案例讲述大龄女孩职业生涯规划。
伴随着科技的发展，范文需要我们不断地积累，高质量的范文能得到更多人参考，你是否在寻找高质量的范文呢？或许你需要"案例讲述大龄女孩职业生涯规划"这样的内容,希望你能从中找到有用的内容！
大龄女性面对职场竞争力，面对职业规划该何去何从，听职场专家从案例中，为大家一一解析。
小敏是79年出生的，但是我们看见她的时候吓了一跳，长着一张娃娃脸的小敏就像大学刚毕业的学生。小敏说，这张娃娃脸在工作中反倒给她带来了麻烦。当初大学刚毕业的时候，自己学的是医药类专业，但是对技术不感兴趣，所以毕业后去了一家医药公司做文秘，一做就是四年。因为在公司这几年没有什么发展，加上自己也觉得秘书是吃青春饭的，年龄大了，也害怕会被社会淘汰，所以就辞职出来，想重新闯闯。之后，应聘到了另一家医药公司做客户经理，主要负责产品销售和客户维护。虽然，自己当初也觉得自己不太适合做销售，承压能力不是很好，但是想试试看，锻炼下自己。坚持了两年下来，虽然还是有点收获，自己的沟通能力和表达能力加强了很多，但是身心疲惫，的确不是自己能长期做下去的工作。三年的合同即将结束，自己不打算再续约浪费自己的时间，一直奔波着打算换份工作。因为不想再找以前做过的工作，想找份有发展的，比较稳定的，所以自己投了一些行政主管、办公室主任、人力资源管理、采购管理工作，但是简历 投了不少， 面试 也有，就是最后都没了结果。自己一开始还是抱着很大的希望的，但是屡遭失望，都快没什么信心了。
职业顾问分析
小敏喜欢从理论和思辨的角度看问题，具有创造性，常有新鲜创意，而处理事情按部就班、精确且有条理，计划性强，沟通协调能力不错;不管自己能力怎样，希望在工作中有一个安稳的局面，不会因为业绩压力、奖金、加工资、调动工作或领导训斥等经常提心吊胆、心烦意乱。人事管理制度所以，对于以提成为主薪酬体系构成的具有不安稳性(续致信网上一页内容)质的销售工作，小敏缺乏工作的主观能动性，难以坚持。小敏之前在文秘岗位上对医药产品的生产工艺非常了解，加上三年的销售经验，对于市场的需求和敏感度非常有优势，结合她自身的价值观和主观意愿，我们建议她转到医药行业产品专员岗位上，主要参与协助产品的开发，市场的调查和营销方案的制定等，之后往市场经理或者产品经理努力。广告策划方案张平认为：产品专员相对小敏之前求职的岗位含金量偏高，对于求职者要求高，替代性不是很强，所以小敏年龄问题，未婚未育的身份问题没有之前那么敏感，经过有效的求职包装，尴尬的年龄和虽丰富但不是直接的工作经验也能为其加分。
职场规划专家点评
女人爬上30岁，即踏入中女的行业，不管你是娃娃脸还是打扮偏嫩，求职时的年龄很难隐瞒，所以独之秀职业顾问张平建议：堵不如疏，最好是能有效利用自己的劣势。
大龄女性求职困难不仅仅是小敏这一种情况，典型的还包括了：已婚已育全职妈妈重返职场，脱离职场时间不管长短，都存在一定的职场空白期，时间越长，到了新的平台衔接就越困难，加上竞争力薄弱，没有相应的求职技巧的话就更难找到合适的工作;已婚未育的，就更是老大难了，用人单位从自身的用人成本，工作安排，工作计划考虑，都不喜欢聘请这类女性，所以这类女性在求职时尽量避免工作强度大以及必须长期或经常出差的岗位，结合自己的求职包装和职业规划 ，营销策略还是能取得希望。
女性爬上大龄，职业究竟如何去发展?找工作如何才能更容易呢?职业生涯规划对女性尤为重要，可以避免盲目求职带来的迷失感，让求职变得有的放矢，并且赢得用人单位的信任，提升双方满意度，加强自己的稳定性。进入工作平台后，职业生涯规划，还可以对职业生涯发展中潜伏的问题有所准备，避免问题来临时的不知所措，从而从容应对，就如生还是升的问题也是可以先期做好计划准备的。其次可以让工作、无忧商务网休闲和家庭相和谐。当然，独之秀职业顾问提醒：职业生涯是一个动态的发展的过程，职场女性在确立好规划之后，不能存有墨守陈规的观念，应该着顺势对自己职业规划 做出调整。
女性是职场上的不可缺少的半边天，女性的职业生涯规划更不可忽视。
FWr816.Com精心推荐
员工职业生涯规划案例
本文以成都鼎鑫为例，对员工职业规划进行分析。
约翰奈斯比特和帕特里夏阿布迪恩曾在他们的著作《大趋势2000》指出的：在90年代的全球性经济繁荣中，人力资源，无论是对公司还是对国家而言，都是富有竞争性的优势。在信息经济时代的全球经济竞争中，人力资源的质量和创新将成为一个分水岭或里程碑。
人的开发前所未有的与企业或公司的战略性商业需求紧密联系在一起。由于技术进步是可持续的和无所不在的，于是情况渐渐成了这样：最大限度的成功只能通过人力资源方面的优势来取得。简单的说，这就意味着在一切都自动化之后，就不再有人拥有成功的利用自动化带来的优势的技巧和经验。此外，工作场所的胜任度越来越取决于与技术无关的技巧，比如说有效率的沟通技巧、团队协作、判断思维、对变化的反应能力，而这一切都只能来自得到充分开发的人力资源，通过有效的开发员工的职业潜能来取得公司的全面成功。
