增加员工积极性演讲

提高农信社员工工作积极性问题的体会。

即使是读同一本书，不同的人都会不有不同的心得。对接触的事物产生的一些内心的想法和自己的理解谓之“心得体会”。心得体会是每一个学生必须经历的写作训练，写心得体会为了更好的记忆，也是为了可以把这些感悟都记录下来。心得体会的内容要写些什么更好呢？小编特地花时间为你收集并编辑了提高农信社员工工作积极性问题的体会，仅供你在工作和学习中参考。

提高农信社员工工作积极性问题的体会

俗话说：“众人拾柴火焰高”，“一条篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。这就是说，我们无论做何事情，干什么工作，只有团结一致，齐心协力，事情才能做好，工作任务才能圆满完成。当前农信社正处在改革发展的十字路口，由于改革发展任务重，压力大，持续时间长，员工产生了疲软心态和消极情绪，工作主动性不强，这些现象直接影响了农信社的改革发展进程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地发掘和提高员工工作的积极性，对农信社的创新发展具有重要的现实意义。
一、影响员工积极性的因素。
（一）用人机制相对落后。近年来，农信社的改革变化较大，但由于体制不顺，导致在用人机制上，还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔、使用、吸引人才的方式上，还明显地带有计划经济时期的思想烙印。主要表现在：一是县联社领导干部的选用主动权仍掌握在上级管理部门，实质上是以任命制为主，而且考核评价标准不明确；二是公开选拔竞聘的范围相对狭窄，干部选拔任用、员工竞争上岗、淘汰退出等方式还只是在低层次、小范围内操作；三是用人方法陈旧。在一些地方用人机制不健全，缺乏相互制衡，权力失控，在用人上存在“用人失察”、“任人唯亲”现象，其后果是，一方面裙带滋生，近亲繁殖，另一方面埋没了真才实学，提拔了溜须拍马的，重用了缺德无才的。由于风气不正，使有真才实学的高素质人才心恢意冷。这种机制的直接后果是“庸者下不来，能者上不去”，导致干部员工普遍滋生惰性心态，缺乏积极向上的活力。
（二）有效激励相对不足。农信社现行的激励机制在实际操作中，调动广大员工工作积极性的作用有限，主要体现在年度评先选优不论功过，只凭印象或当年的业务绝对量；收入分配不论真正贡献，要么平均、要么不分具体情况只看表面数据来谈“按劳分配”，造成了现实中“做的不如坐的，干的不如看的”的不公平现象，广大员工对此颇有意见，极大地抹杀了他们的工作积极性。职工收入和职工的劳动量多少、贡献大小、能力高低相脱节，“铁饭碗、铁工资、铁交椅”仍然存在。职工干好干坏一个样，普遍缺乏主人翁意识和工作责任感，更缺乏企业面临的竞争和风险意识。再有，农信社惩多奖少，多干事，就多出错，多出错，就多挨批评多受处罚，反之，则平安无事。这样，责任和利益、工作量和绩效不一致，就使得信用社员工的工作积极性得不到最大的发挥。
（三）收入分配职务化。主要体现在信用社的机构管理和人员配置的仍延用以前的行政模式。员工收入分配的确定依据基本上也沿用了机关、公务员模式，分配的主要依据是职务等级，难以真正体现个人贡献。在这样的情况下，晋升和薪酬只决定于工龄及职务。学历、职称、能力等难以作为薪酬分配和晋升的因素，这将严重打击信用社的高学历、年轻人才积极性。
（四）绩效考核不合理。一是考核任务下达不够科学，不能充分考虑各地的经营环境，使考核失于公平。这样的结果，就导致了地区条件好和历史包袱轻的信用社的员工工作不花多大的“力气”，几乎就人人高收入；而地区条件差，历史包袱重的信用社员工，即使工作相当努力，也只有低报酬。基于此，前一类信用社的员工工作用不着很认真，后一类信用社的员工认为任务反正难以完成，而消极怠工。二是统一法人后，县联社对基层社的考核目标单一性，重点强调发展速度，没有考核对全社的人均贡献率大小，比如：某县联社营业部客户经理人均收息达到450万元，同处县城的一个拥有5人的基层信用社年收息总额不足60万元，但这个基层社主任年收入是联社营业部客户经理的一倍以上。
（五）职业生涯不明确。由于管理体制的行政化，农信社对员工的个人发展没有清晰的规划，导致员工缺乏足够的压力和动力，影响了员工积极性的发挥。在知识经济的今天，要创建一种学习型的工作环境，在这方面农信社也缺乏对一线员工的教育培训，使得农信社的业务开展难以适应竞争日益激烈的市场需要。
二、提高员工积极性的建议。
（一）坚强有力的领导是前提。　“火车跑的快，全靠车头带；队伍往哪走，全看一把手”。一个单位或一个部门事业要发展，配好领导班子是关键。一是合理地对信用社主任和联社机关中层干部进行调整和交流，让那些思想品质好、业务素质高、工作大胆主动、有开拓精神、勇于挑担子的年轻人进入中层领导岗位，努力把农信社领导班子建成能征善战、能打硬仗的领导核心；二是坚持以德才挑贤才，以业绩定好坏、以能力评胜负，以功过论英雄，以贡献给奖赏，推行“干部员工选，员工干部点”双向选择、公开竞聘、竞争上岗机制；第三，建立健全信用社社务会制度。所有重大事情，必须经信用社社务会研究，杜绝“一张嘴”、“一支笔”的家长制作风，经常开展批评和自我批评，决不能当老好人。对工作安排一项落实一项，做到件件有回音，事事有着落，严禁中途流产，形成良好的工作作风。同时，要求在工作中加强对职工的正面教育、正面

