高校教师角色意识与职业生涯规划。
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高校教师作为一个有知识、有文化、有能力、主体性高度宏扬的群体对自身的职业应该有着明确的角色意识，明白社会对自身的素质有哪些期待，明确自己对国家、社会和人民所承担的责任和义务等，这样才能对自己的行为或社会实践进行自觉有效的反思，才能提升教育智慧，履行高校教师的神圣使命。另外，高校教师要对自身成长的规律有所把握，有效地规划自己的职业生涯，使自己拥有一个有价值的人生、幸福的人生。
首先，高校教师是社会的监督者和引路人。高校教师接受新信息、新思想的渠道比较开阔，对社会变迁过程中潜伏的危机比较敏感，并且对问题的思考也有一定的深度，他们既能直面现实又能超越现实，敢于透过各种社会现象直观其背后的原因，并且能预见事物发展的方向。他们代表着社会的良知和人类前进的方向，他们有着强烈的社会责任感，是价值的澄清者，人类命运的守护神，精神家园的缔造者。希望更多有思想、有觉悟的高校教师能成为社会的监督者、批判者和引路者，并且以先进文化和先进价值观启迪学生和民众，让公正、民主、和谐、进步等观念深入人心,为提高全民族的文化素养和精神境界，为人类的幸福而辛勤耕耘。 其次，高校教师是新知识的创造者。高校有着丰富的人才资源和良好的实验设备，有着源源不断、充满生机活力的莘莘学子，因此高校教师应该在科技创新和文化创新方面有所作为。在知识经济时代，知识更新和技术创新将成为经济增长的中心环节。高校将不再被动地适应社会,而是以其创造的新思想、新知识、新技术、新产业以及培养的合格人才带动经济发展，促进社会全面进步。为此，高校教师要有创新意识和开拓精神，要及时吸收和借鉴世界先进科学技术成果以及人类共同的精神财富;要拓宽学科边界，善于从大的学科群中孕育新思想，多视角、多领域寻找新知识的生长点，寻找创新的动力和契机;要具有理论联系实际的能力，主动到社会生活中，到生产实践中开展广泛的调查研究，了解社会需要，体验真情实感，寻找创新源泉;要有合作意识，充分利用高校多学科交叉渗透的优势，进行必要的学科重建和整合，形成多学科合作的研究群体。高校教师要结合教学和科研实践,逐步明确自己的研究方向,并且在研究过程中不断生成,不断扩展自己的研究视野，不断创新知识体系或科学范式。
再次，高校教师是先进文化的普及者。高校教师有着精深的专业知识和丰厚的科学文化背景知识，因此要通过教学和科研等形式将优秀文化有效地传播到各类学员中去。高校教师不仅要为科技和文化创新贡献自己的聪明才智,而且要帮助尚未知识化的劳动者实现知识化。经济发展需要大量高层次科技创新人才,需要大量有较高文化道德素养的普通劳动者。为此，高校教师一方面要充分利用各类成人教育培训的机会向广大学员传播科技文化知识;另一方面可以与企业和社区联合，送教上门，帮助职工立足本职岗位，掌握新知识、新技术;还可以通过编写科普读物及软件制作，利用网络信息技术，在民间大众中进行科学和文化启蒙教育，提高全民族的科学文化素养;高校教师还要注重培养在校学生的创新意识和创新能力，在系统传授科学文化知识的同时，教给学生高效获取知识和有效信息的方法;引导学生运用已有知识去获取新知识，解决新问题;鼓励学生开阔视野，大胆探索，在广阔的知识和智力活动背景下去思考，去创新。
第四，高校教师是创业者。高校教师不仅是知识的生产者，而且是高科技产业和文化产业的重要创业者。 高校要利用科技和知识优势大力兴办知识产业，使学、研、产结合,实践知识物化的职能;或使知识再生产所创造出的新知识、新技术迅速进入生产领域,形成相应的新产业;或使知识与劳动者融合,通过教育使劳动者掌握知识，从而形成教育产业群。
另外，高校教师要积极兴办文化产业，了解文化市场需求，充分发挥广大教师和学生的文化创新优势，多层次、全方位地开拓文化市场。文化生产既可以有高深的理论前沿研究探讨，也可以有充满智慧和人生哲理，老幼皆宜、雅俗共享的文学艺术作品，还可以是面向大众的科普读物或视听材料等。目前我国大学里存在着教师隐性失业现象，一些系科由于招生数量逐年下降，教师课时不足，又缺乏其它创业门路，所以造成人员闲散、疲软，生活质量不断下降。这些教师可以去从事科学技术和文化知识的普及工作,将高深的理论和复杂的技术用简洁易懂的语言，生动形象的事例写成普及性读物，为提高民族素质做点实实在在的事情。当然科普作品也需要创新，需要多方面知识的积累和提炼，需要一定的人文素养做底蕴。高校教师可以做一番努力，将自己掌握的多方面知识经验融会贯通，高屋建瓴、深入浅出、形象生动地创作出高质量的普及性作品，推动我国文化产业的发展，优化大众的心灵空间。当然文化产业应有不同层次，以满足不同消费者的需求，随着高等教育民主化步伐的加快，群众的文化品味也在不断提高，先进的政治经济理论及富有哲理性的文学作品及感悟型随笔，也会有很大的市场。另外高校教师也可以主动调查教育的市场需求，抓住机遇，举办各类培训班或与企业、个人联合办学，或寻找国际合作伙伴，联合办学，使教育本身也成为一种科学技术和文化普及性质的产业。高校教师在文化产业和教育产业中大有用武之地，或许还能开发出一个较大的产业群，为社会提供更多的就业岗位，为国家经济的振兴寻找新的增长点，也为中国的文化产品走向世界，占领国际市场，繁荣世界文化做出更大的贡献。
第五，高校教师是教书育人者。教书育人，为现代化建设培养高素质人才乃是高校教师的神圣职责。高校教师要通过传道、授业、解惑用人类文化的精华启迪学生的智慧、培育学生的心灵，引导学生高效、健康地发展。高校教师所传之道应该是通过学习积累和理性反思、升华而内化了的大道，也是自己不断实践、不断经验与反思体验后所领悟出来的真道，是在学术实践和道德实践中长期摸
索之后所得之道，它弥漫于教师的一言一行，一举一动之中，使学生潜移默化地受到心灵的陶冶，智慧的启迪。教师所悟之道蕴含着宇宙万物运动发展的普遍规律，既包括自然界、人类社会和科学发展的规律，也包括作人和作学问的一些真知灼见;教师所授之业，也应该有独到的见解，是深入研究后对专业的一种通观力和穿透力，是专业之精髓所在。学生学习领悟之后可以再生、再造，可以创新;所解之惑，包括学生对社会、对人生、对终极意义之困惑，以及对学问之困惑。教师要善于透视学生的内心，要用正确的价值观引导学生冲出重重迷雾，走出心灵误区，到达光明彼岸。教师要善于设疑问难，环环紧扣，步步深入，使学生在经历苦苦的思索之后豁然开朗，悟出其中的道理，寻到解决问题的办法，并且能将所悟之道迁移到广泛的领域中去，真正达到触类旁通或随心所欲而不逾矩的境界。只有这样，才能为学生今后的人生旅程打下坚实的心理基础，才能找到安身立命的根本，也才能保证一生受益无穷，可持续发展。
高校教师要真正做到不辱使命，一方面要对自己的职业角色有明确的意识，另一方面还要对高校教师成长的规律有所了解，对自己的职业生涯有个整体规划。不同的学科、不同的研究领域的教师可根据学科特点和自身的具体情况对学习、研究、教学等方面进行统筹规划。例如一名优秀的社会学科的本科或硕士毕业生，最初几年要以教学为本，通过认真踏实的备课、上课等环节不断提高自己的教育教学水平，为以后的发展打下坚实的职业基础。经过三五年的实践，可以通过提高学历层次或在职进修等途径进一步提高自己的学术水平，为今后的工作加油、充电，并且通过对实践的自觉、理性反思使自己的教育能力和学术能力再上一个新台阶。这样学习实践反思循环往复、相互促进，经过几个回合就能造就出名副其实的高校专业化教师。当然不同思维方式、不同个性的教师也可有不同的追求。有的教师比较适合进行抽象的理论思维，思维有深度且有原创性;有的教师比较擅长将理论与实践相结合，能通过教学有效地在理论与实践之间架起桥梁，并且能通过理性反思不断提高教学效能感。因此对高校教师的科研能力和教学能力的要求应有一定的灵活性，教师自身也可根据各自的优势有所侧重。另外，高校教师在市场经济的大潮中要有所为，有所不为，要认识到自己的真正价值，不要仅仅为了提高收入而把自己搞得筋疲力尽，既影响了教师的职业形象，又损害了自己的身心健康，牺牲了自我反思和提炼、创造的时间，也降低了教师的职业幸福感。当然高校管理也要为教师的成长创造宽松的人际环境和良好的生存发展条件，不要让教师感到自己的付出与所得反差太大。学校对教师的个性要有一定的包容度，为他们的创新营造一种优良的校园文化氛围。为此高校一方面要解放教师的主体性，使教师在课程的设置、教材和教法的选择以及专业发展方面拥有充分的自主权。学校还要为
教师终身学习提供制度支持，要安排教师轮流休学术假，并为他们学习进修提供经费和其它权益保障，对成绩突出者要给予奖励。
