输入内地人才计划3篇。
为了工作繁忙的时候不出岔子，正因为这样，好好的做一份工作计划就是我们的必做选项了。制定好工作计划，可以让后续工作推进得更有序。写工作计划有哪些需要注意的方面吗？急你所急，小编为朋友们了收集和编辑了“输入内地人才计划3篇”，仅供参考，大家一起来看看吧。
输入内地人才计划一：输入内地人才计划引言：
本资料由香港特别行政区政府（香港特区政府）入境事务处所拟备，旨在列明有意进入中华人民共和国香港特别行政区（香港特区）的人士所须符合的入境签证／进入许可规定。单张内的资料仅供参考之用。香港特区入境事务处有权拒绝任何申请，即使申请人符合所有入境规定亦然。
概述：
一般而言，除拥有香港特区居留权或入境权的人士外，任何人士如欲来港就业（输入内地人才计划）、就读、开办或参与任何业务、居留或以访客身份在港逗留超过可获豁免签证的逗留期限，均须申领入境签证／进入许可。虽然本处会因应每宗申请的个别情况作出考虑，惟申请人必须符合一般的入境规定（例如：持有用以返回原居国或所属国的有效旅行证件；没有刑事记录，且其入境不会对香港特区构成保安或刑事问题；以及不可能成为香港的负担等），并符合下文详列的有关特定资格准则，方可获考虑发给入境签证或进入许可。这些资格准则或会不时予以修订，希为留意。
准入要求：
在香港入境处称为输入内地人才计划，针对香港市场需缺乏的专业性人才，给予香港公司补充的指标，对公司和个人都有一定的要求，名额由香港雇主提供。
1、不属非本地毕业生的内地中国居民，但具备香港所需而又缺乏的特别技能、知识或经验，可根据输入内地人才计划申请来香港工作。
2、根据输入内地人才计划来香港就业的申请，如符合下列准则，可获考虑批准：
a、没有保安理由拒绝申请，而申请人亦没有任何已知的严重犯罪记录；
b、申请人具有良好教育背景，通常指持有相关学士学位，但在特殊情况下，具备良好的技术资格、经证明的专业能力及或者有文件证明的有关经验的和成就，亦予接受；（目前针对硕士或以上学位有名额，需要评估）
c、香港公司确实有该职位空缺；
d、申请人须已确实获得聘用，而从事的工作须与其学历或工作经验有关，并且不能轻易得本人担任；
e、薪酬福利（包括入息、住屋、医疗、和其他附带福利）须与当时本港专才的市场薪酬福利大致相同。
根据输入专业人才计划的申请审批，如符合下列条件，可获考虑批准：
1、在国内或香港，其它任何地方无拒绝申请的犯罪记录；
2、主申请人具有良好教育背景，通常指持有有磁范畴的学士学位，但在特殊情况下，具备良好的技术资格、经证明的专业能力及或有文件证明的在关经验和成就，亦可以按受批准拿到香港工作签-证即可移民香港；
3、申请人须已确实获得香港公司聘用，而从事的工作须与其学历或工作经验有关，并且不能轻易觉得本地人担任；以及薪酬福利（包括入息、住屋、医疗和其他附带福利）须与当时港专才的市场薪酬福利大致相同。
4、这项计划不限界别或名额，除了商界和金融界的专才外，计划也适用于输入艺术、文化、体育，以及饮食界的优才和专才，以巩固香港作为亚洲国际都会的地位。
5、现时在港工作或就学的内地人士，若获准根据这项计划来港工作，则须先行返回内地申领因私《往来港澳通行证》及相关的赴港签注，方可来港工作。
工作签证后可转化工作：
根据输入内地人才计划获准来香港就业的人士，来香港后可申请转换工作，但必须仍然符合输入内地人才计划所订的申请资格，并且从事与其资历和专业知识有关的工作。
受养人入境安排：
根据非本地毕业生留港/回港就业安排、一般就业政策及输入内地人才计划来香港就业的申请人，可根据香港特区理行有关受养人民的政策申请带同其配偶及18岁以下未婚的受养子女来香港。
根据有关计划获批准来香港或正在申请来香港工作的人士，将成为随同来香港的家属保证人。以受养人身份来香港一起定居申请，如符合下列条件可获考虑批准：
1、受餬人與保譪人能提供合理的关系证明；
2、受餬人沒有任何已知的不良記錄；以及保譪人有能力为受餬人提供在港远高于基本水平的生活和合适的居所。