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引导，不该说的不说，该给职工鼓劲的就带头鼓劲。
（二）科学合理的激励是动力。
1、不断完善物质激励机制，促进员工自觉调整工作方式和工作态度。切忌为了避免矛盾而实行不偏不倚的“平均主义”，真正实行“按劳分配、多劳多得、不劳无获”的收入分配制度，在兼顾公平的前提下，拉大员工之间的收入差距。一是管理人员的薪酬根据其管理范围的大小及管理机构的业务情况综合而定，其全部报酬由联社直接划到本人帐上；二是营业人员按照所在机构的业务增减量和业务总量的多少来计算业绩工资，上不封顶，下不保底，这样就能拉开员工收入之间的距离，联社把每个信用社营业人员总的业绩工资划到相应的信用社，再由信用社主任进行二次分配，促使员工的思想和工作态度发生转变，由原先的“要我做”变成“我要做”，因为大家心里都清楚：多劳多得，多忙一笔业务，就多拿一份报酬；三是在按存量、增量等指标确定等级社时，要综合考虑地区差别和历史因素，不良贷款应根据与年初的增减数来计分，对纯储蓄网点，业务量要打折，因为办理一笔存款要比办理一笔贷款所花的时间少得多，更何况贷款的后期管理也很花时间和精力。
2、用活精神激励机制，推进员工自我价值的顺利实现。农信社正处在体制改革中，员工的思想变化波动较大，在这种情况下，特别要注重用好精神激励模式。一是对能力较强的员工，为他们提供良好的工作环境和条件，安排给他（她）感兴趣的工作岗位，当作后备干部来培养，必要时要安排到领导岗位上，促进他（她）自我价值的实现。二是做到公正公道，不任人惟亲，要树立以人为本的管理思想，尊重下属，在严格要求职工的同时，对职工要多一分理解、多一点表扬，少一丝训斥、少一些处分，使员工真正在信用社的改革和发展中得到心理的满足和价值的体现，从而齐心协力，推动信用社的快速发展。
（三）行之有效的沟通是手段。主要是要关心员工生活，以情动人，让员工感受到家的温暖。工作上要加强沟通，采取与员工交心谈心的方式，及时掌握员工的思想动态，面对面的答复和解决问题，关心员工疾苦，倾听职工呼声，尽力为员工排优解难。要树立“办事效率要快，解决问题及时”的宗旨。做到“三心换一心”，即解决疾苦要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心，用“三心”换来员工对农信社的铁心。
（四）宽松和谐的环境是保证。一是加大宣传力度，为员工营造宽松外部工作环境。一方面要充分借助报刊、电视等媒体，广泛宣传农信社的性质、地位和新时期发挥的作用。另一方面，根据财务状况，装修营业场所，提升信用社形象。通过宣传使各级党政和社会更加关心、支持、帮助农信社的工作，让员工有更好的工作环境。二是领导干部要有宽广的胸怀，有爱才之心、纳才之道，选贤之技、举才之德、容才之量、用才之方，在农信社系统逐步形成一个尊重知识、尊重人才、爱护人才，促使人才脱颖而出的良好氛围。三是建立人力资源开发利用长效机制。打破现有的人才考核、任用办法，研究制定人力资源综合开发规划，建立长年的、流动的、动态的、灵活的人才储备库，完善健全人力资源开发使用制度，细化人力资源开发使用各环节操作流程，建立人力资源档案，把人才的发现、考核、教育、培养、选聘、重用、扶持、指导、发展等环节形成一个链条，从制度上、机制上、观念上及环境上改变现有的“靠关系选人才，凭印像用干部”的官场潜规则。
（五）高效务实的机关是保障。农信社实行以县为单位统一法人改革后，更需要高效务实的县联社机关，榜样的力量是无穷的。因此，县联社要切实改进机关工作作风，正确处理好管理与服务的关系，切实为基层信用社服务。一方面，在联社机关要实行联系社制度，领导包片，部室及员工负责联系1至2个信用社，并实行挂钩考核。另一方面，联社机关员工除必须在社内所办事情外，其余时间必须深入基层，同信用社员工一起深入到村、社、户工作。加强对信用社的工作检查、指导，督促信用社执行规章制度，协助信用社完成各项目标任务，加强与地方党政及法院、税务、财政、国土、房管等部门的沟通和联系，为信用社业务经营提供方便。