在这种背景下，人力资源开发和管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信是，许多组织在越来越多地强调重视职业生涯规划和有效开发。本文希望通过对一家典型知识型成长企业对员工职业生涯规划的实践案例进行研究，来与读者一起探索这些问题。
背景陈述
成都鼎鑫技术工程有限公司(以下简称成都鼎鑫)是一家成立于20xx年底的股份公司，主要从事钢铁行业内工业电气自动化控制系统的研究开发、工程设计、设备供货及施工安装一条龙总承包服务。它是由集团公司发起，整合了集团内分布于四地的钢铁自动化设计院的优良资源而设立的科技型股份制企业。
由于近两年钢铁市场异常火热，吸引了许多势力雄厚的企业投资兴建的钢铁工厂，公司的业务量一直非常饱满，其员工经常是超负荷工作，疲于应付各项工作任务;为了适应市场的需求和公司的长期发展，公司的人员规模也一直在扩大，单技术人员就从最初的60几人增加到了182人，公司的总人数也由100多人增加到了300多人。为了有效的解决急剧的业务膨胀和人员扩张给公司带来的诸多现实性和发展性问题，公司决定寻求外力。
企业与个人诊断
员工职业生涯规划的本质就是基于企业价值基础上的个人价值实现，我们在操作的时候一般都要调查和诊断这两个重要因素：一是公司价值基础;二是个人价值追求。
针对公司价值基础，我们进行了组织环境与管理现状的诊断，以期发现公司价值追求和现实基础的差距。
针对个人价值追求，我们施行了职业发展调查与人才测评，以期发现个人的价值追求和现实素能的差距。
(一)组织环境与管理现状诊断(14个工作日)：在对企业施行了常规的文件资料调研、关键人员访谈和问卷调查等方法之后，初步掌握了企业的基本特征：
1.公司具有技术型和知识型特性。除了生产线的工人以外，公司100%的员工具有本科及以上的学历;技术人员在公司中占据主导和核心的地位，所有职能部门的管理人员也都来自于技术骨干，用公司领导的话讲就是不懂得技术怎么做管理啊!，也由此看出，技术的权威在公司发挥着更为重要的作用和影响力。
2.公司正处于战略探索和业务成长期。公司在20xx年制定的经营目标是1亿元人民币，但是在年终时却完成了2个多亿的销售额;根据20xx年的业绩完成情况制定了20xx年3亿元的目标，但是截止项目开始的20xx年8月份，销售额已经突破了4亿元，并且还有好多待签项目。这种迅猛的发展固然是件好事，但也使得公司对于自身能力和外部环境的审视具有了很大的不确定性，公司的发展战略及资源配置不知该往哪个方向投入或集中。
3.管理注重人性化和发展的滞后性。由于知识分子的特性，使得公司的管理非常开放，非常尊重人才和技术权威，从而使其对于人员的个性合理化的接受和予以保护，注重和谐与人性化的发展;同时，由于公司所有人员一直在忙于应对市场需求，而很少时间来系统地考虑管理和制度化、规范化建设，始终想着等业务不忙了，再好好抓一下管理，这种等靠的心态也决定了公司管理的相对滞后性。
4.公司领导具有超前的意识和开放的心态;在管理体制的建设上，公司领导大胆并积极的引入了平衡计分卡的战略绩效考核体系和几近于上海薪酬水平的激励性薪酬体系，确立了人才是企业最宝贵的财富，企业利益与个人发展相辅相成公司价值观。同时积极实践这一人才战略，不仅所有高级管理人员都在读各知名院校EMBA，而且鼓励全部员工积极参加各种培训，在平衡计分卡的考核指标里明确规定了个人的年度培训课时，不管参加何种培训，不论是否与公司业务相关，一律报销全部培训费用，可以说在人才的培养上下足了功夫。
5.公司的文化正处于整合的过程中;有以下几个突出的特点：一是公司人员结构复杂，原有合并员工大都保持了原设计院的工作习惯和文化特征，彼此之间存在着潜在的而非表现化的矛盾和冲突;二是主流文化没有确立和形成，新进人员很难找到归属感，大都钻研技术，注重学习;三是管理的地区性限制;四是工程人员的服务现场性和流动性强，一方面工程技术人员长时间在项目工地现场对客户进行协调和服务，另外一方面是由于公司业务项目较多，工程技术人员在各项目间流动的频度较高，一人可能同时兼顾好几个项目经理，同时负责好几个项目，这样一方面增加了公司对于人员异地监管的难度，同时不利于企业文化的培养和形成。
6.人员有较强的归属感和认同感。
7.公司员工的工作压力非常大。一是来自行业内激烈的技术竞争;二是由于公司业务量增大个人的工作量长时间饱满，人员一直处于紧张忙碌状态;由于不能够寻求技术上的发展和突破，一味的输出造成了技术人员心理很强的压力感受，加上技术人员的培养周期较长，技术梯队难以在短时期内完成。
测评和评价中心
实施人才测评和评价中心，主要是基于职业生涯规划中的能力-动机-个性统一模型：即全面、深入测量个人的能力状况、动力状况和个性倾向，准确的探寻其事业的能力区域，愿望区域和适合区域，客观认识和调整三者达到统一状态，以达到能做、想做和适合做的高效统一境界。详见图一。
综合评价
员工能力评价：能力水平普遍较高，具有很强的逻辑思维能力和解决问题的能力，但人际技能普遍偏弱，尤其言语表达和沟通能力均表现不足。