随着香港投资移民政策（资本投资者入境计划）在过去的20xx年提高申请门槛，并且不允许做房产投资，很多人失去了定居香港的机会。
phc鹏海辰将为大家介绍一个新的方式，那就是香港政府制定的“输入内地人才计划”，其实这个计划并不是现在才出台的，而是已经存在了很多年的政策，但是申请人数一直不多。----当然该计划也有其特殊的要求，phc根据多年的经验，现结合该政策的要求，将该计划介绍如下：
申请条件：
l 国内公司的企业主（占有20%以上的股份）；
2 国内公司经营两年以上；
3 年龄在55岁以下；
4 大专及以上学历。
该计划的优势：
l 简单：无资金要求，不用解释资金来源；
2 快捷：四个月即可获得批准；
3 节省：总共办理费用才几十万元，比起资本投资者入境计划的1000万投资额来说，节省很多。
服务内容：
第一步（审批阶段）：
l 安排国内企业在港设立分公司，并调派员工到香港工作；
2 协助取得国内工商局批文，即《企业境外投资证书》；
3 协助在港成立公司以及租赁办公室（如有需要）；
4 草拟商业计划书、委聘书、会议记录等；
5 帮助成立的公司在香港开立银行账户；
6 协助股东或者员工办理香港工作签证；
7 递交申请，并在4个月左右获得批准；
8 协助国内雇员办理一年期工作签证以及取得香港临时身份证。
第二步（往后七年）：
l 帮助香港公司提供秘书服务；
2 提供记账、会计、审计以及税务安排服务；
3 帮助雇员提交延续香港工作签证；
4 雇员需要按照计划要求，定期往返国内与香港（即6个月来港一次）；
5 协助雇员每年申报所得税，并于七年后获得香港永久居民身份。
本计划旨在吸引一些具有认可资历的内地优秀人才和专业人才来港工作，以满足本港人才的需要，提高香港在国际市场的竞争力。这些内地人才必须拥有本港缺乏或无法即时提供的专业知识和技能。输入的人才必须能为本地企业的日常运作及有关的行业作出贡献，以促进香港的经济发展。计划也适用于输入艺术、文化、体育，以至饮食界的优才和专才，以巩固香港作为亚洲国际都会的地位。
准入要求
在香港入境处称为输入内地人才计划，针对香港市场需缺乏的专业性人才，给予香港公司补充的指标，对公司和个人都有一定的要求，名额由香港雇主提供申请。
1、不属非本地毕业生的内地中国居民，但具备香港所需而又缺乏的特别技能、知识或经验，可根据输入内地人才计划申请来香港工作。
2、根据输入内地人才计划来香港就业的申请，如符合下列准则，可获考虑批准：
a、没有保安理由拒绝申请，而申请人亦没有任何已知的严重犯罪记录；
b、申请人具有良好教育背景，通常指持有相关学士学位，但在特殊情况下，具备良好的技术资格、经证明的专业能力及或者有文件证明的有关经验的和成就，亦予接受;（目前针对硕士或以上学位有名额，需要评估） c、香港公司确实有该职位空缺；
d、申请人须已确实获得聘用，而从事的工作须与其学历或工作经验有关，并且不能轻易得本人担任；
e、薪酬福利（包括入息、住屋、医疗、和其他附带福利）须与当时本港专才的市场薪酬福利大致相同。
f、这项计划不限界别或名额，除了商界和金融界的专才外，计划也适用于输入艺术、文化、体育，以及饮食界的优才和专才，以巩固香港作为亚洲国际都会的地位。
g、现时在港工作或就学的内地人士，若获准根据这项计划来港工作，则须先行返回内地申领因私《往来港澳通行证》及相关的赴港签注，方可来港工作。
申请资格
具备香港特区所需而又缺乏的特别技能、知识或经验的内地中国居民，可根据输 入内地人才计划申请来港工作 。根据输入内地人才计划来港就业的申请，如符合下列准则,可获考虑批准：
a、没有保安理由拒绝申请，而申请人亦没有任何已知的严重犯罪记录；
b、申请人具有良好教育背景，通常指持有有关范畴的学士学位，但在特殊情 况下，具备良好的技术资格、经证明的专业能力及或备有文件证明的有关 经验和成就，亦可予接受 ；
c、确实有该职位空缺 ；
d、申请人须已确实获得聘用，而从事的工作须与其学历或工作经验有关，并 且不能轻易觅得本地人担任;
e、薪酬福利（包括入息、住 、医疗和其他附带福利）须与当时本港专才的市场薪酬福利大致相同.
