企业职业生涯规划体系操作中常见的误区。
随着互联网行业的发展，我们动不动就要写一些文章，范文可以运用到不同的场合，范文的撰写要注意哪些方面呢？有请阅读小编为你编辑的企业职业生涯规划体系操作中常见的误区，但愿对你的学习工作带来帮助。
在于企业界接触的过程中我们发现，越来越多的企业开始关注和应用绩效管理，但是也有越来越多的企业开始产生疑问：目前绩效考核结果最常见的应用就只体现在薪酬上，激励效果十分有限，并且容易产生利益导向性，而职业生涯规划又无从下手，或者无法产生出实际效果。
在咨询工作中，针对企业的这些疑问，我发现，企业职业生涯规划的操作误区主要体现在以下几个方面：
最常见的误区是混淆个人职业生涯规划的企业职业生涯规划。
职业生涯规划包含两个部分：个人职业生涯规划和企业职业生涯规划。这两个部分有很大的相关性，但是并不完全重叠。
个人职业生涯规划指的是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。换句话来说，个人职业生涯规划的意思就是：你打算选择什么样的行业，什么样的职业，什么样的组织，想达到什么样的成就，想过一种什么样的生活，如何通过你的学习与工作达到你的目标?
从个人职业生涯规划的定义我们很容易产生一个错误的观念，认为个人职业生涯规划应该是员工自己的事情，企业顶多进行几次培训教导大家去做就行了，其实恰恰是由于这样的错误观念，会导致职业生涯规划工作难以产生实际的效果。
首先，每个人都有自己的人生规划，但是企业不对员工进行相应的职业生涯规划辅导会让很多员工对自己的未来个人定位产生错位，例如，一位行政人员总是觉得自己性格开朗，擅长交际，应当从事营销工作，但是当企业真的满足他的这项需求的时候，却发现他不适合做营销工作，他最擅长的还是行政管理工作。对于这种情况，企业可以采用一些职业倾向，能力倾向方面的测评工具，对员工的个人发展规划提供建议。
其次，企业并不是一个可以满足所有人梦想的福利机构，不能想方设法去做到所有员工想做什么就让他做什么，适合作什么就去做什么，企业应当明确各个层级对人力资源的需求，包括近期需求和长期需求。根据这些需求，一方面在人员的招聘和甄选上选择个人发展目标和企业发展目标相一致的员工进入企业，另一方面，经常给员工做相应的职业生涯规划引导工作，让员工的个人能力发展能够支撑企业的核心能构建。
总结性的来说，企业在员工个人职业生涯规划当中的作用就是发现和分析员工需求，选择员工需求，引导员工需求。
然而，员工仅仅有进取的意愿是远远不够的，那就需要进行企业职业生涯规划。
如果说企业在个人职业生涯规划中所起的作用是发现运动员，训练运动员，那么企业职业生涯规划就是建设运动场和运动跑道，制定比赛规则。
因此，企业职业生涯规划需要做一下三项工作：
第一是建场馆，划跑道，也就是规划职业发展通道。我们知道，在原有的旧的企业体制当中，官本位思想十分的严重，不管是员工想追求个人提升还是加薪，唯一的办法就是升官。而在金字塔形的组织结构当中，中高层位置毕竟有限的。于是，许多老企业这样的情形十分普遍：一是充斥各种副职和稀奇古怪的职位，为的是给那些需要提升的员工一个交待，二是很多技术人员在座上管理岗位之后，管理做不好，技术也丢掉了。因此，一个具有一定规模的企业，应当规划双阶梯，甚至多阶梯的晋升通道。
其二是定规则。什么情况下可以晋升，什么情况下可以加薪，都需要制定相应的规则。这里可以借助绩效考核的结果的360度评估等工具和方法。需要指出的是，并不是说制定职业生涯规划就是让大家都升职，都加钱，晋升和淘汰是并存的，这样才能形成良性的人力资源发展机制。还有一个需要指出的问题是，除了给员工上升的牵引，还要关注员工的横向发展，越来越多的企业对于一专多能的员工的需求开始上升，因此，建立相应的轮岗轮训机制也是必须的。
第三是补体力，也就是做好相应的培训工作。很多企业每年都投入大量的培训费用，但是往往见不到实际效果，原因就是培训没有针对性。职业生涯规划就给企业培训工作提出了具体的要求，通过对企业员工个人职业生涯规划的了解，我们可以发现，员工哪些知识和能力是由欠缺的，来制定相应的培训计划。
另外一个常见的误区是混淆职称和职位的概念。
在进行非管理通道的设计的时候，很多企业喜欢引用目前国家机关评定的职称，却反而造成内部的不公平。因为首先，每个企业对于其非管理人员都有其个性化的要求，而国家机关所评定的职称则是普适性的，很难考虑到企业的实际线框，其二，国家机关所评定的职称体系更多的考虑到资历，而缺乏对能力和素质的评估。
因此，企业应当在建立非管理通道的同时建立适合企业的非管理通道的评估体制，而评估的前提是建立不同通道的员工能力素质模型，并结合员工的业绩表现和与企业价值观一致性等因素，完善晋升与淘汰机制。
还有一个误区是建立职业生涯规划机制缺乏长期观念。很多企业认为，职业生涯规划无非是制定一套制度遵照执行就可以了，这也恰恰是职业生涯规划制度难以落到实处的最常见的原因。实际上，一方面，职业生涯规划体系的完善需要至少半年到一年的时间，对于快速上升、组织结构变化比较大的企业，甚至需要更长的时间;另一方面，职业生涯规划与企业的绩效考核相辅相成，需要企业常抓不懈才能产生成效。
先来说说职业生涯规划体系的完善工作。应该说，职业生涯规划制度的建立并不需要太多的时间和工作量，然而职业生涯规划体系中的核心内容人才梯队建设则需要较长的时间才能完成。很多企业在建立人才梯队的时候往往采取派指标的办法，而派到指标的部门往往采取所谓的民主评议甚至指派的方式，而成为人才梯队的成员不仅不能获得应有的培训和锻炼，有的时候还会受到领导和同事的排挤和歧视，以至于很多企业在选出第一次人才梯队之后，便再也没有下文。
在人才梯队建设这个问题上，首先要坚持宁缺勿滥的原则，不要妄图让人力资源部门在一次规划当中就全部配置好所有岗位的梯队成员，而应该在一到两年的时间里，通过加强培训和招聘工作，严格按照梯队成员的要求，将梯队成员配备完备。并且，为了防止出现梯队成员受到排挤和歧视的情况，有的时候，甚至可以采取不令其直接上级甚至其本人知悉的方式，而是由企业较高层领导和人力资源部门做出该员工的培训的发展计划。
对于职业生涯规划工作的执行问题，也如同绩效考核工作一样，是企业的一项日常管理工作，企业可以采用季节性晋升与递补性临时晋升相结合的方式，将职业生涯规划中的晋升与淘汰机制形成企业的惯例，从而完善和促进企业的人力资源体系的完善。
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企业如何建立员工的职业生涯规划体系
员工职业生涯的规划是基于个人职业生涯规划与企业经营发展规划的基础上建立的，必须寻求两者的共同点，求同存异，才能非常有效地解决员工职业生涯规划的问题。
企业与员工，其实无时不刻地进行着相互选择，不仅在企业招聘的过程中，也包括员工在企业服务的全过程。在资源上，企业处于绝对的强势地位，但在发展选择问题上，企业却没有员工那样灵活可变了。可是，所有的企业都明白企业的资源强势在人力资源不足的面前将会迅速弱化，因此，重视人才、留住人才已经成为企业家们的心头大事。