员工动力评价：比较喜欢具有创新和挑战性的活动，对于自我成就期望和目标设置较低，缺乏积极进取的动力，相对更喜欢安稳，同时回避矛盾和挫折，缺乏积极决策的胆识和魄力;在组织内的表现更多的是一种本位意识和任务导向，具有很好的服从愿望，而积极影响和控制他人的愿望普遍较低。
员工的个性评价：有65%的员工性格偏内向型，在组织活动中更多的是关注自己的内心活动，风格较为独立;有75%的员工性格偏向直觉型，有很好的系统性和完整性，关注变化，对于现实的、具体问题关注不够，比较粗心;有80%的员工性格偏向理智型，注重通过理智的分析和逻辑推理解决问题，对待工作事务比较客观，但对于人际不敏感，较为忽略他人的情绪感受不是太关注，刚性有余，柔性不足;有70%的员工性格偏向判断型，做事都有很强的条理性和计划性，遵从规范和程序，但处理变化的能力稍弱，灵活性和适应性不足。
员工的职业性向评价：绝大部分员工喜欢技术操作型和研究型的工作和活动，而对于社交和经营的兴趣不高，即对于组织的经营管理和人际交往活动都不感兴趣。
员工职业角色评价：职业角色是员工在团队中实际承担和认同的角色，而与职位的名称和高低无关。由图二可见，企业员工角色占据了主导，反映了团队的顺从和执行倾向;而资源调查员角色的缺乏，从而不能客观全面的审视自由实力，即对于自己有什么和没有什么的探知会比较缺乏，多数的员工都会在一定程度上脱离企业的实际状况，不够务实。
规划方案
我们项目组在进行方案的设计时，确立了个人、团队和组织三个层面的职业生涯规划和开发原则，并注重操作的实际性和步骤性。
个人层面
1.加强自我认知：客观审视自我，明晰自我发展的能力、动力和个性适合范围;
2.职业生涯规划和开发的系列培训，包括自我认知与管理的技巧;
3.寻找具体和细化的差距：知识、技能、个性、动力等方面。而差距主要包括：与现职岗位上要求的差距;与企业战略发展和创新变革发展的差距;与自我价值实现要求的差距等方面;
4.职业生涯规划：确定职业发展目标、发展重点和实施步骤;制定详细的年度工作目标和计划;月度评审办法和生涯规划合作伙伴，以相互监督和支持;制定个人培训计划，并向组织申请;
5.定期接受职业顾问的咨询和辅导。
团队层面
1.确定每个人在工作上的合作伙伴，组建互助小组;
2.建立内部研修制度：配合公司知识管理，确立企业内部技术方向的导师制度，以研修的方式进行人才培养;
3.确定内部讲师制度：加强关键员工的人际技能和沟通技能，同时促进公司的专业团队向纵深拓展;
4.加强小组研习活动：以专业和项目为单位组织定期和不定期的讨论活动，在问题的解决中加强个人风格磨合和团队的形成;
5.修订现有培训管理规定，兼顾组织和个人发展需要，制定统一的有时效性的培训计划。
组织层面
1.成立职业生涯规划领导小组，由北森盛世职业顾问、公司高管和人力资源主管组成，负责全公司的职业生涯规划领导与指导，提供职业生涯规划的组织保证;
2.建设公司内部的信息网络平台：将四地办公系统通过网络集中，制定统一的信息发布标准和平台;
3.建立企业发展中心评价中心资源中心和咨询中心，提供对个人和团队发展的资源支持和咨询辅导，并建立和完善内部员工满意度为目标的职业生涯规划服务体系。
职业生涯规划书写作案例
一、前言
在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。对企业而言，如何体现公司以人为本的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段;而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己占有一席之地?因此，我试着为自己做一份完美职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。有了目标，才会有动力。
二、自我盘点
我是一个当代本科生，(平时)是家里最大的希望成为有用之才，性格外向、开朗、活泼，业余时间爱交友、听音乐、外出散步、聊天，还有上网。喜欢看小说、散文，尤其爱看杂志类的书籍，心中偶像是周恩来，平时与人友好相处群众基础较好，亲人、朋友、教师关爱，喜欢创新，动手能力较强做事认真、投入，但缺乏毅力、恒心，学习是三天打渔，两天晒网，以致一直不能成为尖子生，有时多愁善感，没有成大器的气质和个性。但身高上缺乏自信心，且害怕别人在背后评论自己。
三、解决自我盘点中的劣势和缺点
所谓江山易改，本性难移，虽然恒心不够，但可凭借那份积极向上的热情鞭策自己，久而久之，就会慢慢培养起来，充分利用一直关心支持我的庞大亲友团的优势，真心向同学、老师、朋友请教，及时指出自存存在的各种不同并制定出相应计划以针对改正。经常锻炼，增强体质，以弥补海拔不够带来的负面影响。
四、未来人生职业规划
根据自己的兴趣和所学专业，在未来应该会向化学和英语两方面发展。围绕这两个方面，本人特对未来五十年作初步规划如下：