所需文件(申请者)
1. 护照副本,需包括个人资料页,签发及到期日,香港入境盖印等
2. 证件相片1张(需最近拍摄)
3. 香港身分证副本(如有)
4. 地址证明
5. 履历表
6. 学历证明
7. 工作证明
8. 由申请人现时工作单位或内地有关机关签发的赴港工作同意书
9. 申请人在海外居留证明的影印本，例如正式文件的影印本，显示申请人获海 外有关当局批准的逗留条件和逗留期限[只适用于持有中华人民共和国护照而居于海外的中国公民]
所需文件(家属)
1. 护照副本,需包括个人资料页,签发及到期日,香港入境盖印等
2. 证件相片1张(需最近拍摄)
3. 内地身分证副本
4. 香港身分证副本(如有)
5. 外国居留证(如有)
6. 与申请人的关系证明文件,如结婚证书,出生证明
所需文件(担保公司)
1. 公司与申请人所签订的雇佣合约或聘书的影印本，注明职位、薪金、其他福利及雇佣期的详情;
2. 商业登记证影印本;
3. 申请签证的理据 , 或在本港招聘而未能找到合适人选的证明;
4. *公司经济状况的证明文件影印本（例如：最近经审计的财政报告、营业损益 表或利得税报税表;
5. *有关公司背景详情的文件，例如业务活动、运作模式、公司背景／联系、产 品系列、来源及市场、商会会员（如有）等(须提交产品目录、小册子等);
6. *详细的业务计划（只适用于在过去12个月内成立的新公司）
注：4- 6 项只需提供一次签证所需的时间
入境事务处在收齐所需文件后,大部分签证需时６-８星期处理。如果入境处需要作进
一步调查，处理时间可能延长。
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公司人才培养计划3篇
公司人才培养计划一：公司人才培养计划
为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司20xx年人才教育培训计划》：
一、培训目的
以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20xx年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。
二、培训对象
公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。
三、培训内容
公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。
四、培训形式
(1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。
（2）实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。
（3）实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。
（4）实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。
（5）实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育水莲文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
五、培训时间
（1）现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日；
（2）新招聘工作人员初训不少三天。
公司“十一五”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，通过构建符合公司实际的现代教育培训体系，建立健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍；一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍；一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关能力的技术人才队伍；一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。
1、员工素质提升计划。到20xx年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例达到25%，人才密度达到0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别达到90%、50%和55%以上全员培训率达到95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新能力明显提高，岗位适应性明显增强。
2、“1551”优秀人才培养计划。加大各类优秀人才培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。
3、创新型高精尖科技人才培养计划。在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水平和推进电网技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院士人才，培养300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争达到300人以上，形成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。
4、紧缺人才培养计划。加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满足公司业务拓展的需求。
5、特高压电网专项人才培养计划。根据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培养，5年内滚动培养20xx名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。
