职业生涯规划案例分析：职业路径与情商。
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职业生涯规划有哪些步骤?职业路径该如何选择?情商与职业生涯规划有哪些关联?或许你可以在本文中找到答案。
高情商的人之所以能够在职业旅途中如鱼得水，总能得到高薪的职位，总能快速地得到提拔和重用，是因为他们在职业一开始就有自己清晰的职业生涯规划，明确的职业发展目标。他们知道自己要往哪里去，并知道如何才能尽快地到达那里。
做技术员不自由，做管理太清闲，做销售太辛苦，小明大学毕业3年换了5个地方，现在，小明又跳槽了，可是在人才市场逛游了一天，他却不知道自己该去哪里了。
20xx年，小明毕业于一个名校的机械专业，校园招聘时，他顺利地被广东一家企业看中，每月底薪1500元，加上加班工资，每月收入也有2000多元，应该说对于一个刚刚毕业的学生来说，还是不错的。可是整天和图纸打交道，还要经常加班，小明觉得太不自由了。
一天，他的一个师哥打电话说，他所在的那家公司最近一直在招聘物业主管，待遇条件都不错。经不起师哥的劝说，小明谢绝了广东老板的盛情挽留，来到了南京一家房地产公司上班了。不到半年，小明发现所谓物业主管就是管理几名保安和保洁员，简直是浪费自己的青春。
20xx年春节回家，姐夫来家看望，谈起自己的工作时，小明唉声叹气。姐夫听了之后说，年轻人干那些工作有什么意思?应该出去闯一闯，高销售才是锻炼自己、提高自己的最好途径，干脆和我一起跑销售好了。于是小明跟着姐夫跳槽到一家医药公司做销售。刚开始他感觉销售挺好，可是三个月下来，没日没夜地跑，吃尽了白眼和苦头，最后算帐时发现连自己吃饭、交通、打手机的费用都很难顾住。小明不顾姐夫的反对，又来到了人才市场。
就这样，小明和不少的同伴一样，3年换了4个地方，成了职业跳蚤专家。很明显，小明遭遇的主要原因在于他职业定位的缺失。做好职业定位必须进行认真地职业生涯规划，就是要把个人发展与企业发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、企业因素和社会因素等进行分析，制定自己在职业发展上的战略设想与计划安排。
职业生涯规划首先要对自己的特点进行分析，再对所在组织环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果制定职业和事业的奋斗目标，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。
职业生涯规划一般有以下八个步骤：
(1)确立志向。人无志不立，只有志存高远，才能成就一番事业。理想和志向是我们激励走向卓越的灯塔。
(2)自我评估。认识自己，综合考量自己的长处与短处、优势与劣势、兴趣与爱好，弄清楚自己究竟想要什么、想干什么、想过一个什么样的人生?
(3)环境分析。分析国内外、行业内外的职业、就业形势，把握职业发展方向，达到我们想干的正是职业市场所需要的。
(4)职业选择。是选择相对稳定的职业，比如公务员、专业技术人员等，还是选择有挑战性的职业，比如管理者、推销员、研发等。
(5)路线选择。是走技术路线、行政路线?还是营销业务路线?
(6)确定目标。三五年后要达到什么样的职业成就?比如做到业务主管还是业务经理?每年要取得什么样的工作绩效?
(7)计划实施。为了实现职业目标应该采取哪些具体行动?
(8)评估反馈。每年评估一次自己的职业绩效，看看是离自己的职业目标是远了还是近了?存在什么样的问题?下一步应该怎样努力?
这里，重点谈谈职业路径选择的问题。条条大路通罗马。罗马是我们的职业梦想和目标，可是，在我们的职业生涯中，我们应该如何到达罗马?是做飞机?做国际快车?是骑自行车?还是徒步旅行?这都需要我们事先有一个周密的职业路径计划。一般来讲，在企业里获得职业晋升和进步有四条可供选择的路径，这就是管理路径、专业技术路径、营销路径和复合路径。
张明、马力、欧阳春是大学时代的同窗好友，他们三个学习的都是信息工程，8年之后，三个人聚首上海的时候，他们发现各自的职业生涯是那样的不同，但又显示了殊途同归的职业前进轨迹。
张明毕业后应聘到一家大型汽车制造企业信息系统部工作，先是从事企业信息系统运行的检测与维护工作，后来公司与国外IT厂商合作，对企业的整体信息系统进行了一次大规模的整合改造，张明有幸参与了该项目的全过程。由于张明谦虚好学，勤奋实干，又对公司的情况十分了解，成为项目进行过程中的工作骨干，张明本人也在系统改造的实践中快速进步。不到五年张明已经从一个见习技术员晋升到了主任工程师。后来，系统部经理找他谈话，问他愿不愿意接受系统部副经理的职位，张明权衡再三还是婉言谢绝了主管的好意。他觉得自己最头疼的就是一些复杂的人际关系，他担心处理日常琐事会耽误了自己痴迷的技术进步。就这样，张明在自己喜欢的技术领域勤学苦练，现在的张明已经是这家企业的副总工程师了。
马力毕业后来到了一家软件公司，这家公司专门承揽冶金生产企业系统集成的设计外包业务，一开始马力在一个项目部打杂了一年多，慢慢地开始进入角色。在项目谈判、处理客户投诉、团队协作等工作实践中，马力展现出了自己的管理潜质，从见习技术员、助理工程师、工程师、项目助理、项目主管，8年下来，马力现在已经成为了一个出色项目经理，他还透露说，自己已经被列入了公司高层管理后备人才库。