1、20xx-20xx年学业有成期：充分利用校园环境及条件优势，认真学好专业知识，培养学习、工作、生活能力，全面提高个人综合素质，并作为就业准备。(具体规划见后)。
2、20xx-20xx年，熟悉适应期：利用3年左右的时间，经过不断的尝试努力，初步找到合适自身发展的工作环境、岗位。
完成主要内容：
(1)学历、知识结构：提升自身学历层次，从本科走向研究生，专业技能熟练。英语四、六级争取拿优秀、普通话过级，且拿到英语口语等级证书，开始接触社会、工作、熟悉工作环境。
(2)个人发展、人际关系：在这一期间，主要做好职业生涯的基础工作，加强沟通，虚心求教。
(3)生活习惯、兴趣爱好：适当交际的环境下，尽量形成比较有规律的良好个人习惯，并参加健身运动，如散步、跳健美操、打羽毛球等。
3、20xx-2053年，在自己的工作岗位上，踏踏实实的贡献自己的力量，拥有一个完美的家庭。
五、结束语
计划固然好，但更重要的，在于其具体实践并取得成效。任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑。其实，每个人心中都有一座山峰，雕刻着理想、信念、追求、抱负;每个人心中都有一片森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。一个人，若要获得成功，必须拿出勇气，付出努力、拼搏、奋斗。成功，不相信眼泪;成功，不相信颓废;成功不相信幻影，未来，要靠自己去打拼!
职业生涯规划案例分析：职业路径与情商
职业生涯规划有哪些步骤?职业路径该如何选择?情商与职业生涯规划有哪些关联?或许你可以在本文中找到答案。
高情商的人之所以能够在职业旅途中如鱼得水，总能得到高薪的职位，总能快速地得到提拔和重用，是因为他们在职业一开始就有自己清晰的职业生涯规划，明确的职业发展目标。他们知道自己要往哪里去，并知道如何才能尽快地到达那里。
做技术员不自由，做管理太清闲，做销售太辛苦，小明大学毕业3年换了5个地方，现在，小明又跳槽了，可是在人才市场逛游了一天，他却不知道自己该去哪里了。
20xx年，小明毕业于一个名校的机械专业，校园招聘时，他顺利地被广东一家企业看中，每月底薪1500元，加上加班工资，每月收入也有2000多元，应该说对于一个刚刚毕业的学生来说，还是不错的。可是整天和图纸打交道，还要经常加班，小明觉得太不自由了。
一天，他的一个师哥打电话说，他所在的那家公司最近一直在招聘物业主管，待遇条件都不错。经不起师哥的劝说，小明谢绝了广东老板的盛情挽留，来到了南京一家房地产公司上班了。不到半年，小明发现所谓物业主管就是管理几名保安和保洁员，简直是浪费自己的青春。
20xx年春节回家，姐夫来家看望，谈起自己的工作时，小明唉声叹气。姐夫听了之后说，年轻人干那些工作有什么意思?应该出去闯一闯，高销售才是锻炼自己、提高自己的最好途径，干脆和我一起跑销售好了。于是小明跟着姐夫跳槽到一家医药公司做销售。刚开始他感觉销售挺好，可是三个月下来，没日没夜地跑，吃尽了白眼和苦头，最后算帐时发现连自己吃饭、交通、打手机的费用都很难顾住。小明不顾姐夫的反对，又来到了人才市场。
就这样，小明和不少的同伴一样，3年换了4个地方，成了职业跳蚤专家。很明显，小明遭遇的主要原因在于他职业定位的缺失。做好职业定位必须进行认真地职业生涯规划，就是要把个人发展与企业发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、企业因素和社会因素等进行分析，制定自己在职业发展上的战略设想与计划安排。
职业生涯规划首先要对自己的特点进行分析，再对所在组织环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果制定职业和事业的奋斗目标，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。
职业生涯规划一般有以下八个步骤：
(1)确立志向。人无志不立，只有志存高远，才能成就一番事业。理想和志向是我们激励走向卓越的灯塔。
(2)自我评估。认识自己，综合考量自己的长处与短处、优势与劣势、兴趣与爱好，弄清楚自己究竟想要什么、想干什么、想过一个什么样的人生?
(3)环境分析。分析国内外、行业内外的职业、就业形势，把握职业发展方向，达到我们想干的正是职业市场所需要的。
(4)职业选择。是选择相对稳定的职业，比如公务员、专业技术人员等，还是选择有挑战性的职业，比如管理者、推销员、研发等。
(5)路线选择。是走技术路线、行政路线?还是营销业务路线?
(6)确定目标。三五年后要达到什么样的职业成就?比如做到业务主管还是业务经理?每年要取得什么样的工作绩效?
(7)计划实施。为了实现职业目标应该采取哪些具体行动?
(8)评估反馈。每年评估一次自己的职业绩效，看看是离自己的职业目标是远了还是近了?存在什么样的问题?下一步应该怎样努力?
