要。很多出身名校人力资源专业的高材生感觉在民营企业找不到用武之地，显然不是因为其能力问题，而是因为他缺乏包容他人不足的心胸，总想大显神威，结果却处处碰壁。说服情绪化的员工，靠的不是专业化的教条宣导，而是管理者的耐心、宽容与示范。从事人力资源管理工作，不管你将人生目标锁定在企业之内还是企业之外，都需要具备端正的人品和博大的胸襟。否则，你的能力越高，对他人的伤害越大。
最后，洞悉员工的心声，用专业整合智慧。作为一项识人、选人、用人、育人、留人的系统工作，人力资源管理是以正确洞察人性为基础的，而人性却是隐含在员工的工作行为甚至是抱怨之中的。挖掘员工潜能、开发人力资本，需要把握员工的心理需求和工作动机，在此基础上，我们需要的是专业化的整合，这就用到了我们日常所说的人力资源管理工具。所以，要想使人力资源管理产生经济效益(提升工作效率、降低人工成本等)，必须学会整合全员智慧的方式和方法，而且愿意为此目的而静心倾听员工的呼声。
不管从专业序列来看还是从大环境来看，HR的职业前景都非常广阔，关键看HR如何定位、如何开拓。
hr的职业规划
初识刘畅，利落的短发，黑色的职业休闲小西服，若不看挂在胸前的工作牌，根本就不知道她是一名hr。因为她给人的第一印象让人很难与传说中的hr形象对接在一起。
在我们的眼中，hr不是精明得一塌糊涂，就是咄咄逼人，还有那让很多求职者不可直视的锐眼。而刘畅的职业范中潮劲儿十足，让人瞧不出传统hr身上那种刻板严肃;加上带着磁性的声音，让人很自然地去亲近她，忘掉面试时该有的紧张。这些在旁人看来似乎并不起眼的特质，反而成为她坚定的将hr作为自己的职业选择，并想要一直追逐的目标。
毕业于商务英语专业的她，原本是希望毕业后从事外贸工作或是规规矩矩地当一名英语老师。这就像所有还没有出象牙塔的学子们一样，选择什么专业，毕业后就想按照正常轨迹去做相关专业的工作，且还会在大学毕业后的一两年去孜孜以求，似乎就为了圆心中的那个执拗的梦。
刘畅也是如此，毕业实习时选择了在一家学校做英语老师。结果在实习的那段时间，她发现老师这份职业与自己的性格很不合。于是，在自己二选一的职业规划里，刘畅决定再试试第二份职业：外贸销售。
众所周知，要想在销售上获得一定的成绩，需要一定的积累。而对于刚进入该行业的刘畅而言，没有客户的积累很难获得成就感，加上自己不喜欢主动推销，所以就连这原本规划中的职业也被刘畅给否定了。
毕业后，对于自己到底想做什么，刘畅坦言自己与大多数大学毕业生那样，很迷茫。但还是去了朋友开的一家公司做文职助理类的工作，平时给公司翻译一些文件。由于缺少经验，刘畅发现学校所学的翻译跟现实工作的要求完全不一样，自己的翻译总是达不到老板的要求，这让刘畅痛苦了很长一段时间。
或许之前的这些经历都是为了现在的工作做铺垫的吧!刘畅笑着谈起自己开始hr的历程。在刘畅看来，正是因为有了之前这些迷茫的职业规划和痛苦的职业选择，才让自己在进入hr这个行业之后，开始有了真正的职业规划。
很多人选择hr这份职业都带有些许偶然，而刘畅认为自己成一名hr不只是些许，而是真的偶然。在朋友公司工作了近一年的事件后，她工作的痛苦感越来越强烈。
因此，她选择重新寻找一份工作。而一直都是做些文职类工作的她，工作经验也不是很多，所以在投递简历时还是将目光锁定助理、秘书之类的工作。于是就进入了现在的公司。起初只是做行政助理，但由于20xx年公司刚起步，人数并不多，所以行政助理除了要做一些日常的行政事务，做一些会议纪要，还要负责一些招聘的工作。
