职业指南针性格类型系统理论。
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职业指南针性格类型系统有机地融合了目前国际上最权威、最普遍使用的MBTI性格类型系统和国际高智商协会的性格类型系统，并通过对中国人不断地测试、修改、完善，测试问题已完全实现了中国化，其可靠性在我们进行职业定位、职业生涯规划的使用过程中得到了充分的验证。
性格(personality) 源于拉丁语persona，也叫个性。心理学中，性格指一个人在一定情况下所作行为反应的特质，即人们在生活、工作中独特的行为表现，包括思考方式、决策方式等。
世界上关于划分性格类型的理论有很多种，MBTI和国际高智商协会的性格类型理论是目前国际上最权威、最普遍使用的理论。
MBTI性格理论始于著名心理学家卡尔荣格先生的心理类型的学说，后经 Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers深入研究而发展成型。这种理论可用于解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、擅长不同的工作、及人们有时不能互相理解。
通过了解自己和其他人的性格倾向，你可以更好地理解自己的优点、缺点，更容易接受自己;更好地理解和接受他人;能使你理解为什么人与人之间在思维、行为、观念、表现等方面存在差异，有助于你在工作、生活中更好地利用这种差异，接受其他观点的合理性，避免固执己见或者简单地判定某种做法的正确或错误;而不是因为存在性格的差异而苦恼。
50年来，这种理论在全球范围得到了广泛的运用，公司利用它进行招聘选拔、人岗匹配、组织诊断、改善团队沟通及人际关系;职业人士利用它进行职业定位、职业生涯规划; 老师学生利用它提高学习、授课效率;夫妻利用它融洽关系、增进感情。
职业指南针性格类型系统分为五个维度，每个维度有两个方向，共计十个方面，即共有十种性格特点，具体如下：
我们与外界相互作用的程度
以及自己的能量被引向何处
（E） 外倾------内倾（I）我们自然注意到的信息类型（S） 触觉------直觉（N）我们做决定和得出结论的方法（T） 思维------情感（F）我们喜欢以一种较固定的方式生活（或做决定），ISTJAISFJAINFJAINTJAISTJBISFJBINFJBINTJBISTpAISFpAINFpAINTpAISTpBISFpBINFpBINTpBESTpAESFpAENFpAENTpAESTpBESFpBENFpBENTpBESTJAESFJAENTJAENFJAESTJBESFJBENTJBENFJB
维度解释
我们与外界相互作用的程度以及自己的能量被引向何处外倾E关注自己如何影响外部环境：将心理能量和注意力聚集于外部世界和与他人的交往上。例如：聚会/评论/聊天内倾I关注外部环境的变化对自己的影响：将心理能量和注意力聚集于内部世界，注重自己的内心体验。例如：独立思考，看书，避免成为注意的中心，听的比说的多我们自然注意到的信息类型触觉S关注由感觉器官获取的具体信息：看到的、听到的、闻到的、尝到的、触摸到的事物例如：关注细节、喜欢描述、喜欢使用和琢磨已知的技能直觉N关注事物的整体和发展变化趋势：灵感、预测、暗示，重视推理例如：重视想象力和独创力，喜欢学习新技能、但容易厌倦，喜欢使用比喻，跳跃性地展现事实我们做决定和得出结论的方法思维T重视事物之间的逻辑关系，喜欢通过客观分析作决定评价。