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浅谈工商所长如何运用“四种激励法”调动工作积极性

浅谈工商所长如何运用“四种激励法”调动工作积极性

解放思想，首先要从自身做起，把落实行动的积极性引导到工作的各个环节，体现在工作的各个方面。基层工商所市场监管和行政执法工作点多面广、政策性强、情况复杂、头绪纷纭、任务艰巨且事关方方面面的合法权益，每干好一项工作都要付出很大的辛劳。由此可见，调动好基层同志的积极性，不断增强干事的向心力和凝聚力，是推动和提高基层工作效能，完成各项工作任务的关键。现笔者结合基层工作的实际，就如何运用好“工作激励、成绩激励、批评激励和培训激励”四种方法来调动工作积极性谈些粗浅看法。
一、委以恰当工作，激励下属内在的工作热情
工作激励是指通过分配恰当的工作来激励下属内在的工作热情。在基层工商所工作中，这主要包括两个方面的内容：一是工作的分配要尽量考虑到下属的特长和爱好，使人尽其才，人尽其用；二是要使工作的要求既富有挑战性，又能为下属所接受。
（一）工作的分配要能考虑到下属的特长和爱好。给下属分配适当的工作，首先要把工作的知识和能力要求同下属的自身条件结合起来。也就是说，要根据下属的特长来安排工作。根据下属的特长安排工作就是要从“这个下属能做什么”，而不是从“他不能做什么”这个角度来考虑问题。所长应该知道，身边的每一个下属都有自己的优势和劣势。善于用好下属，就是要认真研究每个下属“优势”在何处，“劣势”在何方，用其优势而避其劣势，使每个下属都能充分负荷。
给每个下属分配适当工作，还要求能在条件允许的情况下，把分配给每个下属的工作与其兴趣结合起来，当下属对某项工作真正感兴趣，爱上了这项工作时，他便会千方百计地去钻研、去克服、去努力把这项工作做好。我刚到基层工商所担任所长时，发觉所里一名下属对工作特别有见解，他时常与我面对面畅谈特谈这项工作应如何开展，那项工作该如何改革，经检工作应怎样抓突破。瞅准了他的兴趣和爱好，我及时分配他负责经检工作。结果，事半功倍，一季度下来，所的经检办案宗数就比往年有较大增幅，罚没入库达到_万元的历史新高，开创了小所能办大案的工作新局面。
（二）工作的分配要能激发下属内在的工作热情
所长给下属分配工作，不仅要使工作的性质和内容符合下属的特点，照顾到下属的爱好，而且还要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，能真正激起下属奋发向上的精神。所以，所长给下属分配工作要达到激励的效果，就应使工作的能力要求略高于下属的实际能力，即下属的实际能力略低于工作的要求。我们所里有一位年纪较大的同志，他的电脑适用水平一般，原来分配他负责企业档案资料录入，开始时，他努力去做，期望做好，但经过一段时间的努力，他感到完成这项工作是自己力所不能及的，从而出现灰心丧气。了解情况后，所里及时调整了他工作岗位，重新安排他负责登记和收费，工作的热情又马上回来了。
二、正确评价工作，合理肯定成绩，促进良性循环
成绩激励是本文 指在正确评估工作成绩的基础上给下属以合理奖惩，以保证下属行为的良性循环。在基层工商所工作中，这也是激发下属积极性的一个重要因素。因此，所长要激发下属的工作热情，关键是要正确使用奖和惩这两种工具，即要做到“赏罚分明，赏要合理，罚要合情”。
（一）“赏”——要合理
在基层工商所工作中，欲使下属保持较高的工作热情，所长必须随时掌握好下属的各方面情况，对下属所取得的成绩要及时给予充分的肯定和“赏”，这个赏要公平合理，主要体现在精神上的表扬。
具体地讲，精神上的表扬主要体现在用“心”激励。表扬是每一个人赖以生存的精神食粮。每一位与所长一同共事的下属，都希望被所长看重、被所长承认、被所长欣赏，成为所长眼里的人物，在日常工作中，下属更多的是考虑自己如何得到表扬。因此，当你的下属工作上取得一点成绩，跑来向你报喜时，你绝不能习惯性地认为：这是你职责范围内应该做的，没什么好表扬的。正确的做法是用“心”激励，即直接表扬下属，“竖起大拇指（赏识），收起食指（指责）”，让下属感觉到这种肯定。当然，表扬下属一定要公平合理，中国有名话，叫“不患寡而患不均”，说的就是如果多个人做得一样好，不要光表扬一个，这样会挫伤其他人的积极性，无论先后都应该得到同样的表扬。
（二）“罚”——合情
公平合理地“赏”对于保持和激发下属的工作热情是必要的，但仅有精神上的表扬还是不够的，所长还必须有效地去“罚”。
“罚”的目的是为了“惩前毖后”，使下属不要再犯类似的错误。但罚也要讲究技巧，所以，所长在罚下属的时候，必须掌握四条规则：（_）即时处理。违规与惩处间隔越短，效果越好；（_）事先警告。要让下属事先都知道做了哪些违规行为一定会招致同样的惩罚，并接受这种规定；（_）人人平等。在惩罚面前人人平等

