企业的人才流失之员工职业生涯规划。
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企业的人才流失原因主要有以下三个方面：
一是报酬问题，待遇偏低，人才难留，这是人才流失的重要原因之一;
二是才能发挥问题，一个人才在某一岗位上，如果才能得不到发挥，专长得不到利用，也不会安心工作，迟早也会溜号;
三是社会角色问题，对于一个人才而言，尽管待遇较高，才能也得到了发挥，但如果没有适当的职务，心理也是不平衡的。因此人们对能力的大小有一个认同理念，往往认为职称和职务的高低是一个人能力大小、贡献多少的体现。
如果不能量其才，任其职，担任一定的角色，人才也难以留住。获得报酬、才能发挥、社会角色就像一个三条腿的凳子，我们的人才就是坐在凳子上的人，如果这三条腿中的任一条腿出来问题，凳子都会倾斜，使人才流失，那么怎样才能使这三条腿不出现问题呢?职业生涯规划就是满足人才需求，留住人才，使三条腿稳定而不出现问题的重要手段。
职业生涯规划的作用在于帮助员工树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。
员工职业生涯规划的重要内容之一，是对个人进行分析。通过分析认识自己、了解自己、估计自己的能力，评价自己的智能;确认自己的性格，判断自己的情绪;提出自己的特点，发现自己的答案;明确自己的优势，衡量自己的差距。以此来开发自己，改变自己，设计塑造自己，跨越自己的障碍。成功地把握自己扮演自己。使自己的才能得到充分发挥，使自己得到适应发展，所以职业生涯规划能解决才能发挥的稳定问题。通过职业生涯规划，可选择适合自己发展的职业，确定符合自己兴趣与特长的生涯路线。正确设定自己的人生目标，运用科学的方法，采取有效的行动，化解人生发展中的危机与陷阱，使人生事业发展获得成功，担当起一定的社会角色，实现自己的人生理想。所以，职业生涯规划能解决社会角色的稳定问题。
当一个人的才能得到相应的发挥，并担任一定的社会角色时，他的地位及职务也得到了提高，其待遇和报酬也必然相应提高。例如，担任了部门主管、经理、总监、副总以及总经理等等。职位的提高，其待遇和报酬也必然相应提高。所以，报酬问题也就得到了解决，即获取报酬也得到了稳定。综上所述，职业生涯规划是员工个人发展和企业留住人才的重要方法和手段之一。当然，员工的职业发展目标只有与组织的发展目标相一致、相吻合，才能发挥其作用，产生其效力。
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员工职业生涯规划
目前，无论是国内还是国外企业，为招聘和留住优秀员工，都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益，尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划，并为之提供相应的培训。但以下两个实例，使人们不得不对此予以反思。
实例一：一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际，与很多员工解除了劳动关系，为了消除其行为可能造成的影响，在一些媒体上，公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯培训，使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力，而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析，在该企业工作了十年的员工，其经验资本价值是比较高的，同时，降低价值的因素比较少，所以说，该企业的这一行为，对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢?只有一个理由，就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同，再辞退员工时，将给更多的补偿。
实例二：一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验，并以能为员工设计职业生涯规划，同时又提供相应的培训而自居。在这个企业的技术研发部门，有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工作上来讲，他只是热衷于技术开发工作，没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训，对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后，这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员，享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用，同时还占用上班时间。经过思考后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜欢绘画，要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。
上述两个例子促使我们思考：企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢?
前面介绍的第一个例子，企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同?只有一点，害怕员工签到无固定期的劳动合同，一个不惜放弃工经验资本的企业，又如何可能根据每个员工的不同特点而为其设计职业生涯规划，并为之实施培训呢?而从第二个例子中，我们可以看出，企业对员工所实施的培训，首先是以企业需求为前提的，当员工的需求与企业的需求不相吻合时，企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。
那么，企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢?