另一方面高校要加强对人力资源的统筹管理，提高人才资源开发和合理配置效益。一要帮助冷门学科的教师与其它学科教师交叉融合，在交流融合中寻找学科新的生长点，拓展教师自身专业发展的空间;二要加强学科之间教师的跨系室、跨校、跨区域合作，形成大的学科群体。三要加大人力资源统筹力度，最大限度地减少智力资源的损失和浪费。首先要对高校人才资源进行全面调查研究，然后进行合理配置，使不同层次、不同类型的人才都能各尽所能;同时要注重整体优化效益，避免人际内耗或搭配不合理所造成的浪费;其次要避免盲目研究、重复研究、低层次研究所造成的无市场、无效益或由于大材小用造成的经济性浪费，以及由于意识形态的整合和消解作用对教师创造性的禁锢所造成的浪费。四是要充分利用高校的人才资源优势，进行校本培训，做到资源共享、优势互补，共同提高。 第三，要进一步落实和完善高等教育国际合作与交流政策法规。《高等教育法》规定国家鼓励和支持高等教育事业的国际交流与合作。在此方针指导下,我国各级教育行政部门领导、各类大学领导都应该增强高等教育国际化的意识。在管理体制上，要减少行政审批手续，给国际中介机构以及合作主体以更多的自主权，争取更多的机会，提高办事效率;在教师管理方面,要进一步完善高校教师定期访学交流制度。高校教师要在国际教育市场的开发与运营中发挥自己的聪明才智，并且充分利用国际合作办学和国际交流的机会高效率地提高自己的知识和技术水平，提高外交素质和对国际经济、政治的敏感性，并且及时吸收外国先进的教育理论和教育经验，创造性地运用到自己的教学实践中去。
总之，高校教师要有强烈的时代责任感和社会责任感，既要有明确的职业角色意识，又要懂得高校教师成长的规律，既能使自身的社会价值更好地发挥出来，又能体验到职业的幸福，从而更好地完成自己的使命。
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高校教师职业生涯规划
教师作为一种以人育人的职业，对其自身的素质和劳动质量提出的要求是很高的、无止境的。因此，需要教师不断设计出适合自己未来的发展规划。下面，小编CJ为大家整理了高校教师职业生涯规划精选，希望你能喜欢!欢迎参考借鉴。
高校教师职业生涯规划精选一
教师作为一种以人育人的职业，对其自身的素质和劳动质量提出的要求是很高的、无止境的。因此，需要教师不断设计出适合自己未来的发展规划。教师发展是教师人生价值实现的过程，是教师在充分认识教育意义的基础上，不断提升精神追求，增强职业道德，掌握教育规律，拓展学科知识，强化专业技能和提高教育教学水平的过程。在新课程改革的背景下，为做学习型、创新型的教师，使自己能、符合高品位要求的教育者。我按照学校的要求和自己的实际情况制订出未来三年的发展规划。
一、个人现状分析
路漫漫其修远兮，吾将奋然而求索!自毕业至今，工作已1年多。在教育教学工作中，我认真学习经验丰富教师之长处，不断提高自身业务素质，对教室教学也有了自己的一些思考与想法。但随着新课程、新理念以及我校的适学型教学模式的不断推进、深入，我发现，虽然我在工作中认认真真、尽心尽力地做好本职工作，但对突破教室教学原有水平、提高教室教学效率效果不太明显。我想，这需要我不断地反思自己，不断地吸收新课改的基本理念，在教室教学中创新的使用教材，发现新的切实可行的教学方式，并且能够发扬自己的优点，吸取别人的长处，更好地促进自身的发展。我深感自己的文化底蕴不够丰厚，专业知识仍然不够扎实，教育教学中的创新认识还不够，缺乏对学生心理状态、特征的认识和研究，在日常的自我学习中欠缺持久性和连续性。这需要自己在今后教学生涯中独断规划，不断提高。
二、职业发展目标与行动措施
我的三年目标
第一年：明确自我发展目标，实现角色转变
作为参加工作不久的新手教师，首先要明确作为教师的基本要求和发展方向，树立正确的价值观和责任认识。同时尽快适应工作环境，实现从学生到教师的角色转变。
1.加强理论学习，提高自己的政治思想素质，主动参加市区各级各类的师德教育实践活动，主动向老教师学习，向同行教师学习，在实践中提高自己的师德表现，树立扎实的工作作风。
2.在学校拜老教师为师，主动听课、说课，在师傅的指导下，扎扎实实地进行学科教学，掌握教学规律，从实践中获得专业技能的成长。
3.学习是教师成长的源泉，只有在不断的学习中，我们才能获得进步。在第一年，我需要不断学习，扩大自己的知识面，从而使理论服务于实践，提高自己的教学基本功。
第二年：加强教育技能培养，提高教室管理能力，强化自我修炼
1.学科教室技能是立足讲台的关键，这就需要我们向成为研究型教师方向努力，要善于在教育教学实践中发现问题、分析问题，总结经验以指导教育教学实践活动，使提高教育教学质量的得到最优化，切实打造效率教室。
2.在教育技能基本熟练的基础上，主动参与教室管理工作，提高教室管理能力。 3.要给学生一桶水，自己必须要有一池水。因为学生对知识渴望是永无止境的。对于始终站在流行时尚前沿的设计来说，始终需要教师保持对时尚新动向的敏感度和掌握度。在扎实的学术根底与理论底蕴之上，我觉得不断加强学习、进修，始终将专业化水平与时代接轨是十分迫切和必要的。
第三年：教学相长，教研并进，形成自我教学特色
1.熟练地掌握教育教学技能，有一定的教学经验和反思能力，并能在反思的过程中不断调整自己的教学行为，在教育教学过程中初步形成自己的特色。即探索适合自己的教室教学模式，用新的理念指导自己的教室教学，通过教室教学实践，形成自己的教学风格并大胆创新，总结经验，不断求索。
2.时刻关注教育界的最新动向，通过各种信息传播手段广泛获取现代教育教学信息和教育教学改革经验，进一步加强教育理论学习，为成为研究型教师打下基础。
具体措施
1、牢记教师使命，树立两种认识
时刻牢记教师的神圣使命，始终坚持尊重学生的自由发展。将教育作为幸福人生的一个支柱，帮助学生们理解幸福、创造幸福，这是作为教师最本源最重要的目的。
选择了教师这一职业，就需要懂得追求学生的成功才是自己人生成功，所以就需要树立奉献认识和责任认识，启迪学生的智慧，塑造学生的心灵。
2.树立终身学习的观念，切实提高自身业务素质
通过学习提升师德修养，丰富知识结构，增强理论底蕴。多听老教师和同行的课，主动向同教研组前辈学习，吸取他人的长处，不断提高教学能力，努力使自己的教学质量达到优良的水平。
3、认真研究教室教学，在实践中反思与总结
重视对教学的反思，教学感想要做即时的记录，整理和归纳。最重要的是能够随时记录，要形成每一节课写教学反思的习惯，把教室中最精彩及最难忘的片段及时地记录下来。
积累日后成为教学论文的素材。
4、认真备课，提高教育科研水平
课前主动钻研教材，理清教学内容路基顺序，做好充分的备课工作，认真备好每一堂，备好每一个学生的课，备好教室的教学教法。课后做好教学后记与教学反思。善于观察与总结，提高教室教学设计能力。并及时积累个案，归纳资料，撰写有实效的专题论文或报告。
这三年的时间将在我的教育生涯中占有重要的一席，通过拜师，与名校交流，以学者为友，使自己富有创新认识;通过不懈追求探索，提升了自己的综合素质和创造能力，提升了自己和自己的事业。但一切都是新的开始，新的目标，在今后的生活和工作中，我将努力按照自己的规划一步一个脚印，踏踏实实地实现自己的育人理想对学生负责，对社会负责。
高校教师职业生涯规划精选二
一、以人为本，重在发展。
1、以发展的眼光看备考：
整个高三工作是非常艰辛的，如果把它看成是任务来完成是很累得。如果处理不好上课、复习、模拟考试等各种关系或资料的新陈代谢就事倍功半，达不到预期目标。因此，我们要合理安排时间，精心选择资料，把高三的工作看成是一个教师自我提升，发展并实现人生价值的过程，为高三师生搭建好施展才华的舞台。下学期订一套模拟试卷。老师们还要从兄弟学校、网上等搜集资料，归纳提炼备考经验，研讨复习方法，把备考工作做到家。
2、以发展的眼光看队伍：
我们把办学思路，办学理念化为学校班子成员及课任教师的自觉行动，主管领导要上好一门课，管好一个口，做到抓教学手不软，说教学话不短。以全面发展的视野培养全面发展的人，高中教育最重要的是让学生考上大学，为了使学生考入大学，我们对高三老师的配备上慎重再慎重，本届高三老师除了历史、地理外，全都是带了2~3届以上的富有经验的教师。
二、明目标质量为上。
质量是学校的生命线，质量是教育永恒的主题。因此，我们针对本届学生实际(整体比上届差的实际情况)，制定出本届高三人头和高考目标。
1、高考升学率争取与去年持平(95.4%)，其中本科保6人，力争8~10名;高考单课成绩也力争比去年上一个台阶。
2、具体落实到班级：人头目标
单科成绩目标：
三、措施：
1、两有数：班主任对学生心中有数，任课教师对学生心中有数，纵横比较、探索规律、培养目标心中有数。
2、两结合、加强对尖子生的辅导，培养尖子生与差下生相互结合。任课教师、班主任、家长相互结合，取得立体效应。
3、三个加强：作息时间加强，保证时间，12月后高三晚自习延长到8:30(多一个小时);加强质量意识;以质量求生存，以质量求发展加强训练(如作业量、资料)。[文秘范文]
4、两个重点：突出重点学生，突出重点学科。
5、做好八项工作：抓单科教学(尖子生吃偏食，中间生要帮助，差下生要稳住);充分利用好班会，对学生警钟长鸣;分析高考动态、影响，做到有的放矢，克服盲目性;明确知识框架，考题一定要有价值(基础、综合、能力结合);随时了解学生思想动态，定期召开备考研讨会，学生思想动员会，信息讲座等;坚决实行奖罚;文、理综教师加强调研，把好模拟关，
高校教师职业生涯规划书
教书育人必须以自身地发展作为前提，所以高校教师做好职业规划很有必要!今天为大家带来教师职业生涯规划书，欢迎阅读!