这里，重点谈谈职业路径选择的问题。条条大路通罗马。罗马是我们的职业梦想和目标，可是，在我们的职业生涯中，我们应该如何到达罗马?是做飞机?做国际快车?是骑自行车?还是徒步旅行?这都需要我们事先有一个周密的职业路径计划。一般来讲，在企业里获得职业晋升和进步有四条可供选择的路径，这就是管理路径、专业技术路径、营销路径和复合路径。
张明、马力、欧阳春是大学时代的同窗好友，他们三个学习的都是信息工程，8年之后，三个人聚首上海的时候，他们发现各自的职业生涯是那样的不同，但又显示了殊途同归的职业前进轨迹。
张明毕业后应聘到一家大型汽车制造企业信息系统部工作，先是从事企业信息系统运行的检测与维护工作，后来公司与国外IT厂商合作，对企业的整体信息系统进行了一次大规模的整合改造，张明有幸参与了该项目的全过程。由于张明谦虚好学，勤奋实干，又对公司的情况十分了解，成为项目进行过程中的工作骨干，张明本人也在系统改造的实践中快速进步。不到五年张明已经从一个见习技术员晋升到了主任工程师。后来，系统部经理找他谈话，问他愿不愿意接受系统部副经理的职位，张明权衡再三还是婉言谢绝了主管的好意。他觉得自己最头疼的就是一些复杂的人际关系，他担心处理日常琐事会耽误了自己痴迷的技术进步。就这样，张明在自己喜欢的技术领域勤学苦练，现在的张明已经是这家企业的副总工程师了。
马力毕业后来到了一家软件公司，这家公司专门承揽冶金生产企业系统集成的设计外包业务，一开始马力在一个项目部打杂了一年多，慢慢地开始进入角色。在项目谈判、处理客户投诉、团队协作等工作实践中，马力展现出了自己的管理潜质，从见习技术员、助理工程师、工程师、项目助理、项目主管，8年下来，马力现在已经成为了一个出色项目经理，他还透露说，自己已经被列入了公司高层管理后备人才库。
欧阳春则不同，尽管自己学的是信息技术，可是天生爱动的他就是在办公室坐不住。欧阳春毕业后应聘到一家大型机床制造企业技术部工作，主要从事数控机床的软件程序设计，不到半年他就找领导说，自己不适合干技术设计，想干销售。领导很是诧异，对他说：公司最缺的就是信息技术方面的人才，你干销售太大材小用了，再说销售是没有工资保障的，还是干自己的老本行吧。欧阳春无奈地又干了一年多。后来，领导看他实在是坐不住，就答应他到销售上试一试。就这样，欧阳春从一个基层的销售员做起，在发挥自己技术优势的同时，自费学习MBA课程，充实营销理论与实战经验，特别是连续三年开发了三个空白市场，引起了高层的重视。职业生涯规划8年的抗战，使半路出家的欧阳春成为了一个业绩出色的大区经理。
上述案例可以看出，张明走的是技术路线，马力走的是管理路线，欧阳春走的则是营销路线。参加工作之后，职业晋升是个大方向，但是，如何才能尽快获得晋升?目标方向确定之后，路线则是重要的因素，路线对头事半功倍，路线走错事倍功半。所以，在我们准备起跑之前，必须要结合自身的实际情况和企业的人才需求，抓紧明确走什么样的职业路线。
近几年来，在职业路径中还有一种复合路径的提法，就是做一个复合型的人才。复合型人才确实是企业急需的，但是，选择这种职业路径不仅需要天赋、天时、地利、人和等很多因素的有机配合，还需要自身清晰的目标、坚定的意志，以及持续不断的磨炼。所以，在职业生涯的初始阶段，具有复合意识并做一些必要的准备是应该的，但是不宜过早选择，最好先从专业做起，等到职业生涯的中期再做考虑。
案例分析:如何做好职业生涯规划
约翰奈斯比特和帕特里夏阿布迪恩曾在他们的著作《大趋势2000》指出的：在90年代的全球性经济繁荣中，人力资源，无论是对公司还是对国家而言，都是富有竞争性的优势。在信息经济时代的全球经济竞争中，人力资源的质量和创新将成为一个分水岭或里程碑。
人的开发前所未有的与企业或公司的战略性商业需求紧密联系在一起。由于技术进步是可持续的和无所不在的，于是情况渐渐成了这样：最大限度的成功只能通过人力资源方面的优势来取得。简单的说，这就意味着在一切都自动化之后，就不再有人拥有成功的利用自动化带来的优势的技巧和经验。此外，工作场所的胜任度越来越取决于与技术无关的技巧，比如说有效率的沟通技巧、团队协作、判断思维、对变化的反应能力，而这一切都只能来自得到充分开发的人力资源，通过有效的开发员工的职业潜能来取得公司的全面成功。
在这种背景下，人力资源开发和管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业生涯规划和有效开发。本文希望通过对一家典型知识型成长企业对员工职业生涯规划的实践案例进行研究，来与读者一起探索这些问题。
背景陈述
成都鼎鑫技术工程有限公司(以下简称成都鼎鑫)是一家成立于20xx年底的股份公司，主要从事钢铁行业内工业电气自动化控制系统的研究开发、工程设计、设备供货及施工安装一条龙总承包服务。它是由集团公司发起，整合了集团内分布于四地的钢铁自动化设计院的优良资源而设立的科技型股份制企业。
