对事业单位人事争议仲裁的法律适用等相关问题的思考演讲范文。
生活就是行动，而行动就是斗争如果突然被要求做一场演讲活动，我们必须用心地写一篇演讲稿。写演讲稿需要有理有据，结合理论与实际。怎样才能写出令自己感到满意的演讲稿呢？小编经过搜集和处理，为你提供对事业单位人事争议仲裁的法律适用等相关问题的思考演讲范文，希望你更多关注本网站更新。
四川成都精济律师事务所 何宁湘
〖导语〗
我国人事制度改革随着国家改革开放以及各项改革的逐步试点与扩展也进行了不少尝试，国家在2002年正式提出了对全国范围内的国家事业单位人事制度改革，随即在2002年7月6日国务院办公厅发布了国办发〔2002〕35号文 《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》。据此，四川省人民政府于2002年12月16日第83次常务会议审议通过了川办发〔2002)40号《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》，并于2003年1月1日起施行，至此四川省事业单位人事制度改革正式开始。
2003年3月24日四川省人事厅公布了《关于印发四川省事业单位〈聘用合同书〉等样本的通知》。2003年3月25日成都市人民政府办公厅转发省政府办公厅关于印发四川省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知(成办发［2003］43号)， 2003年6月13日成都市教育局《关于转发〈四川省事业单位人员聘用制管理试行办法〉的通知》(成教人［2003］22号)，学校人事制度改革也在今年暑假期间正式实施。
编者对《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》以及《聘用合同书》样本进行了研究，对于这两个文件内所涉及到的“人事争议仲裁”问题，围绕我国仲裁法律制度的历史沿革、依据我国现行仲裁法律法规的立法精神原则进行初步研究，作浅析
〖我国仲裁法律制度的历史沿革〗
一、第一阶段：建立了国际贸易仲裁与海事仲裁制度
新中国成立后，我国以行政决定的方式，首先建立了国际贸易仲裁与海事仲裁。先后实施了：
1、中央人民政府政务院关于在中国国际贸易促进委员会内设立对外贸易仲裁委员会的决定
2、中国国际贸易促进委员会对外贸易仲裁委员会仲裁程序暂行规则
3、国务院关于在中国国际贸易促进委员会内设立海事仲裁委员会的决定
4、中国国际贸易促进委员会海事仲裁委员会仲裁程序暂行规则
建立了民间仲裁机构、当事人自愿选择、选择适用国法律和国际惯例、一裁终局等原则的国际贸易仲裁制度。
二、第二阶段：1、建立了经济合同仲裁、技术合同仲裁制度
进入80年代，我国为适应改革开放、以经济建设为中心，发展社会主义商品经济的要求，我国颁布实施了《经济合同法》，为与此配套，国务院以行政法规形式颁布了《中华人民共和国经济合同仲裁条例[失效]》。此后经国务院批准，由国家科学技术委员会令第11号颁布《技术合同仲裁机构管理暂行规定[失效]》。至此建立起了适应我国当时经济发展需要的经济合同仲裁与技术合同仲裁制度。
2、建立了劳动仲裁制度
进入90年代，我国劳动用工制度开始松动，劳动者已在各企业事业开始流动，为适应劳动人力市场的需要，适应劳动争议解决的需要《劳动部办公厅转发上海市试行劳动仲裁员、仲裁庭制度的两个文件的通知》，我国开始在上海市国营企业进行劳动争议仲裁试点，作为劳动争议仲裁制度的尝试。
1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过《中华人民共和国劳动法》。
《劳动法》第十章劳动争议，以国家基本法确立了劳动仲裁制度。1993年8月1日颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》[废止]，1987年8月15日实施《国营企业劳动争议处理暂行规定》[废止]。1993年7月6日中华人民共和国国务院第117号令颁布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》。
在此阶段内，我国出现了涉外经济合同、经济合同、技术合同以及劳动合同四个方面的纠纷、争议仲裁制度，其中仅有劳动合同仲裁制度的设立是以法律形式确立的，机构设在市县级劳动行政机关。涉外经济合同仲裁制度是民间性质，而经济合同与技术合同仲裁制度的设立基本是以行政法规方式设立的，且仲裁机构分别设在各工商行政管理机关与各级科委。
在此期间，1993年5月24日国家外国专家局1993年第2号令发布《外国文教专家聘用合同争议仲裁暂行规定》，仲裁机构设在国家外国专家局及省级局，适用《中华人民共和国民事诉讼法》和《中华人民共和国民法通则》。
三、第三阶段：建立基本统一的仲裁法律制度