不少企业都建立了员工职业生涯规划体系，为企业的各级员工规划了职业发展的方向;有些重要或关键岗位，甚至有专人针对性的制定职业发展规划方案，具体到入职的岗位、薪酬，今后会如何使用，考虑使用的方向、层次和一定时期的薪酬情况等等，内容明晰考虑入微。但即便如此，员工的流失率却仍居高不下，核心岗位的人才流失情况也并没有改善。这问题究竟在哪?笔者称这种现象为员工职业生涯规划的企业瓶颈，也就是说这种现象是由于企业在员工职业生涯规划中所处的地位和利害关系所决定的。具体的说，企业建立这个体系，真正的目的是保证人才的使用，利于企业的经营发展，而为员工考虑生涯发展只不过是一个手段，因此，员工职业生涯规划体系建立，在某种层次上来讲，有着先天的不足，归纳起来主要有以下几点：
1、员工职业生涯规划体系是企业单方面制定的，或者可以说，员工职业生涯规划体系在某种程度上说，是企业的一厢情愿。在企业的具体操作中，员工职业生涯规划体系的建立完全是企业从自身的管理角度考虑的，很少有企业通过与各级员工的沟通来获取体系建立的素材和内容，因此不能真正体现员工作为一个个人的职业发展的诉求。
2、员工职业生涯规划体系有其名，无其实。实际上，企业的员工职业生涯规划充其量只是一个规划一个思路，真正的落实必须根植于企业的具体管理工作及员工的激励体系。但是企业习惯于将建立的所谓职业生涯规划体系在招募或其他宣传的过程中大吹特吹，而对于其企业管理及激励体系的改善却并没有兴趣和作为，员工难以看到希望。
3、企业一直在盘算着体系的建立对自己的好处。这原本是无可厚非的，因为作为企业，自然是要追求利润最大化的，但是问题出在企业并没有对职业生涯体系的建立提供合理的预算支持。巧妇难为无米之炊，何况巧妇原本就不多，因而体系最终难见成效。
4、职业生涯规划的范围局限性在企业内部。对于职业生涯规划，一个企业的空间是远远不够的。企业的管理者，往往在谈及对员工进行职业生涯规划时，言必在企业内发展，与企业同甘共苦。显然，就企业的范围谈职业生涯规划，不可能有多少实际意义。
5、不能很好的认识职业生涯规划的真正本质：所谓规划就是将所有的资源进行有效的统筹和分配，以达到最佳的效能。也就是，在一定程度上，员工职业生涯规划不仅仅是企业的一个投资，更是一个技术工程，企业要处理好如何将企业内部的资源、员工所具备的全部资源及社会可利用资源成就企业所需要的最大回报，即提高员工认同度，降低员工流失率。
笔者个人认为，员工职业生涯的规划是基于个人职业生涯规划与企业经营发展规划的基础上建立的，必须寻求两者的共同点，求同存异，才能非常有效地解决员工职业生涯规划的问题。因此，企业应在实际的企业管理中多下功夫，如优化薪资结构，提高福利水平，增加员工培训，搞好员工关系，建立良好的企业文化氛围，让员工能在企业内部实实在在有一个科学、公平、公正的发展环境，有一定的个人实现的空间和希望。除此之外，企业有必要以开放的心态，切实从观念、评估、方法、针对性、资金上努力，来建立真正意义上的员工职业生涯规划体系，而不是画饼或花架，只有这样才有可能最终从根本上留住员工，尤其是核心员工。
1、企业应该持有开放的人才观
如同治水，人才的管理也是宜疏不宜堵的。人才为企业服务我们欢迎，而人才一旦要离开企业我们就生气翻脸;优秀的人才当然要想方设法留下，而不称心的人才就只想一脚踢开，这样的企业也就未免太小器了，最终会被所有的人才所抛弃。
将企业的人才大门打开，将企业放在社会的洪流当中由人才来选择，人才要进要出是他们的自由，企业不设置任何人为的障碍，这种对待人才的态度才是现代企业所必须拥有的胸襟和品质。在这种市场的环境下选择到的人才才是真正在文化上在理念上在管理上与企业最相适应的、最合适的。
某大型民营集团行政总监刘先生，常常在会议上对下属说，欢迎同事们能找到更适合自己发展的企业和岗位，只要是真正有更好的机会，我积极鼓励大家去尝试;但是，前提就是，你必须对自己负责任，必须是真正有利于职业生涯发展的机会。然而，就是刘先生所在的行政部门，有近三十名员工，二年来仅有一名员工离职，这不能不为人所叹服。员工职业生涯规划体系就是在开放的人才观基础上的对员工的良性疏导体系。
2、必须要有适当的成本投入
许多的企业管理者有一个误区，就是以为所谓员工职业生涯发展规划体系的建立就是文件的建立，不应该也没有必要再花钱。实际上，员工职业生涯发展规划体系的建立关键是两个工作，一是通过各种方式和手段了解大部分员工的职业发展诉求;二是根据员工的诉求及企业经营的需要对企业管理系统进行优化，以创造不同人才在企业内部的最大发展。出于这种考虑，成本的投入是必不可少的。
管理成本对于大部分企业来说，在企业成本占有的比例是不大的，更何况增加一部分用于促进员工职业发展的成本更是管理成本中的很小部分。因此，原则上是要舍得花必要的钱，但绝不乱花钱。真正有成本投入的职业生涯规划，才会具有实际意义并对企业的人才管理有帮助。
3、要对体系的成效进行科学的评估企业对某项工作的支持来源于该项工作的是否有实效。因为是员工职业生涯规划体系，因此其最终的评估要素是人才对企业的总贡献量，但是这个贡献量是很难给予量化的，因此，我们主要以人才的流动情况来评估员工职业生涯规划体系的成效。
这种成效一般来说要一段有效地时间才能形成，多不应小于一年时间，然后收集这段时间内的充足的数据量来进行分析，这样所得到的分析评估结果才是有效真实的。评估结果对于体系的完善和调整有着很好的指导作用。
4、要注意方法的运用
职业生涯规划绝不能仅仅停留在口头上和文件上，而真枪实弹的对企业内部不利于员工良性发展打压员工积极主动性的问题找出并施以改善，如完善激励、晋升、奖励等有效公平公正的管理制度，强化企业的系统、公平、公正及有序的管理环境，让人才在企业内部有最大限度地发展空间，延长人才在企业里的服务寿命。这种改善其实就是管理改善，只是更加关注员工的发展而已，这个过程是良性互动的，也必须是持续进行的。
5、员工职业生涯规划要有针对性
员工职业生涯规划切勿千篇一律，不能为了图方便让所有的员工都用一种职业生涯规划方案来对待。一般来说，生涯规划必须个性与共性规划相结合，即在设定员工职业生涯规划基本规范的基础上，对于大多数一般性员工，他们的职业规划要依靠建立完善如激励、晋升、奖励等有效公平公正的管理制度来主要支撑，否则妄谈员工职业生涯规划;而对于关键性岗位和特殊性岗位则需要量身定做相适应的职业生涯规划方案，即有针对性的进行职业生涯规划方案的制定。但无论何种方法，都需要增加《职业规划需求调查》，对广大员工的职业发展和期望有一个较清晰地了解。
6、规划范围应跳出企业
一般地所谓员工职业生涯规划，实际上就是画一个圈，让人才在企业里转，希望这样能满足企业留住人才吸引人才的要求。但真是这样做，连人才都会留不住，又何谈吸引外面的人才呢，没有哪个人会对自己职业发展不精明不谨慎，甘愿呆在你画的圈子里。因此，员工职业生涯规划体系必须跳出企业，走向社会，企业在加强自身的努力的同时应该让使企业人才能够得到很好的指导从而产生对企业来说是良性的流动效果。这也为企业内部不适应企业发展的人才指引了一条走向社会的自我发展之路，而不是留在企业中让双方都头痛。
其实，企业员工职业生涯规划就是对员工个人职业生涯规划与企业经营发展规划的最佳整合，员工职业生涯规划体系所具备的指导性而非指向性使着企业与人才的互动达到良性状态。但是，要做到这一点，这要求企业具备长远的眼光、高度的认知和社会责任感，并寻求解决企业员工职业生涯方向与员工整体开放的职业生涯之间的矛盾。
大学生职业生涯规划的误区
1、职业生涯规划就是功利地为找工作而准备