由于近两年钢铁市场异常火热，吸引了许多势力雄厚的企业投资兴建的钢铁工厂，公司的业务量一直非常饱满，其员工经常是超负荷工作，疲于应付各项工作任务;为了适应市场的需求和公司的长期发展，公司的人员规模也一直在扩大，单技术人员就从最初的60几人增加到了182人，公司的总人数也由100多人增加到了300多人。为了有效的解决急剧的业务膨胀和人员扩张给公司带来的诸多现实性和发展性问题，公司决定寻求外力。
企业与个人诊断
员工职业生涯规划的本质就是基于企业价值基础上的个人价值实现，我们在操作的时候一般都要调查和诊断这两个重要因素：一是公司价值基础;二是个人价值追求。
针对公司价值基础，我们进行了组织环境与管理现状的诊断，以期发现公司价值追求和现实基础的差距。
针对个人价值追求，我们施行了职业发展调查与人才测评，以期发现个人的价值追求和现实素能的差距。
(一)组织环境与管理现状诊断(14个工作日)：在对企业施行了常规的文件资料调研、关键人员访谈和问卷调查等方法之后，初步掌握了企业的基本特征：
1.公司具有技术型和知识型特性。除了生产线的工人以外，公司100%的员工具有本科及以上的学历;技术人员在公司中占据主导和核心的地位，所有职能部门的管理人员也都来自于技术骨干，用公司领导的话讲就是不懂得技术怎么做管理啊!，也由此看出，技术的权威在公司发挥着更为重要的作用和影响力。
2.公司正处于战略探索和业务成长期。公司在20xx年制定的经营目标是1亿元人民币，但是在年终时却完成了2个多亿的销售额;根据20xx年的业绩完成情况制定了20xx年3亿元的目标，但是截止项目开始的20xx年8月份，销售额已经突破了4亿元，并且还有好多待签项目。这种迅猛的发展固然是件好事，但也使得公司对于自身能力和外部环境的审视具有了很大的不确定性，公司的发展战略及资源配置不知该往哪个方向投入或集中。
3.管理注重人性化和发展的滞后性。由于知识分子的特性，使得公司的管理非常开放，非常尊重人才和技术权威，从而使其对于人员的个性合理化的接受和予以保护，注重和谐与人性化的发展;同时，由于公司所有人员一直在忙于应对市场需求，而很少时间来系统地考虑管理和制度化、规范化建设，始终想着等业务不忙了，再好好抓一下管理，这种等靠的心态也决定了公司管理的相对滞后性。
4.公司领导具有超前的意识和开放的心态;在管理体制的建设上，公司领导大胆并积极的引入了平衡计分卡的战略绩效考核体系和几近于上海薪酬xuexihr/h/x水平的激励性薪酬体系，确立了人才是企业最宝贵的财富，企业利益与个人发展相辅相成公司价值观。同时积极实践这一人才战略，不仅所有高级管理人员都在读各知名院校EMBA，而且鼓励全部员工积极参加各种培训，在平衡计分卡的考核指标里明确规定了个人的年度培训课时，不管参加何种培训，不论是否与公司业务相关，一律报销全部培训费用，可以说在人才的培养上下足了功夫。
5.公司的文化正处于整合的过程中;有以下几个突出的特点：一是公司人员结构复杂，原有合并员工大都保持了原设计院的工作习惯和文化特征，彼此之间存在着潜在的而非表现化的矛盾和冲突;二是主流文化没有确立和形成，新进人员很难找到归属感，大都钻研技术，注重学习;三是管理的地区性限制;四是工程人员的服务现场性和流动性强，一方面工程技术人员长时间在项目工地现场对客户进行协调和服务，另外一方面是由于公司业务项目较多，工程技术人员在各项目间流动的频度较高，一人可能同时兼顾好几个项目经理，同时负责好几个项目，这样一方面增加了公司对于人员异地监管的难度，同时不利于企业文化的培养和形成。
6.人员有较强的归属感和认同感。
7.公司员工的工作压力非常大。一是来自行业内激烈的技术竞争;二是由于公司业务量增大个人的工作量长时间饱满，人员一直处于紧张忙碌状态;由于不能够寻求技术上的发展和突破，一味的输出造成了技术人员心理很强的压力感受，加上技术人员的培养周期较长，技术梯队难以在短时期内完成。
测评和评价中心
实施人才测评和评价中心，主要是基于职业生涯规划中的能力-动机-个性统一模型：即全面、深入测量个人的能力状况、动力状况和个性倾向，准确的探寻其事业的能力区域，愿望区域和适合区域，客观认识和调整三者达到统一状态，以达到能做、想做和适合做的高效统一境界。详见图一。
综合评价
员工能力评价：能力水平普遍较高，具有很强的逻辑思维能力和解决问题的能力，但人际技能普遍偏弱，尤其言语表达和沟通能力均表现不足。
员工动力评价：比较喜欢具有创新和挑战性的活动，对于自我成就期望和目标设置较低，缺乏积极进取的动力，相对更喜欢安稳，同时回避矛盾和挫折，缺乏积极决策的胆识和魄力;在组织内的表现更多的是一种本位意识和任务导向，具有很好的服从愿望，而积极影响和控制他人的愿望普遍较低。