一、确认职业生涯规划
当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身职业特质决定的(职业方向定位测评，帮你了解自身特质)。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，是他们正确的职业方向，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长，还没有明确自己的职业方向。
在员工发现了自己的爱好以及特长，明确了职业方向后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身特质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。
职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。
二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位
企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。
企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班;领班的方向是主管;主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。
在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。
三、员工职业发展培训与任职发展方向培训
我们已充分认识到，企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训，即员工在企业中任职发展方向培训，简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。
要想实施好员工的任职发展方向培训，前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细，只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来，进行考评、比较、培训即可。
如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务，要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，才能使企业和员工达到共同发展。
企业员工职业生涯规划与管理
职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。
企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。员工的卓越，有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给组织。
职业生涯：引人、育人、留人的知识手段
在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献精神的一个关键在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。筛选、培训以及绩效评价等工作在企业中实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥;另一种角色是确保员工能够长期受到企业的保护与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够争取发挥自己全部的潜力。
职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。
个人职业生涯的管理
职业发展周期
每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。
个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，每个人都会有自己的特点。
职业发展性向
职业咨询专家约翰霍兰得认为，人格(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。他提出了决定个人选择何种职业的六种基本的人格性向。
1、实际性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着体力活动并且需要一定技巧、力量和协调的职业，如森林工人、运动员。
2、调研性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业，而不是主要以感知活动为主的职业，如生物学家和大学教授。
3、社会性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量人际交往活动的职业，而不是那些有大量智力活动或体力活动的职业，如心理医生和外交人员。
4、常规性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量结构性和规则性的职业，如会计和银行职员。
5、企业性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的语言活动的职业，如管理人员、律师。
6、艺术性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人员。
实际上每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能几种职业性向的混合。霍兰得认为，这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。霍兰得用一个六角形来表示各性向的相似性。
职业锚管理
埃德加施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中。每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢的形成较为明晰的与职业有关的自我概念，逐渐形成一个占主导地位的职业锚。职业锚是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位。
在实际工作中，新雇员重新审视自我动机、需要、价值观及能力，逐步明确个人需要与价值观，明确自己的擅长所在及其发展的重点，并且针对符合于个人需要和价值观的工作，以及适合于个人特质的工作，自觉地改善、增强和发展自身才干，达到自我满足和补偿。经过这种整合，新雇员寻找到自己长期稳定的职业定位。
施恩认为职业锚要有五大类型：技术职能能力型的职业锚、管理能力型的职业锚、安全型职业锚、自主型职业锚和创造型职业锚。
1、以技术职能能力为锚位的雇员，有特有的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。技术职能能力锚的雇员热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。
2、管理能力型的职业锚呈现如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚雇员的追逐目标。他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术职能锚的人不同，倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路;他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力，是握取专职管理权之必需。
3、创造型职业锚是定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型锚同其他类型职业锚有重叠。追求创造型错的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这些不是他们的主动机、主价值观，创造方是他们的主要动机和价值观。
4、安全型职业锚又称作稳定型职业锚，其特征如下：职业的稳定和安全，是这一类职业锚雇员的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向主要为两类：一种是追求职业安全，稳定源和安全源主要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，做其成员稳定系数高;另一种注重情感的安全稳定，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情。
5、自主型职业锚又称作独立型职业锚，这种职业锚的特点是：最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。以自主、独立为锚位的人认为，组织生活大限制人，是非理性的，甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。
施恩认为，从职业锚可以判断雇员达到职业成功的标准。通过职业锚，可以有针对性的为员工开展职业生涯规划，达到最大程度的激励员工的效果。
职业锚的自我评价
为了帮助个人确定自己的职业锚，请回答以下问题：
1.你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣(如果有的话)?为什么这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的?
2.你在大学时期主要对哪些领域比较感兴趣?为什么会对这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的?
3.你毕业之后所从事的第一种工作是什么(如果相关的话，服役也算在其中)?你期望从这种工作中得到些什么?
4.当你开始自己的职业生涯的时候，你的抱负或长期目标是什么?这种抱负或长期目标是否曾经出现过变化?如果有，那么是在什么时候?为什么会变化?
5.你第一次换工作或换公司的情况是怎样的?你指望下一个工作能给你带来什么?
6.你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的?你怎么会做出变动决定?你所追求的是什么?(请根据你每一次更换工作、公司或职业的情况来回答这几个问题。)
7.当你回首自己的职业经历时，你觉得最令自己感到愉快的是哪些时候?你认为这些时候的什么东西最令你感到愉快?