例如：理智、客观、公正、认为圆通比坦率更重要情感F以自己和他人的感受为重，将价值观作为判定标准例如：有同情心、善良、和睦、善解人意，考虑行为对他人情感的影响，认为圆通和坦率同样重要我们喜欢以一种较固定的方式生活（或做决定），还是以一种更自然的方式生活（或获取信息）判断J喜欢做计划和决定，愿意进行管理和控制，希望生活井然有序例如：重视结果（重点在于完成任务）、按部就班、有条理、尊重时间期限、喜欢做决定知觉p灵活、试图去理解、适应环境、倾向于留有余地，喜欢宽松自由的生活方式例如：重视过程、随信息的变化不断调整目标我们与其他人之间的相互作用方式主导A倾向于主导别人。例如：积极主动，有决断力。被动B倾向于被别人主导。例如：宁愿放弃也不愿和别人争论，容易相处。注：
自己根据维度解释判断自己的性格类型往往不准，必须使用可靠性得到充分验证的专业的测试工具进行测试，并与对这个性格类型系统和测试工具经验丰富的专业人士充分沟通，由这个专业人士对测试结果进行修正或确认，才能确定你的性格类型。
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职业生涯规划与性格类型剖析
行为日久成习惯，习惯日久成性格，性格定人生。本文阐述六种性格类型及其组合对职业规划的影响，希望对读者有所帮助。
1、传统型：这种个性类型的人在事务性的职业中最为常见。这一类人容易组织起来，喜欢和数据型及数字型的事实打交道，喜欢明确的目标，不能接受模棱两可的状态。这些人可以用这一类的词语来表述他们：服从的，有秩序的，有效率的，实际的。如果用不太客气的话说，就是缺乏想像，能自我控制，无灵活性。出纳员就是这种类型的典型代表。
2、艺术型：这种类型与传统型形成最强烈的反差。他们喜欢选择音乐、艺术、文学、戏剧等方面的职业。他们认为自己富有想像力，直觉强，易冲动，好内省，有主见。这一类型的人语言方面的资质强于数学方面。如果用消极一些的语言描述，这类人是感情极丰富的、无组织纪律的。
3、现实主义型：这种类型的人真诚坦率，较稳定，讲求实利，害羞，缺乏洞察力，容易服从。他们一般具有机械方面的能力，乐于从事半技术性的或手工性的职业(如管道工、装配线工人等)，这类职业的特点是有连续性的任务需要却很少有社会性的需求，如谈判和说服他人等。
4、社会型：社会型的人与现实主义型的人几乎是相反的两类。这类型喜欢为他人提供信息，帮助他人，喜欢在秩序井然、制度化的工作环境中发展人际关系和工作。这些人除了爱社交之外，还有机智老练、友好、易了解、乐于助人等特点。其个性中较消极的一面是独断专行，爱操纵别人。社会型的人适于从事护理、教学、市场营销、销售、 培训 与开发等工作。
5、创新型(企业家型)：这种类型的人与社会型的人相似之处在于他(她)也喜欢与人合作。其主要的区别是创新型的人喜欢领导和控制他人(而不是去帮助他人)，其目的是为了达到特定的组织目标。这种类型的人自信，有雄心，精力充沛，健谈。其个性特点中较消极的一面是专横，权力欲过强，易于冲动。
6、调查研究型：这种类型与创新型几乎相反。这一类型的人为了知识的开发与理解而乐于从事现象的观察与分析工作。这些人思维复杂，有创见，有主见，但无纪律性，不切实际，易于冲动。生物学家、社会学家、数学家多属于这种类型。在商业性组织中，这类人经常担任的是研究与开发职务及咨询参谋之职。这些职务需要的是复杂的分析，而不必去说服取信于他人。