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，无论是谁违规后必然招致同样的惩罚；（_）对事不对人。任何惩罚都只针对违规行为，而绝不要考虑违规者个人的情况。做到这四条规则，下属就会认为惩罚是公正的，就会起到火炉效应，就会自觉地不去触犯有关规定。
三、掌握“批评”武器，化消极为积极
批评是领导者最常用的武器，批评不像罚款和行政处分那样“无情”，它通过批评者与被批评者的语言和感情的交流，帮助违规者认识错误，产生信心，改正错误，从深层次上起到激励作用，化消极因素为积极因素。
笔者记得去年九月份参加全省基层工商所所长升格竞争上岗笔试考试时，有道题目为：如果你是所长，发现你的下属在处理事情不当时，你该怎么办？笔者认为，如果你选择了一定要批评这个下属，那么，你一定要注意如下几点：一是明确批评的目的。要从帮助的角度出发，使下属认识到自己的行为可能或已经产生了有害结果、下次不要犯同样的错误、补救这次错误造成的不利结果、认识错误的原因，并使之认识到本来可以把事情办得好些，从而恢复信心；二是了解错误的事实。就是要知道错在何处，何事错了，何时错的，如何发生的，为何会做错等。了解清楚错误的事实才可以在批评中有的放矢，批评才有说服力，不抽象笼统；三是注意批评方法。（_）注意对事不对人。批评下属，应是针对某一事而发，而不是针对其本人而发，这样，下属听起来较为舒服，容易接受，而且有信心去纠正问题；（_）注意选择适当用语。批评语言要尽量使下属感觉到你在帮助他，而不是在批评他，在批评中给他启发；（_）注意选择适当场合。尽可能地在个别场合向下属提出问题所在，给予批评，而且要心平气和；（_）注意选择适当时间。不要选择在饭前和下班后批评。（_）注意批评的后果。一方面，通过批评，要了解清楚下属是否已经明白了批评他的目的，是否明白了对他的要求，是否明白了应该如何去做（错在何处，下次应该怎样才能避免重犯）。二方面，注意批评的效果。批评的目的在于帮助下属改正行为，因此，所长对下属作出批评后，检验批评是否收到有效的结果，还要注意批评后的追踪检查，以保证下属在工作中确实避免重犯类似的错误。
四、加强教育培训，提高队伍素质，增强进取精神
队伍的素质主要包括思想政治觉悟和业务技能两个内容。因此，提高队伍素质的激励方法主要表现在思想政治教育和业务技能知识及能力培训两个方面。