高校教师职业生涯规划书
20xx年8月，我开始在昆明冶金高等专科学校矿业学院任教，自此，终于把自己融入了梦寐以求的教育行业。在教学方面，面对教学任务我毫不怠慢，对每一节课都精心准备、全力以赴，以饱满的热情全身心投入工作，潜心钻研，勇于创新，不断进取。一年来，我先后担任矿物加工技术专业、尾矿设施与管理工程专业《安全系统工程》、《矿山环境保护》、《选矿自动化》、《尾矿库安全管理法律法规》等课程的教学。由于经验尚浅，我利用课余时间不断学习，刻苦钻研，通过长期随堂听课虚心向前辈请教，并认真反思比较，努力改进自己的教学。除此之外，作为高校教师，我十分注重用先进的文化教育理念引导学生，注重教书育人，树立为人师表的良好形象。
然而，教书育人必须以自身地发展作为前提。我相信有眼界才会有境界，有思路才会有出路，在认真学习了《高校教师专业成长与学术职业规划》培训课程后，我更加深刻的认识到，高校教师作为一个有知识、有文化、有能力、主体性高度宏扬的群体对自身的职业应该有着明确的角色意识，明白社会对自身的素质有哪些期待，明确自己对国家、社会和人民所承担的责任和义务等，这样才能对自己的行为或社会实践进行自觉有效的反思，才能提升教育智慧，履行高校教师的神圣使命。另外，高校教师要对自身成长的规律有所把握，有效地规划自己的职业生涯，使自己拥有一个有价值的人生、幸福的人生 。
一、高校教师职业生涯规划的意义和重要性
在激烈竞争的时代，对于个人相对有限的职业生涯，为了最大限度地挖掘自身的潜能，更好地发挥个人的自我价值和社会价值，每个人都应该很清楚地了解自己，设计出自己最佳的职业路线，发展自己最佳的职业前景要实现教师自我的专业发展，必须提升教师自己的专业意识和能力，有效地规划自己的教师职业生涯，使自己拥有一个有价值，有贡献的人生
(一)终身学习的需要
世纪是一个知识经济的时代，全球化的时代，需要终身学习和终身教育的时代。高校教师作为先进知识的风向标和传播者，更是需要不断地加强自身发展和知识更新，如果教师仅凭过去的知识和经验，则很难胜任今天的教学工作的，必须不断地学习充电，才能顺应教学的发展。因此，终身学习的理念，应贯穿整个教师职业生涯，通过学习吸取经济政治科技和教育知识等各方面的知识，扩大自身知识领域，提升专业能力。
(二)教师专业发展的需要
国务院关于基础教育改革和发展的决定提出了教师教育的概念，教师教育是对教师进行培训和培养的统称，即在终身教育思想指导下，按照教师专业发展的不同阶段，对教师进行职前培养入职教育和在职培训的一体化教育，旨在促进教师在其职业生涯的所有阶段中的专业发展。
(三)教师自身发展的需要
中国教育改革和发展纲要指出：振兴教育的希望在教师，建设一支具有良好业务素质结构合理相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。可见教师队伍的素质，不但影响着当前的教育，而且决定着学校明天的教育质量。所以通过教师职业生涯规划可以帮助教师理智地复现自己筹划未来的自我，控制今后的行为，使得已有的发展水平影响今后的发展方向和程度，使得未来发展目标支配今日的行为。
(四)有效地解决教师的高原现象
高原现象是指教师在职业生涯发展的某一阶段，由进一步增加工作责任所引发的有关职业进步，如晋升、流动等暂时停顿的心理与行为状态。这种心理与行为状态直接导致教师对自己从事的职业出现认同危机，并弥散于教师的心理和行为的各个层面，从而成为一种职业性伤害，既不利于教师本人职业生涯的健康发展，又可能央及学生及整个社会的健康发展。从人力资源开发与管理理论来看，解决此问题的出路之一就是要加强教师职业生涯的管理与计划，教师从职业生涯规划中更加清晰客观地评价自身的性格兴趣优势不足，结合学校的发展规划，确定职业发展的方向目标，制定行动计划，以实现自我价值，从而有效地避免职教过程中出现的高原现象。
二、高校教师职业生涯规划的阶段
高校教师的职业生涯从教师进入高校这一天开始，伴随其一生的从教生涯教师作为这一特殊的群体，在他的职业生涯阶段中，每一个阶段都有各自不同的需求和发展。那么根据教师职业生涯的发展阶段，再结合自身实际情况，因地制宜地规划，从而指导行动。
三、高校教师职业生涯规划的一般步骤
(一)自我评估
自我评估就是对自己做全面的分析，主要包括个人的需求、能力、兴趣、性格、气质、学识、智商、情商、思维以及组织管理协调活动能力等方面的内容。通过自我分析，认识自己，了解自己，只有充分地认识自己，了解自己，才能扬长避短，选择适合自己发展的职业生涯路线，从而对自己的职业生涯目标做出最佳选择。
(二)学校和社会环境的分析
每一个人都是处在一定的环境中的，离开这个环境，便无法生存，更无法发展与成长。高校教师的成长和发展需要结合高校的发展和社会的要求，与时俱进。所以高校教师在制定自身职业生涯规划时，要结合分析学校和社会的特点发展和变化情况，认清自己与学校、社会的关系，分析自己在这样的环境下，什么是有利的条件，什么是不利的条件，明确学校和社会对自己提出的要求，保证自己在适应外界环境的变化时进行有效的自我调整。只有充分认识了解学校和社会的外在环境问题，才能在复杂和变化的状况下结合自身实际情况，让自己的教师职业生涯规划更有切实可行的实际意义。
(三)确定目标
目标的确定是生涯规划的核心内容，明确的目标会调动自身更多的积极性参与性，极大地调动出了自身的各方面的潜能，为成功做好铺垫。
(四)评估与反馈
评估与反馈是个人对自己的不断认识的一个过程，是对高校教师这个职业的不断认识过程，也是对社会的不断认识的过程。评估与反馈是使职业生涯规划更加有效的有力手段。要使职业生涯规划行之有效，还需时时审视外界环境的变化，自身的变化，恰当地对自己的规划进行评估和修订。修订的内容主要包括以下几个方面：生涯路线的选择;目标的确定;实施措施与计划变更等等 只有恰如其分地修订和调整自己的职业生涯规划，才能离成功越来越近。
四、高校教师职业生涯规划影响因素
(一)个人的影响因素
在来自个人的影响因素中，以其家庭及个人自身发展因素的影响最大也是最深刻。
1.家庭因素
家庭对个人在职业选择上的作用非常大。个体在进入职业之前，父母亲戚对各种职业的看法以及父母对孩子的期望往往会潜移默化地影响孩子对职业的看法，产生对某种特定职业的期待，当个人最终选择了教师这个职业，并走上教师岗位后，作为内部支援系统的家庭影响中心就转移到教师自己的家庭中。
2.个人自身发展因素
影响高校教师职业生涯发展的个人发展因素有很多，个人的性格特征兴趣爱好价值观个人所处的生命阶段等都会对教师职业发展产生巨大的影响。
(二)外界的环境因素
影响教师职业生涯发展的环境因素主要来自学校内部，它是对教师个人职业生涯发展影响最大的因素。
当然，以上的因素对不同的人有不同的影响，对同一人在其人生不同阶段上影响也是不同的。
【拓展阅读】
1何谓教师职业生涯管理
所谓职业生涯是指在一生当中，一个人的职业、职位变迁，以及实现职业理想的过程。通常情况下，职业生涯是由时间、范围和深度共同构成。时间指的是人一生中在职业初期、职业成熟期、职业晚期等不同的职业阶段;范围是指人在一生中扮演不同职业角色的数量;深度通常是指一个人对某种职业角色投入的程度[1]。教师职业生涯，是指一个人在教师职业岗位上所度过的、与教书育人活动相关联的所有工作经历的总和。民办高职教师的职业生涯管理是指根据学校发展规划和人力资源规划的需要，民办高职人力资源管理部门结合学校整体发展规划制定相应的教师职业生涯规划，例如为了帮助民办高职教师实现其职业发展目标，为教师提供一定的再教育，以及职业培训的机会等。
我国学者普遍认为，教师的职业生涯发展通常情况下需经历：
①职前预备期(大学的专业学习、岗前培训等;
②上岗适应期(在一、二年的时间内，完成由学习者身份向教育者身份的转变，进而初步适应工作环境，满足业务要求);
③快速成长期(从初步适应后到3岁高峰期，在这一时期精力充沛，时间充足，发展迅猛);
④高原发展期(3岁至4岁，一方面表现为高水平平稳发展，另一方面出现心理学意义上的高原状态，在某种程度上难以突破僵持状态，对自己的不足进行反省，寻求新的进展);
⑤平稳发展期(4岁至5岁，该阶段以经验和操作为基础，其能力和技能得到平稳发展);
⑥缓慢退缩期(5岁至6岁，携带、支持青年教师的成长);
⑦平静退休期(提前做好心理准备，平静离开岗位)[2]。准备期、适应期、成长期、发展期、退缩期也是民办高职教师职业生涯发展的一般轨迹。
2民办高职教师职业生涯管理存在的问题
民办高职教师由于有民办和高职两个定语，使得民办高职教师与普通教师有很大的区别。民办意味着教师在选择学校时更加自由，高职意味着教师职业生涯有着与普通高校教师不同的职业生涯发展路径。目前民办高职院校经历了由规模建设向内涵建设的转变，纷纷意识到教师队伍建设对于学校可持续发展的重要性，在教师职业生涯管理方面，许多民办高职院校也做了一些尝试和探索，但由于刚刚起步，还存在各种各样的问题。
2.1教师评价制度滞后
对于民办高职院校来说，其职能是培养生产、管理、服务一线的技能型专门人才，这些人才一方面具有一定的理论知识水平，另一方面又具有较高的专业技能，其培养目标在一定程度上决定了民办高职实践教学比例远远高于普通本科院校，因此对教师的要求与普通本科高校也不同。但目前民办高职院校普遍采用的评价制度与本科高校的评价制度大同小异，忽视了民办高职教育的特殊性，尤其是教师的技术职务评聘政策明显偏重科研，在一定程度上忽视了专业技能的建设。与本科院校相比，在科研能力、科研课题申报机会、科研工作条件等方面，民办高职教师存在较大的差距，尤其是在开展科研工作的过程中，取得科研成果，发表科研论文等方面具有一定的难度，在职称上严重制约教师的提升，进而对师资队伍的建设产生影响。
2.2教师培训进修渠道不畅
一是不重视教师的培训与进修。对于我国现有的民办高职院校来说，有相当一部分是通过自考助学转变而来的，没有真正形成抓理论、重技能的高职教学管理格局。近年来，扩张规模和基础建设占据了部分民办高职院校的主要精力，没有充分突出学校教学的中心地位，对于教师的能力，尤其是实践教学能力缺乏相应的培养力度。二是对教师培训进修投入严重不足。通常情况下，为了提高教师的业务知识和专业技能，需要较高的培训费用，进行新知识、新工艺、新技能的专业培训。目前，我国多数民办高校已经面临生源危机，由生源危机很快就传导到财政危机，财政危机必然导致生存危机。许多民办高职正处于发展的瓶颈期，自身生存都成问题，更不用说承受相对高昂的培训费用。三是教师参与培训进修的时间没有保障。民办高职教师的课时任务较重，进而在一定程度上难以脱产参加系统的培训。因此，民办高职院校在教师进修培训方面，民办高职院校教师职业生涯管理面临领导不重视、缺乏有效管理制度问题。