1994年8月31日第八届全国人民代表大会常务委员会第九次会议通过《中华人民共和国仲裁法》，于1995年9月1日施行。我国以《仲裁法》规范统一了民商范畴内，涉外及国内纠纷仲裁制度，并以法律明确了民间仲裁、仲裁机构设在省会城市、仲裁不受地域限制、一裁终局、法院不再受理、仲裁需当事人明确协议等基本原则。
为贯彻实施《仲裁法》，国务院先后下发了1994年11月13日国办发［1994］99号《国务院办公厅关于做好重新组建仲裁机构和筹建中国仲裁协会筹备工作的通知》，国办发〔1995〕38号《国务院办公厅关于进一步做好重新组建仲裁机构工作的通知》，1995年7月28日国办发［1995］44号[国务院办公厅关于印发《重新组建仲裁机构方案》、《仲裁委员会登记暂行办法》、《仲裁委员会仲裁收费办法》的通知]， 《仲裁法》实施废止原由工商行政机关与科委承担的经济合同与技术合同仲裁，至此我国统一了民商纠纷案件范围内的涉外、涉内纠纷的仲裁。
与《仲裁法》并行的仲裁制度只有劳动争议仲裁。这是国家考虑到劳动争议的特殊性与更好的保护劳动者权益而作的劳动争议仲裁法律制度设置。
四、人事争议仲裁与其他仲裁的出现
为适用社会主义市场经济的发展和人事制度改革的深化，考虑到人事争议日益增多。这些争议如果不能及时得到解决，势必损害当事人的合法权益，影响社会的稳定和社会主义市场经济的发展，1996年5月24日人事部下发了人发〔1996〕46号《人事部关于成立人事部人事仲裁公正厅有关问题的通知》，1997年8月8日人事部人发[1997]71号下发《人事争议处理暂行规定》，1999年9月6日人事部人发[1999]99号下发《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》，这便是人事争议仲裁的提出与行政设立。而此时，劳动争议仲裁制度早已建立，并已建立起一套基本完整的仲裁后的法律救济制度，也为广大劳动者接受和知晓。由于市场经济的迅速发展，劳动者原有的身份界线已被打破，至少在人们观念上与用工选择上身份界线被打破。原事业单位在体制上、用工方面已打破严格界线，甚至部分事业单位已实行了劳动合同制，各地劳动行政机关也不同程度的介入了事业单位用工方面的劳动监察工作，不少原人事争议已到劳动仲裁委员会解决纠纷，同时《仲裁法》也已生效实施。产生人事争议仲裁未纳入仲裁法律调整范围这种情况的原因大致有二：1、《仲裁法》起草与通过时，人事争议仲裁尚未提出，此项改革在政策上、操作上尚不成熟。2、国家人事制度改革政策出台时机不成熟，决策高层同意先作政策调整，待成熟时在立法。
在1999年9月6日人事部人发[1999]99号《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》下发前，沈阳市、南京市、深圳市、武汉市、云南省、安徽省就依据“国家有关规定，结合我市实际情况”制定了“人事争议仲裁暂行规定”，其适用范围为“适用于本市政府所属的国家行政机关与公务员之间除申诉事项以外的人事争议，事业单位与职员、专业技术人员之间的人事争议，以及企业与经营管理人员、专业技术人员之间因人才流动、履行聘用合同发生的争议。”(以1990年《沈阳市人事争议仲裁暂行规定》和1999年《沈阳市人事争议仲裁暂行办法》为例)，由此可见，未载明制定依据，仍是政府行政行为。在此后到2003年6月30日有重庆市人事争议仲裁条例、湖南省、吉林省、北京市以及西藏自治区“人事争议仲裁办法”，其中在2003年1月1日--6月30日前发布的有北京市和西藏自治区。《北京市人事争议仲裁办法》的制定依据是“为公正、及时地处理人事争议，保障争议双方当事人的合法权益，根据本市实际情况，制定本办法。”，适用范围为“第二条本办法适用于本市事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等发生的人事争议，以及按照国家和本市有关规定应当仲裁的其他人事争议。”而《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》“为保证公正及时地处理人事争议，保护单位和个人的合法权益，维护社会稳定，根据有关法律、法规和国家有关人事争议处理的规定，结合我区实际，制定本办法。” 的规定较为有意思：1、制定依据涉及法律法规但未载明；2、未明确适用范围；3、设立了“人事争议处理实行一级仲裁制度”。
综上，我们不难看出，各地的“办法”仍为地方行政法规或规章，无法律制定依据，机构均设在人事部门。值得一提的是，已颁布“办法或条例”的均为省、自治区和直辖市。
在此期间，1996年7月8日中国银行中银卡[1996]21号下发了《中国银行人民币长城卡退单纠纷仲裁办法》1998年1月8日中国建设银行建总发[1998]6号下发《中国建设银行内部经济纠纷调解仲裁办法》。它均属于金融系统内部纠纷争议处理范畴。
1999年4月1日国家质量技术监督局令第4号《产品质量仲裁检验和产品质量鉴定管理办法》，它也属于质量技监局内部操作规定，该文第三条规定，产品质量仲裁检验（以下简称仲裁检验）是指经省级以上产品质量技术监督部门或者其授权的部门考核合格的产品质量检验机构（以下简称质检机构），在考核部门授权其检验的产品范围内根据申请人的委托要求，对质量争议的产品进行检验，出具仲裁检验报告的过程，其规定的仲裁并不具有仲裁法律师特征。