欧阳春则不同，尽管自己学的是信息技术，可是天生爱动的他就是在办公室坐不住。欧阳春毕业后应聘到一家大型机床制造企业技术部工作，主要从事数控机床的软件程序设计，不到半年他就找领导说，自己不适合干技术设计，想干销售。领导很是诧异，对他说：公司最缺的就是信息技术方面的人才，你干销售太大材小用了，再说销售是没有工资保障的，还是干自己的老本行吧。欧阳春无奈地又干了一年多。后来，领导看他实在是坐不住，就答应他到销售上试一试。就这样，欧阳春从一个基层的销售员做起，在发挥自己技术优势的同时，自费学习MBA课程，充实营销理论与实战经验，特别是连续三年开发了三个空白市场，引起了高层的重视。职业生涯规划8年的抗战，使半路出家的欧阳春成为了一个业绩出色的大区经理。
上述案例可以看出，张明走的是技术路线，马力走的是管理路线，欧阳春走的则是营销路线。参加工作之后，职业晋升是个大方向，但是，如何才能尽快获得晋升?目标方向确定之后，路线则是重要的因素，路线对头事半功倍，路线走错事倍功半。所以，在我们准备起跑之前，必须要结合自身的实际情况和企业的人才需求，抓紧明确走什么样的职业路线。
近几年来，在职业路径中还有一种复合路径的提法，就是做一个复合型的人才。复合型人才确实是企业急需的，但是，选择这种职业路径不仅需要天赋、天时、地利、人和等很多因素的有机配合，还需要自身清晰的目标、坚定的意志，以及持续不断的磨炼。所以，在职业生涯的初始阶段，具有复合意识并做一些必要的准备是应该的，但是不宜过早选择，最好先从专业做起，等到职业生涯的中期再做考虑。
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案例分析:如何做好职业生涯规划
约翰奈斯比特和帕特里夏阿布迪恩曾在他们的著作《大趋势2000》指出的：在90年代的全球性经济繁荣中，人力资源，无论是对公司还是对国家而言，都是富有竞争性的优势。在信息经济时代的全球经济竞争中，人力资源的质量和创新将成为一个分水岭或里程碑。
人的开发前所未有的与企业或公司的战略性商业需求紧密联系在一起。由于技术进步是可持续的和无所不在的，于是情况渐渐成了这样：最大限度的成功只能通过人力资源方面的优势来取得。简单的说，这就意味着在一切都自动化之后，就不再有人拥有成功的利用自动化带来的优势的技巧和经验。此外，工作场所的胜任度越来越取决于与技术无关的技巧，比如说有效率的沟通技巧、团队协作、判断思维、对变化的反应能力，而这一切都只能来自得到充分开发的人力资源，通过有效的开发员工的职业潜能来取得公司的全面成功。
在这种背景下，人力资源开发和管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业生涯规划和有效开发。本文希望通过对一家典型知识型成长企业对员工职业生涯规划的实践案例进行研究，来与读者一起探索这些问题。
背景陈述
成都鼎鑫技术工程有限公司(以下简称成都鼎鑫)是一家成立于20xx年底的股份公司，主要从事钢铁行业内工业电气自动化控制系统的研究开发、工程设计、设备供货及施工安装一条龙总承包服务。它是由集团公司发起，整合了集团内分布于四地的钢铁自动化设计院的优良资源而设立的科技型股份制企业。
由于近两年钢铁市场异常火热，吸引了许多势力雄厚的企业投资兴建的钢铁工厂，公司的业务量一直非常饱满，其员工经常是超负荷工作，疲于应付各项工作任务;为了适应市场的需求和公司的长期发展，公司的人员规模也一直在扩大，单技术人员就从最初的60几人增加到了182人，公司的总人数也由100多人增加到了300多人。为了有效的解决急剧的业务膨胀和人员扩张给公司带来的诸多现实性和发展性问题，公司决定寻求外力。
企业与个人诊断
员工职业生涯规划的本质就是基于企业价值基础上的个人价值实现，我们在操作的时候一般都要调查和诊断这两个重要因素：一是公司价值基础;二是个人价值追求。
针对公司价值基础，我们进行了组织环境与管理现状的诊断，以期发现公司价值追求和现实基础的差距。
针对个人价值追求，我们施行了职业发展调查与人才测评，以期发现个人的价值追求和现实素能的差距。
(一)组织环境与管理现状诊断(14个工作日)：在对企业施行了常规的文件资料调研、关键人员访谈和问卷调查等方法之后，初步掌握了企业的基本特征：
1.公司具有技术型和知识型特性。除了生产线的工人以外，公司100%的员工具有本科及以上的学历;技术人员在公司中占据主导和核心的地位，所有职能部门的管理人员也都来自于技术骨干，用公司领导的话讲就是不懂得技术怎么做管理啊!，也由此看出，技术的权威在公司发挥着更为重要的作用和影响力。
2.公司正处于战略探索和业务成长期。公司在20xx年制定的经营目标是1亿元人民币，但是在年终时却完成了2个多亿的销售额;根据20xx年的业绩完成情况制定了20xx年3亿元的目标，但是截止项目开始的20xx年8月份，销售额已经突破了4亿元，并且还有好多待签项目。这种迅猛的发展固然是件好事，但也使得公司对于自身能力和外部环境的审视具有了很大的不确定性，公司的发展战略及资源配置不知该往哪个方向投入或集中。
3.管理注重人性化和发展的滞后性。由于知识分子的特性，使得公司的管理非常开放，非常尊重人才和技术权威，从而使其对于人员的个性合理化的接受和予以保护，注重和谐与人性化的发展;同时，由于公司所有人员一直在忙于应对市场需求，而很少时间来系统地考虑管理和制度化、规范化建设，始终想着等业务不忙了，再好好抓一下管理，这种等靠的心态也决定了公司管理的相对滞后性。
4.公司领导具有超前的意识和开放的心态;在管理体制的建设上，公司领导大胆并积极的引入了平衡计分卡的战略绩效考核体系和几近于上海薪酬xuexihr/h/x水平的激励性薪酬体系，确立了人才是企业最宝贵的财富，企业利益与个人发展相辅相成公司价值观。同时积极实践这一人才战略，不仅所有高级管理人员都在读各知名院校EMBA，而且鼓励全部员工积极参加各种培训，在平衡计分卡的考核指标里明确规定了个人的年度培训课时，不管参加何种培训，不论是否与公司业务相关，一律报销全部培训费用，可以说在人才的培养上下足了功夫。