当然，一个人往往不是单一地表现某种类型，常常是两三种类型的组合，但不管怎样，总要往积极的性格方向发展，要让自己选择工作，而不是工作选择自己。
职业生涯规划与性格类型的关系
行为日久成习惯，习惯日久成性格，性格定人生。本文阐述六种性格类型及其组合对职业规划的影响，希望对读者有所帮助。
1、传统型：这种个性类型的人在事务性的职业中最为常见。这一类人容易组织起来，喜欢和数据型及数字型的事实打交道，喜欢明确的目标，不能接受模棱两可的状态。这些人可以用这一类的词语来表述他们：服从的，有秩序的，有效率的，实际的。如果用不太客气的话说，就是缺乏想像，能自我控制，无灵活性。出纳员就是这种类型的典型代表。
2、艺术型：这种类型与传统型形成最强烈的反差。他们喜欢选择音乐、艺术、文学、戏剧等方面的职业。他们认为自己富有想像力，直觉强，易冲动，好内省，有主见。这一类型的人语言方面的资质强于数学方面。如果用消极一些的语言描述，这类人是感情极丰富的、无组织纪律的。
3、现实主义型：这种类型的人真诚坦率，较稳定，讲求实利，害羞，缺乏洞察力，容易服从。他们一般具有机械方面的能力，乐于从事半技术性的或手工性的职业(如管道工、装配线工人等)，这类职业的特点是有连续性的任务需要却很少有社会性的需求，如谈判和说服他人等。
4、社会型：社会型的人与现实主义型的人几乎是相反的两类。这类型喜欢为他人提供信息，帮助他人，喜欢在秩序井然、制度化的工作环境中发展人际关系和工作。这些人除了爱社交之外，还有机智老练、友好、易了解、乐于助人等特点。其个性中较消极的一面是独断专行，爱操纵别人。社会型的人适于从事护理、教学、市场营销、销售、 培训 与开发等工作。
5、创新型(企业家型)：这种类型的人与社会型的人相似之处在于他(她)也喜欢与人合作。其主要的区别是创新型的人喜欢领导和控制他人(而不是去帮助他人)，其目的是为了达到特定的组织目标。这种类型的人自信，有雄心，精力充沛，健谈。其个性特点中较消极的一面是专横，权力欲过强，易于冲动。
6、调查研究型：这种类型与创新型几乎相反。这一类型的人为了知识的开发与理解而乐于从事现象的观察与分析工作。这些人思维复杂，有创见，有主见，但无纪律性，不切实际，易于冲动。生物学家、社会学家、数学家多属于这种类型。在商业性组织中，这类人经常担任的是研究与开发职务及咨询参谋之职。这些职务需要的是复杂的分析，而不必去说服取信于他人。
当然，一个人往往不是单一地表现某种类型，常常是两三种类型的组合，但不管怎样，总要往积极的性格方向发展，要让自己选择工作，而不是工作选择自己。
职业路径指南
有谁是真的在初入职场时就想清楚自己以后要走的职业发展路径的恐怕很少，可能如Career path这样一个专门用来表述职业路径的词语，很多人也是在与之签下劳动合同的那家公司的入职培训中才第一次听到。
虽说进入了职场就要给自己制定好一个未来要达到的目标，不过在一开始，这个目标往往都会很宽泛和高尚我想成为某某领域的专业人士;我想像我崇拜的那个商业领袖一样其实我还不知道达到这个目标必须付出什么，在通向这个目标的过程中又能得到什么。
当职场在你身上划下的印记越来越密集和深刻，你的目标于是变得具体和可触摸，你对自己说，再过两年，我要换上咨询顾问的Title.