职业生涯规划是为了找到适合自己的职业，如果在大学阶段就为自己日后的职业发展充分准备，那就可以相应地加快个人的职业发展历程。找到了适合自己的职业就可以更好地发展自己的职业生涯，职业生涯的有利发展也会促进个人生涯的发展。我们可以看到，职业就是人生最大的课题之一。所以说，在大学阶段规划职业是对人生负责的一种表现。
2、职业生涯规划就是找到赚钱多的好工作
好工作，应该有个社会普遍认可的标准，个人也会有对其自身的理解，但若从最终受益者和付出者的角度上讲，大学生本人应该更有权作出这个较主观性的价值判断。赚钱多，只是给你劳动后的报酬比较多，这表现为一个结果，但这个赚钱多的工作你喜不喜欢、适不适合自己?从这个内在的判断上显然可以明确你所做的工作是不是好工作。职业生涯规划的目的是找到适合自己的职业，那这个职业是否就是赚钱多的工作呢?这不一定。因为职业生涯规划的出发点首先是适合自己，其次才是薪酬等其他因素。适合自身的工作才是职业生涯规划所要达到的目标，所以说，职业生涯规划的首要任务是找到适合自己的工作。
3、职业生涯规划没有变化快，还是走一步算一步好
在规划职业及规划职业生涯时，大学生往往认为计划没有变化快，还是不要规划了，否则还要再去改变，还是走一步算一步稳稳当当地算了。有这种意识的大学生混淆了规划和计划及规划和变化的关系。
计划是一种较主观的思考安排，而规划则是将主客观都考虑到的一种思考统筹安排。很多计划更多的是表现为头脑一热，大腿一拍就草率确定的主观行为，我们可以在众多大学生安排寒暑假的生活中来明确这个区别。一些大学生设定的假期计划落了空，而另外一些大学生的计划得以落实，前者为计划，后者为规划。造成计划落空主要有两方面的原因：一方面反映了计划的不周密，另一方面也暴露了自我管理的不严格，当然还有其它的因素在里面。但如果是规划呢?那就会在事前把自律性差、环境不具备等因素考虑进去，并制定相应的应急方案。可以说，如果规划制定得不严密就会沦为计划，而缜密的计划就是规划。要澄清的是，计划和规划的区别并不仅仅是以执行的最终结果为判断依据，而是以考虑的全面周到与否和执行应对严格与否来区分的。变化本身就是在规划中要考虑的因素和步骤，换句话说，就算是最坏的结果最大的问题也是会预料到的，即使预料不到也会通过修正步骤及时发现，即使不能及时发现也会通过应急方案予以解决。所以说，变化是逃不过规划的，除非你没有考虑变化就开始规划。而没有考虑变化的规划是不能够称之为规划的，最多可以称为计划。
4、职业测评是可以测出自己适合什么职业的
目前在大学生中有着这样的一种认识倾向或者说是迷信想法，通过做职业测评就可以测出自己所适合的职业。我们先不说具体的职业测评到底有多大作用、多大的可信度和有效度，单说测评这个手段。我们知道测评主要是依据于一定的行为投射反映内在心理，界定影响目标行为的关键因素并确定所占影响的权重，再结合一定的真实样本，通过测评个人对关键因素的关键事件的反应来做出一定判断。测评是通过外在因素来分析内在本质特征，因此，我们不能迷信人才测评，很多测评选取的常模不是来自中国本土案例，这样就更加大了测评的风险性。
所以，国内的一些职业测评软件的可信度和有效度往往没有测评公司对外宣传的那么高。那么，测评有没有作用呢?我们认为，人才测评报告只能作为我们分析自我和选择职业的一个参考，仅仅凭一个测评软件来为自己人生职业的前程做决策显然是不理智的。职业规划是一定要将理论分析和实践验证以及自我修正等手段加以综合并且通过一定时间才可以确定。否则单纯依靠理论分析，或者单纯依赖职业测评，抑或是一味地职业实践都不能得出有效和准确的判断。
5、职业生涯规划是可以通过讲座等方式速成的
职业生涯规划是不能速成的。职业生涯规划是不可能通过几场讲座或者几次活动，甚至是几次授课就可以做出的，因为这里有几个必须要由当事人在实际情景中亲身探索才能确定的因素，而这些仅仅通过理论上的学习、课堂的讲授是无法落实的。技能、技术等操作层面的东西可以速成，只要掌握了正确有效的方法，但职业生涯规划必须要经过实际职业体验和职业能力塑造、职业潜力开发等各个过程才可以初见端倪的，自身定位是无法通过理论来速成的。
6.职业生涯规划是大四时才要面临的事情，大一时用不着想
这是很多刚上大学的新生所抱定的观念。的确，大学生的职业生涯是在大四毕业后才开始的，在大一时确实不用开始找工作。那这是否就说明了大一阶段与职业生涯规划没有关系呢?其实不然，首先，大一开始的生活严格意义来说是学业规划。学业规划是要在实际的专业学习和探索中选择自己最喜欢最适合的专业来学习，并且在大学期间最大限度地选择并精通一门自己最喜欢最擅长的一个细分领域。学业规划所选定的专业不一定是自己所学的专业，因为很多学生在高考报专业时的轻率和盲目导致了上大学后专业与兴趣的巨大错位，这个错位只能由上大学后的大一、大二阶段来纠正和弥补。
大学阶段本是一体的，无论怎么划分，怎么安排，其核心的、最后的目标还是实现就业，让学生找到适合自己的职业。让我们换个方式来说这个问题，如果以大学为半径，以职业为圆心，那么，在职业这个圆上，大一和大四就是一样近的，两者对职业的影响也是一样的。因此，职业生涯规划不仅仅是大四时才要面临的问题，而是整个大学阶段都要面临的。从职业生涯规划对大学生的影响来看，职业生涯规划意识的觉醒以及职业能力与职业素质的准备，不是越晚越好，而是越早越好。所以，我们认为，大学生应该从大一开始花时间进一步了解自我，探索职业和社会，设计自己的职业生涯，为将来走向社会、走进职场做好准备。
做好职业生涯规划的方法及误区
职业生涯规划其实就是对于自己的前程，做一个简单或者复杂的概括，这样我们做起工作来会更加的有动力，每天工作起来更带劲儿，教您如何做职业规划。
1.确定志向。
志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。俗话说：志不立，天下无可成之事。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的职业生涯中最重要的一点。
2.自我评估。
自我评估的目的，是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。
3.职业生涯机会的评估。
职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。
环境因素评估主要包括：
(1)组织环境。
(2)政治环境。
(3)社会环境。
(4)经济环境。
4.职业的选择。
职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业的人当中，有80%的人在事业上是失败者。正如人们所说的女怕嫁错郎，男怕选错行。由此可见，职业选择对人生事业发展是何等重要。如何才能选择正确的职业呢?至少应考虑以下几点：
(1)性格与职业的匹配
(2)兴趣与职业的匹配
(3)特长与职业的匹配
(4)内外环境与职业相适应
5.职业生涯路线的选择。
在职业确定后，向哪一路线发展，此时要作出选择。即，是向行政管理路线发展，还是向专业技术路线发展;是先走技术路线，再转向行政管理路线由于发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。因此，在职业生涯规划中，须作出抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。通常职业生涯路线的选择须考虑以下三个问题：
(1)我想往哪一路线发展?