5.公司的文化正处于整合的过程中;有以下几个突出的特点：一是公司人员结构复杂，原有合并员工大都保持了原设计院的工作习惯和文化特征，彼此之间存在着潜在的而非表现化的矛盾和冲突;二是主流文化没有确立和形成，新进人员很难找到归属感，大都钻研技术，注重学习;三是管理的地区性限制;四是工程人员的服务现场性和流动性强，一方面工程技术人员长时间在项目工地现场对客户进行协调和服务，另外一方面是由于公司业务项目较多，工程技术人员在各项目间流动的频度较高，一人可能同时兼顾好几个项目经理，同时负责好几个项目，这样一方面增加了公司对于人员异地监管的难度，同时不利于企业文化的培养和形成。
6.人员有较强的归属感和认同感。
7.公司员工的工作压力非常大。一是来自行业内激烈的技术竞争;二是由于公司业务量增大个人的工作量长时间饱满，人员一直处于紧张忙碌状态;由于不能够寻求技术上的发展和突破，一味的输出造成了技术人员心理很强的压力感受，加上技术人员的培养周期较长，技术梯队难以在短时期内完成。
测评和评价中心
实施人才测评和评价中心，主要是基于职业生涯规划中的能力-动机-个性统一模型：即全面、深入测量个人的能力状况、动力状况和个性倾向，准确的探寻其事业的能力区域，愿望区域和适合区域，客观认识和调整三者达到统一状态，以达到能做、想做和适合做的高效统一境界。详见图一。
综合评价
员工能力评价：能力水平普遍较高，具有很强的逻辑思维能力和解决问题的能力，但人际技能普遍偏弱，尤其言语表达和沟通能力均表现不足。
员工动力评价：比较喜欢具有创新和挑战性的活动，对于自我成就期望和目标设置较低，缺乏积极进取的动力，相对更喜欢安稳，同时回避矛盾和挫折，缺乏积极决策的胆识和魄力;在组织内的表现更多的是一种本位意识和任务导向，具有很好的服从愿望，而积极影响和控制他人的愿望普遍较低。
员工的个性评价：有65%的员工性格偏内向型，在组织活动中更多的是关注自己的内心活动，风格较为独立;有75%的员工性格偏向直觉型，有很好的系统性和完整性，关注变化，对于现实的、具体问题关注不够，比较粗心;有80%的员工性格偏向理智型，注重通过理智的分析和逻辑推理解决问题，对待工作事务比较客观，但对于人际不敏感，较为忽略他人的情绪感受不是太关注，刚性有余，柔性不足;有70%的员工性格偏向判断型，做事都有很强的条理性和计划性，遵从规范和程序，但处理变化的能力稍弱，灵活性和适应性不足。
员工的职业性向评价：绝大部分员工喜欢技术操作型和研究型的工作和活动，而对于社交和经营的兴趣不高，即对于组织的经营管理和人际交往活动都不感兴趣。
员工职业角色评价：职业角色是员工在团队中实际承担和认同的角色，而与职位的名称和高低无关。由图二可见，企业员工角色占据了主导，反映了团队的顺从和执行倾向;而资源调查员角色的缺乏，从而不能客观全面的审视自由实力，即对于自己有什么和没有什么的探知会比较缺乏，多数的员工都会在一定程度上脱离企业的实际状况，不够务实。
规划方案
我们项目组在进行方案的设计时，确立了个人、团队和组织三个层面的职业生涯规划和开发原则，并注重操作的实际性和步骤性。
个人层面
1.加强自我认知：客观审视自我，明晰自我发展的能力、动力和个性适合范围;
2.职业生涯规划和开发的系列培训，包括自我认知与管理的技巧;
3.寻找具体和细化的差距：知识、技能、个性、动力等方面。而差距主要包括：与现职岗位上要求的差距;与企业战略发展和创新变革发展的差距;与自我价值实现要求的差距等方面;
4.职业生涯规划：确定职业发展目标、发展重点和实施步骤;制定详细的年度工作目标和计划;月度评审办法和生涯规划合作伙伴，以相互监督和支持;制定个人培训计划，并向组织申请;
5.定期接受职业顾问的咨询和辅导。
团队层面
1.确定每个人在工作上的合作伙伴，组建互助小组;
2.建立内部研修制度：配合公司知识管理，确立企业内部技术方向的导师制度，以研修的方式进行人才培养;
3.确定内部讲师制度：加强关键员工的人际技能和沟通技能，同时促进公司的专业团队向纵深拓展;
4.加强小组研习活动：以专业和项目为单位组织定期和不定期的讨论活动，在问题的解决中加强个人风格磨合和团队的形成;
5.修订现有培训管理规定，兼顾组织和个人发展需要，制定统一的有时效性的培训计划。
组织层面
1.成立职业生涯规划领导小组，由北森盛世职业顾问、公司高管和人力资源主管组成，负责全公司的职业生涯规划领导与指导，提供职业生涯规划的组织保证;
2.建设公司内部的信息网络平台：将四地办公系统通过网络集中，制定统一的信息发布标准和平台;
3.建立企业发展中心评价中心资源中心和咨询中心，提供对个人和团队发展的资源支持和咨询辅导，并建立和完善内部员工满意度为目标的职业生涯规划服务体系。
职业生涯规划之职业生涯条件分析
第二章 职业生涯条件分析
1.家庭环境分析
我的父母是普通的劳动者，他们为了给我提供了一个良好的生活环境，每日辛苦操劳。所以，从小，我便告诉自己，将来要努力学习找份好的工作，减轻他们的负担。由于父母工作忙，没有太多的时间来照顾我，所以，从小我便养会了坚强独立的性格。
2.学校环境分析
(1)专业
思想政治教育师范专业培养的是具备马克思主义基本理论和思想政治教育专业知识，能在党政机关、学校、企事业单位从事思想政治工作的专门人才。本专业学生主要学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论和思想政治教育专业的基本理论和基本知识，受到思想政治教育专业技能与方法的基本训练，掌握从事思想政治工作的基本能力。