一名具有咨询相关专业背景的硕士毕业生在找工作的时候踌躇了。她说：我想找一份咨询的工作，但是担心它的门槛太高，我够不着，所以我能不能从审计入门?不少毕业生或多或少都会有像她一样的疑问。
一是搞清楚什么是常规的职业路径，二是询查自己设想的就比如从审计到咨询这样的跨序列上升的可能性有多少。具备这些基本认识之后，至少不会出现决策性的大偏差。
01
你可以选择你的职业路径
学法律的方茜毕业后进了一家企业的法务部做法务专员。她的直接上司也就是法务主管平时直接和公司董事会沟通，她听说法务做得好的，最后成为合伙人或者进入董事会都有可能。作为新人，她让自己不要想太多，先把眼前事情做好才是最现实的。
杨东俊毕业后到一家开发手机游戏的移动互联网公司做技术。一年后，部门经理提出让他担任项目负责人。他觉得那会非常辛苦，但年底分红会增加似乎又不错。他对管理本身不感兴趣，只希望专心做技术。他还没有最终决定，如果尝试之后感觉不适合就准备往大公司跳，专攻技术领域。
通常对于每一个岗位来说都有其既定的上升路径。方茜目前走的是这样一条路径，而对杨东俊来说，他面临往技术还是管理发展的选择，这也是许多从事技术工作的人会考虑的问题。
点评
以四大内部的审计转咨询为例，这样的职业路径转换是可能的，二者在知识上有相关性，前者对企业报表比较了解，后者也需要这点。所以新人判断职业路径的转换是否可能基本上可以从知识和技能的相关性来考虑。通常公司会在员工入职时的部门培训中告知与具体岗位对应的职业路径。在此之前，新人也可以在面试时做一些了解。如果在公司内部想对职业路径进行调整，基本是从自己的兴趣和职业出发点来考虑。与主管以及再上级主管等谈的时候，要对自己工作的内容、想转去的部门(或领域)的情况、是否有空缺、空缺职位的要求、老板的想法和期望等都有所了解。
02
时间不是上升的保证
马强在大学里就是学生会干部，毕业后进了一家500强企业做销售。他规划得很明确，从销售到营销总监，再往上走管理路线，在同一个行业做七八年应该能达到总监级别了。
从卖场助理到卖场经理再到总监助理，他觉得晋升如他计划的一样很顺利。接着，他似乎被绊住了，事情又多又繁琐，薪水也一直不见涨。向上司申请调岗得到的回复是没有合适的人选代替他。他也想过离职，不过因为与总监沟通时他觉得自己还是受重视的，他坚持了下来。又过了一年半，他升为大客户经理。
很多公司人可能会觉得入职时老板向自己应允的晋升时间表到某一个时刻就让你担任某个职位是一种承诺，必须实行。当发现事实并非如此时便陷入焦躁。老板的应允没有实现也不代表你的工作表现就被全盘否定了，只是你还需要接受考察。
点评
在同一个系列里诸如从顾问到高级顾问职位晋升大致所需的时间，公司层面上考虑的因素有：上下两个职位的关联性有多高;要工作多长时间才具备从A职位到达B职位的要求;市场的一些参考值。另外，企业内部的员工流失率也会被加入判断。要注意这些都是必要条件，不是充分条件。当然，公司人在制定自己的职业计划时，公司的这张常规的晋升时间表也是重要依据之一。一般不建议新人工作没多久就考虑调整方向。主动调整会让别人质疑你的能力：如果你不能胜任这份工作，又有什么理由能胜任那份?获得承认有个过程，不能盲目、着急。
03
跨序列上升须知
从化工专业毕业后吴莉很自然地进了一家轮胎制造公司做起了技术员。一年后，在公司内部竞聘技术管理人员时她落选了。因为一直抱着从纯粹技术领域转出去的想法，加上自己的兴趣，她动了做财务工作的心思。她报了班，考出会计从业资格证，结识公司财务部门的同事，最后成功转岗成为会计。