2.3教师职业发展路径单一
在教师职业发展通道方面，民办高职院校多年来只有民办高职教师职业生涯管理初探张娟占铃娜(江西城市职业学院现代物流学院)教师系列的职称评聘，在一定程度上使得教师无法进行职业选择，另外，教师的收入与职称呈现正相关，进而使得教学人员不重实践教学质量，而是一味地为职称进行理论研究;由于没有良好的职业晋升通道，导致行政管理人员、教辅人员也加入教师系列的职称;在人员聘任、选拔方面，往往只重视唯职称论，员工队伍建设在一定程度上受到影响，进而严重影响高职学校的办学质量。
2.4教师专业能力发展不具连续性
与公办高校相比，民办高校在专业设置上相对比较灵活。民办高职院校，通常会根据社会对人力资源的需求做出较快的调整，由于专业与市场紧密接轨，民办高职院校毕业生的就业率在某种程度上能够大大提高，但由于对专业调整或更新比较频繁，民办高职院校教师的工作负担在无形中增大，为了担任新课程的教学工作，他们不得不被动地离开自己本来的专业。对于新专业的学习或者步入新的岗位，在一定程度上都会使教师付出更多的时间和精力，其原有专业知识能力的继续深化也被迫中断，教师原来可能达到的专业高度实际上降低了，进而严重影响教师职业生涯的发展。
3民办高职教师职业生涯管理的对策建议
3.1树立科学的激励目标
通常情况下，目标作为满足人需要的对象，往往是行为所要达到的预期结果。目标和需要一起对人的行为进行调节，进而沿着一定的方向对行为进行引导。目标对行为具有诱发、导向、激励的作用，其本身就是行为的一种诱因。因此，目标设置的适当，在一定程度上能够对人的动机进行激发，同时调动人的积极性。民办高职作为一个组织，结合学校发展的实际情况，制定与本校实际情况相适应的远期规划和近期目标，根据学校的规划和目标，引导教师制定个人的奋斗目标，在一定程度上，在实现学校目标的同时也要实现个人的奋斗目标。教师实现目标后，同时获得物质和精神方面的满足。个体越看重目标，由期望理论和目标激励理论可知，那么完成目标的概率也就越大。由于教师的目标与自身的切身利益相关，所以在设置目标时，要确保目标的科学性、合理性、可行性。同时需要设置总目标和阶段性目标，通常情况下，总目标使人的工作有种方向感，但是在实现总目标的过程中充满了复杂性，有时甚至让人感到迷茫，严重挫伤人的积极性。通常情况下，要采取大目标、小步子的方式，对总目标进行分解，将其划分为若干个阶段性目标，通过几个阶段性目标的实现，最终实现总目标。在实现自身目标的过程中，教师需要为实现学校目标做出应有的贡献[3]。
3.2建立系统化的培训体系
职业生涯管理与培训的联系非常紧密，民办高职的职业生涯管理离不开培训。培训是民办高职进行职业生涯管理的必要手段，积极的培训政策为教师的职业发展创造了有利条件。民办高职教师职业生涯设计和管理是一个系统工程，搞好教师的继续教育是关键。首先在职业道德、教育能力、心理素质、专业技能、现代教育技术等方面，加大对教师培训的力度;其次坚持终身学习，鼓励教师接受继续教育。由此，要形成制定职业生涯目标-学习-实践-再修正职业生涯目标-再学习-再实践的良性循环机制[4]。
3.3确立以职业发展为导向的工作绩效评价体系
民办高职为了提高教师个体的素质，在一定程度上实现组织发展目标，一方面帮助教师制定职业前程计划，另一方面对教师的发展目标的现实性进行评估，进而对教师的个体目标行为进行科学的评价。为此，需要建立和完善教师绩效评价体系，在思想政治、教学科研、教书育人、社会服务等方面，教师个体需要达到何种绩效在该体系中需要进行明确的规定，进而符合学校的要求。德、才、教学和科研水平以及实际取得的成果等是以职业生涯发展为导向的教师评价体系考虑的重点所在，为了使评价机制符合人才培养规律，进而需要使该机制具有全面性，同时富有长远的导向作用。
3.4民办高职教师要实现自主专业发展
教师专业发展是教师自我学习、自主发展的过程。由于长期以来教师教育和研究界普遍关注中小学教师专业发展，民办高职相当一部分教师没有意识到自身专业发展的重要性，其专业发展一直处于被动状态，教师专业发展的主体性没有得到发展和提升。民办高职教师如何实现自主专业发展呢?首先，使教师确立自己的专业发展的自主地位。其次，鼓励教师发现自己专业发展过程中存在的问题，然后校方采取对策帮助教师解决。最后，制订有弹性的教师自主专业发展方案，在一定范围内允许个体间存在差异。根据自己的兴趣或不足，教师选择自己专业发展方向和学习内容，进而激发教师专业发展的潜能，调动教师实现自主专业发展的积极性[5]。总之，职业生涯管理的过程，是民办高职与教职工共同协商的过程。在这个过程中，学校倾听教师的心声、发现和掌握教师的思想动态、了解教师的需求、及时化解教师对学校的误会。进而增加教师的归属感，为教师营造出一种民主、自由的工作氛围和宽松、和谐的人际环境，从而增强他们扎根民办高职的工作热情和激情。
服务高校教师职业生涯规划
作为高校的教师，为自己制定职业规划不仅对自己好处，对学生的教育也是有帮助的。以下是服务高校教师职业生涯规划范文，以供参考!
服务高校教师职业生涯规划范文一
青年教师是高校教师队伍的重要组成部分，是绝对不能忽视的一支有生力量。近年来，有关高校教师由于备受工作压力而倦怠或离职等问题，已经受到教育工作者和社会的广泛关注。20xx年对武汉市高校教师进行的调查结果显示：40岁以下的青年教师所受的压力显著增大，其中助教和讲师的压力感受更高于正副教授。
我们应该关注高校青年教师在职业生涯发展中遇到的问题，它不仅会严重损害他们的身心健康，影响他们的成长与发展，还会影响我国高等教育的质量。
高校青年教师职业生涯发展是指高校青年教师的职业素质、能力、成就、职称等随时间轨迹而发生的变化过程及其相应的心理体验与心理发展历程。
职业生涯虽然只是个体概念，但他与其所在的组织密切相关。学校有责任有义务为其员工的职业生涯发展规划创造条件，帮助他们实现自己的职业生涯目标。职工的职业生涯发展是一个动态的、非线性的过程，其主体是教师和学校。
教师的职业生涯规划是指，学校根据教师的个体情况和所处环境，结合教师和学校发展的双重需要，对决定教师职业生涯的因素进行分析，进而确定其事业发展目标，并设计相应的行动计划的活动过程[3]。把达到职业成熟即教师专业化作为其职业生涯目标，是高校青年教师达成整个职业生涯目标的关键。
由于高校教师工作的特殊性，文中所谈的高校青年教师是指年龄在40岁以下的专职教师。
一、高校青年教师职业生涯发展指导的意义
(一)能够最大限度地挖掘青年教师的潜能，促进其成长与发展
通过职业生涯规划的指导，可以增强青年教师对整体环境的把握和对困境的应对能力，可使教师协调好工作与生活的关系;可使教师接受挑战性的工作，提高其教学和科研能力，可使青年教师明确自己一生将要为之奋斗和可能实现的目标;可使处于职业生涯发展高原期的教师，尽快走出停滞期，使这一特殊群体看到自身的发展前景和所处的环境有巨大的发展空间而信心倍增。
(二)能够更好地促使青年教师成才，有利于高校持续发展，更好地服务于社会
高校青年教师的职业生涯发展规划得好不好，决定了他们的生命质量和教育质量。我们要指导青年教师作好自己的职业生涯发展规划，即由学校和青年教师共同制定适合其自己特点的个性化的职业生涯规划，最大限度地实现青年教师的个人价值以及学校的师资培养目标，使青年教师职业生涯的发展和高校的发展获得双赢。搞好职业生涯发展规划指导，是高校吸引人才和留住人才的有效手段，有利于提高高校的向心力和凝聚力，有利于高校合理配置人力资源，实现人尽其才，促进高校的可持续发展。
随着知识经济的发展，高校肩负的使命具有更多的内容，即从人才培养拓展到了服务于科技、服务于经济、服务于社会发展等更为深远的领域，青年教师也就理所当然地成为实现这一使命的生力军。高校对青年教师进行职业生涯规划指导，可以更好地促使青年教师成才，使之更好地为社会服务。
二、高校青年教师职业生涯发展指导的主要内容
高校青年教师具有极为强烈的成就需要、社交需求与物质需求，这是十分自然的事。但由于他们处在职业的未定型期，具有相当的不稳定性、可塑性以及感受压力的敏感性和差异性等特点，学校应当根据他们的这些特点，制定职业生涯发展规划。
(一)入校初期的职业生涯指导
青年教师的职业生涯初期是指其进入高校的初始阶段，这阶段教师的年龄一般在26到30岁之间。在这一时期，职业生涯指导的主要内容是：使他们明白如何度过危机，如何进行创业，如何确立职业发展方向。
放在第一位的是使新教师实现角色的社会化，即从学生角色转变成教师角色。现实与理想往往有很大不同，会产生很大的心理落差。新教师刚刚进入教师岗位，一切都得从头开始。他们将怎样提高自己的教学工作能力，怎样发展人际关系，怎样被别人接受，怎样获得别人的信任和支持，都是他们十分关心的问题。个别教师可能因工作遭遇重挫而丧失信心，以致出现种种意料不到的事，所以，这一时期是教师职业发展阶段的危机期。故应当安排好新教师的工作、生活，使他们感受到组织的关爱，使他们尽快熟悉环境，融入群体。
度过危机期后，对青年教师来说，重点是要突出其学科方向的明确性和工作的挑战性。从26到30岁期间，是人的生理、智力的最高峰，也是其成长的一个高峰期。这一时期，青年教师会产生强烈的成就需要，喜欢挑战性的工作，为此要为他们创设必要的条件和机会以便他们获得成就。要协助青年教师为自己制订短期、中期、长期的职业生涯规划。要让他们明白，自己的职业生涯发展应配合学校的发展，否则就很难实现自己的成就目标。这就需要每一个教师都清楚学校的学科发展方向。可见，教师职业生涯规划的首要工作，就是理顺自己的学科方向和明确高校教师的职业特点。高校教师是大学之师，既有教学之责，也有学术要求，建立同一学科下的教学与科研互相促进机制，培养和发展与教学活动相关的各种能力，以便胜任教学和科研的双重需要，促使教师在某一学科领域真正成为专家。如何使青年教师尽快由教学新手，发展为合格教师，进而发展为成熟的优秀骨干教师，最终成为教学+学术型的学科带头人，其具体的工作如下：
1. 入职培训
新进教师参加岗前培训是国家的一贯要求。按照先培训、后聘任的原则，高等院校教师在上岗前必须进行岗前培训，这是教师资格认定和专业技术职务聘任的依据之一。学校要帮助新教师了解高校工作的特点、熟悉高校的环境和工作，并向新教师介绍本校的基本情况及一系列的管理制度，专业技术职称职业通道和相关的任职资格标准以及学校对其的期望。学校要让他们了解什么是职业生涯规划、如何进行规划，并着手制订自己的职业生涯发展规划。培训活动也为新教师之间的相互交流提供了条件，可使他们更快地融入新的环境，还能解决他们在工作中碰到的一些具体问题。