6、西部电力企业优秀青年人才培养计划。每年从西北五省和西藏公司选拔40名有培养前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践锻炼。加大对西藏公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担任培训师，开展对口培训，为西藏公司培养技术和技能人才。
7、学习型班组建设计划。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育国家电网文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
8、农电工素质能力提升计划。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素质和工作能力，开展对所有农电所长的轮训工作。到20xx年底，农电工持证上岗率达到100%。
一、背景
根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和能力等方面的差异，大家的优势并没有达到最大化发挥，工作能力没有充分展现出来，积极性也有所欠缺。
因此，计划开展公司人才培养计划，通过一系列的机制，充分调动员工的积极性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。
二、目的
1.通过鼓励机制，调动员工的积极性，使其全身心投入公司的工作；
2.通过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，达到人力资源利用的最优化；
3.通过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我；
三、实施方案
1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。
2.在全面发展员工各方面能力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织能力方面，及创新方面的人才。
3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。
4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分考虑员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。
后备人才培养计划3篇
后备人才培养计划一：企业后备人才培养计划与实施
一、企业人力资源管理人才现状
企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后备人才
后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。
1。招聘遵循“最适合”原则
在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。最好的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应该聘用。
2。良好的工作环境
良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。
3。适度的成就感
企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就必须给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。
4。知人善用
给有能力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。
三、后备人才培养模式
企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。
1。管理型后备人才的培养机制
(1)管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。
(2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，安排他们逐步接替企业重要管理岗位。
(3)人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才提供学习的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，进而确定具体的培养计划。
2。技术型后备人才的培养机制
(1)岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，掌握入职必须的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新知识、新技术、新能力。
(2)专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会，学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能；对于中老年技术人员，要不断地更新知识，扩大知识视野，保持不断创新的活力。
(3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。
四、后备人才培养计划的建议
1。建立人才发展通道
企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的能力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。
2。完善人才选拔机制
明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件(学历、经验、年龄等)、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。
3。完善培养管理机制