通过思想政治工作调动工作积极性，既是时代发展的需要，也是提升队伍自身素质、充分履行职能和实现工商事业跨越式发展的客观需要。例如，对队伍进行科学发展观的教育，可以帮助干部职工克服旧制度和旧意识的影响，正确认识自身的社会地位的变化及肩负的历史使命，使他们树立正确的人生观、价值观和道德观，形成崇高的理想和抱负，增强忠于党的事业、忠于人民的事业、忠于工商的事业，从而为他们在工作中富于进取精神、积极努力、表现出高昂的工作热情提供良好的基础。因此，所长对下属进行思想政治教育这方面工作时，要注意遵循四项基本原则：要坚持以“继续解放思想，坚持改革开放，争当实践科学发展观的排头兵”为中心，使思想政治工作为经济社会和谐发展服务；坚持以指导实践推动工作为目的，做到理论联系实际，防止空头理论、空洞说教，切实把理论学习成果转化为完成任务的科学思维和工作方法，不断提高科学决策能力和监管执法水平；要在注意提高干部职工思想认识的同时，切实解决他们在工作和生活中遇到的实际困难；不仅要注意教育别人，更应严格要求自己，要以身作则，用行动去影响下属。
培养和调动干部职工工作的积极性，不仅要强调思想政治教育，还要注意专业知识和技术能力的培训。根据《××省工商行政管理局关于进一步加强学习的意见》（讨论稿）的精神要求和着眼工商事业长远发展需要，必须坚持以工商业务知识为重点，着力提升监管执法水平和履行岗位职责的能力。从实际出发，做到有计划、有重点、有组织、有针对性地对干部职工进行法律法规知识、工商业务知识、行政知识、科技文化知识、先进经验和理论的培训工作。比如，培训机关股（室）的同志，既要注意通过理论学习使他们掌握现代化管理的新知识和新方法，也要注意实践中的培养，提高他们解决和处理实际工作问题的能力，有利于他们对基层工作更好地发挥指导和鼓手作用；培训基层的同志，既要注意业务知识教育，提高他们的业务水平，也要结合本职工作和个人的特点，进行工作方法改进训练或相关工作的基本技能训练，以提高他们的实战技能；培训新录大学生，既要注意采取各种方式，使他们及时了解本职岗位的特点，掌握本职岗位最新的知识，也要注意让他们有更多运用大学里学到的知识和实践工作中新知识的机会，以使他们利用掌握的最新的业务知识为工商行政管理工作作出贡献。笔者所在的工商所只有_名干部职工，其中年龄__岁以上就占了一半，业务知识和计算机实操技能都差人一截，开展工作真有点束手无策。为扭转局面，所里开展了业务能手大比武活动，鼓励年纪大的虚心向年纪轻的请教，年纪轻的耐心向年纪大的授教。比如，原来所员应用计算机的水平整体不高，就通过发挥新录大学生熟悉计算机操作能力强的优点，指导不熟悉操作的其他同志，使其他同志都能根据各自岗位运用计算机系统来操作业务。又如，针对所员少，经检办案力量不足的实际，就通过发挥经检办案熟练的同志负责带班其他所员参与巡查和现场学习办案，实习如何写好现场检查记录、询问笔录，实际全员参与办案，提出人人学办案的口号，切实提升所员的履岗能力。总之，只有从业务理论知识和实际操作技能这两个角度根据工作和干部职工的特点，去加强培训工作，才能提高干部职工素质，增强进取精神，从而激发工作积极性。