2. 选派富有经验的教师作指导，使他们顺利走上讲台
为了使新教师尽快适应新的角色，对新教师最有帮助的是提供必要的指导教师，以优带新，在平等民主的关系中实现教师的承传和梯队建设。如果让教学经验丰富、教学效果良好、师德高尚、学术造诣高深的教师担任指导教师，对青年教师加以专业引领，这对新教师的职业生活发展必定产生极大的积极作用。要主动关注新教师的教学效能感，他们需要得到学生、同事、行政人员、领导的接纳和肯定。如果这些工作做得好，可以使其尽快实现角色转换。
我们要主动地关心他们，了解他们。那么，新教师最需要学习和掌握什么?根据石俊杰对高校的调查表明，90%以上的新教师认为，教学关是他们最怵的一关，他们最想学习提高的是教学方法、教学艺术。因此，加强教学技能培训，应该是重点，它可以有效解决新教师在上岗后随时可能出现的一些问题。初任教师的专业态度很容易受到其他因素的影响，如专业活动自主程度、学校对教师的专业支持和帮助，学校领导或同事教育信念(国内学者多用教育理念)的兼容程度等因素。让青年教师参与相应的课题研究，使他们熟悉学术研究的过程和环节，为以后的科研工作打下良好的基础。同时，通过这个指导过程，可以评估新教师的工作表现尤其是发展潜力。同时，应帮助新教师进一步深造，如尚没获得博士学位的新教师应为其创造条件获取博士学位。
3. 协助教师明确自己的职业发展方向，作出自己的职业规划，促进教师学科专业发展
要让新教师兼任一些学生工作，通过做一些性质类型不同的工作，使他们更深地了解自己的潜能、兴趣，在职业生涯的认知过程中逐渐构建适合自己的职业生涯路线。同时，学校要对他们的职业生涯表现，如综合素质、教学水平、科研能力、管理能力、专业发展潜力等进行评估;组织管理部门要及时为教师设置合理畅通的职业发展通道。在高校内，教师的职业生涯通道类型有：(1)教学管理型，(2)教学科研型，(3)科研教学型，(4)管理型。
教师自身的素质有着极大的差异性，学校、上级主管领导应该适时地与青年教师进行沟通，结合青年教师的个人职业生涯规划，帮助其选择适合自己的、容易发挥自己潜能的职业生涯路线，避免他们在关键时期原地踏步或误入弯路而错过了发展的最佳时期，影响到教师的成长与发展。高校需要建立可靠的信息交流平台，不断给他们以建设性的反馈，使教师的个人发展真正和学校的发展结合在一起。
在初期的职业生涯管理的末尾阶段，要通过教育技术培训、学术研讨会、专家学者学术报告等一系列培养措施，促使青年教师跟踪学科前沿，及时更新知识结构，提高教学和科研能力。
(二)入校中期的高原发展期的职业生涯指导
高校教师职业生涯中期的高原发展期的年龄一般是在30到40岁之间。在这一时期，对青年教师职业生涯指导的主要任务是：帮助青年教师突破现状，尽快走出职业发展的高原状态，逐步走向职业发展的另一个高点，即逐渐向专家型教师转变。
高校教师的高原发展期有两层意思：一是高水平状态的平稳发展。一部分青年教师顺利成长为骨干教师，其中有些人则逐步走向教学管理型的职业路线，他们在自己的专业领域已有所成就，如职称基本上已经成功晋升为副教授了。二是心理学意义上的高原状态，即在达成阶段性目标，获得某种成功而感到满足之后，有可能会进入事业的停滞阶段，就是到了职业生涯中再晋升的可能性非常小的那一刻，即心理学上所谓的高原现象。
职业高原一般被视作个体职业生涯的峰点，如果处于职业高原期的时间过长，对其必然带来许多负面的问题。例如，对工作的前景丧失信心、工作效率显著降低、甚至产生退休或离职的想法，有时还会产生一种挫败感。学校要帮助员工了解自己职业生涯中期出现的高原状态，并尽快设法使他们摆脱这一困境而进入职业成熟期。这时候，应做好以下4个方面的工作：
1. 面对现实，积极调整心态
30岁左右，常常处于多重交困之中。如教学科研任务繁重，又可能职业环境和家庭发生变化，个人心理特征也发生一系列变化。由于主客观因素的影响，加上每个人的职业发展和能力状况不尽相同，部分青年教师会重新审视和自我评估，有的从此丧失了工作热情，只求平稳，不想在工作上投入过多的时间。这表明其已经进入职业生涯发展的高原期。
学校要使他们认识到高原发展期是教师职业生涯发展过程中的一个阶段，是正常的发展过程。同时要引导青年教师养成终身学习的良好习惯，不断通过学习拓展自己的职业空间。要创造条件让他们变换工作环境或工作类型，通过工作内容的丰富化和多样化，寻找工作新的增长点。通过多渠道的职业发展通道使教师们有一个较好的晋升成长空间。美国人力资源专家Rantzw提出，采取内部调和的方法解决职业高原问题是最有成效和实用价值的。即从内部通过改变所处的环境来解决职业高原问题，寻求职业生涯的更好发展。同时，学校领导要抓好教师的思想政治工作，使青年教师重新树立正确的理想、信念、人生观和价值观， 激发教师的工作热情。要充分地相信教师，放手让教师在自己的职权范围内独立地处理问题，进行教学改革。青年教师如能正视职业危机，积极地调整自己的心态，寻求解决矛盾和问题的办法，职业危机就可能成为新的机会、新的机遇，实现职业发展的新跨越。
2. 提供培训
在高原期阶段，教师在自己的专业领域已经取得一定的成就，但这很容易使之产生思维定势和经验主义倾向，从而制约了教师的专业自我发展。这时，学校如果能够及时地给教师提供相应的培训机会，可以使其摆脱事业发展的停滞状态，走出高原期。高校教师的培训方式有很多，学校可以根据自身的情况和需求结合教师的发展需要选择合适的培训方式。在内容上，要注意根据不同层次教师的特点，增强针对性和实用性。
同时，学校应对优秀的青年骨干教师，创造积极有利的条件，使他们尽快成长。如参加国内重要的学术会议或研讨班，赴国内重点大学、国家重点实验室、工程研究中心做访问学者，这些都是培养学术骨干和学术带头人的重要形式，也是校际间进行学术交流的一种重要途径。它极大地提高了青年教师个人职业生涯的认知，也能有效地消除青年教师对长期教学的倦怠感。
对于已经获得副教授职称的青年教师的培养主要是通过科研工作实践和学术交流来进行，使他们熟悉和掌握本学科发展的前沿信息，进一步提高其学术水平。其主要的培训形式有：与企事业单位联合科研或项目攻关，进一步提高教师的科研水平和实践能力;派遣教师出国留学或进行合作研究，从而加速培养高层次的教学科研人才。教授的培养主要是通过高水平的科研和教学工作来提高学术水平，主要形式有去国外当访问学者，建立学术休假或研究假制度等。
3. 需要构建一种合作的教师文化
学校组织专家、老教师介绍经验，不同年龄层次的教师在一起讨论交流、分享经验，从而使教师更容易走出自身职业发展的瓶颈高原期。高原期最容易频繁地出现在自我效能感低的青年教师身上，对此高校要给其减轻社会压力、学习工作的压力、教学环境带来的压力等，同时，通过提高他们的自我效能感，使其重新确定新目标。
4. 完善高校教师职务聘任制，建立科学合理的报酬制度
这一阶段的青年教师更重视公平的竞争环境，在向更高的职级晋升中希望有平等的机会。同时，更注重领导、学生对他们的认可和尊重。因此要科学设岗、完善教师职务聘任条件、建立科学全面的绩效考核机制、加强聘后管理和服务，以解决他们的疑虑。
国家第四次工资制度改革变身份管理为岗位管理，即根据教师不同职务的岗位性质、职责任务和任职条件，对每一职务岗位划分通用的岗位等级，从而同一职务中不同的岗位级别所达到的工作目标及享受的工资及校内津贴待遇不同。这种靠工资收入差距激励教师的做法，是避免教师职业高原现象发生的最有效措施之一，因而高校组织应充分利用这一工资制度，以促使教师成长。
建立有效的促使教师成长的激励机制。教师也是人，也有与普通人相同的物质需要，但教师往往又有与普通人不同的精神需求，因此在满足一定的物质需求的基础上，要更关注教师从工作中获得的成就感，突破事业的瓶颈。
总结
作为一名刚刚毕业、进入高校任职的青年教师，如何对自己的职业有一个长远的规划，使自己在进行教育事业时有一个明确的方向来前进和发展，早日成为一名优秀的教师，是我当前的主要问题之一。因此，教育部主办的这次网上青年教师职业生涯规划培训必要而及时。在认真听取了各位老师们的授课后，获得了很大收获。
第一，加强学习，提高自身师德修养。一名好的教师首先要有高尚的师德修养，我要以优秀教师为楷模，以身边的师德标兵为榜样，加强学习，努力提升自己的师德水平，成为合格的高校教师。
第二，加强学习，提高自身业务水平。教师的本职工作就是教书育人。我在制定工作计划的同时，努力提升自己的业务水平，向专家型教师看齐。因此，我会抓住一切机会多读书，并且要做好笔记，写好批注，争取每读完一本书或一篇文章就完成一篇读后感。将读书放在第一位，是因为这些书籍将填补我在理论方面的缺陷，必将对我一生的教育事业发展产生潜移默化的作用。
第三，用创新课堂教学，用事实证明自己。比如加强课堂教学研究。利用好网络资源，结合实际，融入课堂;多向老教师、有经验的教师请教，认真备好每一堂课;用心灵去教育学生，用情感去感动学生。学习和掌握先进的教学方法，不断探讨和研究如何与他们沟通，与他们进行心理上的碰撞来确定管理学生的方式，和学生建立良好的和谐的师生关系。坚持听课，借鉴别人的长处，改进自己的教学方式，努力创新教学方法。不仅如此，还要掌握现代教学手段。现代教育不是简单地传授知识，重要的是要培养学生的能力。当今的科技快速发展，要求教师有高深的专业知识。为此，掌握现代化的教学手段，也是促进教师转型的重大策略。在最短的时间内学习制作复杂的课件，帮助课堂教学，提高教学质量。
第四，努力提高科研能力。积极参加校级、省级甚至国家级的教研活动。同时，每年至少完成两篇高质量的论文。面对竞争激烈的社会和教师工作，我充满信心，我将带着百倍的激情投入以后的工作，让自己的规划在最短的时间得到最好的回报。
服务高校教师职业生涯规划范文二
民办教育是我国社会主义教育事业的重要组成部分，民办高校为我国培养了大量的社会主义的合格建设者和可靠接班人。在民办高校中青年教师是高校教师队伍的重要组成部分，更是民办高校教学中的主力军。民办高校由于学校性质的不同，相比公办高校存在着人员流动量较大的特点。这不但不利于青年教师的事业成功，也不利于民办高校的可持续发展。因此，做好青年教师的职业生涯规划与管理，是民办高校的重要的职责。这有利于青年教师队伍稳定和青年教师获得职业上的成功，更利于民办高校自身的可持续发展。