员工的个性评价：有65%的员工性格偏内向型，在组织活动中更多的是关注自己的内心活动，风格较为独立;有75%的员工性格偏向直觉型，有很好的系统性和完整性，关注变化，对于现实的、具体问题关注不够，比较粗心;有80%的员工性格偏向理智型，注重通过理智的分析和逻辑推理解决问题，对待工作事务比较客观，但对于人际不敏感，较为忽略他人的情绪感受不是太关注，刚性有余，柔性不足;有70%的员工性格偏向判断型，做事都有很强的条理性和计划性，遵从规范和程序，但处理变化的能力稍弱，灵活性和适应性不足。
员工的职业性向评价：绝大部分员工喜欢技术操作型和研究型的工作和活动，而对于社交和经营的兴趣不高，即对于组织的经营管理和人际交往活动都不感兴趣。
员工职业角色评价：职业角色是员工在团队中实际承担和认同的角色，而与职位的名称和高低无关。由图二可见，企业员工角色占据了主导，反映了团队的顺从和执行倾向;而资源调查员角色的缺乏，从而不能客观全面的审视自由实力，即对于自己有什么和没有什么的探知会比较缺乏，多数的员工都会在一定程度上脱离企业的实际状况，不够务实。
规划方案
我们项目组在进行方案的设计时，确立了个人、团队和组织三个层面的职业生涯规划和开发原则，并注重操作的实际性和步骤性。
个人层面
1.加强自我认知：客观审视自我，明晰自我发展的能力、动力和个性适合范围;
2.职业生涯规划和开发的系列培训，包括自我认知与管理的技巧;
3.寻找具体和细化的差距：知识、技能、个性、动力等方面。而差距主要包括：与现职岗位上要求的差距;与企业战略发展和创新变革发展的差距;与自我价值实现要求的差距等方面;
4.职业生涯规划：确定职业发展目标、发展重点和实施步骤;制定详细的年度工作目标和计划;月度评审办法和生涯规划合作伙伴，以相互监督和支持;制定个人培训计划，并向组织申请;
5.定期接受职业顾问的咨询和辅导。
团队层面
1.确定每个人在工作上的合作伙伴，组建互助小组;
2.建立内部研修制度：配合公司知识管理，确立企业内部技术方向的导师制度，以研修的方式进行人才培养;
3.确定内部讲师制度：加强关键员工的人际技能和沟通技能，同时促进公司的专业团队向纵深拓展;
4.加强小组研习活动：以专业和项目为单位组织定期和不定期的讨论活动，在问题的解决中加强个人风格磨合和团队的形成;
5.修订现有培训管理规定，兼顾组织和个人发展需要，制定统一的有时效性的培训计划。
组织层面
1.成立职业生涯规划领导小组，由北森盛世职业顾问、公司高管和人力资源主管组成，负责全公司的职业生涯规划领导与指导，提供职业生涯规划的组织保证;
2.建设公司内部的信息网络平台：将四地办公系统通过网络集中，制定统一的信息发布标准和平台;
3.建立企业发展中心评价中心资源中心和咨询中心，提供对个人和团队发展的资源支持和咨询辅导，并建立和完善内部员工满意度为目标的职业生涯规划服务体系。
大学生职业生涯规划案例分析
小Z，女，22岁，学历本科
基本情况：西北农林科技大学毕业，国际会计系，应届生
同学评价：刻苦，有上进心，性格坚强，学习能力强
个人职业目标：高级财务经理
面临问题：
收到英国某大学的offer，学行政管理专业;同时收到四大会计师事务所之一的普华永道的offer，作审计师，小z必须做出选择。先留学或先就业?
职业设计意见：先就业，去普华作审计师，然后再选择合适的机会出国深造。
设计理由：
小z原本希望出国进修工商管理类课程，但国外大学对申请工商管理类专业的学生都有工作经验要求，所以最后只收到了行政管理专业的offer。小z学会计，喜欢商务，对行政组织兴趣不大，若为能一时出国而放弃原有兴趣并不明职，可锐专家认为：先工作或先出国其目的都应该是为了将来有更好的职业发展前景，违背个人兴趣和职业理想而求得一时出国，为出国而出国，从个人职业发展看并不可取3COME文档频道。
从职业发展考虑，普华位列国际四大会计师事务所之一，有完善的培训计划，良好的工作氛围，规范的工作机制，对职业技能发展大有好处，出国学习行政管理硕士一年课程之所获专业资质资历和在普华工作一年之经历技能积累相比，前者在职业市场上之价值未必比后者高。
普华是专业的国际性会计师事务所，审计工作与小z大学所学基本对口，且小z性格特点勤奋刻苦，事业心强，意志坚定，加上名牌大学毕业生的综合素质，保证了小z在工作中必会有所表现。
从小z职业目标定位于高级财务经理一点看，小z具备会计专业学历资质和专业技能，但缺乏作为高级财务经理所必须具备的专业管理知识，小z希望学工商管理类课程的想法是正确的，为一时出国而放弃原本计划并不合乎长远的职业发展 .