公司都会为新员工指派一名老员工带一段时间，吴莉跟着师傅做起了成本会计。这项工作涉及到很多管理方面的知识，她要学的东西不少，那段时间经常加班，为了把任务拿下，经常一连好几天干到凌晨。
吴莉目前正处于由子公司会计向财务负责人转换的进程中。她又读了MBA.如果要走她这样的上升路径，需要付出更多的时间成本，也存在一定风险。
点评
跨序列上升比较难说，具体情况具体分析。基本还是看自己的知识储备(或基础)、性格、技能、公司的相关规定、职位空缺等方面是否适合。公司层面上要考虑你在这个职位上掌握了多少公司信息，跨部门时是否有可能带来敏感信息的流失。特别是原来做研发、财务、HR和大客户销售的人要跨序列会比较麻烦。跨序列上升一般都是个人主动，除非公司方面有特别需要。通常越是成熟的经理人，越不太可能跨序列。
职业规划指南
进入新的一年，需要做好新的职业规划，以便随时出发。小编将为你提供20XX年职业规划指南针，请抓住每一次机会。
一月二月寒冬孕育求职希望
元旦后，曾经如火如荼的校园招聘逐渐冷清下来，大型招聘会告一段落，招聘企业与招聘信息都少了。毕业生们不必对此惊慌，因为这是就业工作的规律。寒假前的一段时间是招聘淡季。毕业生们进入考试季，忙着复习功课准备期末考试，考试后大多数人直接回家过年。用人单位上一年已经启动的校园招聘现在基本都在收尾。尚未启动校园招聘的单位也不会在这个时候进校园，他们往往选择寒假后启动招聘。可以说，寒假前与寒假间正是人才市场供求两不旺的时节。
然而，求职的毕业生却不能忽略寒假求职。特别是那些想找工作但不见成效的毕业生，更要利用假期好好梳理前半程的求职经验与教训，从个人能力、求职技巧、求职期望值等方面查找不足，并做出相应调整，争取在下学期能顺利解决工作。
春节前后，各地将掀起新一轮供需见面会的小高潮。天津、青岛、宁波、大连、厦门等地将举办人才洽谈会，服务对象主要是利用假期求职的各地毕业生。北京化工大学山东籍毕业生刘鑫就是20XX年春节后在青岛的招聘会上找到了工作。他说，大学生与外地单位联系平时只能通过网络，对单位的具体情况不能眼见为实，如果能利用假期到当地转一圈，在招聘会上与用人单位面对面地交流，不仅增加了成功的几率，还能切身地领略当地的人文、自然环境，到签约的时候心里就踏实多了。
1月至2月，全国范围内的网上招聘会还有三场，分别是20XX届高校上联合招聘活动、20XX年全国毕业研究生网上专场招聘周、20XX年全国高校毕业生就业市场走进春天大型网络招聘会。毕业生可在假期上网找找工作。
三月四月求职的春天到来
进入三四月份，应届生迎来第二个求职高峰。高校接连举办大型招聘会，招聘计划安排在20XX年上半年的单位也会不断发出招聘信息。一度冷淡的校园招聘再次火热起来，这无疑是毕业生在第二学期解决工作的好时机。
考研成绩一般在3月份公布，高校的录取结果也会陆续出来。未能考取研究生的同学也将加入求职大军，对于他们来说求职的压力会更大。北京工业大学招生就业处副处长张彦军说，高校三四月份举办的招聘活动主要是面向这部分毕业生展开的，毕业生可利用此时的有利时机抓紧落实工作。
北京市村官、社会工作者等公益、基层岗位招聘在本阶段发出招考公告。现在有志到基层工作的毕业生越来越多，考试、录取的竞争也非常激烈，要想通过笔试、面试，层层过关，毕业生们还需要下一番功夫。