职业生涯规划是个人发展与组织和社会发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。教师是高校教学工作的主题，青年教师是高校教师队伍的重要组成部分，更是民办高校教学中的主力军。民办高校由于学校性质的不同，相比公办高校存在着人员流动量较大的特点。本文作者工作单位每年都会有部分青年教师辞职。针对这一事件深入分析，作者认为这不但不利于青年教师的事业成功，也不利于民办高校的可持续发展。因此，做好青年教师的职业生涯规划与管理，是民办高校的重要的职责。有利于青年教师队伍稳定和青年教师获得职业上的成功，更利于民办高校自身的可持续发展。
一、 民办高校青年教师职业生涯规划中存在的问题和困惑
(一)青年教师缺乏正确的角色定位，不能认同在民办高校创造的价值 民办高校的青年教师对工作单位缺乏理解，不愿深入的了解学校。不能认识到民办高校是我国教育事业的重要组成部分。自我感觉在民办学校就是打工族，没有把自己定位成人民教师，没有把自己当成学校的主人，感觉自己创造的价值远远低于理想值。同时，民办高校工资待遇相对较低，加上受到其他高薪单位和事业单位优厚待遇和良好发展环境的冲击，部分优秀青年教师和紧缺教师流失，影响了教师队伍的稳定。
(二)民办高校工作量大与难度较高
民办高校经过多年的发展，已经开始注重定编定岗的建设，也相应的引进了专业人才从事相对于专一的工作，但仍不能满足教育教学的需要。部分青年教师常感觉工作量过大，要承担繁重的教学任务、学生管理任务、科研任务，同时，高职教师的双师特征对其自我发展提出了更高的要求。
(三)民办高校教师的培养、考核和管理制度相对滞后，缺乏人文关怀
民办教育作为一种教育类型，教师的成长发展规律、培养和考核及职业生涯规划应有其自身的特点。民办高校为保证教师队伍的稳定性出台了一系列的发展培养计划，但往往要求到校工作满多少年后可以参加且要求培训后再留校工作年限，使青年教师们感到缺乏人文关怀。民办高校现存的考核和绩效管理制度对青年教师要求的过于严格，使他们在大量工作的现实前缺乏了自主时间，导致工作创新性严重不足，又使他们感觉身心疲惫没有温暖感。现存民办高校教师的培养、考核和管理制度已经不能满足民办高校可持续发展的需要，也不理由教师自身的自我发展要求。
(四)青年教师自身缺乏职业生涯规划与管理
进入民办高校的青年教师，他们渴望实现事业抱负和自我价值。但是由于社会大环境对民办高校存在一定的偏见，造成对民办高校教师的声誉有一定的影响，消弱了青年教师的角色认同感，甚至使他们产生自卑心理。加之，民办高校学生学业成绩和自我管理能力的欠缺，致使加大了民办高校青年教师的工作难度，对职业产生恐惧心理。所以，民办高校青年教师在职业定位上不够稳定，对自己职业生涯规划未做任何规划，对自己学习要求不高。对工作敷衍了事，不愿刻苦专研，不能吃苦耐劳，害怕遇到困难且不愿主动解决困难。
二、 民办高校青年教师职业生涯规划与管理的主要内容
(一)要帮助青年教师正确认识自我
通过谈话、考核等途径使青年教师深入了解自己的学历结构、专业能力和水平和优缺点，帮助他们找到自己合适的位置。多帮助他们了解我国民办教育的发展史和国际知名民办高校成功例子，引导他们对民办教育树立正确的观念，使他们走出自卑的心理。结合学校自身的发展帮他们树立职业理想，使他们能够把自身的发展和学校的发展有机结合到一起。
(二)以人为本，建立切实可行的培训、考核、管理制度
让青年教师及时熟悉学校情况，了解民办高校的发展规律和特点及对人才培养的要求。组织开展教师的各项合作，让青年教师更快的融入到学校的大家庭，并能让老教师帮助他们确立职业生涯规划，培养他们的团队合作精神。建立健全以人为本的培养、考核和管理制度，加强岗前培训、专业知识培训和提高教学水平的培训。建立不同层次、不同专业的考核制度，增加考核的透明度并建立考核的监督机制，通过相应的激励机制鼓励青年教师努力工作、加强协作。青年教师也应该根据学校的培养计划有针对性的制定自身的职业生涯规划，借助学校的发展实现自身的提升。
(三)民办高校的青年教师为自己制定合适的职业生涯规划
在青年教师入职前对他们进行岗前培训，引导他们设计自己的未来并为之制定详细的职业生涯规划。新职工职业生涯规划主要包括自我评估、环境评估、目标确定、发展策略、规划修订等环节。③民办青年教师应该积极分析自身条件，适应所处环境，制定适合自身的发展策略并随时间的不同进行修订。制定了职业生涯规划就要使它变为现实，青年教师就应该把目标转化成具体的方案和步骤。在这个过程中青年教师一定要注意自身的学习，落实自己制定的职业生涯规划的每一步，做好提升的准备。
总之，民办高校的青年教师在刚到工作岗位时普遍存在着不适应和不稳定的因素，人员流动较大在民办高校中存在这着一现象。作为民办高校应该高度重视，积极主动的进行了解和引导，尽量使他们能够安心工作，稳定生活，从而实现他们的理想和实现民办高校的可持续发展。
高校教师的职业生涯规划状况分析
高校教师的职业生涯规划状况如何?存在什么问题?如何进一步改进?本研究以北京T大学为案例进行了调查分析。所谓职业生涯规划，是指一个人确定自己今后想要从事什么职业，担任什么工作和职位，以及为实现目标所进行的知识、能力提高而做出的规划。调查结果显示：
1、大多数教师喜欢教师职业，但对目前自身的职业发展状况并不满意
显然，兴趣及擅长与否是一个人从事某一个职业的基础。调查显示， 该校2/3的教师认为自己的知识、能力、性格等挺适合做教师;35.29%的人表示自己的理想就是当一名好老师，而且很少有人认为教师职业轻松、挑战性不强;只有6.11%的教师表示不适合这一职业，有机会渴望转行。
虽然大多数教师对教师这一职业表现出了一定程度的喜爱，但是目前对自己职业发展状况很满意者仅有2.49%，一般满意者25.3%，不满意者24.43%，近一半(47.74%)的教师认为自己的职业发展状况一般。可见，高校教师的职业满意度总体不高。
那么，究竟是哪些因素影响和制约着教师实现自己的职业理想?调查结果显示，高达50%以上的教师认为学校缺乏相应的政策支持;缺少发展空间和机会;工作任务繁重、无暇顾及自身发展是当前影响教师实现职业生涯规划的三大主要因素。其次，所工作部门的重视与支持、个人目标、自身能力等因素也有不同程度的影响。
2、多数教师认识到了职业生涯规划的重要性，但认真规划者不多，实现职业规划的自主性也有限
调查结果显示，74.89%的教师都认识到了职业生涯规划的重要性。但是，对自己近5-10年的职业生涯认真规划，目标明确者不足30%;一半多的人只是简单考虑过，目标不太明确。14.5%的教师表示在职业发展方面非常迷茫。在工作中我们也观察到，高校教师规划自己职业发展的主动权非常有限，尤其是青年教师由于并不十分了解学校的发展规划、学科的发展脉络，所以不知道如何规划。即使规划了，如果没有学校和单位领导的支持，根据自己的特长和发展选择工作的自主性并不大。
3、多数教师教学、科研任务繁重，能力提升有限，进修学习机会不多
事实上，长期以来，高校教师已经习惯于组织安排工作，对自己的职业前途往往处于被动规划的状态。再加上近些年来，随着高等教育的快速发展，高校教师承担的教学科研任务非常繁重，使得他们无暇过多顾及个人发展。调查结果显示，高达65.83%的教师表示自己承担的工作任务偏重甚至非常繁重，他们天天忙于应付完成工作，无暇顾及个人的职业发展。在承担的教学科研任务中，富有挑战和创新，对提升水平非常有益的工作并不是很多。为此，一些教师建议领导能从全局规划学科的发展，承担科研项目要有所为有所不为，不要一味地给教师布置任务、检查工作，要关注每个教师的发展。
由于知识更新加快、工作压力大，多数教师(63.35%)对自身能力及工作状况的满意度一般，而且，多数教师学习机会不多，高达64.71%的教师表示最近五年，连续一个月以上的学习或进修机会从来没有。相比之下，参加同行学术会议或对口管理部门交流的机会略好一些，但也有26.02%的教师表示从来没有机会交流。为此有的教师希望单位领导对年轻教师的培养要进行规划，在事业发展上给与更多地关心和支持，而不是一味地让他们干活，没有充电时间。各种机会不要总是给那些有头衔的少数人物，要多给青年教师机会和重担。
4、部门对教师的职业发展重视不够，很多教师认为看不到发展希望
教师的职业发展离不开组织的支持与帮助，反过来，教师的发展也必将促进组织的繁荣。但目前学校对教师的职业发展重视程度还远远不够。在问卷留言及访谈中，教师反映最多的也是渴望学校方方面面给教师的事业发展、工作生活以支持，实实在在地解决他们的困难。
5、教师发展遇到的最大困难是待遇低、没有发展空间，最渴望提高待遇、有学习进修机会等
当问到教师目前在工作和生活中遇到的最大困难时，选项较多的从高到低依次为：岗位有限，没有升职机会，看不到发展希望;收入低，待遇差;没有住房，短期内还买不起;工作任务太重，压力太大;没有学习进修机会等。
很多教师呼吁多关注一下年轻教师的生活、工作状态。他们没有住房，收入相对微薄;面对着繁重教学、科研以及事务性工作的压力，夜以继日地加班。青年教师是学校的希望，是学校的后备军，希望学校在政策和行动上对青年教师的工作和生活给予更多关心和支持提高青年教师待遇;帮助解决住房问题;减少非教学科研工作;提供更多的机会和发展空间。
高校教师职业生涯规划探析
职业生涯是个体职业发展的历程，是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程，人的一生主要是在职业生涯生活中度过的，职业生涯的成败对人的一生有着重要的影响，对高校教师也是如此。因此，科学地将职业生涯划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地积累自己的职业预备，实现确立的人生目标，非常重要。
一、职业生涯规划的内涵
随着社会经济的快速发展和知识经济的来临,各类职业对从业者的思想素质、生理和心理素质、技术素质以及各种知识和能力的要求越来越高，职业竞争也越来越激烈，进行职业生涯规划，不仅是高校组织发展的重要任务，也是教师自身实现其职业生涯发展目标的重要手段和办法。
职业生涯规划是指根据自己设定的长远的职业生涯目标，将大目标分解成一些子目标，按照子目标的落实思路和策略制定具体的日程表，再分析实现的步骤、程序、检查办法等，通过实现小的目标，最后实现长远目标。职业生涯规划以人自身为开发对象，工作重点是提高从事职业所要求的伦理观念、知识技能水平等。个人职业生涯规划是指为了获得或改进个人和工作有关的知识、技能、动机、态度、行为等因素，以利于提高其工作绩效，实现其职业生涯目标而做出的各种有计划、有系统的努力。