(2)我能往哪一路线发展?
(3)我可以往哪一路线发展?
对以上三个问题，进行综合分析，以此确定自己的最佳职业生涯路线。
6.设定职业生涯目标。
职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。
目标的设定，是在继职业选择、职业生涯路线选择后，对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。
7.制定行动计划与措施。
在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率?在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力?在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划特别具体，以便于定时检查。
8.评估与回馈。
俗话说：计划赶不上变化。是的，影响职业生涯规划的因素诸多。有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括：职业的重新选择;职业生涯路线的选择;人生目标的修正;实施措施与计划的变更等等。
那么职业生涯规划常见的误区有哪些呢?
1、 错把理想当目标
理想是什么?这在大学生眼里是个很陌生的字眼，随着年龄的增长大学生们在现实利益的冲击下显得越来越成熟，已经把已经把理想当作了儿童的专利而远离自己的头脑。即使有一部分人有理想，也把理想错当成了目标。
理想应该是我们追求的一个结果的最终表现，在职业上的职业理想更多的表现为是某个具体的职位，如你的职业理想是人力资源总监，那你要干的人力专员，人事主管等职位就是实现你职业理想的职业目标了，而很多大学生却只是着眼于职业理想，而不去实现各个阶段的职业目标，那职业理想也就无从实现了。这就好比你要盖十层楼，但在真正的执行时你却不想盖前九层，你认为这是一种浪费，但在你么梦想十层时你的梦也就从而落空了。
所以说，在大学生中不乏有各种各样的职业理想，如有的人希望成为明星，成为科学家，成为世界首富，成为国家主席这些看似很难实现的理想，并不是不可能实现的，因为这个世界没有一个人是天生就是世界首富的，国家主席的。(除极少数的外。如英国，即使是继承的，那他的先辈也是白手起家的，而其后代只不是幸运罢了。)所以，在职业发展上你的心有多大，舞台就有多大。但我们的大学生却把职业理想仅仅当作了理想，甚至很多人将理想转化为目标。目标是我们可以实现的，是我们在实现职业理想过程中的阶段划分。只有把宏大的职业理想转化为无数的可实现目标，我们的职业理想才会最终得以实现。但悲哀的是我们的大学生整天喊着要实现职业理想时，却没有把理想转化为职业目标，更没有去把转化的职业目标实现，最终，宏大的职业理想转为职业空想了。
2、错把手段当目的
我们可能会有这样的经历，我们决定要去饭店吃饭已款待光临我们的朋友，所以，你会煞费苦心的想着去和朋友吃什么，你想啊想，算啊算，想了一个又否定一个，你会为此而付出许多想法，但你却忘了，你款待朋友的目的是什么了，当初你不就是为了交流友情吗?而吃饭只是表达友情的一个手段而已，但你却在手段上耗费了许多时间和精力，这是多么的得不偿失啊!
我们大学生在这个方面也会犯下这看似简单但却事实在在的发生在大学生身上的错误。
在我们把职业理想转化为职业目标后，我们要看看有哪些手段可以实现职业目标。但在这个过程中，我们的实现目标的手段当作了做事的目的。当我们抱着实现目标的心理去选择不同的操作手段时，很多人已经是在为选择操作手段而选择操作手段了。他忘了我们选择操作手段是为了什么了，从而导致做了事却没有实现目标，或者为了做事而做事。比如说，我们可以通过学习来把我们专业知识的不足弥补，但往往很多大学生在学习的过程中只是在学习，或是在学什么，怎么学，什么时候学上下很大的功夫，还要不断的激励自己要学习不要玩等，这些统统都已经偏离了他学习的目标了，而在这些无关因素的考虑上已经不是他要学习的目的了。
3、错把途径当结果
实现职业目标会有很多的途径，这个途径就是实现职业理想的职业通路，在实现职业理想上会有多个职业通路，每个职业通路都是不同的职业因素的组合，这些职业通路虽然都可以实现职业理想，但在时间、时机、难易等方面有不同的区别，这就如，你知道有多少条道路可以通达到职业理想，这是知识;而你可以选择一条捷径来向职业理想奋进时这就是智慧。
所以，当我们确定了自己的职业理想时，重要的是在综合分析自己的情况下总结出不同的道路，在结合职业环境及可用资源等因素来做出最优的职业通路选择，我们要结合自己的综合因素去选择一条最适合自己的途径，选择最佳途径是为了更快的实现我们的职业目标，从而最终实现我们的职业理想。
只有实现了我们的职业理想才是我们最终需要的结果，只要这个最终结果一天没有实现，我们就不能懈怠。如有的同学的职业理想是销售总监，他选择这个晋升轨迹：销售代表、业务员-》销售主管?》区域销售经理-》销售部经理-》销售总监。这个途径的每一个阶段都是为实现销售总监这个结果而服务的。但有些大学生在做了销售主管后，就没有向区域销售经理的意识和冲劲了，最终销售主管就成了他追求的职业结果了，那他的销售总监梦就自然落空了。
在实现职业理想的追求上虽然说条条大路通罗马，但我们要找一条最近的道路去罗马!
4、错把行业当岗位
我们可以经常看到许多大学生的求职简历上这样写着，求职意向：建筑设计院，建筑施工单位，市政工程公司，与建筑相关的公司，其实他求职的是建筑这个行业。
其实我们也知道他不能做建筑行业的所有工作?其实他根本不能，其实连他自己也不知道自己可以做什么，自己最擅长做什么。而最终录用他的是具体的企业和具体的岗位。没有企业目标还可以，但若没有岗位目标，他又可以做什么呢?又能做好什么呢?要知道企业录用的是能够胜任具体岗位的员工，如果你不具备岗位的任职资格，那企业又怎么会录用你呢?当大学生把行业当作要应聘的岗位时，暴露更多的是大学生没有核心竞争力，更没有形成核心竞争力的意识，所以他们在求职时把希望更多放在了广撒网，捞大鱼，以为机会会更多，实则别人都不知道他能做什么，又怎么给他机会呢?
从这样的经历中我们可以发现其实是他根本不了解职业世界的知识，甚至是职业世界的常识。行业和岗位是不同的，行业是最大的国民经济因素，而岗位是大学生你要效力的具体职位，具体位置，其实大学生的就业是就具体的岗位的，也就是说，如果大学生在工作时其实要搞定的是具体一个应聘岗位，只要大学生掌握了具体岗位的工作内容，胜任了工作要求，那就是可以解决就业的问题的。当然了，如果你想要在这个圈子获得更大的发展，那你就要更加了解这个行业的动态和这个行业中一流的企业的动态，这样你就可以在圈子中得到稳定的发展的了。
5、错把就业当择业
校园中广泛流行宣传的先就业后择业口号在很大程度上误导了大学生的职业观念，我们都知道人的职业生涯的时间是有限的，我们不能把过多的时间用在选择职业上，而耽误了在适合职业上的奋斗时间。简单的说，如果我们把人的职业生涯的成功归纳为是选择适合的职业和在职业上有所作为的话，那这两个因素的总和就是人的总的职业生涯的时间，而大学生呢?在这个问题上就是，大学生没有把选择适合的职业更多的放到大学时代，而是转移到了毕业后，而大学时代也是可以并完全可以解决这个职业选择的问题，这就无形中延长了大学生获得职业生涯成功的时间了。
其实在我们有限的人生旅途中能够实现职业理想，并不是在于你做了什么，而更多的是在于你没有做什么。只有你把所有精力、时间、资源都放在职业理想上，那职业理想才有可能实现。就是说，在职业发展上有所不为才会有所为!