(2)老师的影响
公管学院的老师，学识渊博经验丰富，经常把一些社会新闻与我们所学知识联系起来。他们尽职尽责，课堂氛围生动多姿，不仅让我们学到了许多书本知识，更让我们时刻关注时事，使我们与社会紧密相连。
(3)社团活动和实践经验
学校的社团活动丰富多彩，我也报名参加了演讲与辩论协会，并参加了一次辩论赛。同时，我也参加了各院举办的一些活动，比如电子杂志大赛，冬日暖阳摄影比赛、厨艺大赛等。虽然参加的活动并没有每一次都获得名次，但却锻炼了自己的人际交往和语言表达能力。此外，我还参加了一些志愿服务活动，比如义务支教等。这既使我实现了自己的人生价值，又使我感受到服务社会的快乐。
3.社会环境分析
(1)就业形势
教育部部长袁贵仁在20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说20xx年是我国经济最困难的一年，20xx年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。那么，20xx年的毕业生人数630万，再加上往届没有实现就业的，需要就业的毕业生数量之大可想而知。所以，今后的就业形势依然不容乐观。
(2)大学生就业政策
4、 在20xx年，进一步落实和完善《国务院办公厅关于加强普通高级学校毕业生就业工作的通知》所提出的各项政策措施，健全市场机制，广开就业途径，强化就业服务;更加注重拓展高校毕业生到城乡基层、中西部地区、中小企业和自主创业的就业渠道;更加重视开展有针对性、实效性的就业服务;更加重视强化高校毕业生就业才能，改变就业观念;更加重视做好基本工作，逐步建立并完善促进高校毕业生就业的长效机制。尽力使应届高校毕业生离校时初次就业率达70%左右，当年底总体就业率达80%以上;有就业意愿的离校未就业高校毕业生都能参与到相关就业筹备活动中，得到免费公共就业服务;相干范畴制度改造和长效机制建设得到进一步深化。
5、职业环境分析
专业现状：
思政专业主要培养具有较高的政治素质、道德素质和马克思主义理论素养，具有哲学、法学、政治学、管理学和教育学等多学科基础理论知识，能在中等以上学校从事马克思主义理论与思想政治教育学科的教学、科研的高级专门人才，同时兼顾培养政务及思想政治教育工作者。
就业形势：
思想政治教育系属于政治学科，从专业发展的历史可以看出，思想政治教育在任何时候都必不可少。随着20世纪80年代末，随着国内***的涌动，国家和政府加大了思想政治建设的力度，思政教育重新被提升到关乎现代化建设前途和命运的位置上来。该专业毕业生在就业选择上的面还是比较宽的，其就业可以成为从事中小学、中专、大专的政治教育教师，也可以发展成为管理干部，政工干部、思想宣传工作者等。
职业生涯条件分析小结：
环境影响职业的发展，所以，通过以上四方面环境的分析，使自己认清了本专业所面临的情势，从而使从事的职业更适应环境。目前，思想政治教育学科适应思想政治教育实践的需要和学科自身发展的规律，正呈现出新的发展趋势。因此，我们可以通过环境条件来发展职业。
职业生涯规划自我分析
以下是一篇职业生涯规划自我分析，供大家参考!
第一章 认识自我
结合相关的人才测评报告对自己进行全方位、多角度的分析。
1.个人基本情况
2.职业兴趣喜欢干什么
在我的人才素质测评报告中，职业兴趣前三项是 型(分)、 型(分)和 型(分)。我的具体情况是
3.职业能力及适应性能够干什么
我的人才素质测评报告结果显示， 能力得分较高(分)， 能力得分较低(分)。我的具体情况是
4.个人特质适合干什么
我的人才素质测评报告结果显示我的具体情况是
5.职业价值观最看重什么
我的人才素质测评报告结果显示前三项是 取向(分)、 取向(分)和 取向(分)。我的具体情况是
6.胜任能力优劣势是什么
自我分析小结:
第二章 职业生涯条件分析
参考人才素质测评报告建议，我对影响职业选择的相关外部环境进行了较为系统的分析。
1.家庭环境分析
如经济状况、家人期望、家族文化等以及对本人的影响
2.学校环境分析
如学校特色、专业学习、实践经验等
3.社会环境分析
如就业形势、就业政策、竞争对手等
4.职业环境分析
(1)行业分析 (如行业现状及发展趋势，人业匹配分析)
(2)职业分析 (如 职业的工作内容、工作要求、发展前景，人岗匹配分析)
(3)企业分析 (如 单位类型、企业文化、发展前景、发展阶段、产品服务、员工素质、工作氛围等，人企匹配分析)
(4)地域分析 (如 工作城市的发展前景、文化特点、气候水土、人际关系等，人城匹配分析)
职业生涯条件分析小结。
第三章 职业目标定位及其分解组合
1.职业目标的确定
综合第一部分(自我分析)及第二部分(职业生涯条件分析)的主要内容得出本人职业定位的SWOT分析:
内部环境因素
优势因素(S)
弱势因素(W)
外部环境因素
机会因素(O)
威胁因素(T)
分析
结论:职业目标将来从事( 行业的) 职业
职业发展策略进入 类型的组织(到 地区发展)
职业发展路径走专家路线(管理路线等)
2.职业目标的分解与组合
把职业目标分成三个规划期，即:近期规划、中期规划和远期规划，并对各个规划期及其要实现的目标进行分解。
职业生涯规划总表
计划名称
时间跨度
总目标
分目标
计划内容
策略和措施
备注
短期计划(大学计划)
20xx年20 年
如大学毕业时要达到
如:大一要达到大二要达到或在方面要达到
如专业学习、职业技能培养、职业素质提升、职业实践计划等
如大一以适应大学生活为主，大二以专业学习和掌握职业技能为主，或为了实现 目标我要
大学生职业规划的重点
中期计划(毕业后五年的计划)
20年20年计划