如何充分调动和发挥农村干部建设新农村的工作积极性

如何充分调动和发挥农村干部建设新农村的工作积极性

村级组织是农村的基层组织，村干部的工作在新农村建设中起着不可缺少、不可替代的重要作用。在新形势下，如何充分调动村干部的积极性，发挥他们在社会主义新农村建设中的作用，这是一个值得探讨的问题。笔者认为，各级党组织要充分理解村干部的苦衷，尽力解决村干部工作中的困难和问题，努力调动村干部建设新农村的积极性。
加强教育，增强村干部的责任感。思想是行动的指南，村干部积极性不高必然要从解决其思想问题入手。乡镇党委要把宗旨教育作为村干部教育的首要工作来抓，采取挂村领导交心谈心、集中培训、上党课、宣传和表彰优秀村干部等本文 方法，强化他们的责任意识、服务意识和奉献意识，坚定他们建设新农村的信心和决心，引导他们乐于奉献，谋求发展，把主要精力放在发展经济上，放在积极主动为农民群众排忧解难上。要理解村干杂烩网部的苦衷，尽力解决村干部生产生活中的困难和问题，真心诚意关爱村干部，通过人文关怀，使村干部牢固树立大局意识、全局观念，激发村干部干事创业的热情。
改善待遇，增强村干部的优越感。必要的待遇是调动村干部积极性的有效措施。首先要保证在职村干部的经济待遇。在可承受的前提下，财政要逐年增加一部分支出用于解决现任村干部的工资待遇，提高村干部的补助标准。条件好的村可以探索实行村官年薪制，根据实际情况确定年薪标准。把村级干部的养老、保险等纳入社会保障体系的一部分，研究和解决适应村级干部的养老问题，建立健全村干部的社会保障制度。对于离任的村干部注重关怀，保证他们老有所养、老有所安，解决他们的后顾之忧。对连续任职时间较长，从村主要领导岗位上退下的村干部实行退休金制度。其次要落实好村干部的政治待遇。要尽快出台具体办法，认真贯彻落实十七届三中全会提出的“加大从优秀村干部中考录乡镇公务员和选任乡镇领导干部力度”的要求。再次要提高村干部的社会地位。进一步加大在优秀村干部中推选各级党代表、人大代表、政协委员的力度，让村级干部能有更多的机会参政议政，提高其社会地位。
撑腰壮胆，增强村干部的荣誉感。村干部直接和群众打交道，由于少数农民认识上的偏差和思想水平低，把村干部坚持原则办事，当成是村干部和自己过不去，产生打击报复村干部的行为。县乡党委政府要采取措施旗帜鲜明地对村干部予以支持和保护，伸张正气。各级政法机关要把打击报复村干部之类的案件作为一项重点内容，组织力量限期侦破，严厉打击、重重惩治一批犯罪分子，为村干部撑腰壮胆，确保村干部的生命财产安全，营造有利村干部开展工作的法制环境。

新员工农信社工作心得

新员工农信作心得

走出大学校园，首先面临的问题就是就业。遇上“最难就业季”的我，找工作成为了让全家人头疼的一件大事。经过几次应聘的失败，我还是毅然决然的报考了**农村信用社的招聘考试。经过笔试、面试、体检等一系列的环节，我最终幸运的成为了**县银定图信用社的一名员工。

2013年9月我正式进入**银定图信用社。带着对未来工作的憧憬和对新环境些许的不适应踏入了农信社的大门。首先认识了银定图信用社的领导杨主任，经过简单的交流，让我感觉到杨主任是位亲和且认真的领导，心里不自觉的高兴了起来。随后来到了营业厅，经过杨主任的介绍，认识了即将要在一起工作的同事们，短暂的问候和了解，就让我感到与他们相处原来是件非常轻松的事情，这让我对新环境的不适应削减了许多。

在庞杰师傅的指导下，我顺利的完成了三天的柜台工作。操作程序和注意事项在我的脑海中从无到有，从陌生到慢慢熟练，让我对这份工作从喜欢上升到迷恋。看到窗外一张张朴实的面孔，他们没有因为笨手笨脚的我而产生不满，没有因为等待时长而产生抱怨。有这样的师傅和顾客，让我觉得我是一个幸运的新手。这份工作让我感受最深的一点就是，柜台员工必须具备认真、细心、不慌不忙、镇定自若等良好的素质，只有这样才能把我们的犯错概率降到最低。

除了学习柜台工作，我还参与了金融知识宣传活动，为农民宣传讲解存款贷款知识，并为他们发放实用礼品。农民们带着满意的微笑离开，我们也带着满足的心情收了工。此外，我们还进行了安全保卫防报演练。为提高我们的安全保护意识，锻炼紧急情况下的心理素质与应对技巧，模拟了歹徒抢劫银行的现场，让我深感防范风险的重要性。