大学生确定职业理想后，就必然会涉及到具体的行业、职业，而我们的发展更多的是从具体的职业上入手，那不可躲避的问题是，当我们大四毕业时，是先就业还是先择业。从实现职业理想的角度看，我们所做的工作一定要与职业目标有密切的相关性，否则，所做的工作将不会对职业理想产生支持，那实现职业理想的日期就遥遥无期了。
所以，我们要选择与职业目标相关的岗位工作。但相当多的大学生把就业当作了择业，他们以为 做着工作总会学到些东西;其实不然，在职业发展这个层次上，选择比努力更重要!如果方向都错了，那走的路越远不是离目标越远吗?
6、错把择业当专业
在大学生就业时我们会看到一个误区，那就是在选择职业时会拘泥于所学的专业。其实在专业相关性的角度上来说，选择与专业比较相关的职业当然对职业前程有很大的支持和帮助，但出现的问题是，大学生在一开始选择的专业就不是按照自己的兴趣等内在适应性来确定的，也就是说，大学生在大学四年期间所读的专业很可能不是最适合其本人的，如果这第一个选择就是错误的，那就没有必要再坚持接下来的第二个选择，否则就是错上加错。
其实，只有当我们的职业理想及由职业理想转化的职业目标与我们所学的专业高度相关时，专业才是影响我们择业的关键因素，否则，就不必被所学专业所限。我们没有理由在错误的道路上越走越远。
在职业理想上所指的专业是你日后要从事职业的知识，所以它可能是你现在所学的专业，也可能是你喜欢的专业，你改学的专业等，总之，是能够实现你职业理想的基本知识。所以当我们的职业理想并不是我们所学的专业时，我们就不必被其所约束。要知道，在职业理想的角度上，我们所做的就是我们所愿的，我们所愿的就是我们所喜欢的。所谓的专业对不对口，只有在和职业理想相联系时才需要我们去考虑的问题，而非按所学专业的职业前途去选择自己要做的工作。
如果说高考时我们因不了解自己不懂得规则而错选了专业，那在大学毕业时的选职业就是我们第二次给自己新生发现自己的一个机会。所以说，如果我们当初所学的专业不能够满足我们的理想和追求，那我们完全可以在毕业选择职业时再次给自己与理想接近的选择。
7、错把专业当能力
在大学生求职时，他们的简历会出现这样的情况，在能力或特长栏上会把所学专业及课程写上，这体现的一个很明显的误区是他们把所学的专业当作了自身的一种能力。
其实，我们所学的专业只是我们在高考时所填报的志愿，这其中蕴涵着我们的追求和兴趣，但更多的却是盲目和无奈。专业只是一种知识，一个社会分工的特定领域的系统集成的理论知识及方法，但它却不是能力，更不能够代表什么，当然，在理论的学习会有一些解决实际操作的方法，但这并不是你专业的全部，而只是很小的一部分，再加上教材的落后教法的死板都给实际不多的能力部分达了折扣。所以大学生在制作简历时，不要说你的专业学了什么，更不要说你在大学中真正的学到了什么，而是要先看看你所学的专业是不是你喜欢的，是不是你日后要从事的。
能力，是你解决实际问题的一种智慧，但并不是说，你具备了很多的专业知识就具备了解决实际问题的能力，了解了理论知识，最多是个储藏库的作用，但可以拿出多少，运用多少就看能力了。打个比喻来说，没有人比百科全书知道的更多了，但你却没有看到它解决什么具体问题吧!
如果你所的专业并非是你要从事的，那无论你的专业知识学的多么好，它都不是你的能力，因为它对减少你的岗位差距起不到任何的作用，更不要指望用你的专业来打造你职业理想的核心竞争力了。所以当你在求职简历写上你专业所学的课程是要慎重的。因为并不是你所学的专业就是对你所求职的任何岗位工作都有支持的，所以不要泛泛的把我们所学的专业当作我们求职时的砝码，更何况你对专业的学习还不是那么精通。
8、错把知识当技能
这个误区在于大学生把掌握的外语、计算机理论水平当成了操作的技能，或是混淆了两者间的区别。
其实，你具备了外语四级、计算机二级只能说明你在理论上达到了一些基本要求，尤其是在有中国特色的教育体制下的级别更是要一定的不同。而企业在招聘更注重的是你的实际技能，而不是你所获得的证书，当然了，没有一定的技能水平你也不会通过考试拿到证书。我们这里有袄强调的是，在简历中你最好把级别的理论认证用实际的数字或事例来说明，如：你可以把外语水平描述为翻译了一些外文文章，或是曾与外国游客对过话等，把计算机水平换算为每分钟打字80个， 可以操作并可以制作一些办公文档这样更具说服和直白的表述。
所以在我们应聘目标岗位时，就不要再把自己所学的理论知识当作岗位要求的操作技能了。其实做任何的一个岗位工作，除了要求你必须具备的理论知识，还必须掌握相应的操作技能。而只有当知识转化为技能时我们才可以安身立命，才能够谋求更大的发展。
知识更多表现为你知道什么?你理解了什么?而技能则表现为你会做什么?能做好什么?有一技之长，我们就可以存活于世，但只拥有知识却做不到，除非你把知识当作你向学术领域发展的砝码。但目前的许多大学生缺少岗位所要求的必要操作技能，而且他们也意识不到这个问题，所以当企业询问他有何技能时，他就把自己所学的理论知识回答上来了，结果自然就被淘汰了。
员工职业生涯规划的操作流程
员工职业生涯规划是一种新兴的人力资源管理技术,该技术的使用,很快被国内职场所接受,并得到各级人力资源管理部门的重视,逐步形成了一门新的学科。
市场经济的发展,知识和技能的传播速度加快,人们在激烈竞争中,为了求得稳定和更好的发展,也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。职业道路的拓展性成为继薪酬之后最重要的离职因素。虽然员工是职业生涯规划的主体,但作为企业的人力资源管理部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责任,从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持;各级管理者也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式,能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。通过对员工进行职业生涯规划,企业不仅能满足自身人力资源需求,而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何才能结合企业实际,设计出切实可行的员工职业生涯规划呢?本文将结合笔者参与的人力资源项目中员工生涯设计的实例,阐述员工职业生涯规划的设计方法,希望对相关人员有所帮助。
员工职业生涯设计的工作主要包括三部分:首先依据员工满意度调查结论,再结合员工访谈,了解员工对个人发展的看法和期望;其次根据公司的现有职务划分不同的职级;最后选择典型岗位设计员工在公司的职业发展道路。员工的职业发展道路可以概括为纵向发展、横向发展、双重阶梯。
1、纵向发展
在职业发展体系里,纵向发展指的是传统的晋升道路,即行政级别的晋升。这在传统的晋升里,如出现职位空缺,内部招聘是公司的首选。公司所有的招聘信息都会在办公信息平台上优先向内部员工发布,对这些职位有兴趣的员工可以与部门经理沟通获得许可后向人力资源管理部提出申请,按照内部招聘流程经过笔试、面试步入新的工作岗位。公司在一定程度上执行竞争上岗制度,只有那些工作勤奋、表现出色、能力出众的员工才能优先获得晋升和发展的机会。
2、横向发展
在公司结构日趋扁平化的今天,传统行政级别的晋升毕竟涉及的人数较少,因此,为了更大限度地调动员工的工作积极性,鼓励员工针对自己特长提出横向发展要求,发展自己的多重技能。因为员工的满足感不仅仅来自传统的行政级别晋升,还包括技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高其他多个方面。横向发展包括扩大现有工作内容和工作轮换。扩大现有工作内容指在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任,比如安排执行特别的项目、在一个团队内部变换角色、探索为客户提供服务的新途径等。工作轮换是指在公司里的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排,或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。