选择合适合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作，对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。
4。完善人才退出机制
为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的积极性。
一、培养原则
1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。
(1)管理通道:公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期(3-6个月)考核。
(2)生产技术通道:公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，通过见习期后即可上岗。
2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。
二、培养体系
(一)建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。
(二)具体培养方式
1、教育培训
(1)课程研修:公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。
外训验收:提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
主要是通过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。
(2)学历提升:个人选择申请参加公司外的学历提升。
学历验收:提交毕业证书或结业证。
(3)外部考察:根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。
学习验收:提交考察报告、考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。
2、个人提高
(1)交流研讨:公司安排或个人选择
学习验收:提交研讨报告
发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，通过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。
(2)书籍阅读:个人选择对岗位有帮助的书籍
学习验收:提交读书心得
通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。
(3)资格认证:个人选择参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证。
学习验收:提交资格证书
3、导师辅导
(1)一对一导师辅导:公司安排，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。
学习验收:提交导师辅导纪录
(2)高层对话:公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。
学习验收:学习心得
4、行动学习
(1)项目历练:公司安排后备梯队人才主导相关工作项目(一年至少两次)
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表
旨在通过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时通过提炼工作实践案例检验其学习效果。
(2)代理测试:公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表
通过对后备人才代理期间工作的考核，提前发现在管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。
(3)见习培养:公司安排或个人选择，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。
在见习期间，通过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务能力、管理能力。
原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，具体见习时间根据实际情况确定。
(4)跨专业实践:公司安排或个人选择，在本岗位工作熟练基础上，可以采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表
三、培养内容
(一)公司安排(共性需求):管理基础知识+管理技能(自我管理/管理他人/团队管理等)。
个人选择(个性需求):业务能力短板+管理实务操作(项目管理/成本管理/品质管理等)。
社会组织:专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。
(二)培训课程设置
1、角色认知
（1）管理者角色、地位与责任
（2）管理人员素质要求
2、管理技能
（1）团队建设与管理
（2）企业目标与达成计划;
（3）沟通与协调(跨部门沟通与合作)
（4）培训与激励(指导培养下属)
（5）绩效管理
（6）安全管理
（7）工作调配
（8）如何改进员工工作表现
3、管理实务
（1）生产计划的编制与控制
（2）成本控制、质量管理
（3）设备管理、物料管理
（4）定编定员管理
（5）工序管理
四、学习与培训计划安排
略
五、过程管控
(一)沟通机制:加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧;
(二)反馈机制:及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管;
(三)考核机制:实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。
六、培养考核
(一)考核指标:专业知识(50%权重)、工作能力(30%权重)、职业素质(20%权重)。详见《后备梯队人才培养实施考核表》;
(二)考核数据记录:分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到《后备梯队培养档案登记表》台账，专门档案袋保管;