上述三种“仲裁”实不属于仲裁法律制度范畴。
在此期间，1994年8月26日 国务院证券委员会 证委发〔1994〕20号《国务院证券委员会关于指定中国国际经济贸易仲裁委员会为证券争议仲裁机构的通知》，1994年10月11日证监发字[1994]139号《中国证券监督管理委员会关于证券争议仲裁协议问题的通知》，1999年8月30日中国保险监督管理委员会下发保监发[1999]147号《关于在保险条款中设立仲裁条款的通知》，2003年4月4日中国国际贸易促进委员会、中国国际商会通过了《中国国际经济贸易仲裁委员会金融争议仲裁规则》，上述均是依据《仲裁法》而作出的具体仲裁操作形式及适用《仲裁法》的具体要求。
到本文完稿之日前(2003年7月29日)，涉及人事争议仲裁的最新国家文件为：2002年7月6日国务院办公厅发布了国办发〔2002〕35号文 《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》。
〖现行人事争议仲裁政策规定的行政特征〗
一、 制定依据：
国办发〔2002〕35号文，规定“为妥善处理人员聘用工作中出现的各种问题，及时化解矛盾，维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益，要建立和完善事业单位人事争议仲裁制度，及时公正合理地处理、裁决人员聘用中的争议问题。受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程度、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，当事人可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。”是各地制定人事争议仲裁文件的主要依据和政策依据。
二、仲裁事项的范围：
人事争议仲裁事项的范围，实际上应理解为人事争议事项的范围。国办发〔2002〕35号提出的是“受聘人员与聘用单位(编者注：事业单位)在公开招聘、聘用程度、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的”。
地方规定，以西藏自治区与北京市为例。
《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》(2003年6月30日)规定为：
第十二条 人事争议仲裁委员会受理下列人事争议案件：
（一）国家机关与国家公务员、工作人员之间因录用、调动、工资、辞职、辞退发生的人事争议；
（二）事业单位与职员、专业技术人员之间因调动、工资、辞职、辞退、履行聘任或聘用合同发生的人事争议；
（三）社会团体与工作人员之间的有关人事争议；
（四）企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的人事争议；
（五）依照法律、法规、规定应当仲裁的人才流动争议和其他争议。
第十三条 人事争议仲裁委员会不受理下列人事争议案件：
（一）国家机关、企事业单位和社会团体因人事任免、奖惩、人员调整等发生的人事争议；
（二）在法院、检察院及公安、司法行政、国家安全、保密机关从事保密工作的机要工作人员，因调动、辞职发生的人事争议；
（三）正在接受审查尚未结案的人员发生的人事争议；
（四）依照《国家公务员申诉控告暂行规定》提出的申诉、控告；
（五）按《中华人民共和国劳动法》规定属于劳动争议仲裁的争议。
《北京市人事争议仲裁办法》(2003年3月7日)规定为：
第二条 本办法适用于本市事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等发生的人事争议，以及按照国家和本市有关规定应当仲裁的其他人事争议。
对照起来，北京市不适用国家机关与国家公务员、工作人员的人事争议；而西藏自治区部分人事争议事项适用国家机关与国家公务员、工作人员。
值得一提的是，《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》在不适用人事争议仲裁的人事争议案件中载明了“（五）按《中华人民共和国劳动法》规定属于劳动争议仲裁的争议”，可见《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》的制定者们预见了在人事争议纠纷中存在应属于《劳动法》解决范畴的情形，只是没有直接列出而已。
三、仲裁机构的设立与性质
《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定为：
人事争议仲裁委员会是同级人民政府负责处理人事争议的专门机构，其组成人员由同级人民政府批准。