8.当你回首自己的职业经历时，你觉得最让自己感到不愉快的是哪些时候?你认为这些时候的什么东西最令你感到不愉快?
9.你是否曾经拒绝过从事某种工作的机会或晋升机会?为什么?
10.现在请你仔细检查自己的所有答案，并认真阅读关于五种职业锚(管理型、技术或功能型、安全型、创造型、自治与独立型)的描述。根据你对上述这些问题的回答，分别将每一种职业锚赋予从1~5之间的某一分数。1代表重要性最低;5代表重要性最高。
组织职业生涯的管理
组织的职业生涯计划活动与个人评估活动类似。
二者的主要差别是，由组织进行的职业生涯计划直接针对其特定的人力资源规划目标。正因如此，很多组织所设计的方案范围很广，从工作发展道路(与员工相联系的表达清楚的政策)，到为适应退休和提前退休而调整的职业生涯设计，这些内容都包含在内。再有就是组织的职业生涯管理作为整个人力资源管理的一部分，和其他人力资源管理方法是紧密关联的。
组织职业生涯管理需要各方面的有效配合，个人、人力资源部门、上司的共同合作是做好职业生涯规划管理的基础。
职业生涯规划的实施要依据不同人员的特点实施
企业在为员工开展职业生涯规划时，应当根据不同职员的特点来采取对应有效的职业生涯规划方法，一般可以针对新员工、中期员工和老员工三类人员进行操作。
对新员工的职业规划方法：提供一个富有挑战性的最初工作
大多数专家都认为，企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。比如，在一项以美国电报电话公司(ATT)的年轻管理人员为对象的研究中，研究者们发现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是帮助新雇员取得职业发展的最有力然而却并不复杂的途径之一。
在古德曼萨奇斯公司，管理者们总是期望公司的年轻专业人员能够比较快地做出贡献，并希望他们能够通过在承担富有挑战性项目的工作小组中工作而迅速地找到自己的位置。正如该公司的一位管理所说：当某个项目小组与客户会谈时，即使谈小组负责人手下全是一帮刚刚新进公司的雇员。他也往往不充当第一个发言的人--第一个发言的往往是最新进公司的雇员;新雇员担负这种责任，整个小组则全力支持。这正是许多人被吸引到古德曼萨奇斯公司来的重要原因，因为你可以在工作初期就能够获得决策能力。
对中期员工的职业规划方法：提拔晋升，职业通路畅通。这一措施主要施用于有培养有前途、有作为，上得去的雇员。
安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的职业工作。对于处于职业中期的雇员，组织依然要充满信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们。
实施工作轮换
老年员工的职业规划方法：到职业后期阶段，雇员的退休问题必然提到议事日程。大量的事实表明，退休很可能伤害了雇员。对企业的工作也会产生影响，为了减少和避免可能的伤害与影响，对雇员退休事宜加以细致周到的计划和管理实为必要。
做好细微的思想工作;
做好退休后的计划与安排;
做好退休之际的职业工作衔接。
职业生涯管理的规范化
为了形成切实可行的计划，组织职业生涯的管理必须规范化的进行。企业必须先对每个员工理想型的职业选择和现实型的职业选择分别进行分析考察。个人理想与企业现实的距离越接近，双方的冲突就越小。因此，职业的选择往往是个人理想与企业所必须面对的现实二者之间的折中。在某时期与另一时期职业选择的变化就反映了这种折中的过程。但我们必须清楚地认识到，对一位参加工作的成年人来说，职业生涯的开发是贯穿于一生的不断调整适应的过程。
企业员工职业生涯规划培训纲要
第一章 关于职业生涯规划的概念
案例分析：著名的哈佛调查
1.与职业生涯规划有关的术语
(1)职业
(2)职业生涯
(3)职业生涯规划
2.职业生涯过话的流程
3.职业生涯规划的意义
第二章 自我认知
1.自我认知的冰山模型
2.知我认知的四个方面
3.性格认知(MBTI)
4.兴趣认知(霍兰德理论)
5.职业锚认知
6.动力认知
第三章 职业认知
1.职业发展周期-舒伯的生涯发展理论
2.职业生涯规划分类 -短期规划/中期规划/长期规划/人生规划
3.职业生涯环境分析-社会环境/地区条件/行业条件/企业条件/人际关系
4.职业生涯成功标准-自我评价/家庭评价/企业评价/社会评价
第四章 职业生涯发展策略
1.职业生涯发展途径
(1)组织内部发展
(2)组织内部发展的七原则
(3)组织外部发展
2.职业生涯角色转换
(1)画你自己的生命彩虹图
(2)生活-生命彩虹
(3)我的生活角色
3.职业生涯能力转换
(1)管理能力结构
(2)专业能力结构
(3)专业能力开发方式
(4)职业生涯规划表
第五章 职业生涯实施管理
1.职业生涯发展方案
(1)分析基准
(2)目标与标准
(3)生涯策略
(4)生涯行动计划
(5)生涯考核
(6)生涯修正
2.职业生涯发展文件(ppDF)
(1)ppDF的主要目的
(2)怎样使用ppDF
个人情况/现在的行为/未来的发展
第六章 职业生涯规划的20条原则
原则1：在职业生涯的发展道路上，重要的不是你现在所处的位置，而是卖出下一步的方向!