(三)考核结果运用:实施阶段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格;
(四)每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。
一、 资格条件
（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。
（二）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。
畜牧人才工作计划3篇
篇一：畜牧兽医局人才培养计划（3234字）
加强农村实用人才队伍建设愈来愈受到各级党委、政府以及各有关部门的高度重视。“三农”问题的关键在于农民，畜牧业的发展关键在于农村实用人才。切实抓好农村实用人才开发、培育、建设，把畜牧业经济发展转到依靠农村实用人才的轨道上来，畜牧业才会有质的飞跃，全面实现畜牧兽医事业又好又快发展才会有更牢靠的基础。
围绕如何加强农村畜牧兽医实用人才队伍建设，推进全区畜牧兽医事业又好又快发展这一主题，区畜牧兽医局党组进行了专题研究，制定了如下计划：
一、培养目标
培养从事畜禽生产、动物疾病防治、饲料加工和畜牧业经营管理的科学技术人才。
二、培养要求
1、具有良好的思想道德、社会公德和职业道德。
2、系统地掌握家畜解剖和动物生理的基础知识、基本理论和基本方法；掌握生物化学、微生物学的基本理论和实验技术；系统掌握家畜疾病的诊断和防治的手段与方法，家畜饲养繁育、饲料加工的基本理论和技术；熟悉畜牧业的发展历史和现状和畜牧业经营管理的有关理论和市场营销知识，使掌握的基本知识能很快适应市场需求。
3、具有一定的人文社科知识、法律知识。
三、人才培养规格
（一）人才质量标准
1、基本要求
通过系统的培训学习，使畜牧技术人才达到符合国家对农村畜
牧技术人才培养的基本规格。热爱社会主义祖国，拥护党的基本路线，懂得马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的基本原理，具备爱国主义、集体主义、社会主义思想和良好的思想品德；在具备畜牧兽医专业必备的基础理论知识的基础上，重点掌握从事畜牧兽医专业领域实际工作的基本能力和基本技能；具备较快适应畜牧兽医生产、建设、管理、服务第一线岗位需要的实际工作能力；具备创业精神、良好的职业道德。
2、具体要求
①知识结构
具备基本的政治理论知识和法律知识；具备本专业必备的基础
知识；具备畜禽解剖生理、动物疾病诊断和治疗、畜禽营养和饲料检测加工、动物繁殖和品种改良、畜禽饲养管理和动物防疫与检疫等专业知识和专业理论，为掌握专业技能和提高专业能力以及综合职业能力奠定基础。
②能力结构
基本能力具备运用辩证唯物主义的基本观点和方法去认识、分析和解决问题的能力；具备较强的语言及文字表达能力；具备继续学习和自主创业的能力。
专业能力具备饲料生产、饲料检测及饲料配合的能力；具备
动物繁殖及品种改良的能力；具备畜禽的饲养管理和防病治病能力；具备畜禽及畜禽产品的卫生检验能力；具备动物疾病的诊断和治疗能力；具备专业化饲养场的经营管理及专业技术推广能力。
四、我区畜牧兽医农村实用人才队伍现状及需求预测
㈠基本情况
近几年来，为了进一步发展标准化、规模化养殖和推进畜牧大
县建设，我区重点加强了畜牧业科技示范户、规模养殖户、村级畜禽防疫员等农村实用人才的开发、培育和建设，建立了一支畜牧兽医农村实用人才队伍，为促进畜牧业经济发展和农民增收起到了重要的推动作用。目前，全区畜牧业科技示范户、规模养殖户、村级畜禽防疫员等达到了一定规模，具体数据统计如下。
1、畜牧业科技示范户：总人数为1650人，其中男1420人，
女230人。⑴年龄结构：21～30岁的有320人，占19%；31～40岁的有810人，占49%；41～50岁的有440人，占27%；51～59
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岁的有80人，占4。8%。⑵学历结构：初中650人，占39%；高中(中专)820人，占50%；大专以上学历的180人，占11%。
2、规模养殖户：总人数为6820人，其中男5500人，女1320
人。⑴年龄结构：21～30岁的有500人，占7。3%；31～40岁的有3800人，占55。7%；41～50岁的有1500人，占22%；51～59岁的有1020人，占15%。⑵学历结构：初中2800人，占41%；高中(中专)3500人，占51%。
3、村级畜禽防疫员：总人数为162人，其中男154人，女8人。⑴年龄结构：31～40岁的有28人，占17%；41～50岁的有85人，占52%；51～59岁的有49人，占31%。⑵学历结构：初中23人，占14%；高中(中专)139人，占86%。
㈡需求预测
区委、区政府高度重视畜牧业的发展，出台了一系列的政策激
励措施，明确提出了建设百万头生猪强县的目标，需要大量的畜牧兽医专业技术农村实用人才作技术支撑，具体需求数预测如下。
1、村级畜禽防疫员：20xx年260人，其中高中(中专)学历40人，大专以上学历220人；20xx年280人，其中高中(中专)学历20人，大专以上学历260人。
2、兽医技术员：20xx年2000人，其中高中(中专)学历1200人，大专以上学历800人；20xx年4000人，其中高中(中专)学历20xx人，大专以上学历20xx人。
3、畜牧技术员：20xx年4500人，其中初中学历500人，高
中(中专)学历3000人，大专以上学历1000人；20xx年6000人，其中高中(中专)学历4000人，大专以上学历20xx人。
五、我区畜牧兽医部门在农村实用人才开发培育上所作的主要工作
农村人才是农业农村经济和畜牧业发展的宝贵财富，也是科技
兴牧的主力军。多年来，在区委、区政府的正确领导和上级业务主管部门的工作指导下，区畜牧兽医部门积极开发、培育、建设农村实用人才队伍，为全区农业农村经济发展提供了农村人才保障，促进了畜牧业经济持续、稳定、健康发展。襄阳区生猪出栏自20xx年以来连续三年位居全省第一。20xx年一季度，全区的畜牧业在20xx年的基础上呈现出较快发展势头。据区畜牧部门监测统计，全区一季度生猪出栏42万头，同比增长14%，全区标准化“150”、