按照惯例，北京市教委下属的高校毕业生就业指导中心也会在开学初期举办大规模的毕业生就业服务月活动，双选会将密集举办。尚未解决工作的毕业生要抓住这个求职黄金期。
三四月，全国大型网上招聘会也非常频繁。全国中小企业、有色金属行业、服务外包行业、信息行业等都将组织网上招聘会。
另外，20XX年高校毕业生就业网络联盟春季联合招聘周、20XX届高校上联合招聘活动也将在三四月份举办。
五月六月离校伤感的季节
到了五六月份，求职又进入了淡季，企业大部分都完成了招聘计划，新的招聘信息数量锐减。此时，大部分毕业生也找到了合适的工作，进入与单位的签约阶段。高校于6月中旬启动集中派遣工作，毕业生要处理好档案、户籍、党团关系的转移工作，并做好离校准备。
按照往年惯例，预征入伍也会在5月份启动网上报名工作，应届生可网上报名并从所在高校参加预征。这部分毕业生在冬季征兵时可优先入伍。5月还是农村义务教育阶段学校教师特岗计划月和重大科研项目吸纳高校上招聘月，关注这两项公益岗位的毕业生可留意招聘信息。
5月份仍在大规模招聘的往往是民营企业。全国民营企业招聘周、全国民营科技企业与高校上招聘周将提供大量岗位。据统计，目前约有70%的毕业生要到民营企业就业。但是，从毕业生的就业意向来看，民企还不能与国企、外企抗衡。北京联合大学的毕业生张弛说，开始求职时总是盯着大单位，但是竞争太激烈了，有的连简历关都过不了。而规模不大的民营企业却非常需要人才，对毕业生很热情，找份专业对口的工作不难。民企往往要求毕业生很快进入状态，挑起担子，这对年轻大学生来说也是一种历练。
七月八月回家就业的夏天
七八月份进入暑假，大部分毕业生离开学校并走上工作岗位。但是，一些在外地高校的北京生源毕业生，要回到北京求职找工作。为了帮助这部分毕业生和部分离校未就业的毕业生尽快落实工作，北京市人力资源和社会保障局会组织各级人才服务机构举办就业服务月活动，征集用人单位信息，提供招聘信息，集中安排招聘会和就业指导活动。
此时，全国范围的招聘活动仍有3场，环渤海地区用人单位与20XX届高校上招聘周、20XX年全国高校毕业生就业市场联合招聘周、全国大学生就业公共服务立体化平台夏季网上招聘周。毕业生要利用好最后的机会，尽快就业。
性格与职业规划
辛昊和方英两人从小就是好朋友。上学的时候，两人开玩笑，说目标就是当院长了，看谁先当上。
表面是句玩笑，两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、做事有计划，方英灵活、圆滑、办事有冲劲，两人性格迥异，决定了不同的人生。
三年后，方英当上了副主任，辛昊仍是一名普遍老师;十五年后，辛昊当上了院长，方英仍是一名副主任。原先职位在上的方英现在成了下属，他承认自己输了，但不明白自己错在哪。
自从立下目标后，辛昊制定了自己的人生规划。头三年，他练习普遍话、学习讲课技巧、琢磨学生心理、研究课本，三年后，他讲课在学校已小有名气。第4到第7年，辛昊考上另一所高校读博，在此期间专心学习研究方法。第8到第12年，辛昊潜心做研究，在国际期刊上发表文章、承担国家级课题，渐渐成为该领域的知名学者。从第13年起，辛昊不仅以科研为主、重视教学，还开始加强各方人际关系。第15年老院长退休时，人们不约而同地想到让辛昊接班，学术、教学、人际关系样样不错，不选他选谁?