二、高校教师职业生涯规划的必要性
(一)职业生涯规划有助于教师明确方向，完善自我
许多刚参加工作的老师，很多对自己并不了解，尤其是不了解自身的优势和劣势。通过有效的职业生涯规划，可以使新教师熟悉到自身的个性特质、现有和潜在的资源优势，帮助熟悉自身的价值并使其持续增值;可以对自己的综合优势和劣势进行对比分析，着力培养某项职业特质;树立自己的职业发展目标和职业理想，从而能规划自己的学习和实践，并为自己获得自己认为理想的职业而去做各种预备。
(二)职业生涯规划可以提高教师个人的创造性
创造性思维对教师个人的职业生涯发展具有十分重要的功能，只有具有较高的创造性思维水平，思路灵活，提出新的设想、新的观念，才能不受传统思维和习惯的束缚。因此，有必要通过职业生涯规划提高教师个人的创造性思维能力。
(三)职业生涯规划可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平
现代职业的从业者，尤其是高校教师这一职业，只有把握丰富的现代科学文化知识和必要的专业技术知识才能适应社会和职业发展的需要。非凡是随着知识经济的来临知识更新的步伐越来越快，不断学习和把握新的科学文化知识和专业知识变得更为重要和必要。
(四)职业生涯规划有助于自我实现
面对人生的大舞台，每个人都渴望实现自我价值。美国心理学家马斯洛提出了闻名的需求理论，指出人的需求由低级向高级层次推进摘要：即从生理需求一平安需求一友爱和归属的需求一受尊敬的需求一自我实现的需求。所有这些需求又必须通过职业生涯活动来实现。我们可以通过从事一份职业来获得生理、平安、友爱和归属、尊敬的需求，我们更是通过从事一份职业来发挥自己的潜能，体现自我价值。因此，一份正确的职业生涯规划，能为实现自我价值创造机会并能够扬长避短，最终迈向成功. 三、高校教师职业生涯设计的特征
首先，高校教师属于知识型员工，知识型员工的首要特征是他们具有很强的成欲望和明确的职业价值观。他们很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于自身的职业生涯设计，对这项工作具有很强的支持性，也有自己独到的熟悉。
其次，知识型员工具有自我调适性。由于知识的不断更新，他们能够不断调适自我以适应知识工作的需要。为了和专业的发展目前状况保持一致，他们对工作和学习具有很强的主动性。所以，在高校的职业生涯设计工作中，和职业生涯发展密切相关的教师培训和开发制度必须紧密配合，这才能得到教师们的真正重视。
第三，高校由于扩招，教师工作量大，使得很多教师疲于应付工作，没有在某一学科真正成为专家。所以，教师职业生涯设计的首要工作，就是理顺教师的学科方向，建立同一学科下的教学和科研互相促进机制，促进教师在某一学科领域真正成为专家。
第四，高等学校的三个职能确定了大学教师的三方面的工作任务，形成高等学校教师的工作特征摘要：传授高深的文化科学知识和技能，经常注重本专业本学科最新成就和发展趋向，把教学、科研和社会服务结合起来，不断提高教学质量和科学探究水平以及社会服务效果，以较高的学术水平影响学生，并在促进社会进步方面起良好的功能。因此，大学教师的工作不是封闭的，而是具有开放的特征。
第五，职称是教师职业追求的重要方面，教师的职称晋升在职业生涯规划中占有重要的位置。教师在进行职业生涯设计的过程中根据专业发展需要以及任职资格标准来进行规划，从而一步步到达职业生涯顶峰。
第六，不同职业生涯阶段具有不同的阶段。对青年教师来说，重点是要突出其学科方向的明确性和工作的挑战性，对中年教师来说，重点是强调工作中的成就感和职业培训开发，对老年教师来说，重点是如何发挥传帮带功能。
四、高校教师怎样进行职业生涯规划
(一)自我评估。自我评估的目的，是熟悉自己、了解自己。因为只有熟悉了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，自我评估包括自己的喜好、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。
(二)环境分析。每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存和成长。所以，新教师在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特征、环境的发展变化情况、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利、不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解了，才能在复杂的环境中认清形势。
(三)以提升专业技能为目标，加强自身的专业培训。在发展期阶段教师应积极参和形式多样的专业培训，以此提升自己的职业行为能力。比如参和和专业相关的学位培养、专题研讨、学术论坛、国内访问、干部挂职锻炼等，不断学习，以此更新知识，培养能力，不断提高专业技术水平。
(四)各种奖励、荣誉称号在某种程度上对人才的成长起着非常重要的引导和推动功能。要积极参和国家、部委等重大项目，争取出大成果。在此基础上，教师个人有计划地申报杰出青年基金、有突出贡献中青年专家、新世纪优秀人才等一系列国家、部委的奖励计划，以此促进自身的不断成长。
高校教师职业生涯规划的目标与路径
高校肩负着人才培养、科学研究和服务社会的神圣使命。而无论是教育教学还是科学研究以及服务社会，其主体都是教师。教师水平如何，从根本上决定着高等教育的质量和水平。虽然高校办学需要诸多条件，是一个系统工程，但真正决定办学水平的关键因素无疑在于教师。对此，哈佛大学原校长陆登廷(Neil Rudenstein)明确指出：在大学中，没有比发现和聘用教师更重要的问题。我们经常引用的清华大学原校长梅贻琦先生的名言：大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也表达的也是同一意思。因此，在抓办学水平过程中，必须把关键和重点放在师资队伍建设上，打造一支高水平师资团队。
一、高水平师资队伍应该立足于外引还是内培?
相当一段时期以来，国际上著名高校对人才的争夺一直非常激烈。在中国，在建设高水平世界一流大学目标的追求下，诸多高校花了很大精力把重点放在设置优厚条件吸引国内外优秀人才上。应该说，从实际情况看，外引方式确有一定效果，特别是引进国外学科带头人对改进师资队伍结构、跟踪国际学科前沿、提高办学质量等方面的效果具有不可替代的作用。但对国内而言，其效果就另当别论了。我们应该基于整个国家的视野而不是针对某一具体高校来判断所谓效果。不能说国内高校之间人才的流动没有任何积极作用，但其副作用也越来越明显，那就是人才争夺战中的恶性竞争所引起的后果到了令人堪忧的程度。对某一高校而言引入的效果就是流出单位的代价。从国家整体视野看，这只是一种人才的结构调整，人才总量并没有变化。在很多情况下，宏观意义上的效果远远没有代价大，不符合科学发展观，此其一。第二，立足于外引的做法加剧了不同区位、不同层次高校之间发展上的马太效应，不利于不同区域、不同层次高校之间的均衡发展。例如，作为中国西北惟一一所教育部直属的综合性大学兰州大学，虽是百年名校，但20世纪90年代后期，人才外流现象非常严重，每年都有近30个教授、副教授调出，成为该大学非常痛心的事情，成为没落的贵族、中国最受委屈的大学。同样，地处欠发达地区的中国矿业大学，由于地域劣势，该校教师队伍的稳定特别是高水平教师的稳定面临这巨大的困难和沉重的压力。仅2000年至20xx年3年中，共有107名教师外流，大大多于引进的数量，形成人才流动与引进之间严重的逆差。第三，单纯引进的做法可能使得引出单位不愿培养高端人才，而引入单位可能会忽视人才队伍建设，一味求助于人才引进的错误发展路径，从长远看使得建设高水平师资队伍误入歧途。一个人博士毕业开始从教到成为较有成就的学科带头人，至少需要15年以上的时间。这一时期对原单位讲可以说是种树阶段，是成本中心。可是到了摘果阶段，人才却远走高飞，实在是有悖于人才培养的初衷。在这种预期下，原单位就没有动力去培养高水平教师。而对引入单位来讲，把成长过程的成本留给别人，自己直接收获果实，成为利润中心，是多么一本万利的事情?在这种效应下，引入单位有足够的动力去挖人。事实上，挖人的作用和效应从填表价值上看是立竿见影的，但也很容易引发原有人才的种种不满，造成新的矛盾，使引进的人才难以融入团队，更难以领导团队，心情并不舒畅。所以，我们看到，很多人才被引来引去，接连跳槽，甚至转了一圈最后又回到原单位的极端现象。因此，立足于整体、根本和长远，有必要审视高水平师资队伍建设模式，把重点放在内部培养上。
二、高等院校教师进行职业生涯规划的必要性
古人讲：凡事预则立，不预则废。这里的预就是我们所说的规划、设计、计划等。在企业界，员工职业生涯规划早已成为职业的起点，而对高校来讲几乎还是一件陌生的事情。如前所述，打造高水平高素质师资队伍的关键在于内部培养，而内部培养和内部成长的前提就是进行教师职业生涯规划。20xx年，首都经济贸易大学启动了教师职业生涯规划工作，即教师的乐业工程。工商管理学院作为试点单位之一积极响应落实，当时64名专职教师全员参与了职业生涯设计工作。广大教师深有感触，青年教师感到一开始就思考职业规划问题，奋斗目标明确;而中老年教师更是认为，长期以来忽略了职业生涯规划，奋斗目标不明确，错过了职业生涯规划的黄金时期。但亡羊补牢，尤未为晚，所以在羡慕青年教师赶上了好机会的同时也积极支持此项工作，纷纷进行了职业生涯规划。通过多年的实践，取得了较大效果。通过教师职业生涯规划试点工作，我们深深感到，规划还是不规划大不一样，而且是早规划早受益。通过前后对比，我们觉得高等院校进行教师职业生涯规划是非常必要的。
(一)有助于避免教师职业发展的盲区和误区
长期以来，高校教师一直缺乏职业生涯规划意识，如同中小学教师一样成了单纯的教书匠角色，对科学研究和实践经验不重视。即使在教学环节，也往往认识不全面，对好教师的理解往往停留在教学形式、艺术甚至趣味、口才等低层面的认识上，而对传授内容的系统性、深入性、逻辑性、正确性、实践性往往不求甚解，更谈不上传授内容背后所体现的方法和思维。极端的情况是很多教师居然以讲课门数多、跨度大为自豪。应该说，类似种种做法严重违背专业化分工原则，严重违背高等教育规律，其后果是害人害己，从教师职业生涯角度理解，可以说是严重影响了教师的职业前程。因此，有必要针对我国高校教师职业发展的盲区和误区，大力开展教师职业生涯规划工作，扬长扶短，即发扬优势，克服不足，尤其克服科研和实践方面的不足，只有这样的教师才是真正的好教师。