“500”养猪模式快速发展，发酵床生态养猪模式的探索初见成效。
1、加强畜禽规模养殖户和畜牧业科技示范户的培育、服务、
管理，为发展现代畜牧业提供养殖技术实用人才。按照区委、区政府加快标准化、规模化养殖，促进畜牧大县建设的要求，进一步加快了畜禽规模养殖户的发展，培育了一批畜牧业科技示范户，初步建立了一支畜牧兽医农村实用人才队伍，为畜牧大县建设提供农村实用人才支撑。在培育、服务畜禽规模养殖大户和畜牧业科技示范户中，力争做到“三个到位”。
一是技术指导到位。组建了区级专家组，设立乡镇技术指导员，制订了畜牧兽医技术指导方案，采用“手把手”、“面对面”的技术指导方式，对畜禽规模养殖户和畜牧业科技示范户进行养殖、防疫等方面的技术培训和指导。区级专家组和乡镇技术员全年累计入时间平均150天以上，做到关键环节主动入户，突发事件及时入户，技术咨询随时入户。
二是技术培训到位。组织畜牧兽医技术力量，根据示范重点和不同产业的生产规律，采用集中培训与分户培训相结合，通过发放技术资料，开展主导品种和主推技术的培训，每年培训畜牧业科技示范户5500人次以上，农户和规模养殖户6200人次以上。三是信息服务到位。充分利用乡镇畜牧技术服务中心桥梁作用，以及设立科技咨询热线电话、举办墙报专栏等手段，千方百计为示范户、规模养殖户和农户提供及时、准确的政策、科技、生产和市场信息。目前，全区畜禽规模养殖户发展到6820户，重点培养了3500名畜牧兽医农村实用人才1650名畜牧业科技示范户实用人才。
2、加强村级畜禽防疫员队伍建设，为畜牧业安全提供防疫技术实用人才。
一是择优竞聘录用。每年春秋季集中动物防疫，各乡镇按每1000户农户聘任一名防疫员的要求，在乡镇畜牧技术服务中心干部职工中公开竞聘村级畜禽防疫员，20xx年全区共竞聘录用162名，占全区乡镇畜牧技术服务中心干部职工总数的31%，建立健全了村级防疫员队伍。
二是保障“以钱养事”经费，确保了动物防疫经费和村级防疫员的劳务报酬。三是加强业务培训。区畜牧兽医局每年举办乡镇动物防疫员培训班，强化村级畜禽防疫员业务知识和业务技能的培训，提高服务水平。四是加强监督考核。制订了《襄阳区动物防疫实施方案》和《考核评分标准》，对防疫质量和效果进行监督考核，以考核结果为依据实施奖惩，促进村级畜禽防疫员队伍建设。
根据省、市关于畜牧人才培训工程实施方案的要求，为全面提高我市各级畜牧管理人员、兽医从业人员、兽药经销人员、检疫人员、防疫员、繁育配种员、生产人员的管理水平、服务技能和专业素质，提升我市畜牧业生产的档次，加快我市畜牧业产业化发展步伐，采取多层次、多渠道、多种形式的办法，举办各类技术培训班，现制定培训计划。
一、训练形式
我市畜牧科技人才培训采取分期、分批、集中、分散、流动、电视讲座的方法进行。全年办培训班200期，每期300人，到2004年底，对全市畜牧管理人员、技术人员、养殖户基本轮训一遍。
1、畜牧管理干部培训班内容
（1）国内外、省内外畜牧业发展情况，我省、我市畜牧生产形势及对策。
（2）我省、我市畜禽生产的现状、主要问题和应对措施。
（3）加入wto后我国、我省畜牧业发展战略及畜牧业生产中的管理干部的管理作用。
2、专业技术人员训练内容
（1）兽医、兽药人员：病理、药理、奶牛产科疾病、中毒疾病、传染病、前胃疾病的防治及兽药管理办法和使用规程。
（2）检疫员：检疫法律、法规、检疫程序和方法。
（3）防疫员：防疫法、防疫规程、方法和紧急救治技术。
（4）繁育配种员：基础理论、繁育改良、配种技术。
3、养殖场、户培训班内容
（1）奶牛场、户：奶牛科学饲养管理规程、奶牛常见病、传染病、中毒病的防治、抢救技术，青贮饲料、优质牧草种、贮和应用技术。
（2）蛋鸡场、户：蛋鸡科学饲养管理技术、防疫灭病技术、蛋鸡高产技术。
（3）肉牛场、户：肉牛科学饲养管理、直线育肥技术、防疫灭病技术。
（4）生猪场、户：生猪科学饲养管理、快速育肥技术、防疫灭病技术。
（5）两羊场、户：两羊科学饲养管理、育肥技术、防疫灭病技术。
三、训练师资
培训班的师资：由东北农业大学教授、省畜牧兽医学院教授、省家畜繁育指导站高级畜牧师担任。
养殖场、户培训班的师资：由我局各部门的既有理论知识又有实践经验的专业技术人员担任。
四、训练要求
各类培训班要保证人员、保证时间、保证质量。培训结束后进行考试，考试合格者发给培训合格证书，不合格者择期补考。凡是未参加培训和补考不合格者视为不称职，由执法部门吊扣营业执照和岗位资格证。
五、课时安排
1、兽医、兽药技术训练班：集中训练5天，共10课时，参训人数200人，师资、食宿费等由个人自负。
2、防疫员技术训练班：集中训练x天，共4课时，参训人数240人，师资、食宿费等由个人自负。
3、检疫员技术训练班：集中训练天，共4课时，参训人数50人，师资、食宿费等由个人自负。
4、繁育员技术训练班：集中训练1天，共4课时，参训人数200人，师资、食宿费等由个人自负。
5、乡、镇、村、屯养殖户轮流授课200个村，车费150元/次，需3万元，聘请师资授课费400元/天，需8000元。
6、制作各类养殖技术光盘4000张，每张5元，需要2万元。
六、时间安排
兽医班2004年3月10日—15日
检疫员班2004年3月16日
防疫员班2004年3月17日
根据省、市、区业务部门的安排，结合本中心工作需要，特制定2011年人才工作计划如下：
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，大力实施“人才强区”战略，抓住培养、吸引、使用三个环节，促进人才开发与经济社会协调发展，为实现全区经济社会的跨越式发展提供坚实的人才保证和智力支持。
二、总体目标
1、加强对突出高技能人才和紧缺人才的培养。进一步整合职业教育和技能培训资源，抓好畜禽繁殖、动物防疫、信息网络、项目管理等专业技能人才的培养，力争到2012年，高级专业技术人才占技术人员的比例达8%左右，中级人才占专业技术人员的30%以上，初步建立起一支高、中、初级为骨干的技术人才队伍，满足我区畜牧业发展的基本需要。