3、双重阶梯
非管理人员比重较大的公司一般采用双重阶梯的晋升路线，由于专业技术员工的特点是比较关注自己的技术技能,希望自己在技术领域能够发挥自身潜能并获得成功,因此为这类员工建立了双重阶梯的职业生涯路径,向他们提供与管理人员平等的职业发展机会。这样的设计不仅可以使技术员工感到被企业重视,提高其忠诚度,同时也可以使他们做到岗位相互匹配,并且提高自身的创新能力和适应变化的能力。
双重阶梯的职业生涯路径模式设计了多条平等的晋升阶梯。在双重阶梯的职业生涯路径模式下,能够晋升到企业中、高层职位的员工大为增加,避免所有人都拥挤在管理跑道上挤独木桥的情况,使各类型岗位上的员工都有了更多的发展机会。双重阶梯的发展标志是职级的上升,而不是行政级别的变更。职级的增长伴随着薪酬的提高,也伴随着责任的加大,工作任务的丰富化。公司鼓励有技术专长的员工持续努力地发展技术水平,在技术阶梯上发展。而有管理专长的技术岗位的员工,也可以选择通用阶梯,成为中、高层管理人员。
个人发展计划与培训项目的制订
设计好了员工的职业生涯体系,还需要以相应个人与企业的培训计划作为辅助。为了确保员工能得到长期的保护与培养,给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会,让员工能争取发挥全部潜力,这也是企业人力资源管理部门的另一个重要任务。
1、个人发展计划
公司给予每位员工一个发展的空间,但对职业发展负主要责任的仍然是员工自己。员工可以根据自身的素质特征,结合个人的价值取向和兴趣爱好,并考虑职业市场的现状和发展趋势,设计符合个人实际的合理的职业发展目标及其实施计划。个人发展计划主要由每位员工与其上级一起根据个人工作的发展需要而制订。企业可以建立职业发展辅导的导师制度,上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业发展导师。职业发展导师在新员工进入公司试用期结束后,与该员工交流沟通,必要的时候还可以使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查,帮助新员工根据自己的情况,如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。个人发展计划针对每个个体而言,员工在制订个人发展计划时可以结合公司以及部门的计划目标。
2、培训项目
员工勤奋的工作除了可以获得薪金,享有福利以外,更可以得到公司适时提供的大量培训和发展机会。设置培训项目的宗旨,是为了提升公司全员的素质,适应公司不断向前发展的要求;为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持;充实员工的专业知识和岗位技能,提高工作质量和绩效;构建符合公司策略和发展方向的培训体系,形成学习型组织,提升公司整体的绩效及竞争力。整体培训项目的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作由人力资源管理部门主要负责。其他各部门经理及相关人员负责协助人力资源管理部进行培训的实施、控制,并同时负责组织部门内部的培训。培训项目一般主要包括:
(1)新员工培训。新员工培训是指对新入职的员工进行的培训,主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。
(2)部门培训。部门培训包括部门内部培训和部门交叉培训。前者是指各部门根据实际工作需要,利用内部培训资源对员工开展的有关业务知识和岗位技能培训以及经验的交流与分享。后者是指利用公司内部培训资源,在相关业务部门之间开展与工作内容相关的知识、技能的交流培训。部门培训人员可以由公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工来担当。
(3)外部培训。为开拓思维,触发灵感,进一步提高管理水平和业务能力,还可以设置外部培训的内容。外部培训包括通用类和专业类两种。前者是指利用外部培训资源组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训。后者是指利用外部培训中心开展的与业务、技术相关的知识和技能培训的交流会。
总结
员工职业生涯规划是由员工、企业共同设计的一个整体，公司的职责主要是明确职业发展矩阵,提供发展空间并给予培训支持;员工所在部门经理和直接主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。尊重员工,尊重员工选择的发展方向,协助员工发展是企业进行员工职业生涯规划时应该恪守的信条。只有企业员工的卓越发展,才有企业目标的实现。员工职业生涯规划的最终目的就是要通过帮助员工确定个人职业发展目标,提供员工在工作中增长职业素质的机会,实现企业的持续发展,达到企业目标,使企业发展目标与员工个人发展目标协调一致,建立企业与员工双赢的关系,进而结成利益乃至命运共同体。
高校学生职业生涯规划的心理误区
大学生职业生涯规划常见的心理误区有：计划不如变化，没有必要做生涯规划;生涯规划可以等到即将毕业时再做;把生涯规划等同于职业目标或学习计划;高文凭者有高技能等。
误区一：计划不如变化，没有必要做生涯规划。
有人认为，世界发展变化快，人们无法预料未来，故不需要做生涯规划。可是如果世界不存在变化，每个人都知道自己的未来是什么样子，就更加没有必要做生涯规划了。所以，正是因为要应对当今多变的世界和环境，才更需要积极地做好个人生涯规划。
误区二：生涯规划可以等到即将毕业时再做。
外国有一句格言，大意是说人生只有三天：昨天、今天和明天。昨天是幸福或无奈的回忆，今天才是人生的核心，只有抓紧今天，明天才能生活得更美好。大学生从入学开始，就要树立职业规划的理念，并在老师的指导下逐渐形成自己的生涯发展规划。事实上，近年来严峻的就业形势已经促使一些大学生入学伊始就将生涯规划作为大学生活的重要内容来对待。
误区三：把生涯规划等同于职业目标或学习计划。
生涯规划不是职业目标，它的核心是达到人生目标的步骤、方法和时间安排。不但要有长期计划，还要有短期计划、阶段计划。生涯规划也不是学习计划，达到人生目标不仅需要具备知识，更重要的是要具有能力，生涯规划是以提升能力为重点，并从长远出发以实现人生目标的规划。
误区四：把心锚等同于职业锚。
在日常生活中有许多东西，人们第一眼看见它们便会产生各种不同的心情，这些能刺激人、促使人产生特别感觉的东西，称之为心锚。心锚可以是一句话、几个字、一个动作或一件物品，人们或看、或听、或想、或嗅、或尝，在一眨眼之间就能够改变内心的感觉。职业锚是美国的施恩教授提出的，他认为生涯规划是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着个人对自己越来越了解，就会越来越明显地形成一个占核心地位的职业锚，实际上就是人们选择和发展自己的职业生涯时所依托的、不可放弃的中心。可见，两者不是一回事。
误区五：专业就是职业。
一般来说，80%的人的所学专业决定不了其职业。专业学习是学生时期的任务，在某种程度上是一种被动接受，而职业则是步入社会后的任务，是一种主动的谋生手段，二者的关联只是一些知识背景。大多数人都希望自己选择的专业就是自己今后的职业，但实际上往往不能如愿，而且转行所付出的代价也不仅仅限于知识背景而已。
误区六：高文凭者有高技能。
事实上，高学历不等于好人才，掌握知识不等于具备能力，能力和知识是两回事。有的学历高、学习成绩优秀的毕业生不受用人单位欢迎，一个重要原因就是他们缺乏较强的就业能力，例如人际交往能力、组织协调能力、理解和执行上级意图的能力、个人形象塑造能力、语言文字表达能力、随机应变能力、言行得体能力等。