人事争议仲裁委员会由主任1人、副主任2至4人和委员若干人组成。人事争议仲裁委员会主任由同级人民政府分管人事工作的领导或人事部门主要负责人担任，副主任、委员由人事部门和有关方面的人员担任。
《北京市人事争议仲裁办法》规定为：
仲裁委员会由同级人民政府有关部门代表、同级工会代表和有关专家组成。仲裁委员会设主任一人、副主任二至四人和委员若干人。仲裁委员会的组成人员应当是奇数。
仲裁委员会可以聘任政府有关部门人员、专家学者、律师等担任仲裁员。
由此可见，人事争议仲裁机构仍绝大多数设在地方各级人事部门，参与仲裁的当事人主体与参与人是国家机关、事业单位与公务员、工作人员、受聘人员，在主体之间存在必然的行政管理与被管理关系，即不平等主体关系，因此人事仲裁的性质在现阶段仍为政府行政行为，这点是不可置疑的。
《北京市人事争议仲裁办法》制定者们大概深知，这项制定缺少相应的法律依据的处境，故采取了绕开“政府”、“人事部门”等涉及 “三公”原则及政府行政行为的敏感用语，实在高明的让人折服。
四、仲裁结果的效力
国办发〔2002〕35号规定：“仲裁结果对争议双方具有约束力。”
《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定：发生法律效力的调解书、裁决书，当事人各方必须在规定期限内自觉履行。当事人不履行的，由人事争议仲裁委员会提请政府人事部门保障执行。
《北京市人事争议仲裁办法》规定：仲裁庭应当在裁决作出之日起5日内制作裁决书。对生效的裁决，当事人必须履行。当事人不履行的，仲裁委员会可以发出执行催告通知，并通知有关单位协助执行。
由此看来，仲裁结果的效力是由人事部门保障执行或有关单位协助执行的行政裁决上的效力。
对于要求事业单位当事人履行的裁决、调解可能能够实现。如果要求个人履行的裁决、调解如何履行等方面没有规定。
五、仲裁程序上的行政救济措施
《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定：当事人有证据证明裁决有下列情形之一的，可自收到裁决书之日起15日内向作出裁决的人事争议仲裁委员会申请复议：
(一) 仲裁庭的组成或者仲裁程序违反规定的；
(二) 裁决所依据的证据是伪造的；
(三) 对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决证据的；
(四) 仲裁员在仲裁该案时有受贿索贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人事争议仲裁委员会经审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当另行组成仲裁庭处理。
复议期间，不影响裁决的执行。
人事争议仲裁委员会主任对本委员会发生法律效力的裁决书，发现确有错误需要重新仲裁的，应当提交人事争议仲裁委员会讨论决定。仲裁委员会决定重新仲裁的，应当另行组成仲裁庭处理。
《北京市人事争议仲裁办法》规定：当事人有证据证明裁决有下列情形之一的，可以自收到裁决书之日起10日内向作出裁决的仲裁委员会申请复审：
(一) 仲裁庭的组成或者仲裁程序违反本办法规定的；
(二) 裁决所依据的证据是伪造的；
(三) 对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
(四) 仲裁员在仲裁活动中有受贿索贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
仲裁委员会经审查核实认为应当复审的，应当另行组成仲裁庭。复审期间不影响裁决的执行。
当事人对仲裁裁决不服，属于人民法院受案范围的，也可以依法向人民法院提起诉讼。
可以肯定的说，我国目前推行的人事制度改革，包括人事争议仲裁在内尚无法律救济措施。而劳动争议仲裁却有较完善的法律救济措施，除实行一裁终局制外，还可起动民事诉讼的全部诉讼程序，包括执行程序，这是劳动争议仲裁照人事争议仲裁能较好保障当事人权益的法律保障。
不论西藏自治区，还是北京市均变通地采用了《仲裁法》的一裁终局制度，《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》设立了“人事争议处理实行一级仲裁制度”，也就是说人事争议仲裁只在某级仲裁机构裁决，不存在向其他机构“上诉”的问题。为了防止裁决有误的情形，设置了向原审仲裁机构的申请复议，或申请复审的方式。这项救济措施虽然具有行政复议性质，但是借鉴民事诉讼法中的再审申请制度，也就是监督制度。但带来的问题是，1、如果某个仲裁机构出现无法公正判决的情形； 2、某仲裁委员会出于行政保护目的，不同意“重审”；3、能否重复申请“重审”；这些问题不解决，这项救济措施就是闲置的摆设。
对于北京的制定者们，在这一问题上，再次表现出了他们的高明立法技巧与远见卓识，他们在行政范畴大墙上开了一个口子，“当事人对仲裁裁决不服，属于人民法院受案范围的，也可以依法向人民法院提起诉讼。”虽然目前仍缺乏法律的支持，但必竞留出了一个法律救济措施的路子，也为今后行政规定上升为法律做了准备。