原则2：职业生涯开发与管理：只要开始，永远不晚;只要进步，总有空间!
原则3：正确的角色定位需要理智，及时的角色转换需要智慧!
员工职业生涯规划之EAP的概念
本文主要阐述员工职业生涯规划之EAp。什么是EAp？
EAp是员工帮助计划(Employee Assisstance program, EAp)是由组织(如企业、政府部门、军队等)为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。
通过专业人员对组织成员的诊断、建议，和对组织,成员及其家属的专业指导、培训和咨询,为企业更好的生存发展,是企业的一种投资.旨在帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，并改善组织管理。
当我们向国内企业介绍EAp时，面对的几乎是相同的反应：EAp是什么？它对我的企业有什么好处？的确，对绝大多数的中国企业来说，EAp是一个崭新的概念。
一、从心理培训开始
在中国，EAp的概念和相关活动最早是由跨国公司和心理学专家从西方引入。国内早期与EAp相关的活动，有的是某些企业与医院合作开展。但是由于医院的心理、精神专科医生更关注比较严重的心理、精神疾病，加上他们对企业的具体情况不熟悉，所以提供的帮助和服务不能全面、有效地解决企业的实际问题。
也有一些企业寻找心理学专家进行合作。1997年，韩国三星集团第一次邀请北京师范大学心理学院心理学专家张西超开展心理培训。之后，张西超等心理学专家在IBM、朗讯、可口可乐、西门子、三星、联想、建设银行、太平洋保险等企业进行了大量的心理培训。培训内容包括交互作用分析、咨询式管理者、压力管理、积极情绪、工作与生活协调、裁员心理调适等有关职业心理健康的各个方面。
心理培训是企业为员工提供心理帮助和精神福利的活动，虽然它与完整的EAp概念尚有区别，但是在与诸多大企业合作的过程中，心理学专家们有机会深入了解和研究企业的各种心理问题，积累了宝贵、丰富的经验，并对EAp在中国的发展产生了自己的思考，而且其成功实施亦得到了企业认可。
目前在我国，只有一些跨国公司（如摩托罗拉）的分支机构以及很少数的国内知名大企业（如联想）实施了EAp。
二、第一个完整EAp项目
20xx年3月，国内诞生了第一个完整的EAp项目--联想客户服务部的员工帮助计划。
该项目由张西超主持。首先进行了员工心理状况的调查、研究和诊断，对员工心理进行全面和深入地了解，并提出了相应组织管理建议。随后开展大量宣传活动、咨询式管理者的培训、各种专题小组咨询，引起管理者和员工相当大反响。同时还开通了心理咨询热线电话，心理咨询师接受了几十人次的个人面对面咨询。该项目有良好的反馈机制，定期将培训、咨询中发现的与组织管理相关的问题反馈给企业，以帮助改进管理。
国外的EAp地应用范围不仅包括各类企业，还包括政府部门和军队。在我国，政府部门和军队也有一些类似项目。2000年，深圳市公安局建立了心理服务中心，为警察提供心理咨询和其它服务。目前，北京市公安局也在易普斯的帮助下积极筹建民警心理服务中心，将在年内完成。解放军某部也建立了心理咨询服务机制（中央电视台《新闻联播》曾对此进行专门报道）。上述活动虽然在名称上没有直接与EAp联系在一起，但是都是重要的EAp实践。
三、EAp的中国模式
EAp在美国、英国等已有一定发展，但在应用模式上存在不少差别。同样，中国EAp的发展应当符合中国社会和企业的具体情况，走本土化的道路，不能完全采用其他国家的做法。
中国有着独特的文化传统和社会、经济现实。在中国，员工酗酒、吸毒、滥用药物、艾滋病、性骚扰等问题并不特别突出。而我们在诸多企业的调查研究发现，员工个人的压力、情绪以及心理健康状况不容乐观，对个人和企业都有较大的负面影响，企业如果忽视这些问题，将对其发展不利。因此，对于中国企业来说，EAp需要解决的个人问题主要应是：压力、情绪和心理问题（当然随着EAp的发展，还应该包括越来越多的内容），EAp专家则应当由对中国企业心理问题有潜心研究的心理学专家来担任。而且，压力和情绪管理事实上已成为当今和未来企业管理中最紧迫的课题之一。
在中国，尽管心理问题的存在导致了不良影响，但人们对心理问题的关注以及心理健康意识都还是非常欠缺。因此，中国的EAp不应当也不可能仅仅只是解决具体的、现实的个人问题，还应当帮助员工提高心理健康意识，帮助企业消除或减少导致心理问题的原因，预防心理问题的产生。因此，中国的EAp应当从更全面的角度来设计，包括发现、预防和解决问题的整个过程，主要针对正常的人而不是出问题的人。