如毕业后第五年时要达到
如毕业后第一年要第二年要或在方面要达到
如职场适应、三脉积累(知脉、人脉、金脉)、岗位转换及升迁等
大学生职业规划的重点
长期计划(毕业后十年或以上计划)
20年20年计划
如退休时要达到
如毕业十年要达到二十年要达到
如事业发展，工作、生活关系，健康，心灵成长，子女教育，慈善等
方向性规划
具体路径:员初级中级高级
第四章 具体执行计划
1.短期目标的具体实施计划
本人现正就读大学年级，我的大学计划分为四个阶段
2.中期目标的具体实施计划
3.长期目标的具体实施计划
4.人生总目标的具体实施计划
第五章 评估调整
职业生涯规划是一个动态的过程，必须根据实施结果的情况以及变化情况进行及时的评估与修正。
1.评估的内容
(1)职业目标评估。(是否需要重新选择职业?)假如一直那么我将
(2)职业路径评估。(是否需要调整发展方向?)当出现的时候，我就
(3)实施策略评估。(是否需要改变行动策略?)如果我就
(4)其他因素评估。(身体、家庭、经济状况以及机遇、意外情况的及时评估。)
2.评估的时间
在一般情况下，我定期(半年或一年)评估规划;
当出现特殊情况时，我会随时评估并进行相应的调整。
3.规划调整的原则
结束语
职业生涯规划的经典案例
一、基本情况
女，XX年出生，20XX年9月考入XX省属大学经济贸易学院对外贸易专业，业余时间兼修电子商务专业课程，20XX年6月毕业。父母在一座小城市，一般工人家庭。
二、个人分析
Strengths：
1.做事认真、踏实，生活态度积极，善于发现新事物和环境友好的一面。
2.待人真诚，放得开，乐于与人交往和沟通，善于开导别人。
3.有责任心、爱心，并且喜欢相关的工作。
4.喜欢思考问题，有一定的分析能力，有寻根究底的兴趣，做事之前一定要将事情想清楚。
5.有浓厚的学习兴趣和一定的知识实力，英语水平不错。
6.心思细腻，考虑问题比较细致、周到。
7.逻辑性和条理性较好，书面表达能力较强。
8.当过班干部，组织过集体活动，有一定的组织管理能力和管理经验。
9.爱好：喜欢能让自己静下心来的工作环境，能自我控制，安排好工作，善于做跟人打交道的工作。
Weaks：
1.竞争意识不强，对环境资源的利用不够主动，也就是快速适应环境的能力不够。
2，口头表达有时过于细节化，不够简洁。
3.做事不够果断，尤其做决定的时候往往犹豫不决。
4.工作、学习有些保守，学习速度较慢。
5.冒险精神不够，创新能力有待提高。
6.做事有时拖拉，不够雷厉风行。
7.不喜欢机械性、重复性的工作，也不喜欢没有计划没有收获的忙乱，不喜欢应酬和刻意为之的事情。
Opportunities：
1.就专业方面来说，加入世贸组织后中国的国际化程度越来越高，外语的使用越来越广，就业机会较多。
2.现在是一个计算机信息的时代，国际、国内贸易的形式越来越多地使用电子商务进行交易，就业机会较多。
3.学校提供了一些很好的学以致用的机会，可以积累一定的实践经验，同时有很多的机会与各行业人士接触、交流、学习，提高自身素质。
4.身边有很多优秀的同学，可以多向他们学习，并且有构建良好人际关系的条件。
Threats:
1.人民币升值及国际金融危机，使中国的出口下降极快，外贸行业的就业机会非常悲观。
2.电子商务企业除个别知名企业外，大部分企业都处在初创时期，并不能很好地赢利。
3.最近几年大学扩招，毕业生很多，而机会不一定是均等的，自己的家人不能在就业上对自己有帮助。
三、未来的最佳选择
与专业相关的职业有外贸行业、电子商务行业，但这两个专业市场化程度较高，对竞争能力有较高的要求，而这正是自己的劣势。
求职考虑能够很好地发挥自己与人沟通能力强的职业，如教育行业，既能展示自己的优势，又跟个人专业结合，对竞争性要求也相对低一些。
四、现在应做的准备
如果要从事教师职业，自己的学历需要进步提高，有必要继续深造，但考虑到个人及家庭条件，还是先工作两年有一些实际的体验，也多积累些经验，然后再去学习比较好。
五、3～5年的职业目标
1.进入教育行业。
2.考上省师范大学的教育专业研究生。
3.毕业后成为教师。
六、行动计划
1.今年努力考过专业英语四级，并进一步向专业八级的要求靠近，寻找英语家教的机会，获得一些教育的体验，至少对中小学生的情况有些了解。
2.开始留心教育行业的招聘广告，注意看招聘教师时的要求，向这一要求的方向努力。
3.关注教育行业的其他职位，发现其中是否有适合自己的职位。
4.不要被外贸、电子商务的相关职位转移了注意力。
5.留意省师范大学教育专业研究生招生计划，选择适合自己的专业及导师，找机会旁听他们的课程。
七、求职实践总结
按计划行动之后，小常发现教育行业的教师职位门槛相对于她来说，确实比较高，她根本没有机会，但教育行业中其他的行政后勤岗位中还是有适合自己的。
经过半年的努力与准备，她终于被一家职业高中看中，录取为学校机房的网管，主要的职责是：维护学校机房设备，在上课时间为相关教师准备好机器，协助管理学生上机，在非上课的自习时间，为来机房上机的学生服务。这个工作自主性较强，平时时间比较自由，小常可以有时间复习为考研做准备;学生上机时，为学生服务也适合她的乐于并善于与人交往的个性特点，她工作得非常愉快，自然受到学生欢迎和学校领导的认可。
小常一边在学校上班，熟悉学校的环境;一边备考研究生;另外，她了解到学校有在职学习名额，还准备争取学校的在职学习名额，到师范大学进修，回来继续为学校服务。
在一个符合自己优势与喜好的行业与岗位上，小常如鱼得水，干得很起劲也很开心。
小常掌握了SWOT分析方法，对自己与外界环境，能够进行比较精准、比较接近实际情况的分析，这是她成功找到合适工作的主要原因。