六、人事争议仲裁的申请时效
人事部1997年8月8日《人事争议处理暂行规定》规定：当事人应当在争议发生之日起６０日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，并按被申请人数递交副本。
《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定“在争议发生之日起９０日内”，而北京作出与《人事争议处理暂行规定》完全一样的规定。
仲裁申请时效的最低限为：60天，这与劳动争议提起仲裁的期限保持一致。
〖对人事争议仲裁政策规定的思考意见〗
一、以国家行政法规作为制定人事争议仲裁制度的法律依据。
虽然我国目前没有相应的法律出台，而人事争议仲裁在现阶段也不可能适用《仲裁法》，至少是条件不成熟。可以由国务院制定《事业单位人事争议处理条例》作为制定人事争议仲裁制度的法律依据。
二、仲裁事项应将适用《劳动法》与适用“人事争议”以及不能适用人事争议仲裁解决等三个重要方面作严格界定和区分。对于仲裁当事人主体进行划分，先纳入事业单位与受聘人员。将事业单位中的工人采用劳动仲裁方式。
三、人事争议仲裁机构的设置与性质应借鉴民商“仲裁委员会”设置与医疗事故鉴定机构——医学会设置的合理方面来设置。不设在各级人事部门，以提高仲裁的“三公”性，避免产生行政诉讼。
人事争议仲裁性质应定为民间仲裁，尽可能降低政府行政行为的影响。
在试行阶段，即未设置法律救济措施期间，仲裁机构级别应设置为省、地市级，区县暂不设置。待完善法定救济措施后，再设置区县级。仲裁管辖应实行属地原则。
四、采用劳动争议仲裁法律救济措施的方式，设置人事争议仲裁法律救济措施，使两者保持一致，这对企业中的劳动者与事业单位受聘者享有同样的权利来解决人事纷争。同时也解决了人事争议仲裁裁决的效力问题，使仲裁结果受法律保护。
参考文献：
1、为本文中所涉及到全部法律法规与规定文件。
2、对事业单位《试行办法》与《聘用合同书》的法律适用问题思考与参考补充条款/何宁湘
对事业单位人事争议仲裁的法律适用等相关问题的思考
f132.CoM更多演讲稿编辑推荐
“正义”的法律思考演讲范文
关键词：正义 法律 价值判断 合法性
正文： 何为正义？柏拉图认为：“各尽其职就是正义”，乌尔比安认为：“正义就是给每个人以应有权利的稳定的永恒的意义”，凯尔森认为：“正义是一种主观的价值判断”。在这个概念上，学者们有着不同的理解，我们的概念中，正义即公平、公正。正义是法源之一，更是法的追求与归宿。
既然正义是一种主观的价值判断，一种行为、状态是否正义就涉及到三个要素：人、社会和与人直接相关的事物。人是正义反映的主体，也是评价正义的主体；社会的形成归于人的产生和结合，社会对人的分工、分配起着重要作用，个人得不到与他人平等的地位、待遇，往往归结于社会的不正义（公平）；而与人直接相关的事物，如地位、资格、自由等，其多寡优劣主导着人们的评价。在远古最原始的社会形成时，有了原始的劳动成果的分配，人们就开始了关于正义的讨论。至于何种行为与状态是正义的，用不同的标准、 角度和站在不同的立场上，其观察和得出的结论往往是不同的。
美国学者罗尔斯提出了正义的两个原则，其一，是每个人对于其他人所拥有的最广泛的基本的自由体系相容的类似自由体制都应有一种平等权利；其二，是社会的和经济的不平等应这样安排，使它们（1）被合理地期望适合于每一个人的利益；而且（2）依存于地位和职务向所有人开放。罗尔斯还指出了可表示如下的更一般的正义观：“所有社会价值--自由和机会、 收入和财富、自尊和基础--都要平等的分配，除非对其中一种价值或所有价值的一种不平等分配合乎每一个人的利益。”
将法律的观念从正义中解脱出来是有困难的。在媒体和一般人眼里，正义和法律的概念不断的被交叉混同，而且纯粹法学反对将法和正义相等同，主张将二者当作两个不同的问题来处理。而我个人更倾向与使二者融合，我并不赞成过分清晰的区别这两个概念。法律抛弃正义，便丧失其规范社会关系的作用；同样，正义脱离法律，就丧失了载体，仅仅只能成为“价值判断”，没有实际用途。我非常推崇凯尔森的观点，即正义作为一种主观价值判断也许为法律科学所排斥，但如果将正义理解为“合法性”，那么法律科学中就应当包括正义概念。
人们评价一部法律是否符合正义标准（合法性）时，往往是立足于这部法律是否能将社会关系调整得令所有社会成员都满意，但事实上，能够满足每个社会成员需要的法律是不可能存在的，可以说：每个人的需要不一致，需要间的相互冲突也难以避免，那些合乎正义的法律所调整的社会关系、社会秩序能达到的也只能是大多数社会成员的认可和满意。
还应当提及的便是自然法学派提出的绝对正义的概念，自然法学派主张法的二元论，认为法应分为实在法和自然法，在不完善的实在法之上，存在着完善的，绝对正义的自然法。但理性的人应当知道：这种绝对正义是不可能存在的，如同世界是可知的，人有无穷的认知能力，而世界永远不可能被完全认识，借用凯尔森的话“正义是一个人的认识所不能接近的理想。”