方英则不同，一开始就关注仕途，以经营上下级关系为主，三年便当上了副主任。可是一上任就感到各方压力，上课水平一般，科研没有成果，处理问题难以服众。当了两年主任很不顺，看到一些老同学当老板，心中羡慕，也悄悄在外合伙开了间餐厅。不到一年，餐厅倒了，又相继开了面粉厂、美容院、服装店，可是干一样亏一样。瞎忙了四年才发现，自己不适合经商，还是在高校好。回头再往上走，发现过去的同事都有了大进步，自己必须跟上。一会儿忙教学，一会儿搞科研，生活工作忙得像锅粥，但什么都干不好。到了第15年，方英勉强还是个副主任，但再不有点改观，恐怕也快下课了。
职业规划是指，组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织系统安排内部员工职业发展的规划。
一、职业生涯需要管理
每个人都有或大或小的人生计划，而少有人想到人生的发展需要管理。翻阅伟人传记，发现他们都有一个共同点：从小就有远大的人生目标，并终身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯，只是他们的职业追求是总统之类的罢了。虽然大多数人是凡人，但不可否认，清楚人生目标并不断奋斗的人，往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题，如果可以引导和帮助下属实现职业目标，不但个人容易成功，组织还可因此取得更大的成功，这无疑是一件美妙的事情。当职业生涯这个模糊的概念渐渐产生时，相关学说相继诞生。随着学者们的研究足迹，我们越来越清晰--职业生涯需要管理。
职业生涯管理学说发起于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入中国。虽然仅发展了40多年，但已有了丰富的成果。在任何一个研究领域，每个学者付出的巨大努力，仅能起到微乎其微的推动作用，但正是聚集了恒河沙数的研究成果，才换来历史前行。在众多学者的研究基础上，方出现了今日系统的职业生涯管理，才让职业生涯规划成为经理办公桌上的重要文件。
二、什么是职业生涯规划
职业生涯规划(Careerplanning)是根据个人情况及所处的环境，确立职业目标，选择职业通道，并采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程(张再生，20xx)。这一定义说明了四个问题：一、职业生涯规划具有明显的个人化特征;二、职业生涯规划包含了确定生涯目标、实施生涯措施、实现目标等一系列过程;三、职业目标与日常工作目标有很大的差别;四、组织应引导员工的职业生涯规划目标为组织目标服务。虽然职业生涯规划发展的时间不长，但现在已成为企业广泛关注的新型人力资源管理技术。
对于个人而言，职业生涯规划有利于员工清楚发展方向，有意识地培训和开发相关能力，实现在职业方面的持续发展。对于组织而言，不但可以协调员工发展和组织发展，还可作为吸引、留住、激励员工的重要手段。
我国1987年5月1日实施《中华人民共和国国家标准--职业分类与代码》，将全国职业分为八大类：各类专业技术人员;国家机关、党群组织、企事业单位负责人;办事人员和有关人员;商业工作人员;服务性工作人员;农林牧渔劳动者;生产工人、运输工人和有关人员;不便分类的其他劳动者。又细分出63个中类，303个小类。明确职业类别，了解职业特点，是制定规划的第一步。
职业生涯规划是一个持续修正的长期规划，在设计时，要考虑三个层面的因素。第一，考虑环境因素，包括社会环境、政治环境、经济环境、科技环境、自然环境、法律环境等，从宏观层面认识到职业发展的局限和可能，个人只能适应而不可改变。第二，考虑组织因素，包括组织规模、组织结构、组织文化、组织发展状况、人力资源规划、人力资源管理系统类型、晋升政策、人际关系等等，一切与职业发展有关的组织因素。要改变组织因素非常困难，但个人可以选择，到最适合自己发展的组织中工作。第三，考虑个人因素，年龄、性别、学历、工作经历、家庭背景、人格等等。一方面员工要正确认识自己，另一方面要不断完善自己。组织和个人只能适应第一因素，正确认识和分析第二、第三因素，寻求个人发展和组织发展的最佳匹配。
环境因素和组织因素都难以控制，在制定职业生涯规划时，一般将注意力放在个人因素上，为员工的发展寻求一条恰当的职业发展途径。因而，要关心两个问题：了解员工和区分职业生涯发展阶段。
了解员工，即是要掌握员工各方面情况，这是设计职业生涯规划的基础。与个人相关的情况很多，本文认为最重要的是人格因素，后面将进一步解释。区分职业生涯发展阶段，一是要认清员工现在所处的阶段，二是分析各阶段的特点设计与员工相符的分阶段职业生涯规划。
三、人格决定你的人生
(一)什么是人格?