工作任务丰富多彩，相应的对员工的各项能力与素质要求也就随之提高，所以老员工们都在不断的学习，参与频繁的考试，都在向着自己的目标努力奋斗着。我喜欢这样的工作氛围，积极进取、精诚团结、共同前进、但是我已经感受到工作的压力与竞争力，我认为压力与动力是成正比的。有一句话说的好，“有压力才会有动力”.所以我会在压力的存在下激发自己不断前进的动力，不断的为自己充电，提升自己的业务技能，专业水平和综合素质。为以后成为农信社一名优秀的员工打下坚实的基础。

银定图信用社

刘力维

农村合作金融机构调动新员工积极性心得体会

农村合作金融机构调动新员工积极性心得体会

近几年来，农村合作金融机构通过招聘考试，引进了大批应历届高校毕业生。如何让新招员工在较短的时间实现从学生到合格员工的转变，成长为农村合作金融机构改革发展的中坚力量呢？我认为主要应做好以下几个方面：
一是要尊重新员工。要以积极的心态对待新员工。对新员工应以鼓励为主，工作做的好的，要表扬，树立他们的自信心；做的不好，也要勉励他们，并主动帮他们找出原因改正错误。不能一味地指责，过多的责怪只会增强他们的自卑心理，长期下去，产生“破罐子破摔”的负面效应；其次要以“老”带“新”。国际著名4a广告公司奥美在企业内部推行“学长制”，其本质就是以“老员工”带“新员工”，每一位新员工进入企业都有老员工“帮助”。实行以“老”带“新”，既赋予老员工带领新员工成长的责任，避免老员工对新员工排斥等不良现象的发生；也可以避免新员工进行无谓的“摸索”，迅速进入工作状态。

二要营造宽松和谐的工作环境。加强与新员工的思想交流。采取与新员工交心谈心的方式，及时掌握他们的思想动态，面对面地答复和解决问题，关心他们的生活，倾听他们的呼声，尽力为他们排忧解难，做到“三心换一心”，即解决困难要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心，用“三心”换来新员工对农村信用社的信心。为新员工创造良好的生活环境。在员工生活区修建花园，种花养草，创造优美舒适的生活环境；投入资金修建员工食堂，方便员工生活，减轻家务负担，让员工有更多的精力工作和学习；购置体育器械，设置健身房、活动室等，丰富员工业余生活。工作环境的改善，在让新员工身心愉悦的同时，也给老员工增添了生活的乐趣。

三要建立科学合理的激励机制。加强和完善劳动用工制度，建立合理的责任激励机制。在合理制定工作目标责任制的基础上，强化监督考核，除正常的制度考核外，要着重对员工当期目标责任考核。在个人考核上，应坚持定性分析与定量考核、政治考核与业务考核、组织考核与群众意见、现实表现与发展潜力相结合的原则，准确评价员工的人才作用发挥情况；改革收入分配办法，建立合理的利益分配机制。严格实行工效挂钩，把员工的工资报酬和经济效益、业务能力、贡献大小挂起钩来，不管是老员工还是新员工，一律奖优罚劣，奖勤罚懒，打破员工收入平均分配的旧体制，建立按劳分配，多劳多得，高效劳动多收入的新体制，真正实现“增效凭效益，收入靠贡献”的激励机制，做到分配公开、公正、公平、合理，通过改革分配机制，激发员工的积极性，增强新员工的竞争意识和爱岗敬业精神，推动业务的发展，提高信用社经营效益。

四是科学地实施压力管理。过大的压力对于新员工来说，可能有两个作用：一是努力；二是放弃。应当给新员工一个缓冲时间，科学施压，而不能简单地以几天的观察来轻易认可或否定一名新员工。新华信管理咨询公司总结了一个“员工价值生命周期模型”，该模型将一个新员工在一个企业里某一岗位上的价值，按照每6个月为一个周期分为四个阶段，这四个阶段分别为学习投入阶段、价值形成阶段、能力发挥阶段、价值提升阶段。新员工进入企业后，只有在充分了解企业的基础上，才能把自己的学识、工作经验、工作技能和当前工作结合起来，并产生创造力。新员工在企业内就如同一粒种子，只有具备温度、湿度、阳光才能生根、发芽乃至成长，我们应为他们创造和提供必要的条件，等到时机成熟，他们就能发光发热，就能成为文明服务的标兵、业务创新的骨干、推动农村合作金融事业发展的重要力量。