什么是职业、职业生涯与职业生涯规划
职业是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的，在社会分工中具有专门技能的工作。职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的社会劳动，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映，也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而也是一个人社会地位的一般表征。不同的职业，通常意味着不同的发展机会与空间，也决定了不同的生活方式。
职业有三个基本特性，分别是社会性、连续性和经济性。职业的社会性是指职业是为社会所需要的，是劳动者进行的社会生产的劳动。职业连续性也称稳定性，指劳动者应连续地从事某社会工作，或者从事该项工作相对稳定。职业的经济性指劳动者从事某项工作必定要从中取得经济收入。
一个人所从事职业的内容十分广泛，包括行业、加盟的企业、个人的具体专业和岗位。男怕入错行，职业是人生成败的关键因素。这个因素也是个人可以选择的，尽管受到很多因素的制约。不同职业对于个人人生有着深刻的终生影响，成功与否，职业可以放在第一位。
职业通常意味着特定的生活方式，因为生活方式是由工作性质决定的。地质队员的工作地点肯定不是在大城市，野外是主要的工作场所，生活也就自然长期在野外了。广告从业人员，工作的时间很难有明确的界限，生活也自然受到很大的影响，按时上下班通常是一种奢望。学校老师的工资不高;但由于职业的关系，生活一般比较稳定，生活质量也较高。选择了职业，也就选择了相应的生活方式。
职业还直接决定了个人的人生观念。农民每天都在亲近大自然，他们感觉的或许不是回归自然的喜悦，更多的是土里刨食的艰辛，要不为什么大量的人都选择外出打工的生活方式呢?而城市人看见田野则是另外的感受：更多的感受是兴奋、舒服和愉快。
小老板与高级白领在收益上相差不多，人生观念上却常常有很大的差异。白领每天衣冠楚楚，出入各种有档次的场所，接触有水准的人员，自然会形成白领的人生观念，每月尽管收入不超过五位数，却轻松的谈论几千万，甚至上亿的大数目。小老板赚的是蝇头小利，尽管收入往往超过五位数，谈论几十万也是大买卖。
古人强调，择业不能影响后代，也就是不能选择一些对子女有不良影响的职业。21世纪尽管以功利定成败，以成功论英雄，但必须理解不同的职业将会导致不同的生活方式。
职业生涯这个概念的含义曾随着时间的推移发生过很多变化。在 70 年代，职业生涯专指个人生活中和工作相关的各个方面。随后，又有很多新的意义被纳入到职业生涯的概念中，其中甚至包含了生活中关于个人、集体以及经济生活的方方面面。
从经济的观点来看，职业生涯就是个人在人生中所经历的一系列职位和角色，它们和个人的职业发展过程相联系，是个人接受培训教育以及职业发展所形成的结果。
从职业发展的过程来看，职业生涯被看成是在个人的一生中，由于心理、社会、经济、生理及机遇等因素相互作用所造成的工作、职业的发展变化。职业的发展是个人发展中的一个最主要的方面，它跨越人的整个一生并涵盖个人的自我概念、家庭生活、以及个人所处的环境、文化氛围的方方面面。这些观点试图把工作和职业的发展作为一个整体一一看成个人生活的一个部分一一而不是辅助性的以赚钱为目的的活动。
对于职业生涯，目前得到普遍认可的是美国生涯理论专家super(舒伯)的观点。舒伯认为，生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程，生涯的发展是以人为中心的，只有个人在寻求它的时候，它才存在。
职业生涯规划(career planning)简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
职业生涯规划则是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一事业职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程这个过程包括制订相应的工作，以及每一时段的顺序和方向的顺序。
任何一个具体的职业岗位，都要求从事这一职业的个人具备特定的条件，如教育程度、专业知识与技能水平、体质、个人气质及思想品质等，并不是任何一个人都能适应任何一项职业的，这就产生了了职业对人的选择。
一个人在择业上的自由度很大取决于个人所拥有的职业能力和职业品质，而个人的时间、精力、能量毕竟是有限的，要使自己拥有不可替代的职业能力和职业品质，就应该潜能、、价值和需要来选择适合自身优点的职业，将自己的潜能转化为现实的价值，这就需要对自己的职业生涯作出规划和设计，因此，人们起来越重视职业生涯。
员工职业生涯规划案例
本文以成都鼎鑫为例，对员工职业规划进行分析。
约翰奈斯比特和帕特里夏阿布迪恩曾在他们的著作《大趋势2000》指出的：在90年代的全球性经济繁荣中，人力资源，无论是对公司还是对国家而言，都是富有竞争性的优势。在信息经济时代的全球经济竞争中，人力资源的质量和创新将成为一个分水岭或里程碑。
人的开发前所未有的与企业或公司的战略性商业需求紧密联系在一起。由于技术进步是可持续的和无所不在的，于是情况渐渐成了这样：最大限度的成功只能通过人力资源方面的优势来取得。简单的说，这就意味着在一切都自动化之后，就不再有人拥有成功的利用自动化带来的优势的技巧和经验。此外，工作场所的胜任度越来越取决于与技术无关的技巧，比如说有效率的沟通技巧、团队协作、判断思维、对变化的反应能力，而这一切都只能来自得到充分开发的人力资源，通过有效的开发员工的职业潜能来取得公司的全面成功。