人格一词来自拉丁文persona，原意是面具，以此为定义的心理学家认为人格是每个人从自身中选出来公开于众的一面，也就是说每个人都有某些不愿显露的隐私。另一类定义是把人格看成一系列复杂的反应，强调个人的可见性行为而轻视人格的不可见因素，认为只须观察在各种情境下的行为就可判断一个人的人格特征。还有人将人格定义为一种控制行为的内在机制，这种内在机制的性质决定了一个人的人格。
虽然定义各有不同，但几乎所有的人都赞同一个观点，即人格是一种惯常行为。在不同的情况下，人们反应定势的差异形成了各人不同的个性特征。正是这些惯常行为模式才有可能使我们对人的未来行为做出预测，才能作为制定未来职业生涯规划的依据。人格可以根据一个人的惯常行为模式加以描述，而您有没有想过惯常行为意味着什么?
做一次好人容易，做一辈子好人难，同样的道理，想表现什么想掩饰什么在短期内是可能的，但是长期则非常困难。我们常因一件小事改变一生命运的故事而激动，请不要上当，这件小事一定不是所谓的偶然，而是长期积累的必然。所以不要羡慕一夜成名，那些为之付出的努力只是为了传奇需要而隐去。到底是什么决定了一个人的命运?人格，一个人长期、稳定的综合特征。
设计职业生涯规划，需要掌握的是人的心理特征中重要的非全面的、稳定的非经常变动的心理特征，这样的心理特征才便于制定计划。所以，在人格的定义中，作者认为下面的定义更适合用于分析：人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和，包括个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。事实上，几乎所有的个人因素都会通过人格不同程度地表现出来。因此，我们可通过分析人格因素，大致了解员工的整体情况。
二)为什么要了解员工的人格?
(三)不同的视角
(四)员工的人格属于哪种类型?
为了便于分析和应用，学者们将人格分成不同类型。在设计职业生涯规划时，可通过测试或分析，了解员工具有哪类人格类型，根据这类人格类型的特点，为其量身定做相应的职业生涯规划。
依据性格选择不同的职业
在个人择业时，还要考虑自己的性格究竟适合从事什么职业。性格特征也是职业选择的因素之一。任何一种职业都有自己的特点，只有当择业者的性格适应这种职业特点时，才能干好这种职业劳动。就业者在职业劳动中的差别主要由以下几个因素决定：
(l)就业者的文化技术水平;(2)就业者的体质;(3)就业者的兴趣、气质和性格。
性格是影响职业选择的重要因素。性格不同，适宜的职业也不同。
所谓性格是指一个人在生活过程中形成的、比较稳固的对客观现实的态度及.与之相应的行为方式，是心理特征的表现形式。性格不是先天形成的，而是在个人先天的体质、智商等素质基础上，在家庭教育、社会教育、社会环境的影响下和个人自我修养中逐渐形成的。一经形成，不大容易改变。有句俗语说:江山易改，秉性难移，即指性格不易改变。
性格从两方面影响着职业选择:一是人际关系;二是职业性质和特点。不同人的性格在人际关系中具有不同的相处方式、方法和效果。这样，在选择职业时，就要考虑自己的性格是否适于在人际关系较复杂、人群较大的职业中劳动。同时，不同性格还要考虑职业性质、特点要求什么样性格类型的人去从事劳动。因此，在选择职业时一定要做到不仅要准确地考虑自己的职业兴趣和职业能力，而且要准确地知道自己的性格特征;更要考虑职业对人的性格的要求。如自己很喜欢从事秘书工作，但自己的性格活泼、兴奋性高，情绪易激动，那就不符合秘书职业的要求，应选择公关、采购之类的职业。
人的性格是有差异的，但性格特征还是有共性的。所谓性格特征就是个人对客观对象(包括人、物、事)的反应。这种反应主要表现在四个方面:(l)态度;(2)意志;(3)情绪;(4)理智。因此，所谓人的性格不同，往往是指在这四个方面的程度差别。如两个人对教师职业热爱，都有坚强的意志，都充满搞好的激情，都能在时间上正确处理教育别人的孩子和教育自己孩子的关系。所以，两个人在教育事业中的性格特征是一致的，只是在程度上有点差别。