(二)有助于克服教师成长的个体性和低效性
很多人认为教师工作是个体性非常明显的工作，教师职业的发展完全在于个体创造性的劳动。这种认识是片面的和错误的。不管何种职业，成功的原因是一样的，而失败的原因却各有各的不幸。组织的人文关怀和职业规划指导欠缺，个体对于自己的职业未来缺乏愿景和有效的努力路径，即使有成功的愿望，也往往可能事与愿违甚至南辕北辙。过去，多数教师从根本上还不能理性地知道自己将成为什么样的人，典型地体现在：(1)教学上，开设课程过多，主业不突出，甚至无关多元化，造成教师门门通门门松的状态，道理很简单，不一则不专，不专则不能，人人之才成于专而毁于杂，分散了精力，势必影响核心优势的形成。(2)科研上，一来根本就没有科研意识，长期没有任何科研成果，二来即使重视科研成果，也往往是重数量而不重视质量，时至今日我们的很多教师在科研履历中仍强调科研成果总字数、发表数百篇论文、出版大全之类的著作等，而对论文本身的规范性、期刊级别、引用率、获奖、同行专家意见等毫无概念。(3)实践上，忽视实践经验的作用，体现在教师无论是课堂教学还是科学研究，都是纸上谈兵，闭门造车，对于理论上的最新进展和实践上的最新动态往往是一无所知，这就从根本上失去了教学和科研的价值和意义。所以，有必要通过教师职业生涯规划工作，将教师发展导入正确的轨道，避免盲目性和走弯路。
三、高等院校教师职业生涯规划的目标：三好教师
高等院校教师职业生涯规划工作是非常必要的，问题是教师职业生涯规划的总体目标是什么?这个问题还很少有人探讨。首都经济贸易大学教师职业生涯规划提出了释放教师职业潜能，促进教师追求卓越教学，提升教师科研水平的目标，应该说这一目标针对大多数学科专业而言无疑是先进的。但对于类似经济学、管理学、法学、工学之类的应用性学科而言，这一目标显然忽略了实践要素。对于真正的好教师而言，除了教学好、科研好之外，还必须实践好，因此，我们提出教师职业生涯规划的目标是让广大教师成为集教学好、科研好、实践好于一身的三好教师。
三好教师的目标与高等院校使命的三大要素的表述实质是一样的。《中华人民共和国高等教育法》第四章第三十一条明确规定：高等学校应当以人才培养为中心，开展教学、科学研究和社会服务，保证教育教学质量达到国家规定的标准。高等院校的使命既然在于教育教学、科学研究和服务社会，与此对应，作为完成高等院校使命的主体的教师必须具备这三大条件。也就是说，所有大学都应该如此。对于应用型学科而言，这三大要求更为迫切更为明显。对教学而言，脱离了实践要求的教学属于象牙塔教学，是纸上谈兵;对科研而言，脱离了实践要求的科研属于闭门造车，内部循环。美国《商业周刊》在1986年3月24日发表了一份关于执行官们如何评价商学院的投票，在调查结果当中，86%的执行官认为商学院向学生传授了许多管理知识，却并没有教给他们多少关于如何经营一个公司的知识。面对这种高等教育脱离实践的现状，国内外越来越多的专家学者进行了反思和批评。世界最具影响力的十大管理大师亨利明茨伯格(Henry Mintzberg)在20xx年出版的《管理者而非MBA》一书序言中写到：在教过15年的MBA课程后，于20世纪80年代中期，我忍无可忍，要求我们麦吉尔大学管理学院的院长减少我的教学任务，并相应降低我的工资。这只是因为我发现，在我认识的管理实践和我认为意在培养管理者的课堂教学之间，存在这太多的脱节。我发现不只是我一个人有这样的感受。许多年来，我问过世界各地的尤其是美国的同事、同行们对于教授传统的MBA学生有什么体会。我对那么多人与我心有同感感到惊讶。麻省理工学院斯隆管理学院院长理查德施马伦西(Richard Schmalensee )20xx年在《商业周刊》撰文指出美国从50年代末期开始的管理教育改革，引导商学院注重学术研究，忽略管理实践的风气，这导致了近年来对管理教育与管理实践脱节的批评。为了弥补这一缺陷，管理学院需要鼓励有思想、有实践经验的教师，致力于以解决问题为目的的研究，这样，既能改善教学，又能提升管理实践。他批评现有的学术奖励体系，引导教师惟有通过在权威期刊上发表专业研究论文来体现自己的价值，而不去奖励那些花大量时间对某一行业进行实地考察并研究其中问题的人。目前的学术聘用体系和奖励教授的方法不能吸引或鼓励那些以实践为导向的教授，而学院需要这样的教授使学院的研究和教学更能适应当前和未来的管理挑战。他认为商学院的研究工作必须主要以实际管理问题为导向;这样的研究应得到认可和尊敬，而不是会危及教授的学术生涯。20xx年领导力大师、南加大商学院/哈佛商学院本尼斯(Warren .Bennis)在《哈佛商业评论》发表论文《商学院如何迷失了方向?》，认为过去几十年，一些顶尖商学院悄然无声地改变了自己的文化： 他们仅靠科研成绩来衡量自己的作为，而放弃了提高学生的竞争力或加强教师对商业成功重要因素的理解;他们采用的科学模式包含抽象的财务和经济模型，统计多元回归以及实验心理学等;有少量研究成果是杰出的，但大多数成果与实践脱节，对商业从业者来说毫无价值;以教授们在顶级学术刊物上发表的文章数作为为评价他们的重要指标，商学院聘用并提拔那些致力于科学研究的学者，只有那些能够在高水平学术刊物上发表多篇文章的学者被认为是明星教授，而那些在商界评论上发表有重要影响的文章的学者则很可能得不到终身教职。他提出商学院应鼓励并奖励那些能启发和解决今天的商业实践所面临的难题和不确定性的研究，商学院需要精通各个领域的教师，他们拥有商业实践需要的各种技能和知识，商学院必须改变其人事策略，包括聘用、提升、终身教职及其它学术奖励政策，商学院还必须形成自己的绩优标准。清华大学现任校长顾秉林20xx年深刻认识到研究型大学中实践教育的重要性，提出了在建设世界一流大学进程中，如何理解和认识实践教育，如何加强和改进实践教育的问题。
国外大学在教师发展上存在的主要问题：(1)问题教授严重，即忽视教学及教学效果而片面追求科研现象，此可谓为科研而科研。(2)科研上，忽视实践导向，片面追求理论模型和数学化，此可谓自娱自乐。(3)实践上，忽视教师的实际经验，教育教学成了纸上谈兵。应该说，这三大问题在中国的表现程度更为严重。鉴于广大教师教学、科研和实践三个方面的三张皮现象较为普遍和严重地存在，为此有必要旗帜鲜明地提出高校教师发展的三好导向，在应用性学科专业领域，三好教师更应成为一种时尚，成为教师职业生涯规划的目标。
四、实现教师职业生涯规划的路径
(一)以三好教师为导向，遴选高素质高水平教师
俗话说，选错行如同嫁错郎，不合格的教师无论对大学还是教师本身都会造成高昂的机会成本和沉没成本。为此，必须首先把好进口关，遴选教师注重以三好为导向，对于具有一定实践经验的博士应该优先考虑;对于没有任何实际经验但教学科研水平某些方面优势突出的博士教师不是拒绝，而是加盟后迅速弥补自己的不足，缺什么补什么，特别是实际经验的不足可以采取多种形式加以改进。多年来，首都经济贸易大学工商管理学院通过多种渠道和机制鼓励青年教师到相关实际部门挂职，收效显著。
(二)围绕教师职业生涯规划，统筹兼顾各种矛盾关系
在教师职业生涯规划中，教学、科研与实践应该三者并重，相互转化，良性循环。但在实际工作中，由于每个人的禀赋偏好不同，由于时间有限，这三者之间发生矛盾的情形是经常的。而且，教学、科研、实践三大方面每个方面也是相对独立运行的子系统，都内含着众多要素。如在教学系统内部，存在着教学内容与形式的统一、教学量与质的统一等。而在教学内容上，则存在系统性、深入性、逻辑性、规范性、简洁性、通俗性、趣味性等多方面因素的有机组合。也就是说，按此标准，仅仅成为一个传统意义的好的教书匠本身就是不容易的。在科研系统内部，存在长期学术积累与短期成果化的矛盾。项目、专著、教材、论文、获奖等方面缺一不可，一般人很难兼备，而且还存在教学研究与学术研究两个科研的问题。在实践内部，实践的形式很多，究竟采取何种形式才恰当?弄不好，获得实践经验的过程往往是以教学、科研为代价的。虽然从长远看，教学、科研和实践是统一的，但在短期看，顾此失彼是经常的事情。正因为如此，国内绝大多数高校干脆明令禁止教师实业兼职。当然，这种明令禁止兼职的做法尽管有其苦衷，但我们不应因噎废食，应该有什么问题就解决什么问题，不该对实业兼职现象一棍子打死。保证教学是教师的基本职责，科研、实践肯定在教学之外的其他时间发生，这就要求教师进行时间管理，正如休学术假一样，我们也可以发明休实践假。总之，从长期看，教师必须处理好教学、科研、实践三者之间的关系，学会优势转化，教学科研二好的，到相关实际部门挂职，弥补实践经验不足。具有实践经验的教师，可以将其经验成果化，如开发为教学案例，公开出版等。
(三)加强教师进修、培训和交流等内培工作，努力提高教学科研水平
好教师不是天生的，而是后天学习和锻炼的结果。在知识爆炸和信息化的时代，进修、培训和交流活动对保证教师与时俱进是非常重要的。首都经济贸易大学工商管理学院一向重视内培工作，包括教学、科研和实践三个方面的培训，每年都选派100人次以上参加国内外进修和学术会议等。学院每年举办23次大型学术会议，平均每周一次管理学家论坛、企业家论坛、视野讲坛等，都要求全体教师参加。学院每年常规性地组织专著、教材、译著、案例、专题报告出版，有计划地把广大教师的科研成果化。此外，学院内部经常举办有关教学、科研、实践等方面的某一专题研讨会，如教师职业生涯研讨会、青年教师成长与职业发展研讨会、案例教学与开发研讨会、实验教学与实践教学专题研讨会、精益课堂建设研讨会等，每次专题研讨会集中解决一个问题，效果很好，深受广大教师欢迎。此外，在教学上，学院采取课程组形式，对问题教师采取集中会诊方式，帮助教师解决问题，提高教学效果。
(四)采取多种形式促进教师参与实践，返躬教学和科研
教师参与实践的形式很多，如直接创办经营实业、独立董事或监事等形式的企业兼职、企业半年以上的挂职、企业顾问、承接企业委托项目、开发企业案例、实地调研等。虽然这些实践形式在学院教师中都存在，但为兼顾教学、科研和实践三个方面，我们特别鼓励教师采取承接企业委托项目和开发企业案例两种形式。目前，这两种实践形式已成为教师参与实践的主导方式。为使得教学、科研、实践三方面良性循环，相互促进，学院鼓励教师将企业项目成果作为案例用于教学，此外不定期出版《首都经济贸易大学工商管理案例库》，每个案例都享受与其他科研成果相同的激励政策，纳入考核体系。