2、围绕生态文明新农村建设，以具有高中以上文化、45周岁以下的青壮年农民为重点，在整合培训资源、创新培训方式、完善农村现代远程教育网络、拓展信息传递渠道上下工夫，大力推进农村技能培训的开发，把农业科技示范基地、农村专业技术协会、“三农”科技专家服务中心、科技园区作为农村实用人才的锻炼基地，扶持农村实用人才有限参与，由政府资金扶持的畜牧业项目。“资格证书”工程培训专业技术人才320人次，培养一批具有规模化生产能力的农民技术“二传手”。
三、责任分工及人才培训时间安排
1、责任分工
构建专业技术带头人人才群体，中青年技术骨干人才后备人选3名，此项工作由中心主任黄玉明负责；督促人才工作制度的落实，由党支部书记罗和平负责；搞好人才工作日常事务，由办公室主任龙登香负责；做好各类人才项目实施、课题研究时间安排，由各站负责人具体负责。
2、人才培训时间安排
（1）2月份上旬选派5名技术人员参加市农业局举办的农产品质量安全监测技术培训。
（2）3月份上旬组织乡镇农办主任、规模养殖场、养殖大户负责人举办养殖档案建档及动物防疫技术培训。
（3）3月中旬选派3人到市农委参加“瘦肉精”检测技术培训。
（4）4月份上旬组织村级防疫员技术培训。
（5）4月份中旬选派1名分管领导和综合科科长参加市农业局举办的执法工作培训。
（6）5月份选派2名副科级分管领导参加区委组织部、区委党校举办的干部理论学习培训。
（7）6月份中旬，选派1名专职信息员参加区远教办举办的政府门户网站信息培训。
（8）6月份下旬，选派3名技术员参加省畜牧局举办的为期一周的实验室操作技术培训。
（9）7月份组织全区饲料生产企业和经营户进行饲料行业监督管理及年度备案知识培训。
（10）8月份选派3人参加市农业局举办的养殖项目监管培训。
（11）9月份上旬组织村防疫员开展动物免疫实际操作技能培训。
（12）9月份选派5名技术人员参加市农业局组织的生态农业技术培训。
（13）10月份选派2名技术人员参加省农委举办的农业项目申报知识培训。
（14）11月份选派2人参加市农委举办的重大动物疫病防控应急处置技术培训。
空中乘务人才人才培养计划
空中乘务人才人才培养计划
（一）专业方向：空中乘务专业要以社会需求和就业为导向，明确一个及以上符合市场需求的培养方向，专业方向以两个为宜。
（二）培养目标：依据社会需求和自身特点，空中乘务专业方向明确该方向的培养目标。
（三）培养要求：包含四个方面：1.思想政治素质；2.专业技能素质；3.文化素质；4.身心素质。其中，专业技能素质要体现知识结构要求和能力结构要求。
其中，"思想政治素质"内容统一如下：
掌握马克思主义基本原理、毛泽东思想、和""重要思想，深入落实，坚持四项基本原则，具有良好的政治素质和高尚的社会道德。
"身心素质"内容统一如下：
具有健康的体魄，达到国家大学生体质健康标准。()具有良好的心理素质，，沟通和协调能力较强。
（四）能力分析表
1、"政治素质"内容统一如下：热爱祖国，遵纪守法，掌握马克思主义基本原理、毛泽东思想、邓小平理论和"三个代表"重要思想，深入落实科学发展观，坚持四项基本原则，具有良好的政治素质和高尚的社会道德。
2、"身心素质"内容统一如下：具有健康的体魄，达到国家大学生体质健康标准。具有良好的心理素质，心理健康，沟通和协调能力较强。
3、为突出应用型人才培养的特点，第四列"课程或实践"修改为"课程与实践"，必须增加实践方面的内容；
（五）学制、学位与最低学分要求
（六）实践性教学环节
（七）课程结构比例
（八）实践教学学时比例
（九）主干学科和主要课程：包含两方面：1、主干学科；2、主要课程。
人才工作计划
人才工作计划
20xx年，将一如既往地按照区委、区政府的工作部署和要求，以改革创新、求真务实的精神，科学谋划、扎实推进，努力开创人才工作新局面，将**打造为人才集聚的“佳地”，人才创业的“宝地”，人才成功的“福地”。
一是聚合力，完善人才队伍建设格局。整合相关力量，尽快将人才办人员、办公场所、经费等落实到位。完善人才工作网络，统筹组织、人社、科技、高新区等部门的人才力量，构建多部门参与和支持、激励到位、保障有力的横向工作体系；在部门、乡镇、园区及重点企业配备人才工作联络员，形成区、乡、企三级纵向工作体系，实现人才工作横向抓到边、纵向抓到底，克服目前工作中存在的越位、错位、缺位等现象，做到有人才的地方就有人才工作者，有人才需求的地方就有响应、有服务。
二是建机制，助推科技镇长团作用发挥。为实现科技镇长团“软着陆”，迅速完成从科技学者到地方干部的角色转变，正在制定我区科技镇长团“项目化”考核办法，将人才引进工作、科技创新服务、政产学研合作作为考核的重要内容，让科技镇长团工作有目标，行动有抓手。同时，充分发挥科技镇长团人脉资源优势，围绕我区产业发展及企业需求，将组织一次 “专家企业行”活动，促进其后方单位与地方建立紧密的政产学研合作关系，打通企业与高校、科研院所之间沟通的渠道，推动企业引进人才，促进更多科技成果向地方和企业转化。
三是树品牌，放大人才集聚载体优势。充分挖掘高新区、**软件园、国家农业科技园等人才集聚中心载体的优势，环境建设从重视物质投入向提升“软件”管理水平转变，制度建设从“短期引进”向“长期使用”和“永远扎根”转变。通过更加优质的服务和富有吸引力的政策，对外招引与内部改造的双向提升，产生强大磁力，集聚高端人才，打造具有我区地方特色的人才集聚品牌。通过品牌效应的传播，扩大高新技术企业集聚影响力，进一步加速产业转型，提升企业层次，推进高层次人才创业中心、科技企业孵化器建设，形成高端企业集聚的产业集群。
四是转思路，探索多元化引才途径。鼓励社会中介机构、单位和个人参与人才引进工作，开展与猎头机构、校友会、海外社团等第三方中介机构合作。制定出台配套的引才激励政策，针对第三方引进人才的不同层次和产生效应给予相应的引才奖励，以此调动全社会参与人才工作的主动性。充分发挥已来淮创新创业的高层次人才与**籍在外工作的高层次人才的作用，向他们发放“人才工作特聘员”聘书，对推荐来**并成功落户的人才，按项目类别给予推荐人2万元至8万元不等的奖励。通过以才引才，发挥人才引进的乘数效应，让零星分布的人才聚集起来，最终形成人才链、人才圈。使**成为推进人才工作、引进培养急需人才的“参照系”和“风向标”，成为吸引各类人才集聚的“强磁场”。
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