在这种背景下，人力资源开发和管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信是，许多组织在越来越多地强调重视职业生涯规划和有效开发。本文希望通过对一家典型知识型成长企业对员工职业生涯规划的实践案例进行研究，来与读者一起探索这些问题。
背景陈述
成都鼎鑫技术工程有限公司(以下简称成都鼎鑫)是一家成立于20xx年底的股份公司，主要从事钢铁行业内工业电气自动化控制系统的研究开发、工程设计、设备供货及施工安装一条龙总承包服务。它是由集团公司发起，整合了集团内分布于四地的钢铁自动化设计院的优良资源而设立的科技型股份制企业。
由于近两年钢铁市场异常火热，吸引了许多势力雄厚的企业投资兴建的钢铁工厂，公司的业务量一直非常饱满，其员工经常是超负荷工作，疲于应付各项工作任务;为了适应市场的需求和公司的长期发展，公司的人员规模也一直在扩大，单技术人员就从最初的60几人增加到了182人，公司的总人数也由100多人增加到了300多人。为了有效的解决急剧的业务膨胀和人员扩张给公司带来的诸多现实性和发展性问题，公司决定寻求外力。
企业与个人诊断
员工职业生涯规划的本质就是基于企业价值基础上的个人价值实现，我们在操作的时候一般都要调查和诊断这两个重要因素：一是公司价值基础;二是个人价值追求。
针对公司价值基础，我们进行了组织环境与管理现状的诊断，以期发现公司价值追求和现实基础的差距。
针对个人价值追求，我们施行了职业发展调查与人才测评，以期发现个人的价值追求和现实素能的差距。
(一)组织环境与管理现状诊断(14个工作日)：在对企业施行了常规的文件资料调研、关键人员访谈和问卷调查等方法之后，初步掌握了企业的基本特征：
1.公司具有技术型和知识型特性。除了生产线的工人以外，公司100%的员工具有本科及以上的学历;技术人员在公司中占据主导和核心的地位，所有职能部门的管理人员也都来自于技术骨干，用公司领导的话讲就是不懂得技术怎么做管理啊!，也由此看出，技术的权威在公司发挥着更为重要的作用和影响力。
2.公司正处于战略探索和业务成长期。公司在20xx年制定的经营目标是1亿元人民币，但是在年终时却完成了2个多亿的销售额;根据20xx年的业绩完成情况制定了20xx年3亿元的目标，但是截止项目开始的20xx年8月份，销售额已经突破了4亿元，并且还有好多待签项目。这种迅猛的发展固然是件好事，但也使得公司对于自身能力和外部环境的审视具有了很大的不确定性，公司的发展战略及资源配置不知该往哪个方向投入或集中。
3.管理注重人性化和发展的滞后性。由于知识分子的特性，使得公司的管理非常开放，非常尊重人才和技术权威，从而使其对于人员的个性合理化的接受和予以保护，注重和谐与人性化的发展;同时，由于公司所有人员一直在忙于应对市场需求，而很少时间来系统地考虑管理和制度化、规范化建设，始终想着等业务不忙了，再好好抓一下管理，这种等靠的心态也决定了公司管理的相对滞后性。
4.公司领导具有超前的意识和开放的心态;在管理体制的建设上，公司领导大胆并积极的引入了平衡计分卡的战略绩效考核体系和几近于上海薪酬水平的激励性薪酬体系，确立了人才是企业最宝贵的财富，企业利益与个人发展相辅相成公司价值观。同时积极实践这一人才战略，不仅所有高级管理人员都在读各知名院校EMBA，而且鼓励全部员工积极参加各种培训，在平衡计分卡的考核指标里明确规定了个人的年度培训课时，不管参加何种培训，不论是否与公司业务相关，一律报销全部培训费用，可以说在人才的培养上下足了功夫。
5.公司的文化正处于整合的过程中;有以下几个突出的特点：一是公司人员结构复杂，原有合并员工大都保持了原设计院的工作习惯和文化特征，彼此之间存在着潜在的而非表现化的矛盾和冲突;二是主流文化没有确立和形成，新进人员很难找到归属感，大都钻研技术，注重学习;三是管理的地区性限制;四是工程人员的服务现场性和流动性强，一方面工程技术人员长时间在项目工地现场对客户进行协调和服务，另外一方面是由于公司业务项目较多，工程技术人员在各项目间流动的频度较高，一人可能同时兼顾好几个项目经理，同时负责好几个项目，这样一方面增加了公司对于人员异地监管的难度，同时不利于企业文化的培养和形成。
6.人员有较强的归属感和认同感。
7.公司员工的工作压力非常大。一是来自行业内激烈的技术竞争;二是由于公司业务量增大个人的工作量长时间饱满，人员一直处于紧张忙碌状态;由于不能够寻求技术上的发展和突破，一味的输出造成了技术人员心理很强的压力感受，加上技术人员的培养周期较长，技术梯队难以在短时期内完成。
测评和评价中心
实施人才测评和评价中心，主要是基于职业生涯规划中的能力-动机-个性统一模型：即全面、深入测量个人的能力状况、动力状况和个性倾向，准确的探寻其事业的能力区域，愿望区域和适合区域，客观认识和调整三者达到统一状态，以达到能做、想做和适合做的高效统一境界。详见图一。
综合评价
员工能力评价：能力水平普遍较高，具有很强的逻辑思维能力和解决问题的能力，但人际技能普遍偏弱，尤其言语表达和沟通能力均表现不足。
员工动力评价：比较喜欢具有创新和挑战性的活动，对于自我成就期望和目标设置较低，缺乏积极进取的动力，相对更喜欢安稳，同时回避矛盾和挫折，缺乏积极决策的胆识和魄力;在组织内的表现更多的是一种本位意识和任务导向，具有很好的服从愿望，而积极影响和控制他人的愿望普遍较低。