国外工商管理类硕士课程要求申请者具备一定工作经历，小z先工作后出国，正合乎要求。且高级财务经理必须具备的另一大重要要素就是丰富的专业工作经历，所以，先工作，积累工作经历，也是在为职业理想作铺垫3COME文档频道。
专家评点：
小z在先就业与先出国之间面临选择，无论是先就业，还是先出国，最终的目的都应该是更好的职业发展前景，到底是先出国更有利于将来职场发展，还是先就业更有利于职业发展，应该是每一个面临类似情况的毕业生都应该仔细考虑的问题。
案例总结:
作为刚刚毕业的大学生，选择合适的职业发展方向尤为重要，人生精力有限，必须选准方向，强化发展。职业方向的确定必须结合个人特长，兴趣所在并综合考察行业前景来确定。在这一点上，大学生有疑问时，可以求助学校的就业指导老师或者专业的职业顾问。
，表面上看是就业的问题，而实际上是择业的问题，择业就是要做选择，选择适合自己的职业发展方向，集中目标，强化发展，通过若干年的工作，实现从无工作经历者到行业人才的提升。同理，选择出国深造，也要以职业发展为指标，选择合适的深造途径，在学历资质上提高自己的含金量，为职场前途做好准备!
研究生职业生涯规划书参考案例
一个25岁研究生毕业，工作14年，回头看看，应该说走了不少的弯路，有一些经验和教训。现在开一个小公司，赚的钱刚够养家糊口的。看看这些刚毕业的学生，对前景也很迷茫，想抛砖引玉，谈谈自己的看法，局限于理工科的学生，我对文科的不懂，身边的朋友也没有这一类型的。
91年研究生毕业，那时出路就是1种：留在北京的国营单位，搞一个北京户口，这是最好的选择。到后来的2～3年内，户口落定了，又分成4条出路：
1、上国内的大企业，如：华为
2、自己做公司，做产品开发;
3、上外企，比如：爱立信、诺基亚
4、自己做公司，做买卖;
5、 移民 加拿大
我想，首先要看自己适合做什么?做技术还是做买卖。
做技术，需要你对技术感兴趣。我掰着数了一遍，我们研究生班的30来号人，实际上，适合做技术的，大概只有3、4个人，这几个人，1个现在还在华为，3个 移民 加拿大了，现在这4个人混的还可以，在华为的同学也 移民 加拿大了，他在华为呆了6年，在华为奖金工资加起来大概30万吧，还有华为的股票，再过几年，华为的股票一上市，也能值个100～200万。要是一毕业就去华为，那现在就绝对不是这个数字了。
研究生要是做技术，最好的就是上大公司，国内的大型企业，象华为中兴肯定是首选，能学到很多东西。华为虽然累，但是，年轻人不能怕累，要是到老了，还需要去打拼，那才是真的累啊。
在外企，我想他们主要就是技术支持和销售，但是技术是学不到的，当然不能一概而论，我指的是象爱立信和诺基亚，真正的研发不会在中国做的，学到的也不如在华为多，其它的中兴我不是很了解，我想应该也不错啊。
一个人都有一技之长，有傍身之技，那是最好的，走到哪里，都能有一口饭吃，还吃的不错，这是传统的观点。
任何技术都是要在某个行业去应用，这个行业市场越大当然越好;要在一个领域之内，做深做精，成为绝对的专家，这是走技术道路的人的选择。不要跳来跳去，在中国，再小的行业你要做精深了，都可以产生很大的利润。
研究生刚毕业的时候，做产品开发的有不少人，都是自己拍拍脑子，觉得这个产品有市场，就自己出来做。现在看来，我的这些同学，做产品开发的成功的没有一例，为什么?资源不足。
1.资金，刚毕业的学生啊，就是没钱;没钱，也意味着你开发的东西都是小产品;而且只能哥几个自己上，研发、生产、销售都是一个人或者几个人自己来，没有积累，什么都是重新来过。
2.人脉，任何一个行业，要想进去，需要有很深的人脉，否则，谁会用你的东西啊?谁敢用你的东西啊?
我看到的，我这个班上开发产品的，自己还在坚持的，只剩下一个人了，说实在的，到现在，没有自己的汽车，也没有自己的房子，混的挺惨的。现在出国的不说了，在外企、在华为，至少都是几十万的年薪了，还有各种福利，就是产品开发成功了，又能如何?也就是这样了，但是以前那些年，都没有金钱的积累，等于白干。
我身边的一个自动化系的研究生班的同学，能靠自己开发产品活得还可以的，也只有2个人。说明这条路不是那么好走的啊。
其次就是上外企。我的2个同学，一个上了爱立信，一个先到爱立信后到诺基亚，都混的不错。到诺基亚的后来利用在诺基亚结识的人脉(就是哪些电信的头头脑脑)，自己开了公司，也赚了不少的钱。
外企最大的好处就是除了能学到比较规范的管理外，还能给你的职业生涯镀金。到了一个外企外，再到同行业的外企我想就很容易了。而且外企的收入高啊。
自己做公司，做买卖，一开始有3～4个人走这条路，但是真正发财的只有一个人，其他人后来上外企了。做买卖，还是要有一定的天赋，还有机遇。要有对金钱的赤裸裸的欲望，要有商业上的头脑。后来我们同学在一起谈，说，我们即使给自己这个机遇，也未必能做的好。何况当时那个同学看好的产品(做一个台湾产品的代理)，我们大家都没有看好，说明，真理还是掌握在少数人手里。到后来，同学们纷纷移民移民加拿大。