误区七：生涯规划就是大学生涯规划。
有的人往往把生涯规划等同于大学生涯规划，二者其实是不一样的。大学生涯规划是整个人生生涯规划的一部分，是生涯的阶段性设计和铺垫。但大学生涯规划对个人生涯设计具有至关重要的影响，可以说，生涯规划的实现在相当程度上取决于大学生涯规划。所以，一定要走好生涯规划的第一步大学生涯规划。
企业员工的职业生涯规划
职业生涯规划是企业管理领域中新的内容，是促进传统的以工作或职位为导向的企业人力资源管理模式，向以人为本的人力资源管理转变的管理新模式。职业生涯规划本身包含了相对独特的内容，对其它人力资源管理环节具有人本主义管理的哲学的指导意义。
一、个人职业生涯规划
职业生涯发展贯穿于人一生的过程。在个人职业生涯规划时了解自己、有坚定的奋斗目标，并按照情况的变化及时调整自己的计划，才有可能实现成功的愿望。这就需要个人进行职业生涯规划。
第一，自我的了解。了解自我是指与职业有关的个性心理特点，主要包括兴趣、特长、性格的了解，包括对职业价值观、职业兴趣、职业潜能、人格等的了解，也包括对自己的学识、技能、智商、情商的了解。自我了解的目的，是认识自己、了解自己，从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。
第二，职业生涯机会和环境的了解。职业生涯机会的了解，主要是了解周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。在制定个人的职业生涯规划时，要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。
第三，选择职业。职业选择是了解了自我和了解了职业之后，在个人和职业之间进行匹配的过程，职业选择不仅考虑职业自我和职业本身，还应该考虑社会观念、家庭立场、社会就业状况等，考虑的因素越多，决策的准确性越强。
第四，确定职业发展目标。目标是规划的目的，决定规划所要努力的方向，是正式规划的第一步。目标反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。在准确地对自己、机会和环境了解之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。
第五，选择职业生涯发展路线。在职业目标确定后，向哪一路线发展，如是走技术路线，还是管理路线，是走技术+管理即技术管理路线等，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。
第六，制定职业生涯行动计划与措施。在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，行动便成了关键的环节。对应自己行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标，同时可以根据环境变化制定和调整短期行动计划，并针对具体计划目标采取有效措施。职业生涯中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。
二、企业的职业生涯规划
个人发展是企业发展和社会发展的基础，只有充分发挥人的主观能动性，帮助企业建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助企业的每个职员实现自我价值，通过做好职员的职业生涯开发与管理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能最终实现未来的愿景。
职业生涯规划，对企业来说，是帮助员工找到个人目标和企业发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源，因此应该根据本企业的发展方向，为处于不同阶段的员工做好职业生涯规划是企业不可推卸的责任。
第一，早期发展阶段。企业的任务是发现员工的才能，帮助员工建立和发展职业锚。处于职业生涯发展早期的员工所需要的是注重发展前景，积累丰富的经验，为使自己更有竞争力和可持续发展打基础。为此，企业可以采取一些措施，满足这些员工的需求。可以为员工提供具有挑战性的工作任务，让他们认识到工作的艰辛，从而激发他们的学习和工作愿望;也可以实施工作轮换，让他们挖掘多方面的知识和技能，以应对未来多变的企业发展需求。
第二，中期职业发展阶段。处于职业生涯发展中期的员工的工作特点是：相当长的一段时间处于职业生涯发展的高原期，晋升受到限制，一些员工会因此觉得工作单调、乏味，工作动力受到影响。解决这个问题对于组织发展以及员工个人的发展都至关重要。因此，企业为了使员工保持一种积极成长取向，一方面要通过其他的方法，如工作轮换、增加薪酬等措施抵消员工的消极情绪，另一个更重要的方面是建立评价员工成功或价值的新观念体系，让职位没有提升的员工觉得自己有价值、在进步、有意义，以减少他们的失败感。
第三，职业后期发展阶段。这个阶段员工的心理特征表现为：进取心、争强好胜心显著下降;安于现状、自我意识上升;常常怀旧和忆旧。在个人职业特征方面，需要面对权利和责任的下降;自身感到竞争力、挑战能力和职业能力水平下降。这个阶段，员工应当学会接受权利、责任和中心地位下降的现实，接受基本竞争力和进取心下降的现状，并学会接受和发现新角色。这个阶段，企业要在妥善安置职位下降和面临退休员工的同时，做好细仔的思想工作，以多种形式关心员工，避免员工因空虚而导致失落;企业同时也要选好接班人，及早进行接替人的培养工作，顺利实施新交接工作。
职业生涯规划有利于在资本运作中更合理地重新配置人力资源，可以提升企业人力资源满意度、忠诚度服务，为降低人力资源使用成本服务;还可深度挖掘人力资源潜能为人力资源实现组织内成长及岗位上升提供条件。通过职业生涯规划，企业能更全面地了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标和职业发展道路计划，这样企业就可以根据这些信息，把适合特定职位的人员匹配到位，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。
职业生涯规划教育体系建设论文
近年来，大学生就业难成了社会关注的热点，而调查发现，大学生择业盲从，缺乏职业生涯规划的情况相当普遍，这无疑增加了大学生在就业过程中的盲目和挫折。目前我国高等教育还是以专业学科为体系，注重专业知识和专业能力的培养，尚未形成以市场为导向，以学生职业生涯规划、个人发展为中心的教育体系，导致大学生职业生涯规划教育严重缺位。在市场经济和知识经济到来的新形势下，面对激烈的职业竞争，高校不仅要培养学生的专业技能，更要培养大学生可持续发展的终身就业能力。对大学生进行全程职业生涯规划指导，构建科学合理的大学生职业生涯规划教育体系势在必行。
一、职业生涯规划及其意义
大学生职业生涯规划是指大学生个体把个人发展与社会发展相结合，通过自身职业兴趣、职业性格、职业能力等的测评，对决定个人未来职业生涯的个人因素、社会因素进行综合分析与权衡，根据自己的职业倾向，结合时代特点，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。
职业生涯规划已成为大学生面临的一个十分重要的课题，大学生正处于个体职业生涯的探索阶段，这一阶段对职业的选择，对于今后步入社会和一生的职业发展有着十分重要的意义。职业生涯规划有助于大学生在了解自我的基础上，确定自己的职业方向、目标，并制定出相应的计划，避免就业的盲目性，为个人走向职业成功提供最为有效的途径。有研究表明，职业生涯规划对社会而言可以降低教育成本，充分开发和利用人力资源;对个人而言，可以发掘自我潜能，增强发展的目的性与计划性，增强个人实力，提升成功的机会。