员工的个性评价：有65%的员工性格偏内向型，在组织活动中更多的是关注自己的内心活动，风格较为独立;有75%的员工性格偏向直觉型，有很好的系统性和完整性，关注变化，对于现实的、具体问题关注不够，比较粗心;有80%的员工性格偏向理智型，注重通过理智的分析和逻辑推理解决问题，对待工作事务比较客观，但对于人际不敏感，较为忽略他人的情绪感受不是太关注，刚性有余，柔性不足;有70%的员工性格偏向判断型，做事都有很强的条理性和计划性，遵从规范和程序，但处理变化的能力稍弱，灵活性和适应性不足。
员工的职业性向评价：绝大部分员工喜欢技术操作型和研究型的工作和活动，而对于社交和经营的兴趣不高，即对于组织的经营管理和人际交往活动都不感兴趣。
员工职业角色评价：职业角色是员工在团队中实际承担和认同的角色，而与职位的名称和高低无关。由图二可见，企业员工角色占据了主导，反映了团队的顺从和执行倾向;而资源调查员角色的缺乏，从而不能客观全面的审视自由实力，即对于自己有什么和没有什么的探知会比较缺乏，多数的员工都会在一定程度上脱离企业的实际状况，不够务实。
规划方案
我们项目组在进行方案的设计时，确立了个人、团队和组织三个层面的职业生涯规划和开发原则，并注重操作的实际性和步骤性。
个人层面
1.加强自我认知：客观审视自我，明晰自我发展的能力、动力和个性适合范围;
2.职业生涯规划和开发的系列培训，包括自我认知与管理的技巧;
3.寻找具体和细化的差距：知识、技能、个性、动力等方面。而差距主要包括：与现职岗位上要求的差距;与企业战略发展和创新变革发展的差距;与自我价值实现要求的差距等方面;
4.职业生涯规划：确定职业发展目标、发展重点和实施步骤;制定详细的年度工作目标和计划;月度评审办法和生涯规划合作伙伴，以相互监督和支持;制定个人培训计划，并向组织申请;
5.定期接受职业顾问的咨询和辅导。
团队层面
1.确定每个人在工作上的合作伙伴，组建互助小组;
2.建立内部研修制度：配合公司知识管理，确立企业内部技术方向的导师制度，以研修的方式进行人才培养;
3.确定内部讲师制度：加强关键员工的人际技能和沟通技能，同时促进公司的专业团队向纵深拓展;
4.加强小组研习活动：以专业和项目为单位组织定期和不定期的讨论活动，在问题的解决中加强个人风格磨合和团队的形成;
5.修订现有培训管理规定，兼顾组织和个人发展需要，制定统一的有时效性的培训计划。
组织层面
1.成立职业生涯规划领导小组，由北森盛世职业顾问、公司高管和人力资源主管组成，负责全公司的职业生涯规划领导与指导，提供职业生涯规划的组织保证;
2.建设公司内部的信息网络平台：将四地办公系统通过网络集中，制定统一的信息发布标准和平台;
3.建立企业发展中心评价中心资源中心和咨询中心，提供对个人和团队发展的资源支持和咨询辅导，并建立和完善内部员工满意度为目标的职业生涯规划服务体系。
职业生涯规划与职业危机
一个看上去很美的职业生涯，往往是有心人策划出来并锲而不舍地为之努力，才能成就的。然而，能在从业之初就有很明确职业规划的人，毕竟是少数，很多人的职业规划是在 工作3-5年间慢慢建立起来的，甚至还有一部分人一辈子也没有明确的职业规划。
很多人都憧憬过美好的职业发展之路，但最终都没能走下来，或者没能走到底。除了自身条件、能力和机遇等因素，更多是因为其实这条路并不像想像的 那么好走，经常需要削足适履才能艰难地把脚穿进鞋里，再用滴血的脚在崎岖的路上一步一步趟出来的。削掉的部分，也许是尊严，也许是家庭，也许是爱情，也许 是信任，还有许多许多的也许。而被人在前进途中削掉的这许多也许，可能正是日后危及职业发展的关键，变成不堪一击的死穴。
其实我们在职业规划和发展的路上也会遇到同样的境况。为了和同事竞争，也许牺牲了友谊;为了拍老板马屁，也许牺牲了尊严;为了彰显业绩加班加 点，也许牺牲了健康;为了自己的名誉，也许还会牺牲了家人攀登的过程中，甩掉这些所谓的累赘轻装上阵，的确有助于加快攀升的速度，可一旦雪崩、滑坡等 危机出现，轻装上阵的人也将是抵御能力最薄弱的。
不被赏识和重用有三种可能性，而每种可能其实都是当事人自己造成的。
第一种人，工作能力强而个性也较强，给老板很大的压力，觉得很难控制和驾驭，而他又很喜欢摆出一副看不起老板和公司决策层的样子。这种人想跳出 职场囹囿最简单的办法是跳槽，换个让他敬佩的老板和公司，最大限度发挥自己的能量，但必须要找到一个包容性足够强的公司和老板;最难也是受益终生的办法， 就是尝试改变自己的处世态度，无论走到哪个公司都不会再因为个性问题产生新危机。
第二种人，工作能力实在不堪担当重任，老板对他实在不放心。没有办法了，只有努力提高工作能力。如果实在能力有限，就要学会以平和的心态对待他 人的升迁。
第三种人最可怕，其实能力不堪担当重任，却认为自己工作能力很强，老板不重用自己是怕功高盖主，还很喜欢摆出一副看不起老板和公司决策层的样 子。这类人不在少数，多碰几次壁对他们有好处，有助于帮助他们认清自己。认清自己的能力，才能学会提高工作能力，努力克制不职业化的脾气。
危机来了诚然可以采用公关手段去摆平它，但是无法保证那个引发危机的病根不再复发，只有找到自己职业危机中的因果关系，并从根本上去改善它，才是我们防御职业危机的最好办法。
无论有规划还是没有规划的人，都会遇到职业中的种种危机。而职业危机是无法预料的，即使是再善于规划的人，也无法做一个完美的危机预案，并能在危机发生的第一时刻就启动它。
但有些危机，则是有因果关系，我们是可以选择性避免的。在职场也是一样，危机难以预测，但是可以选择性地避免最常见的一些危机。最常见的职场危 机，就是经常有人喜欢抱怨不被赏识和重用，没有负责重要项目的机会，在升职加薪的关键时刻也没有老板帮忙说话，这无疑是职场危机中最为常见的软刀子杀 人状态，不少人都在软刀子的拉锯中丧失了工作的动力，却忘了问为什么和怎么解决?