法律需要接受方方面面的考验，在人们寻求法律帮助时，在法律制裁罪犯时，公平是否得到维护，正义是否得到匡扶，这是法律正义性（合法性）认定的标尺，也是法律生存的土壤，法律立足正义，才能使正义的概念在法律的基础上得到升华。
“正义”的法律思考
事业单位竞聘演讲稿
尊敬的领导、同志们：
大家好！
首先，对局党委给我这次竞争上岗的机会表示感谢!下面，我将本人的基本情况介绍一下：
我叫xxx，今年46岁，xxx党员,1975年8月下乡到XX区XX乡大洼 村，任革委会副主任、治保主任、民兵连长、青年点点长。1978年入伍，在中国人民解放军铁道兵十师做汽车修理工，当时作代理副排长。退伍后考入 交通学校，获得中专学历。1988年 市政府成立农业办公室，我被调入机关做司机工作，1992年**市成立农村工作委员会后，我又调入农村工作委员会做司机10年，2002年合并到**市农村经济发展局继续做司机工作至今。
参加工作以来，本人在局党委的正确领导及同志们的支持帮助下，能够认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，不断改造个人的主观世界，忠于职守、服从命令、勤奋工作，忠实地履行司机的职责，取得了一定的成绩，组织上也给予了许多荣誉。从农办到农委，再到农发局一直为局领导服务。从开车至今安全行驶200万多公里，连续四年被人事局评为先进工作者;94年95年被评为市委市政防讯工作先进个人;97年、98年被评为**市扶贫工作先进个人。合并到市农发局后，荣幸地被选举为**市农村经济发展局第一次中国共产党地方各级代表大会的党代表。
各位领导，同志们，我的任职优势有如下三点：
一、政治上积极上进。本人在工作、学习、生活中能够不断加强政治理论的学习，始终与党中央保持高度一致，做到了立场坚定、帜鲜明、积极进取、对司机工作保持着满腔热情。
二、有一定的司机工作经验。至今已安全行驶200万多公里无事故，连续四年被人事局评为先进工作者。
三、具有较好的专业基础知识。本人是沈阳市交通学校中专毕业生，专业也同交通相关，为今后的司机工作打下了较为扎实的基础。参加工作以来，为充实自己的业务知识，利用业余时间先后取得辽宁省行政学院大专学历和辽宁大学企业管理本科学历。
总之，工作这几年来，由于组织、领导及同志们给我创造了比较宽松、优越的环境，加上本人的主观努力，较好的完成了各项工作任务。我如果通过此次竞争上岗继续被留用，决不辜负领导的期望，努力做到：
第一，准确定位，发挥自己的优势，做好服务，与其它同志一道，齐心合力搞好工作。
第二，进一步加强个人政治理论和业务知识的学习，不断提高思想修养。认真学习三个代表，身体力行三个代表，把自己锻炼成一名政治合格、业务过硬、作风优良的合格司机。
第三，遵纪守法，模范遵守社会公德，在群众中保持良好的形象，
如果我没有竞争上，我也决不灰心丧气，这说明我在某些方面的条件还不够成熟，我一定会一如既往的干好本职工作，发扬优点，克服缺点，再接再厉,为我市的农业工作贡献自己的力量。
谢谢大家!
法律适用中的逻辑与经验演讲范文
吕来明
作者简介：
吕来明，法学硕士，北京市优秀青年骨干教师，北京工商大学法律系副教授。主要研究方向为：商法理论、票据法、公司法、物权法等。
中央电视台《今日说法》栏目报道过这样一个案例，其大意是，某患者在医院死亡，其尸体被人冒领送到殡仪馆火化，殡仪馆未检验申请人的有关证明，在收费后即将尸体火化，骨灰也未留存。死者家属向法院起诉，要求医院和殡仪馆赔偿其精神损失。法院一方面认定殡仪馆有过错，另一方面以法律没有明确规定此问题为由驳回原告的请求。电视栏目点评专家确认殡仪馆构成侵权行为，但主持人问及法院为何驳回原告请求时，点评人认为，这是法律上的无奈，《民法通则》所保护的人身权利类型没有与本案相对应的情形，因此急需修改法律。如此看来，这个无奈的确有点让人灰心，毕竟修改法律不是一件容易之事。可是我却以为，这里的症结所在，与其说是法律规定不完善，更不如说是法律适用方式出现了问题。可见，为了无辜者不再无奈，除了修改法律，我们似乎还有更有效的路可走。
近现代法制发展过程表明，法律适用的方式存在逻辑演绎与经验判断的分野。如果拿到一份法院的判决书，你会看到其中有“本院查明……”、“本院认为———”、“根据XXX法第XXX条的规定，———判决如下，”等文句。这就是我国司法机关在适用法律过程中普遍采用的三段论式的逻辑演绎方式。首先是大前提“找法”，即“寻找”一个对某一类型社会关系的抽象案件事实进行调整的法律规范；其次是小前提，即认定本案的具体事实属于大前提限定的抽象关系的具体表现；最后是推论，即裁判。逻辑演绎方式的要义在于“找法”，当法律规范对某一抽象事实体现的社会关系已经有所调整或规制时，法官的任务是将系争案件归于某类抽象事实之中，并找到相应的法律规范，同时只能以该法律规范作为依据加以裁判。