基于这样的认识，国内专家提出了EAp的四级服务模式：
调查、研究与建议宣传教育针对性培训心理咨询与治疗
1、企业心理状况的调查研究是EAp有效开展的前提，旨在发现和诊断职业心理健康问题及其导致的因素，并提出相关建议，减少或消除不良的组织管理因素。
2、宣传教育即应用卡片、海报、网站、讲座等媒介宣传心理健康知识，提高员工心理健康和自我保健意识，同时也提高对EAp项目本身的关注。
3、针对性培训就是进行咨询式管理者的培训，让管理者学会心理咨询的理论和技巧，在工作中预防和解决员工心理问题的发生；对员工开展压力应对、积极情绪、工作与生活协调、自我成长等专题的培训或小组咨询。
4、心理咨询与治疗则是EAp解决员工心理问题的最后步骤，需建立一个机制，如开通热线电话、建立网上沟通渠道、开辟咨询室等，使得员工能够顺利、及时地获得心理咨询及治疗的帮助和服务。
除了上述内容外，EAp项目还应当有良好的监控和反馈机制，保证EAp的正常、正确运行，并及时报告项目中发现的企业管理中的问题，提出相应的建议。
但是，EAp在中国的发展会是一个艰难的过程。困难来自于几个方面：一是企业和社会的观念尚不够先进，大多数企业还没有足够地认识到心理问题的重要性。二是国内EAp发展时间太短，只有不到十年时间，而完整意义上的EAp刚刚起步，研究和实践的积累不足，人才的储备也很欠缺。目前，虽然社会上有不少压力、心理等方面的培训，但是心理学专业的培训师、咨询师并不多，这必然会影响到培训整体水平。而真正研究过EAp、做过EAp、懂得EAp的人就更少了，所以EAp的中国之路仍是一个艰难过程。
员工职业生涯规划范文
员工的职业生涯规划到底该如何进行?
一、确认职业生涯规划
当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划书应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身职业特质决定的(职业方向定位测评，帮你了解自身特质)。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生 职业生涯规划范文中起决定作用的员工自身的爱好和特长，是他们正确的职业方向，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长，还没有明确自己的职业方向。
在员工发现了自己的爱好以及特长，明确了职业方向后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身特质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。
职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。
二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位
企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。
企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业生涯发展方向，其中：员工的方向是领班;领班的方向是主管;主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。
在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。
三、员工职业发展培训与任职发展方向培训
我们已充分认识到，企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训，即员工在企业中任职发展方向培训，简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。
要想实施好员工的任职发展方向培训，前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细，只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来，进行考评、比较、培训即可。
如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务，要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，才能使企业和员工达到共同发展。