二、目前我国大学生职业生涯规划教育的主要问题
目前，我国大学生职业规划教育还相当薄弱，主要存在以下问题：
1.职业生涯规划教育师资力量薄弱。
目前我国高校普遍缺乏专职的职业生涯辅导教师，职业心理辅导师资尤其匮乏。专职从事职业规划教育人员不仅数量少，而且素质参差不齐，大多数没有接受过专门的业务训练，缺乏系统的理论指导和科学的操作技巧。在西方发达国家，职业生涯指导工作一般都由专家来进行，生涯辅导已成为一种专门的职业。我国高校专职人员无论是在数量上还是素质上都远远不能满足大学生职业生涯规划的要求。据有关调查结果显示，大学毕业生对高校职业生涯设计这一项目不满意(或很不满意)的比例平均在40.6%以上。从业人员的专业素质不高，就难以为学生提供切实有效的帮助。
2.大学生职业教育意识薄弱，对职业生涯规划普遍不重视。
长期以来,我国社会忽视职业教育，从家庭、学校到社会都很少关心应该如何选择职业和职业发展。学生在应试教育、学历教育的影响下，在职业发展的探索阶段很少正面接触职业世界的丰富信息，以至于职业意识淡薄，高考填报志愿时盲目选择，大学毕业时面临职场竞争手足无措，甚至逃避就业。高校关注的重心在教学、科研方面，没有意识到职业生涯教育的重要作用和较高的专业性要求，因而在政策、资金、设备和人员上极少投入。在就业难的问题出现后，虽然有的学校开始给予一定的关注，但关注的重点是就业率，并没有从根本上认识到要关心大学生的职业发展问题。
3.教育形式单一，内容零散，时间安排不合理。
冰冻三尺，非一日之寒。如果一个大学生临就业时才认识到自己在知识、能力、素质方面的不足再来弥补，恐怕为时已晚。据了解，很多高校都是在学生临近毕业才开始《就业指导》课的，学生大一、大二时却没有相关职业教育安排，而教育形式还是停留在传统的你讲我听的单纯课堂授课形式，授课时间明显滞后。有的学校只安排一般的讲座，或偶尔邀请一些专家和企业老总来作一场报告。形式比较单一，内容比较零散，缺乏系统性和科学性，效果较差。
4.缺乏专业有效的个性化辅导。
在面临人生的多重选择的时候，年轻的大学生往往表现出不同程度的心理矛盾和心理不适，他们特别需要一种将职业生涯规划与心理咨询有机结合起来的个别咨询辅导。因为一旦选择错误，将意味着放弃自己的专业,要承受更大的职业风险，可能带来不尽的悔恨懊恼，以及心理、家庭等诸多方面的问题。而目前较多高校职业心理辅导严重缺位，未能给学生提供专业有效的个性化辅导，使得中国大学生在人生选择的最重要阶段完全跟着感觉走，在择业竞争中表现出种种适应不良。
之所以存在以上问题，究其原因，归结到底就是因为高校没有建立一个科学的职业生涯规划教育体系，因而造成教育不到位，咨询不到位，辅导不到位，缺乏整体效应的被动局面。如果大学生在走向工作岗位的最后一个学习阶段还没有形成一个明确的职业目标，临近毕业时才仓促做准备，是很难找到一个理想职业的。并且大学生无目的、无规划地盲目就业，势必会影响他们的长远发展。因此，构建科学的大学生职业生涯规划教育体系势在必行。
三、加强大学生职业生涯规划教育体系建设
大学生职业生涯规划教育是一项系统性工程，涉及学校各职能部门、学生和社会，因此必须加强大学生职业生涯规划教育体系建设，才能从根本上做好这项崭新的工作。
1.加强大学生职生涯规划教育的组织建设。
组织建设是开展大学生职业生涯规划教育的保障。大学生职业生涯规划教育是一项集理论性、应用性、实践性、指导性为一体的综合性很强的工作，需要多个部门、多种专业、多类工作人员共同参与、相互配合才能完成。因此，要高度重视职业生涯规划教育的组织建设，建立一个专门负责大学生职业生涯规划教育的机构，整合、协调、共享现有的教育资源，改变就业指导办公室孤军作战的局面。对职业生涯规划教育和具体事务的运作可采用三级管理模式，由主管学生工作、教务工作的校领导和相关机关负责人组成职业生涯教育工作委员会，主要负责制定方针、政策等宏观管理;就业指导办公室下设职业生涯规划小组，主要负责教学、咨询、辅导和社会实践活动的计划安排以及各个部门的相互协调管理;各个院系职业生涯规划部负责具体操作实施。各部门分工协作，互相配合，共同推进职业生涯规划教育，把各项工作落到实处。
2.加强大学生职业生涯规划课程建设。
课程建设是大学生职业生涯规划教育的基础。职业生涯规划是一个科学的体系，它有一个学习、理解、运用的过程。高校开设职业生涯规划课程，将科学的理念灌输给学生，同时教给学生科学的职业规划方法，引导学生树立正确的职业价值观、职业道德观，提高综合素质和职业竞争能力，学会根据社会的变化合理调整职业生涯规划。高等院校职业生涯规划教育要贯穿大学教育的全过程，要列入教学计划，并安排一定的学分量。课程内容应针对不同年级，明确目标，突出重点，即分出层次，又相互贯通，有机连接，逐渐形成比较完善的课程体系。同时结合职业咨询师以及企业人力资源专家讲座，丰富职业生涯规划教育，尽早让学生开始认识自己、设计自己，完善自己。
3.加强大学生职业生涯规划教育队伍建设。
大学生职业生涯规划教育是一项专业性很强的工作，要求教学人员不仅精通职业生涯规划理论，掌握有关政策，还要具备社会学、心理学、教育学、管理学、成功学等方面的知识以及学生所学专业相关的知识。为保证做好大学生职业生涯规划，须具备一支具有较强专业知识、能力和素质的队伍。通过专、兼、聘等多种形式，加强培训和学习，建设以专职教师为骨干，专兼结合、专业互补、相对稳定、素质较高的大学生职业生涯规划教育队伍。其中，最为关键的工作是要建立和完善职业生涯规划教育队伍管理制度。通过建立有效的管理机制,充分发挥他们在大学生的职业生涯规划教学、咨询、测评、辅导、实践等工作中的作用，保障教育效果的优质、高效。
4.大学生职业生涯规划辅导建设。
职业生涯规划具有个性化特点。由于每个人独特的能向、性向、价值取向及生涯运行等情况千差万别，每个人的职业生涯目标、规划应因人而异。课程建设能起到普及知识理论的作用，但具体到个人，需要对症下药，有个性化的辅导。职业生涯规划辅导建设包括职业测评、职业辅导和职业心理咨询三个方面。职业测评具有预测、诊断、探测和评估等功能，不仅可以帮助学生了解其职业兴趣、职业能力、职业倾向性，还可以评定其个性特征和动机水平，并提供其潜力、不足及发展建议的指导。测评建设主要是人员建设、测评手段建设和档案建设：一是需要有专业的人员做测评，给予测评对象科学、客观的测评和解释;二是需要有科学、完善的测评手段，给予测评对象完整、科学的自我认知。三是建立学生职业测评档案，搞好跟踪服务。在职业辅导过程中，职业测评对一般大学生可以起到参考作用，但还需要凭借职业咨询教师丰富的理论基础和实践经验，两者相结合才能取得较好的评估效果。
职业心理咨询也是职业辅导建设的重要内容。针对学生在择业求职过程中出现的各种心理问题，职业心理咨询可帮助大学生释放心理压力，调整心态，提高心理素质，为大学生提供经常、及时、有效的心理健康指导与服务。职业辅导咨询可以视学校的具体情况设在就业指导中心或者心理健康教育中心，由经验丰富的专业咨询人员从事这项工作。除了个别咨询以外，也可针对一些普遍的、共性的问题进行团体咨询。
5.加强大学生职业生涯规划实践建设。
社会实践是大学生了解社会和深化自我认识的重要途径，不仅对大学生的社会化和健康成长具有重要意义，对增强大学生的职业感性认识和职业适应能力，也具有十分重要的作用。因而在加强理论教育和心理辅导的同时还需要加强大学生职业生涯规划实践建设。实践建设要充分利用好学校各方面的资源，如教学环节中的实习、寒暑假的社会实践、参观学习等，让学生深入社会，体验各种各样的职业，达到对外部环境更为全面、客观的认知。学校还要加大力度建立大学生专业社会实践、实习与就业基地，有计划地组织和安排大学生开展职业实践活动，让学生未出校门先到相关的工作岗位上锻炼。经过具体的实践，大学生既积累了经验，缩短了走向社会的适应期，又客观准确地认识自己，认识社会，了解自己的知识能力与社会的差距，及时调整和补充，合理规划自己未来的职业发展，为将来就业及职业发展打下良好的基础。