在法律适用中，逻辑演绎方式的重要性是显而易见的，因为法律本身是人们理性思维的产物，理性思维无法脱离逻辑思维而存在，尤其是在成文法国家，法律制度以条文的形式体现出来，要把这些抽象的条文和纷繁复杂的具体案件事实加以对应起来，逻辑演绎方式是至为有效的。而已经公布的成文法律相对来说易于为社会公众了解和掌握，这就使逻辑演绎方式成为贯彻法律适用上的平等原则、防止司法专横的有效工具。在一般情况下，在相应的法律体系中，是能够找到演绎大前提———法律规范的，法律制度越完善，法律制度越健全，逻辑演绎方式的优越性就越能得到发挥。
然而，任何好的制度都是相对合理的，逻辑演绎的适用方式也不是万能的。因为法律终归是人制定的，人的认识能力是有限的，社会生活是纷繁复杂的，是不可能全部预见的，法制再严密，总会是有漏洞的，而且由于法律相对于社会发展的滞后性，这种漏洞是随处可见的。正如英国法学家梅因所说：“社会需要和社会见解总是或多或少地走在法律的前面，我们可能非常接近地达到它们之间的缺口结合处，然而现在却有一种重新拉开差距的永恒趋势。”所以说，在现实生活中，并不是任何具体案件都能以逻辑演绎的方式加以合理解决的，在某些情况下，法官会处于“找法不能”的境地，此时，如果一味坚持用逻辑演绎的方式处理问题，只会使法官感到无所适从，正当的权益得不到合理的保护，失去法律的公正。在我国司法实践中，法律适用方式上存在的问题恰恰就是基于法条崇拜心理支配所形成的只强调逻辑而忽略经验、只看到条文上的法律而无视生活中的法律，说到底就是只推崇逻辑演绎方式而不考虑其他方式。讲到这里就可以说，对判例法国家经常采用的经验判断方式予以必要的关注是事关法律的适应性和生命力的重要问题。
法律适用中经验判断的方式，其要义是“造法”。强调法的适用过程的重要性，不注重法规的逻辑适用，主张在行动中发展创造法律。在经验主义法律观看来，法律的生命在于经验，逻辑并不是法律发展中唯一起作用的力量，尽管法律可以按照一整套合乎逻辑的方法确立相应的概念、规则，但法律时时受到社会不规则因素的影响，且它是历史的产物。因此，在实际生活中，法律除了被当作抽象的逻辑以外，更重要的是一种社会体验，即法官根据时代的需要、盛行的道德、社会习惯、公共政策、法律知识等方面的直觉知识和经验，在各种相互冲突的利益中加以权衡，作出明智的选择，从而确定处理案件的具体规则。既然法律总是存在漏洞或不符合社会发展的地方，那么法官在处理具体案件时遇到上述情形，放弃找法的努力，而根据其知识经验所支撑的价值思维创立相应的法律规则或者通过自己的见解对法律漏洞加以补充，就不仅是合理的，而且是应当的。以这种方式来适用法律，前述案例中出现的问题，即便是在《民法通则》没有修改的情况下也可得到合理的解决。
从更为根本的意义上说，经验判断方式所蕴涵的衡平、灵活赋予法律以适应性等价值功能不仅对判例法国家具有重要地位，就是在成文法国家也同样重要。只有根据社会现实要求，不断地用经验判断方式创立的相应的规则，才能避免和减轻制定法的僵化，保持其生命力。另外，某些抽象的成文法规则，其具体适用本身就是建立在经验判断的基础上的，离开了经验判断，这些作为原则的抽象规则就会成为空中楼阁。比如在民法领域中，为人们津津乐道的“帝王条款”———诚实信用原则的适用，本身就是一个经验判断的过程。是否违反诚实信用原则，依赖的是法官的经验，而不是从法律条文中去寻找具体规定。
最后，我想说明的是，法律适用的方式无高下之分，逻辑与经验都有其存在的合理性，二者的相互对立是相对的，相互依存才是恒久的，只不过在不同的法律体系中二者发挥作用的侧重点不同而已。强调逻辑忽略经验与强调经验否定逻辑都是片面的，肯定在法律适用过程中用经验判断的方式处理类似前述案件，并不意味着否定了逻辑演绎方式在我国法律适用中的普遍价值。
法律适用中的逻辑与经验
事业单位司机竞聘演讲稿
尊敬的各位领导：
大家好！首先感谢组织上给我这次竞聘的机会。下面，我分三个方面向组织和领导报告一下有关情况。
一具有比较扎实的思想素质。到公司工作二年来，我积极参加单位组织的理论学习和各项安全教育活动，不断地加强世界观、人生观和价值观的改造和品行修养的锤炼，
作为了一名司机，必须具有服从组织、服从需要的大局观念；必须具有爱岗守责、无私奉献的敬业精神；必须具有大公无私、真诚友善的道德情怀。
二是具备良好的专业技能。以前在其它部门工作时，我最深的体会是：员工不爱岗、没有技术，那他在这个单位是肯定是干不下去。后来我进到司机班后，看到身边的两位老师傅，为了单位的建设，他们不怕辛苦，努力工作，都具有很强的工作技能或工作能力。经历的感悟和环境的熏陶，使我懂得了自己无论在哪个岗位，都必须有一种把工作当事业、把岗位当责任的敬业精神。从那时起，我更加注重学习请教。一方面，不断学习业务知识和交通法规，熟悉本市道路和各乡镇道路；另一方面，注重虚心向领导和老师傅请教，从而使自己的业务技能得到了进一步的提高，在电信从事司机工作近半年多来，我达到了安全行驶无违章和交通事故的标准，并总结了一些车辆维修保养的技能和经验，较好地完成了工作任务。实话实说，司机作为一个熟练性技能工种，我无论是在驾龄还是在实践经验上，可能与我们单位的一些老同志相比都还存在的一定的差距。但我相信，凭着我长期养成的勤于学习、肯于请教、善于总结的习惯，我想我会逐渐成为一名优秀司机的。