在工作了一段时间之后，刘畅发现自己并不讨厌这样的工作。在这过程中，她发现自己很容易就能约到来面试的人，找简历时也能很快分析出哪些人是面试官需要的简历，在面试的过程中也能将公司介绍得很完整，让有意向的人来公司工作。
这让刘畅颇有成就感，也渐渐发现了自己在沟通协调方面的优势，工作起来也更顺畅、顺心。直到这时，在刘畅的心里才真正有了职业的概念和职业的目标：我可以做一名hr，我要在一年内成为招聘主管。
随着公司规模的扩大，我才真正有了人力资源这个概念，也知道招聘只是人力资源六大模块中的一块，门槛也很低，也是最容易入门的。所以，在我决定在hr这行定下来的时候，我就决定从招聘入手，并决心做好。
虽然对于自己到底要成长为什么样的人还没有特别清晰的目标，但刘畅已经知道自己要看什么样的书，了解自己需要什么样的技能，知道自己可以从助理成长为招聘专员，再成为招聘主管。
如今，从开始将自己的职业定下来到现在，刘畅已经在一年内升为招聘主管，达到原先的职业目标。对于接下来的目标是什么，刘畅说按照既定的hr成长路线来走，在未来的3-4年里，自己的目标是成为一名hr经理。通过自己目前的职位去接触除招聘外的其他人力资源专业知识、带领团队的能力等等。
刘畅坦言：要在三到四年的时间内坐上人事经理的位置，我知道自己还差很远。我现在主要是负责招聘，对于现在的工作也基本能胜任了。而现在需要锻炼自己的是能更好地与自己部门的同事进行工作上的配合，改变自己的一些工作方法，提高团队的工作效率。而要成为一名人事经理，这些能力都是必须具备的。当然，人事经理需要的能力还有很多，所以，我需要充电的地方还有很多，而我也将朝着我的目标前进的。
三茅微访谈
您觉得自己现在的能力能胜任目前的职位吗?
刘畅：应该说我是基本胜任这个职位的。之前就是自己做招聘，现在有人来配合我的工作，所以需要适应一些东西，然后改变一些方法。当然，我知道自己还有一个很大的提升空间，比如如何帮忙团队发挥更大的价值。同时，也需要不断给自己充电。
您觉得现阶段在哪些方面是有待加强的?
刘畅：第一就是希望跟随公司的发展，有一个环境让自己有一个更高层次的需求，以此提升自己。第二就是希望业务范围能够扩展。现阶段我们只能用这些招聘途径，希望能随着招聘层次的不同，要求的改变，去开拓其他方式，比如现在我们只在网上进行招聘，很少参加招聘会，将来希望能跟猎头及人力派遣等相关机构合作，还有跟站的合作，这才是一个完整的招聘体系。招聘包括找简历、约面试、面试过程、招聘渠道的选择等等，这些都要有机会让你去做才会感受的，才会发现自己欠缺哪一方面能力。
您说您的目标是在未来的3-4年内成为人事经理，对此，您是否有清晰的规划呢?
刘畅：惭愧的说，具体的规划到真的没有。只是我觉得自己对hr的工作还有很多不了解的地方，因此在每接触一个新的知识之后，就感觉有一种惊喜。所以，我目前的规划是做好招人的硬需，更好地去挖掘自己在员工关系方面的潜能，补充hr其他模块的专业知识。
从您目前的职业上看，您认为自己在职业规划上需要什么样的指导?
刘畅：我觉得自己目前最缺的是一个专业的圈子。我身边的朋友很少有人是做hr的，所以希望自己能多认识hr行业内的人，能学习他们的经验，从他们的职业规划中得到一些借鉴。
这是最直接的引导方式。因为，若是仅仅听一些所谓的职业规划的老师讲一些案例，这些都是自己接触不到的，很少真正能有所启发。而若是身边有这样的一群人，能多交流，从他们身上真实的感受到一些经验，这才是最有用的指导。