三是具过硬的工作作风。当了司机之后，我对待工作我都能做到积极主动、认真负责，任劳任怨。我不仅认真做好份内的勤务工作，还力所能及地为单位其它领导、同事服务，只要叫到我，我从来不讲条件不推托，都愉快的接受，积极认真地干好他们交待的工作。为了保障公司用车，不误工作，我基本上做到了随叫随到；在作风纪律上更是严格要求自己，对领导工作上的事，我坚持做到不该问的不问，不该说的不说，不该知道的不打听；切实树好司机的形象。
竞聘后的工作打算和决心
无论我这次能否应聘上司机，我要做到三个珍惜：一是珍惜年轻。年轻就是优势，年轻也是机遇。我要趁自己年纪小、精力充沛、没有后顾之忧的时候，抓紧时间学习认真学习理论知识和社会知识，全面提高认知社会、分析和解决问题的能力，学会做人，学会做事。二要珍惜岗位。公司转型后，不把我们司机当负担，而是本着对我们高度负责的精神，尽力给我们开辟工作岗位，积极给我们提供施展才华的空间，因此，我要倍加珍惜自己的工作岗位，勤奋学习，扎实工作，认真履行职责，出色地完成公司赋予我的各项工作任务。三要珍惜环境。公司虽然转型了，但我们的工作环境没有变、我们一同工作的同事们没有变,这对我们今后干好工作以及个人的成长是一个得天独厚的条件。因此，在以后工作和生活中，我要珍惜领导爱、同事情、注重讲大局、讲奉献、讲团结，努力争当公司后勤保障和服务前端线上的一名称职司机，努力争当构建和谐社会的一名和谐分子。
事业单位竞职演讲稿
事业单位竞职演讲稿
下面是我们的小编给大家推荐的事业单位竞职演讲稿供大家参阅！
各位评委，早上好。我叫xxxx，今天本着锻炼、提升自身能力素养的宗旨来到这里，我将竞争人才组组长一职。首先我要感谢部领导给予部内年轻干部这次充分展示自我的舞台和施展才华的机会，我将坦然接受在座各位“伯乐”的选择。
我竞争这个职位的理由有二点：
一是具有较好的政治素养和个人品质。我工作敬业，认真负责，勤勤恳恳，有严明的组织纪律性和强烈的责任感，原则立场分明，对自身要求严格，力争做到组工干部公道正派、严于律己、无私奉献、清正廉洁；在工作过程中，具有较强的协调能力和协作精神，能够团结同志，个人学习能力强，也富于创新意识，同时我也想通过此次竞职充分挑战自我，发掘自身潜力。
二是我充分认识到了人才工作对我县社会经济发展的重要性。可以说，人才工作已经成为我县县域经济稳定、可持续发展的基石，人才数量的多寡和质量的高低都将深深影响我县县域经济结构转型、经济发展的速度，乃至影响其成败。因此，高质、高效的做好人才工作能够更好的发挥自身的作用，为我县建设添砖加瓦。
这次，假如有幸竞职成功，我将在在部领导的领导下，迅速找准角色，勤恳努力，从以下三个方面高标准谋划、完成各项人才工作，为我县经济社会的进一步发展增添人才助力。
一是促进实现人才服务和管理的信息化。进一步健全和完善我县人才信息档案库，依托信息网络，促进人才信息网络化，建立大容量、高效率的人才信息平台。进一步发展完善信息管理制度，做到信息面广、准确性高、更新速度快，及时准确地反映我县人才情况，服务人才管理，引导人才合理流动，为县委充分利用我县人才资源和做出正确决策提供支持和依据。
二是充分发掘我县本土人才资源，积极做好人才引进工作。结合我县县情，有针对性地实施人才分类管理，区分领域和具体类别，激发本土人才服务发展积极性。不断加强对本土人才的培养，培育、聚集一批熟悉县情、有较强实践经验的本土人才。同时，大力实施人才引进计划，采用招录和聘用相结合的方式，为我县吸纳、集聚、挖掘一批急需人才。通过建立专家工作站、专家大院，开展校地合作、“一把手”进高校等活动，“柔性引才”，以技术入股、技术转让、技术承包、项目合作、兼职、考察、讲学、担任业务顾问等多种灵活形式引进一批高层次紧缺人才，为“六个凤县”建设提供充足的智力支持。
三是着力提升人才发展环境，促进发挥人才作用。注重围绕服务基层、服务人才这一中心，认真贯彻落实各项政策，加强和改进工作作风，把服务意识始终贯穿于人才工作，以思想观念转变促进服务水平的提高。建立优质高效的人才服务体系，并积极为各类人才充分发挥作用创造良好的环境和制度保障，引导各类人才投身我县经济建设。
进入组织部工作尚未满两年，在各位领导和同事面前，我的工作经验还有所欠缺。但这毫无疑问是一次展示自我、磨练自我、提升自我的良好机会，能够让领导和同事们更好的了解我，支持我。无论组织的选择如何，我将服从组织安排，并将一如既往地勤奋学习、努力工作，为我县组织工作的发展贡献自己的全部力量。
演讲稿也叫演讲词，它是在较为隆重的仪式上和某些公众场合发表的讲话文稿。 演讲稿是进行演讲的依据，是对演讲内容和形式的规范和提示，它体现着演讲的目的和手段。希望《对事业单位人事争议仲裁的法律适用等相关问题的思考演讲范文》一文能帮助您解决关于2024“事业单位人事工作计划”相关的问题，再次感谢您的阅读！